第一篇：社會(huì)保障與企業(yè)福利制度---Rachel

社會(huì)保障與企業(yè)福利制度

（http://career.eol.cn/she_hui_bao_zhang_4372/20060323/t20060323_28416.shtml）工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬，目前一家企業(yè)的福利費(fèi)占到工資總額的４０％－６０％，花費(fèi)組織的人工成本巨大，但卻往往為員工所忽視。一方面，隨著近年社會(huì)保障制度改革的深入，員工福利進(jìn)一步社會(huì)化，同時(shí)，不同經(jīng)濟(jì)形式組織的擴(kuò)大，使得員工福利的優(yōu)劣更多地取決于企業(yè)自身行為，而非國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，所以，員工應(yīng)該對(duì)自己的福利加深認(rèn)識(shí)。

員工福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分。而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。

從１９９３年實(shí)行統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)起，國(guó)家和地方政府逐漸出臺(tái)了醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)，有些城市已有生育和工傷保險(xiǎn)，再加上住房基金和公積金制度，員工福利主要內(nèi)容都已社會(huì)化，這些福利的實(shí)施已占到員工工資的３８％以上，這意味著每發(fā)１００元的工資要另外支付３８元作為福利，這還不包括住房，一般門診及膳食交通服務(wù)費(fèi)用，公司在員工的人工成本角度來(lái)說(shuō)，已有相當(dāng)負(fù)擔(dān)。所以公司福利也只能是社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上作有限補(bǔ)充。

在過(guò)去傳統(tǒng)觀念上，外資企業(yè)的工資高而福利較差。但由于福利制度的社會(huì)化，現(xiàn)在此種狀況從根本上發(fā)生了改變。不僅社會(huì)保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)一樣，且因養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)用工資確定。所以將來(lái)由此產(chǎn)生的基本養(yǎng)老金在外資企業(yè)的員工普遍會(huì)高于國(guó)有企業(yè)員工。醫(yī)療、工傷、失業(yè)及其他社會(huì)保險(xiǎn)則完全一樣。在許多外資企業(yè)還為員工購(gòu)買額外的保險(xiǎn)，如人壽、意外、財(cái)產(chǎn)等。國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)唯一可競(jìng)爭(zhēng)的是住房福利，在一些效益較好的國(guó)有企業(yè)，也許在這方面可與外資企業(yè)一爭(zhēng)高低。但問(wèn)題在于，外資企業(yè)在稅前提取員工工資總額的１５－２０％作為住房基金，這是一筆相當(dāng)可觀的資金，尤其在一些工資較高的外資企業(yè)。在許多著名跨國(guó)公司里員工住房已達(dá)到相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，購(gòu)買幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的住房已相當(dāng)普遍。從目前各類公司的福利的狀況來(lái)說(shuō)，優(yōu)劣次序依次為，歐美大公司日本大公司國(guó)有效益好的企業(yè)民營(yíng)私營(yíng)企業(yè)大企業(yè)東南亞香港臺(tái)灣企業(yè)各類小企業(yè)。

第二篇：企業(yè)福利制度

萬(wàn)合集團(tuán)員工福利制度

第一章 總則

一、目的

為增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，體現(xiàn)集團(tuán)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高員工工作積極性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于集團(tuán)所有在職且轉(zhuǎn)正的員工。

三、責(zé)任部門

本制度由集團(tuán)綜合辦公室制定、修改、實(shí)施，報(bào)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理審批。

四、修訂原則

根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及集團(tuán)發(fā)展需求，本制度以盡可能考慮廣大員工利益為修訂原則。

五、福利的發(fā)放領(lǐng)用情況由人資部進(jìn)行登記，記錄。

第二章 福利結(jié)構(gòu)

集團(tuán)福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分組成。

一、法定福利

是國(guó)家和地方政府法律法規(guī)規(guī)定提供給員工的基本保障性福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定休假、勞動(dòng)保護(hù)、教育培訓(xùn)、高溫補(bǔ)貼等。

二、普惠福利

是集團(tuán)提供給全體員工的保障性利益和服務(wù)，包括工齡補(bǔ)助、免費(fèi)午餐、健康體檢、佳節(jié)福利、員工旅游活動(dòng)、生日祝賀等。

三、特殊福利

是集團(tuán)基于職位、職級(jí)或績(jī)效而有所差異的福利，是對(duì)部分員工提供的額外福利，例如：旅差費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)、洗車費(fèi)等。

第三章

福利項(xiàng)目

四、福利待遇的給付

一、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一繳納。

二、誤餐費(fèi)、住房補(bǔ)貼每月隨工資發(fā)放，通訊費(fèi)采取憑話費(fèi)發(fā)票報(bào)銷或公司 按額度為每每部手機(jī)預(yù)存話費(fèi)的方式，具體方式公司可視情況進(jìn)行調(diào)整。

三、享受休假福利的員工視同出勤，生育假待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、附則

萬(wàn)合集團(tuán)綜合辦公室 二零一五年六月二十三日

第三篇：企業(yè)員工福利制度

企業(yè)員工福利制度：現(xiàn)代企業(yè)里的福利彈性化

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過(guò)程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較：

