第一篇：公司考核制度培訓試卷

制造分廠工段考核制度培訓試卷

姓名： 工段： 得分：

一、填空題（每空2分*12，共24分）

1、按時完成領導交辦的、突擊性任務，、不協(xié)調(diào)、、，發(fā)現(xiàn)一次扣責任人5分，扣責任單位0.5分。

2、按職能部門通知，按時參加會議，無故遲到一次扣責任人 分，無故缺席扣責任人 分。

3、認真組織本單位職員學習貫徹上級有關文件、會議精神，并做好記錄，缺一次（或無記錄）扣責任人 分，造成影響的扣 分。

4、積極參加各項義務勞動，不參加扣責任單位 分，完不成任務扣責任單位 分。

5、認真落實公司下達的各類例會紀要、指令，有一項不落實扣單位責任人 分。

6、未按管理流程辦理事情扣責任人 分。

二、判斷題（對的打“√”錯的打“x”每題6分 共30分）

1、按照逐級考核和互相考核原則，對單位實行千分制考核。各單位工作職責考核分基數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1000分。（）

2、公司對各單位以千分制考核；各單位對所屬班組以千分制考核；各班組對每個職員個人以月百分制“日考日清”。（）

3、檢查組：公司成立專業(yè)檢查組（設備電氣、工藝、質(zhì)量、成本管理、物資供應、環(huán)保安全、勞動紀律、文明辦公等）負責按照專業(yè)管理權(quán)限，每月檢查考核不少于兩次（以檢查通報為準）。（）

4、分廠考核月度熟料產(chǎn)量、成本完成率、利潤完成率、質(zhì)量指標完成率、綜合管理考核系數(shù)等指標。（）

5、公司各單位實行工資總額包干，減人不減資，增人要增資，缺編人員工資按照當?shù)刈畹凸べY標準乘以缺編人數(shù)予以核定。（）

三、選擇題（在四個答案中選擇一個正確的 每題6分共30分）

1、加班工資是員工在法定節(jié)假、日以及其它休時間提供正常勞動，企業(yè)向其支付的薪酬。員工未完成本職工作而發(fā)生的超時勞動或未經(jīng)公司審批的超時勞動，不享受加班工資。

A、結(jié)婚紀念日 B、調(diào)休日 C、個人生日 D、公休日

2、公休日加班：原則上安排在 內(nèi)調(diào)休，各單位按制度兌現(xiàn)加班工資，公司不再核發(fā)公休日加班工資。職能管理人員因未完成本職工作而發(fā)生的超時勞動不計入加班，周六、日值班可安排調(diào)休；加班費用在工資總額中包干使用，不再另核。

A、一個月 B、兩個月 C、三個月 D、四個月

3、一般員工考核： －－工段(班組）考核－－部門考核—反饋本人。

A、個人自查 B、公司考核 C、分廠考核 D、辦公室考核

4、各單位因計劃檢修、突擊性搶修、輔助生產(chǎn)、零星修補、貨物裝卸、清堵等原因方可使用民工，使用的民工必須是與公司簽訂了 的單位人員。

A、勞動合同 B、零時用工協(xié)議 C、廉政協(xié)議 D、勞務承包協(xié)議

5、超額完成公司制定的短期或長期目標任務（產(chǎn)量任務、銷量任務、設備檢修、對外支援、突擊性任務）時給予獎勵，獎勵標準（考核組裁定）。

A、3-5分 B、4-6分 C、5-10分 D、10-15分

四、簡答題（16分）

2、在安全生產(chǎn)考核標準中，各部門或個人如何執(zhí)行生產(chǎn)調(diào)度指令，如何考核單位及責任人？

第二篇：公司培訓考核制度

七月份培訓考核方案

為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓機構(gòu)