（一）、“附加型彈性福利計(jì)劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來(lái)當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國(guó)外休假補(bǔ)助，人壽保險(xiǎn)等，但通常都會(huì)標(biāo)上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”。每一個(gè)員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購(gòu)所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現(xiàn)金，不過(guò)現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購(gòu)買的額外福利超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來(lái)的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個(gè)套餐，而不能要求更換套餐里面的內(nèi)容。在規(guī)劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求等)來(lái)設(shè)計(jì)。

（三）、“選高擇抵型”福利

不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來(lái)支付其間的差價(jià)。如果他挑選了一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。人力資源經(jīng)理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來(lái)，比如以下方案都可以起到這種效果：

基本工作方法 1.把握需求和機(jī)會(huì)

福利工作不僅僅是給員工上養(yǎng)老保險(xiǎn)、交住房公積金、發(fā)放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境在變化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的外部條件和內(nèi)部環(huán)境也在變化，所以員工的福利需要當(dāng)然也要變化。

在新的環(huán)境下，需要給員工提供什么樣的福利條件？

一是利用國(guó)家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業(yè)務(wù)淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公

司運(yùn)轉(zhuǎn)又讓員工享受福利。

二是在禮物中多加一點(diǎn)人情味。比如生日禮物，單送個(gè)蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個(gè)賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵(lì)作用就有不同的效果。三是通過(guò)一些集體項(xiàng)目節(jié)約成本。比如現(xiàn)在保險(xiǎn)公司中有一些集體保險(xiǎn)項(xiàng)目，參加了集體保險(xiǎn)后，即使有個(gè)別員工流失了，但后面補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的員工仍可享受這份保險(xiǎn)，達(dá)到節(jié)約成本的目的。又如集體租用運(yùn)動(dòng)設(shè)施，這比個(gè)人去運(yùn)動(dòng)花費(fèi)的成本節(jié)約些，而員工在運(yùn)動(dòng)后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產(chǎn)生更好的效益。四是福利創(chuàng)新。將一個(gè)沿用數(shù)年的福利方案進(jìn)行一些創(chuàng)新和改進(jìn)，則可能煥發(fā)出新的激勵(lì)效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補(bǔ)貼改成分等級(jí)，在總成本不變的前提下分成境外游、國(guó)內(nèi)游、短線游，把旅游與績(jī)效掛鉤，激發(fā)員工爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)以贏得最佳的旅游福利。五是針對(duì)性的福利方案。比如某民營(yíng)企業(yè)作出規(guī)定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購(gòu)房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計(jì)劃，通過(guò)還款計(jì)劃穩(wěn)定軍心，激勵(lì)他們更努力工作，另外還激勵(lì)其他員工努力進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助。

總之，企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利的過(guò)程中，一定要充分認(rèn)識(shí)到彈性福利的利弊。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用。企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之所以把薪資和福利分開(kāi)來(lái)作為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的職能內(nèi)容，是因?yàn)樗鼈兊母灸康氖遣灰粯拥摹?/p>

薪資的目的是激勵(lì)。將固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤，完全以績(jī)定薪。

福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過(guò)提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個(gè)目的展開(kāi)的。這就需要去做市場(chǎng)調(diào)查、員工調(diào)查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說(shuō)做福利工作首先要把握員工需求和機(jī)會(huì)。

2.開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和資源

（1）制定新的福利項(xiàng)目。如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、員工健身俱樂(lè)部。

在做福利項(xiàng)目的時(shí)候，要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際需要制定福利政策，社會(huì)要求的、政府要求的只是一個(gè)最基本的保障，它不見(jiàn)得適合你的企業(yè)，或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、市場(chǎng)地位，或者綜合實(shí)力比較好，相應(yīng)的福利也應(yīng)該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會(huì)福利之間的差距應(yīng)該由企業(yè)自己的福利管理人員來(lái)處理，所以要開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目。項(xiàng)目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過(guò)充分地開(kāi)發(fā)各種資源來(lái)做，不見(jiàn)得全部由自己做。比如說(shuō)傳統(tǒng)上有5項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，除了這些保險(xiǎn)之外，還有別的保險(xiǎn)需要做嗎？像養(yǎng)老保險(xiǎn)是管退休以后的事情；大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險(xiǎn)到員工生病的時(shí)候才起作用；生育保險(xiǎn)，女工在某一段時(shí)間有用；工傷保險(xiǎn)發(fā)生工傷的時(shí)候才會(huì)用。保險(xiǎn)背后的含義就是當(dāng)發(fā)生意外的時(shí)候，需要有一個(gè)依靠，一個(gè)支持，有了保險(xiǎn)就不用去擔(dān)心這些意外的事情。從這一點(diǎn)上講，員工除了養(yǎng)老等需要之外，肯定還會(huì)有防止人身意外傷害的需要，這個(gè)福利項(xiàng)目就需要企業(yè)自己去做。因?yàn)楣采w的范圍非常有限，在其他時(shí)間里員工肯定還會(huì)有受到意外傷害的可能性存在，現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險(xiǎn)，但這不是政府要求的。

（2）開(kāi)發(fā)新的行政資源

政府專門有一個(gè)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，即社會(huì)保險(xiǎn)辦公室，可以幫助企業(yè)做一些保險(xiǎn)工作。

職工集體福利的理論分析與制度建構(gòu)

摘要】構(gòu)建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會(huì)已經(jīng)成為未來(lái)的奮斗目標(biāo)，而衡量標(biāo)準(zhǔn)之一就是社會(huì)總體福利和成員個(gè)體福利的同步增長(zhǎng)。歷史經(jīng)驗(yàn)和理論研究已經(jīng)證明，增進(jìn)福利的重要使命不能由國(guó)家獨(dú)自承擔(dān)，多元化的福利供給是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)主體，也應(yīng)當(dāng)和能夠參與福利供給，內(nèi)容之一就是職工集體福利。我國(guó)舊的職工福利制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和國(guó)家福利的產(chǎn)物，必須在理論反思基礎(chǔ)上，就職工集體福利的資金籌集、管理機(jī)構(gòu)和供給方式等方面

予以制度重構(gòu)。【關(guān)鍵詞】職工集體福利；職工個(gè)人福利；公益金；職工福利委員會(huì)；福利國(guó)家

福利原本是描繪個(gè)人對(duì)收入或財(cái)產(chǎn)的幸福體驗(yàn)，但是人類社會(huì)中不斷拓展的市場(chǎng)機(jī)制并不旨在讓每個(gè)人分享福利，部分的個(gè)人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權(quán)利，福利與福利國(guó)家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來(lái)越多的個(gè)人基于公民資格將福利增進(jìn)的責(zé)任訴諸國(guó)家。直至20世紀(jì)80年代，福利國(guó)家的危機(jī)迫使對(duì)福利的重新認(rèn)知，國(guó)家固然是人類社會(huì)中的最重要群體形式，但是個(gè)人還生存在諸如家庭、自愿社團(tuán)、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應(yīng)該與

如果要做人身意外傷害保險(xiǎn)，一家企業(yè)做不起來(lái)，肯定要和保險(xiǎn)公司合作，讓保險(xiǎn)公司來(lái)做。

如果覺(jué)得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問(wèn)公司或中介人事服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)辦理這些事情。所以企業(yè)除

了自己開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。

（3）保障效果

具體的工作可以尋求很多社會(huì)資源來(lái)幫助操作或?qū)嵤?，如：社?huì)保險(xiǎn)辦公室、福利顧問(wèn)公司以及各種各樣的保險(xiǎn)公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒(méi)有達(dá)到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說(shuō)，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點(diǎn)。

在這方面的工作方法和標(biāo)準(zhǔn)主要有： ◆市場(chǎng)標(biāo)桿——規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意

國(guó)家一道促進(jìn)福利，換言之，福利供給應(yīng)是多元化的，而不應(yīng)局限于國(guó)家一方。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的最重要活動(dòng)主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對(duì)外參與公益活動(dòng)，面向社會(huì)成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對(duì)內(nèi)專門向自己職工給予福利。從義務(wù)主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見(jiàn)地是，從權(quán)利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質(zhì)量。近年來(lái)，職工福利日益成為各國(guó)福利制度的重要組成部分，表現(xiàn)形式也豐富多彩，一般依據(jù)受益范圍的不同，可分為職工個(gè)人福利和職工集體福利。[1]

前者，是指由職工個(gè)人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及企業(yè)自主設(shè)立的補(bǔ)貼、補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和生活困難補(bǔ)助等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設(shè)施和服務(wù)等，除職工本人自愿放棄外，不能予以分解。職工集體福利曾經(jīng)是我國(guó)福利制度的主要形式，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開(kāi)，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構(gòu)是維護(hù)勞動(dòng)者福利、構(gòu)建和諧社會(huì)的重大課題之一。

一、我國(guó)職工集體福利制度的變遷

新中國(guó)建立伊始，基于意識(shí)形態(tài)、社會(huì)穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國(guó)選擇以國(guó)家為中心的社會(huì)主義福利制度，即國(guó)家承擔(dān)福利供給的主要職責(zé)，尤其是在城市。但是，與西方的福利國(guó)家不同的是，國(guó)家與個(gè)人之間沒(méi)有直接的福利授受關(guān)系，而是以單位為中介展開(kāi)的?！皢挝恢啤笔歉母锴爸袊?guó)城市社會(huì)中的一項(xiàng)重要制度安排，[2]一方面，大多數(shù)社會(huì)成員被整合到一個(gè)個(gè)具體單位中，由單位給予他們社會(huì)行為的權(quán)利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護(hù)他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國(guó)家壟斷所有社會(huì)資源，并通過(guò)單位分配資源，個(gè)人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[3]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國(guó)家控制社會(huì)的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實(shí)質(zhì)是國(guó)家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂(lè)等設(shè)施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括業(yè)余學(xué)校、文化宮（俱樂(lè)部）、圖書(shū)館、體育場(chǎng)館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設(shè)施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務(wù)設(shè)施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學(xué)校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。[5]