由辦公室組織培訓計劃，經(jīng)總經(jīng)理審核批準后實施，由培訓部對培訓人員進行具體的培訓及考核工作。

二、培訓時間

擬定于7月5日至7月15日之間，具體以辦公室通知為準。

三、參加培訓人員

XX、XX、XX、XX、XXX、XXX、XX、XXX、XX、XXX、XXX、XXX、XX、XXX、XXX、XXX、XX、XXX、XXX。

二、考核標準

(一)公司介紹

1、了解公司的基本信息。

2、掌握公司的核心理念、使命及核心價值觀。

3、熟悉公司的發(fā)展歷程、各個分支機構(gòu)。

4、掌握公司的各項資質(zhì)、榮譽。

(二)團隊介紹

1、能熟練的介紹團隊的組成及團隊的特色。

2、掌握團隊每個成員的基本情況。

三、考核辦法

本考核辦法只針對公司及團隊介紹方面方面內(nèi)容，其他具體的專業(yè)知識方面由公司相關部門根據(jù)實際加以考核。

1、培訓部組織培訓完成后，由辦公室與培訓部組織進行考核工作。（具體考核評分標準見附件：培訓考核評分表）

2、考核成績分優(yōu)(90分以上)、良(75—90分)、合格(60—75分)、不合格(60分以下)等，考核完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領導，最終成績按百分比納入當月績效考核。

3、根據(jù)崗位及部門不同，培訓部、市場部、產(chǎn)品部相關人員成績須達到優(yōu)，部門經(jīng)理及以上人員需達到良以上，其他人員需達到合格以上，不達標者需重新進行培訓直到達標為止。

第三篇：培訓考核制度（推薦）

員工培訓考核管理制度

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓管理相關制度一般要求

1.全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政部為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務。2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政部門為主要權(quán)責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

二、培訓體系

1）培訓對象：公司管理、后勤人員。

2）培訓目的：提升員工素質(zhì)、增強員工技能知識。3）培訓形式：公司集中培訓。

4）培訓內(nèi)容：涉及公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、辦公禮儀、心態(tài)調(diào)整、或其他相關法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。

三、培訓計劃的擬訂

結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂培訓計劃，并呈報審核。

四、培訓實施

1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2天課時，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓時間延長。

2）培訓由人事行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十五個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4）生產(chǎn)操作人員在人事行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門安排崗位技能培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內(nèi)容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。

五、出勤制度

1、所有參訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

2、參訓人員如因工作原因無法參加培訓，須由參訓員工提前報公司人事行政部。

3、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課（包括外部講師的內(nèi)部集訓、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《培訓簽到表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

六、建立培訓檔案，并定期呈報

七、培訓的考核、評價及獎懲

1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學時（2小時為1學時）的培訓，此培訓包括公司內(nèi)部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、人事行政部組織的培訓由人事行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，人事行政部負責檢查并備案。

4、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

5、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。

人事行政部

第四篇：公司考核制度

公司考核制度

篇一：公司考核管理制度

湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度

第一章總則

第一條為進一步完善考核評價體系，有效構(gòu)建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。

第二條本考核制度遵循的基本原則是：

1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；

2．合理分類、量化考核的原則；

3．有效激勵、嚴格約束的原則；

4．責權(quán)利統(tǒng)一、對等的原則。

第三條本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構(gòu)及其人員。

第二章考核組織機構(gòu)及主要職責

第四條為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構(gòu)成為：

組長：公司總經(jīng)理

成員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經(jīng)辦主任

考核領導小組主要職責：

1．負責審定公司及各部門考核管理制度；

2．負責審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系 1

（考核內(nèi)容）；

3．負責考核結(jié)果的審定、批準；

4．負責協(xié)調(diào)處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。

公司考核領導小組下設考核辦公室?？己宿k公室設在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：

辦公室主任：總經(jīng)辦主任

成員單位： 總經(jīng)辦人力資源部生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部

營銷部財務部綜合部技術(shù)部

考核辦公室的主要職責：

1．負責擬訂公司考核管理制度；

2．負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內(nèi)容）；

3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結(jié)果并負責上報；

4．負責處理部門、員工的考核申訴；

5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；

6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。

第三章考核的方式、內(nèi)容及程序

第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結(jié)果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經(jīng)濟獎罰的考核方式。

第六條 對公司計件（時）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產(chǎn)2

班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。

第七條 專項考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。

第八條 百分制考核的主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個人考核內(nèi)容和特別指標考核內(nèi)容三部分。其中：

部門考核內(nèi)容由各部門職責要求、公司經(jīng)營目標及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。

員工個人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職責要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內(nèi)容重點為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。

公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔的“生產(chǎn)系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化