相關(guān)福利經(jīng)費(fèi)來(lái)自：國(guó)家提供給企業(yè)的基本建設(shè)費(fèi)用中，安排與職工基本生活有關(guān)的必要非生產(chǎn)性建設(shè)費(fèi)用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國(guó)家規(guī)定比例從企業(yè)利潤(rùn)中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提?。黄髽I(yè)的管理費(fèi)一部分；工會(huì)經(jīng)費(fèi)的一部分；福利設(shè)施和服務(wù)本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎(chǔ)，較低的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和平均主義思想導(dǎo)致低工資分配模式的長(zhǎng)期存在，實(shí)際上，低工資不足以維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生存，也無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對(duì)靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實(shí)物分配、消費(fèi)性服務(wù)、資產(chǎn)使用權(quán)等集體福利則構(gòu)成調(diào)節(jié)分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動(dòng)、維持社會(huì)穩(wěn)定的工具，個(gè)人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開(kāi)原企業(yè)，就喪失過(guò)去所擁有的種種資源，實(shí)際上也意味失去生存條件。

我國(guó)早期職工集體福利在特定時(shí)期對(duì)滿足職工的物質(zhì)文化生活需求、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、穩(wěn)定社會(huì)秩序等方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用，但是這些都取決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的外在環(huán)境。20世紀(jì)80年代開(kāi)始，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，與諸多改革措施相關(guān)聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調(diào)整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保障制度改革的推進(jìn)，一些原本由職工集體福利承擔(dān)的錯(cuò)位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會(huì)福利辦理，此外，國(guó)有企業(yè)改制的一個(gè)重點(diǎn)就是剝離一些“企業(yè)辦社會(huì)”所形成的非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)?？傊?，職工集體福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計(jì)劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫(kù)”等問(wèn)題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個(gè)特征便是相關(guān)的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動(dòng)者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會(huì)法》第30、38條之規(guī)定，工會(huì)協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補(bǔ)充第18條之規(guī)定，公司工會(huì)代表職工就職工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利、保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關(guān)于廠長(zhǎng)、職工代表大會(huì)就職工福利的職權(quán)和義務(wù)等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過(guò)于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權(quán)義主體、資金來(lái)源、管理機(jī)制等一系列重要問(wèn)題，是進(jìn)一步建立和健全我國(guó)職工集體福利的制度基礎(chǔ)。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國(guó)職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來(lái)自其與工資、職工個(gè)人福利及社會(huì)福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實(shí)質(zhì)是借高福利來(lái)補(bǔ)償?shù)凸べY，工資的勞動(dòng)報(bào)酬功能也因此受到干擾，進(jìn)而影響勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制有效運(yùn)作；第二，一些本應(yīng)屬于職工個(gè)人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會(huì)福利缺失的替代，構(gòu)成企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過(guò)于狹小，也影響互助互濟(jì)機(jī)制的作用，企業(yè)之間標(biāo)準(zhǔn)不

一、苦樂(lè)不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，成為身份特權(quán)。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國(guó)家福利的陰影。制度變遷或許表現(xiàn)為運(yùn)作空間的漸次收縮，但是，有的學(xué)者因此認(rèn)為，職工集體福利是“寄生于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來(lái)它必然要走向消亡”，[6]則是干預(yù)偏頗。筆者認(rèn)為，隨著國(guó)有企業(yè)的放權(quán)讓利、政企分開(kāi)以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨(dú)立于國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，職工集體福利不僅

不應(yīng)被拋棄，反而有機(jī)會(huì)發(fā)揮其真正的功能。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關(guān)系而結(jié)合成的社群公共利益。社群是個(gè)人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國(guó)家是典型的社群形態(tài)，國(guó)家對(duì)公民所供給的福利就是國(guó)家福利。職工由于勞動(dòng)關(guān)系而依附于企業(yè)，因?yàn)楣餐沫h(huán)境和合作關(guān)系而彼此組成社群，并借助社群達(dá)成他們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應(yīng)是非排他性和或非競(jìng)爭(zhēng)性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機(jī)制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價(jià)格機(jī)制運(yùn)行障礙、信息不對(duì)稱以及搭便車等客觀存在，致使市場(chǎng)和國(guó)家對(duì)于類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來(lái)的社群，福利供給也是增強(qiáng)社群團(tuán)結(jié)的重要方式。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的福利制度發(fā)展趨勢(shì)是，國(guó)家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國(guó)家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。[7]就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責(zé)任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項(xiàng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進(jìn)具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負(fù)擔(dān)，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設(shè)施、活動(dòng)和服務(wù)的供給還促進(jìn)職工交流技術(shù)、學(xué)習(xí)科學(xué)文化、增長(zhǎng)知識(shí)，從而提高勞動(dòng)素質(zhì)。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)職工的歸屬感和群體意識(shí)，而這些最終都反映為勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高。[5](p.192-193)從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度分析，企業(yè)處于多邊關(guān)系的中心，其不僅致力于股東利益，還應(yīng)對(duì)其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠(chéng)實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。職工利益與企業(yè)命運(yùn)休戚相關(guān)，是重要的利益相關(guān)者之一，并且其對(duì)企業(yè)的依附性，又是勞資關(guān)系的弱勢(shì)群體，因此，企業(yè)對(duì)職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，甚至“一方面公司與股東的人合關(guān)系日漸淡漠，而另一方面對(duì)職工所負(fù)的社會(huì)義務(wù)日益增強(qiáng)”。[8]職工集體福利制度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)方式，通過(guò)企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權(quán)人等其他利益相關(guān)者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之，無(wú)論對(duì)于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當(dāng)?shù)?，并社?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，其占據(jù)著福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎(chǔ)上的制度建構(gòu)是職工集體福利改革的重要任務(wù)。

三、我國(guó)職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無(wú)源之水、無(wú)本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔(dān)，便理所當(dāng)然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進(jìn)一步探討。

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國(guó)職工福利資金提取大致是費(fèi)用和稅后利潤(rùn)兩個(gè)渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法實(shí)施條例》、《外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則》以及相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤(rùn)，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，基金屬于負(fù)債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項(xiàng)基金、保險(xiǎn)福利費(fèi)和國(guó)家的各項(xiàng)補(bǔ)貼等都在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算。內(nèi)資企業(yè)則依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，“管理費(fèi)用”中列支“勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)”支付諸如價(jià)格補(bǔ)貼、異地安家費(fèi)、死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)等法定項(xiàng)目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費(fèi)，在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險(xiǎn)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))，醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工的生活困難補(bǔ)助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤(rùn)中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會(huì)計(jì)制度和稅收規(guī)范進(jìn)一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。1舊的內(nèi)資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)從利潤(rùn)分配中提取職工福利基金的作法，應(yīng)屬于一項(xiàng)具有我國(guó)特色的制度設(shè)計(jì)。[9]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個(gè)人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費(fèi)之中。實(shí)際上，職工集體福利和個(gè)人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，因此，制度設(shè)計(jì)難免捉襟見(jiàn)肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國(guó)家強(qiáng)制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時(shí)期的集體福利的真實(shí)需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)普通職工和高級(jí)管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計(jì)劃的費(fèi)用支出。公益金制度最大的問(wèn)題在于其所有者權(quán)益的屬性：[10]

一方面，集體福利設(shè)施和服務(wù)完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對(duì)企業(yè)的權(quán)利要求，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)一項(xiàng)負(fù)債，將其歸入所有者權(quán)益，結(jié)果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權(quán)益導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)所有者的風(fēng)險(xiǎn)，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，一些集體福利設(shè)施會(huì)成為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)一部分，2遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權(quán)屬性與其他無(wú)擔(dān)保債權(quán)人的同一序列受償?？傊?，2005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。筆者認(rèn)為，不應(yīng)該在資金來(lái)源上區(qū)分職工集體福利和個(gè)人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤(rùn)作為企業(yè)對(duì)職工的福利負(fù)債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設(shè)施維護(hù)和服務(wù)延續(xù)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會(huì)共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當(dāng)然，為防止逃避稅和維護(hù)國(guó)庫(kù)利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進(jìn)入成本費(fèi)用，在稅前列支。

四、我國(guó)職工集體福利的管理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補(bǔ)的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，其職權(quán)之一就是提出福利基金使用方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)的建議，而職工代表大會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其職權(quán)之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)，但是，計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)或缺乏自主權(quán)，一切或者決于上，或者廠長(zhǎng)不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導(dǎo)致職工對(duì)集體福利的民主管理形同虛設(shè)。工會(huì)應(yīng)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加”的有限權(quán)利。

職工不能有效參與管理是我國(guó)現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤(rùn)的對(duì)立性，即職工集體福利的增加帶動(dòng)成本費(fèi)用的提高，會(huì)減少公司利潤(rùn)，而低估或忽視職工集體福利對(duì)企業(yè)的外溢效應(yīng)。特別是，當(dāng)企業(yè)受內(nèi)部人控制時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理人員掌握職工集體福利的運(yùn)行，會(huì)有更多機(jī)會(huì)將其轉(zhuǎn)為個(gè)人福利或在職消費(fèi)。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動(dòng)力進(jìn)行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動(dòng)接受也難以形成對(duì)企業(yè)的向心力。

筆者認(rèn)為，大陸應(yīng)借鑒臺(tái)灣的職工福利委員會(huì)，建立一個(gè)職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機(jī)構(gòu)。在臺(tái)灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細(xì)則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學(xué)合理的職工福利制度，其中設(shè)立職工福利委員會(huì)負(fù)責(zé)辦理職工福利事項(xiàng)。委員會(huì)是由依法組織的工會(huì)及各工礦場(chǎng)或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會(huì)代表不得少于2/3，并且委員會(huì)如果具備民法上公益法人中財(cái)團(tuán)法人設(shè)立各項(xiàng)要件，可申請(qǐng)法人登記，而委員會(huì)的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進(jìn)及督導(dǎo)事項(xiàng)；職工福利金的籌劃、保管及動(dòng)用事項(xiàng)；職工福利事業(yè)經(jīng)費(fèi)的分配、稽核及收支報(bào)告事項(xiàng)以及其它有關(guān)職工福利事項(xiàng)。[11]