指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；

第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

對公司副總經(jīng)理進行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進行考核評分。

對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進行考核評分

第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：

公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一

（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：

公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4

均考核得分〓30%+個人考核得分〓30%

公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30%

生產(chǎn)一

（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產(chǎn)一

（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30%

公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30%

公司中層以下人員考核得分=個人考核得分

注： 對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一

（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)一

（二）部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一

（二）部部長當月百分制考核得分按0分計

第十一條本考核的操作程序為

1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對計件（時）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。

2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結(jié)果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結(jié)果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

篇二：某公司績效考核管理制度

某某有限公司

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條 原則

1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改

第二章 考核組織和職責

第四條 考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務。

第五條工作權(quán)責

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；

3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

4、負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作；

5、負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

（二）用人部門

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：

1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

4、負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

5、負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

6、負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條 考核周期

公司考核分為月度考核和考核二種。經(jīng)理及以上人員實行考核，課長實行月度考核和考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條 考核相關人員

考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領導。

第八條 績效指標構(gòu)成

績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標準。

（一）關鍵業(yè)績指標

即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

（二）綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

（三）雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。

第九條 績效指標設置的原則

在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源

部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致 意見后，由人力資源部負責人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

第十五條績效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

① 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

② 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。

第六章結(jié)果應用

第十七條績效獎金

考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數(shù)。

分1.01，82分1.02，83分1.03，?? 89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

第二十一條其它應用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

第七章 附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

擬訂：批準：

篇三：公司考核評比制度

上海****有限公司

年終考核評比制度

一、總則

1、考評目的

為增強企業(yè)凝聚力，營造公司科學管理的環(huán)境，提高企業(yè)的整體運作水平和效率，適度引入競爭機制，調(diào)動員工的工作積極性和工作效率；讓公司各級管理者在實際操作中有章可依，特制訂年終考核評比制度（以下簡稱“考評制度”）。

2、考評對象

本制度適用于公司內(nèi)所有在崗員工，包括試用期內(nèi)待轉(zhuǎn)正的員工

3、考評周期

考核周期為一個自然日歷，即每年1月1日到12月31日

4、考評原則

①客觀性原則

②公平原則

③溝通改進原則

5、考評組織

公司成立考評委員會（非常設機構(gòu)），是考評工作領導機構(gòu)?？荚u委員會由以下人員組成：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部（辦公室）等組成，作為考評工作機構(gòu)，負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

6、考評主要內(nèi)容

考評的主要內(nèi)容是對員工本的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進行全面綜合考評，考評作為崗位評聘、職位晉升以及計算年終獎勵、崗位培訓的依據(jù)。

二、考評程序

1、一般員工（含組長）的考評程序：

①被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真進行工作小結(jié)，和自我評價。

②被考評人、部門主管針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表，定出等級并在部門內(nèi)組織交流的基礎上，推薦出本部門優(yōu)秀員工候選人。

③匯總：各部門將考評結(jié)果匯總于規(guī)定時間內(nèi)報分管副總，經(jīng)分管副總確認后，由人力資源部（辦公室）匯總，報考評委員會平衡。

④反饋：各部門考評后，應將被考評結(jié)果向被考評人反饋，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正。

2、部門經(jīng)理以上人員考評程序：

①被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)；

②由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責填寫考評表。

③匯總：由人力資源部（辦公室）將部門主管的考評結(jié)果匯總后于規(guī)定時間內(nèi)考評委員會平衡。

① 浮動工資調(diào)整。

② 獎金發(fā)放由部門主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

四、考評管理

1、人力資源部（辦公室）制訂并下達有關考評政策和具體操作辦法。

2、人力資源部（辦公室）負責協(xié)助各部門組織考評實施，作好平臺建設；并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓計劃與實施。

3、人力資源部（辦公室）負責匯總考評數(shù)據(jù)信息。

4、公司應建立考評管理數(shù)據(jù)庫，各部門主管負責及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；人力資源部（辦公室）負責匯總，建立員工考評檔案，登記考評結(jié)果。

、五、其他

1、考評結(jié)果必須向被考評人反饋

2、考評結(jié)果及考評表格交由（人力資源部）辦公室存檔；

3、本制度自頒布之日起實行。

第五篇：IT公司績效考核制度

it公司績效考核制度

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）經(jīng)營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標、經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報?？己吮碇?，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

第五條：績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。

（三）績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）考核權(quán)重比例分配

項目

崗位

關鍵性業(yè)績指標

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為年月日。