五、我國(guó)職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應(yīng)及時(shí)地劃轉(zhuǎn)職工福利委員保存，并按照有關(guān)的福利規(guī)劃予以支出，?？顚Ｓ?，不得移作他用。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設(shè)施和服務(wù)，尤其前者涉及產(chǎn)權(quán)變動(dòng)，由職工福利委員會(huì)代表全體職工行使產(chǎn)權(quán)，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)或解散時(shí)，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設(shè)施轉(zhuǎn)由其經(jīng)營(yíng)，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設(shè)施應(yīng)妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應(yīng)遵循一定原則，以確保其功能的達(dá)成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當(dāng)性基礎(chǔ)，也是供給的首要原則。落實(shí)該原則的關(guān)鍵是職工的共同需求有機(jī)會(huì)表達(dá)并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會(huì)成員選任以及決策過(guò)程的職工民主參與機(jī)制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力逐步提高的同時(shí)，還應(yīng)受到相應(yīng)地制約，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會(huì)內(nèi)部的職工與企業(yè)的協(xié)商機(jī)制安排，具體福利項(xiàng)目應(yīng)依據(jù)職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實(shí)現(xiàn)。此外，對(duì)于需要后續(xù)資金支持的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)慎重決策，確保切實(shí)可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過(guò)差別以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)不是其應(yīng)有的功能，相反地，強(qiáng)調(diào)“機(jī)會(huì)均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應(yīng)工齡、性別、職務(wù)等不同而受到歧視，尤其不允許少數(shù)人“特殊化”。

最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過(guò)程，注重效益是邏輯的必然。基于效益原則，對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目供給應(yīng)首先進(jìn)行集體福利或個(gè)人福利的判斷，因?yàn)?，“個(gè)人是自己利益最好的評(píng)判者與追隨者的”，個(gè)人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個(gè)人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個(gè)人福利方式，即企業(yè)給予職工個(gè)人交通補(bǔ)貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務(wù)，比較而言，個(gè)人福利方式中，職工選擇空間更大，也社,1999:201.[9]劉燕.會(huì)計(jì)法.北京:北京大學(xué)出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利潤(rùn)分配法律制度研究[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2004:317－318.[11]黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版具有較高效益，但是其是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決諸如單位所處社,2003:376－377.地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時(shí)間都應(yīng)對(duì)職工集體福利項(xiàng)目進(jìn)行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個(gè)思路是區(qū)分集體福利的供應(yīng)和生產(chǎn)，前者是對(duì)集體福利項(xiàng)目、資金籌集、供應(yīng)協(xié)調(diào)等事項(xiàng)的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉(zhuǎn)化為集體福利的技術(shù)過(guò)程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔(dān)，而后者則可以借助市場(chǎng)化、社會(huì)化方式實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應(yīng)和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購(gòu)買通勤客車、雇傭司機(jī)、進(jìn)行維護(hù)，以向職工提供上下班通勤服務(wù)；其二，供應(yīng)和生產(chǎn)分開(kāi)，企業(yè)向客運(yùn)公司支付租賃費(fèi)，由客運(yùn)公司在上下班時(shí)間向職工提供通勤服務(wù)，后者更具有效益，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決于外部市場(chǎng)環(huán)境等因素。

【注釋】 [1] 2006年3月15日，財(cái)政部頒布《關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問(wèn)題的通知》（財(cái)企[2006]67號(hào)），就公益金余額處理問(wèn)題，規(guī)定“企業(yè)對(duì)2005年12月31日的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前未分配利潤(rùn)彌補(bǔ)，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤(rùn)賬戶，用以后實(shí)現(xiàn)的稅后利潤(rùn)彌補(bǔ)。

[2] 2002年最高法院《關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問(wèn)題的規(guī)定》明確指出，”債務(wù)人的幼兒園、學(xué)校、醫(yī)院等公益福利性設(shè)施，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理，不作為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)分配“，但是，集體福利設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。

【參考文獻(xiàn)】 [1]賈俊玲.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2003:279.[2]孫立平.轉(zhuǎn)型與斷裂——改革以來(lái)中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004:217.[3]張樹(shù)義.中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷的法學(xué)透視——行政法學(xué)背景分析[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2002:34.[4]郭成偉,王廣彬.公平良善之法律規(guī)制——中國(guó)社會(huì)保障法制探究[M].北京:中國(guó)法制出版社,2003:300.[5]李懷康,劉雄.社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利概論[M].北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990:198－202.[6]李文偉.我國(guó)”集體福利"分配模式的演變研究[J].理論月刊,2002,(5):27－29.[7]鄭功成.社會(huì)保障學(xué)——理念、制度、實(shí)踐與思辯[M].北京:商務(wù)印書(shū)館,2000:26－27.[8]劉俊海.公司的社會(huì)責(zé)任[M].北京:法律出版

第四篇：企業(yè)公司福利制度

企業(yè)福利制度

一、總則

為規(guī)范員工福利，保證公司的員工能夠享受到工作中應(yīng)有的待遇。

二、入職

1、員工證：

1）、員工入職時(shí)可以免費(fèi)領(lǐng)取員工證，員工證使用半年以上可以以舊換新，更換時(shí)不

收費(fèi)用；

2）、員工不慎丟失員工證，補(bǔ)辦時(shí)收取工本費(fèi)20元。

2、暫住證：

員工暫住證由單店人事部代為辦理，費(fèi)用由員工自行負(fù)責(zé)。

3、健康證：

員工上崗前應(yīng)自行辦理健康證，單店人事部門視入職人員情況可以組織員工統(tǒng)一辦理，但費(fèi)用由員工自行承擔(dān)。

三、生活福利

1、宿舍用電

1)空調(diào)

空調(diào)具體開(kāi)關(guān)時(shí)間由各店人事部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，報(bào)駐店總經(jīng)理審批后執(zhí)行。每臺(tái)空調(diào)免費(fèi)用電限額100度/月, 超額部分,公司按照超額部分收費(fèi)0.5元/度, 同宿舍人員分?jǐn)?從當(dāng)月工資里扣除。

2)取暖器

取暖器具體開(kāi)關(guān)時(shí)間由各店人事部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，報(bào)駐店總經(jīng)理審批后執(zhí)行。冬季取暖期間,每臺(tái)取暖器免費(fèi)用電額度600度/月, 超過(guò)部分, 公司按照超額部分收費(fèi)0.5元/度,同宿舍人員分?jǐn)?從工資中扣除。

2、員工住宿與住宿補(bǔ)貼

1)公司備有員工宿舍，為方便員工，保證員工休息，適應(yīng)倒班工作需要，為單店一線

員工統(tǒng)一安排住宿，如員工需要自行解決住宿的，應(yīng)向單店提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可自行解決。

2)非一線員工單店可視宿舍情況給予安排。

3)因單店宿舍情況不能給予安排住宿的，單店可自行擬定補(bǔ)貼方案報(bào)公司人事工作負(fù)

責(zé)人審批后，可發(fā)放一定金額的住宿補(bǔ)貼。

4)不在一線工作的北京市區(qū)員工，公司原則上不安排住宿，也不提供住宿補(bǔ)貼。

5)員工因自身原因，不在單店員工宿舍住宿的，公司不予發(fā)放住宿補(bǔ)貼。

6)管理公司員工需要安排住宿的，可與單店協(xié)商解決，如無(wú)法解決的可以按照下列標(biāo)

準(zhǔn)給予住宿補(bǔ)貼：

經(jīng)理級(jí)（含）以上人員不享受住房補(bǔ)貼；

主管級(jí)人員享受元/月的住房補(bǔ)貼；

其他員工享受元/月的住房補(bǔ)貼。

3、員工伙食補(bǔ)貼

1)公司為實(shí)習(xí)生、正式員工提供免費(fèi)工作餐，工作餐標(biāo)準(zhǔn)由單店制定，不在公司用餐的員工不享受額外的補(bǔ)貼。

2)員工在試用期、學(xué)徒期可在單店用餐，但要按照一定金額扣除伙食費(fèi)。

3)采購(gòu)部司機(jī)、采購(gòu)員可根據(jù)班次情況享受早餐補(bǔ)貼，具體金額由采購(gòu)部負(fù)責(zé)人確定。

4、勞保用品

1)工服

A、單店員工工服分夏服和冬服兩種。單店根據(jù)工作需要為一線員工、庫(kù)管員、勤雜工每人配備兩套工服，免費(fèi)使用。

B、員工離職時(shí)，工服必須退回單店，如有惡意損壞或丟失的，按成本價(jià)給予扣除。

C、如單店工服數(shù)量不夠或需要更換的，先與公司確認(rèn)，如不能安排批量采購(gòu)，可按照下列標(biāo)準(zhǔn)給予報(bào)銷：

駐店總經(jīng)理、駐店副總經(jīng)理按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)銷套，入職時(shí)可報(bào)銷套；

駐店總經(jīng)理助理、行政經(jīng)理、營(yíng)業(yè)經(jīng)理、樓面經(jīng)理按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)銷套，入職時(shí)可報(bào)銷套；

主任、主管級(jí)按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)套，入職時(shí)可報(bào)銷套；

2)工鞋

A、一線主任級(jí)（不含）以下人員（不含領(lǐng)位）每三個(gè)月發(fā)放布鞋一雙。

B、領(lǐng)位、一線主任級(jí)及以上人員每半年報(bào)銷購(gòu)鞋款

3)其它用品

A、一線女員工每月發(fā)放三雙襪子, 每三個(gè)月發(fā)放一支口紅。

B、每年暑期，單店由人事部或醫(yī)務(wù)室組織采購(gòu)常用防暑藥品備用，單店應(yīng)常備日

4)社會(huì)保險(xiǎn)：

單店依照有關(guān)法律和各單店管轄區(qū)域勞保部門的要求，為在職員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

5)差旅費(fèi)：

單店員工出差費(fèi)用沿用現(xiàn)行辦法辦理：部門經(jīng)理（含）以上人員出差住房標(biāo)

準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐飛機(jī)、火車硬臥、船二等艙、的士；其他人員住房標(biāo)準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐火車硬座、船三等艙、的士，特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)可乘坐飛機(jī)。住宿費(fèi)憑發(fā)票報(bào)銷，超過(guò)部分自理；生活補(bǔ)助按實(shí)際出差天數(shù)計(jì)發(fā)；交通費(fèi)憑票報(bào)銷。

6)員工活動(dòng)：

單店應(yīng)建立員工活動(dòng)基金，單店定期撥入一定金額，主要用于單店組織的員

工活動(dòng)。

單店視經(jīng)營(yíng)情況在節(jié)假日、員工生日或每月月底可酌情發(fā)放節(jié)日禮品或組織

員工活動(dòng)，具體方案由駐店總經(jīng)理報(bào)公司總經(jīng)理同意后即可執(zhí)行。

各單店分別組織的店慶、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由單店另行申請(qǐng)預(yù)算，公司組織的聯(lián)歡活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由公司另行安排。

四、交通

1、年假差旅費(fèi)：

公司為廣東籍廚師、高層管理人員提供年假差旅補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼辦法見(jiàn)福利明細(xì)表。其余員工原則上不享受年假差旅補(bǔ)貼。

2、汽油費(fèi)：

經(jīng)員工申請(qǐng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工可享受每月一定限額的汽油費(fèi)。

3、車輛使用費(fèi)：

經(jīng)員工申請(qǐng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工可享受一定金額的車輛使用費(fèi)。

4、交通補(bǔ)貼：

員工因公在市內(nèi)可享受公共交通費(fèi)用補(bǔ)貼，具體金額按照實(shí)際發(fā)生額計(jì)算，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后給予報(bào)銷。

因特殊情況需要乘坐出租車的，需提前電話與部門負(fù)責(zé)人確定，經(jīng)同意后方可乘坐出租車，按實(shí)際發(fā)生金額給予報(bào)銷。

五、通訊

1、營(yíng)業(yè)部員工必須按照要求使用公司統(tǒng)一配發(fā)的手機(jī)號(hào)碼，每月享受訊補(bǔ)貼。

2、經(jīng)員工申請(qǐng)、獲總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后可享受一定金額的通訊補(bǔ)貼。

六、其它事項(xiàng)：

1、上述需要申請(qǐng)后方可享受的福利待遇從本制度實(shí)施之日起應(yīng)從新申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后方可繼續(xù)享受。

2、本制度中未提及的福利待遇，需員工本人申報(bào)獲批準(zhǔn)后方可享受。

3、本制度的制定和修改均需總經(jīng)理同意后方可生效。

附件1：

附件2：

員工福利明細(xì)表 員工福利申請(qǐng)表

第五篇：如何發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度

工商三班殷勤

如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

新型的人力資源理念開(kāi)始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng)。在對(duì)薪酬福利問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上，不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià)；看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

2、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營(yíng)管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)）就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能，要么選擇退出、離開(kāi)，要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開(kāi)，就是員工辭職。自我激勵(lì)，對(duì)于管理階層，因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過(guò)度的職務(wù)消費(fèi)；對(duì)于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無(wú)用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

3、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì)有意或無(wú)意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬，對(duì)公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二、薪酬福利制度調(diào)整的必要性

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立薪酬福利時(shí)依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況，隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。一成不變的薪酬福利制度，在這些變化面前越來(lái)越表現(xiàn)出滯后性，已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，導(dǎo)致員工對(duì)個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職；造成企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的波動(dòng)和下滑。

三、發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問(wèn)題

1、在薪酬水平定位上，要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。兩個(gè)“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪酬制度的設(shè)立還是發(fā)展完善，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；要以總體穩(wěn)定為前提。總體穩(wěn)定，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無(wú)序。

3、要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層，以月薪制為宜。對(duì)于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層，可采取月薪制+年獎(jiǎng)，也可采取年薪制，其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者階層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。

4、要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上，對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

5、薪酬福利制度的調(diào)整，要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化，還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平和薪資制度。在薪酬設(shè)計(jì)上，根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。

6、要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢(shì)必關(guān)系到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì)，是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面，使員工的實(shí)際獲得的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

7、要注意員工薪資差距問(wèn)題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過(guò)大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過(guò)小，又起不到很好的激勵(lì)作用。

四、企業(yè)薪酬制度發(fā)展和完善的職責(zé)分工

1、企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動(dòng)，最終結(jié)果都要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)，得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。

2、人力資源部及薪酬主管，是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。

3、財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負(fù)有對(duì)完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。

4、法律顧問(wèn)負(fù)責(zé)薪酬福利制度的合法性審查。

5、各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見(jiàn)的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。

五、企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程

第一步，由人力資源部門對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)方面的反饋情況，對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析。分析會(huì)得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過(guò)發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用，二是現(xiàn)行福利制度問(wèn)題較多，實(shí)施效果不好，各方面意見(jiàn)強(qiáng)烈，急需完善。這時(shí)，就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步，在確認(rèn)調(diào)整的必要性后，由人力資源部門的薪酬管理人員以書(shū)面的方式向企業(yè)高層反映情況，取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)調(diào)整的授權(quán)。

第三階段，實(shí)施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬主管要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取問(wèn)卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解現(xiàn)有薪酬制度存在的問(wèn)題；并設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，了解社會(huì)生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平。在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會(huì)。

第四階段，總經(jīng)理辦公會(huì)在合適的范圍能征求意見(jiàn)，尋求各方面的反映；要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問(wèn)對(duì)草案從法律角度進(jìn)行分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會(huì)責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工、工會(huì)、財(cái)務(wù)、法律等各部門的意見(jiàn)對(duì)草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問(wèn)題

1、要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。中國(guó)是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國(guó)家，“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。要避免企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費(fèi)，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì)失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)；員工也不能對(duì)個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。

企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的，隨著企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)的變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度，聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。