第一篇：我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

趙連明

（重慶工商大學(xué)，重慶市400067）

摘 要： 黨的十六大提出：“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn) 小康社會(huì)。”這說明我國民營企業(yè)的發(fā)展是我黨和我國今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)的一項(xiàng)重要而緊迫的 戰(zhàn)略任務(wù)。而目前我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次” 創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別 是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。因此，本文在對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的主要問 題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了有助于提升我國民營企業(yè)人力資源管理水平的戰(zhàn)略對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略對(duì)策 

中圖分類號(hào)：F720 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-7508（2008）01-0087-0

4“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)。”是黨和國家重 大的戰(zhàn)略部署。在自主創(chuàng)新進(jìn)程中，我國民營企業(yè)能否應(yīng)對(duì)“三次”創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，立足企業(yè) 自身發(fā)展的需要，有效實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，提高人力資源管理水平，是提高我國民營企 業(yè)自主創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

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一、我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

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我國的民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展。自1980年以來，非國有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn) 值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。它的這種發(fā)展取決于 許多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢(shì)是重要的因素之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來的民 營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)為：

1、企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。民營企業(yè)由于組織層次少，因而可以使得 權(quán)力更加集中，而更多的集權(quán)使得民營企業(yè)組織管理的人員減少，提高了管理的效率，能夠 對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。

2、實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，可以節(jié)省委托代理成本。民營企業(yè)不用擔(dān)心企業(yè)的 經(jīng)營者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營者建立一整 套完善的內(nèi)部機(jī)制，以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè) 的高效和競(jìng)爭(zhēng)

力。

3、人才雇傭、選拔機(jī)制靈活。民營企業(yè)自主經(jīng)營的特征決定了其人力資源管理也具有 靈活自主性。民營企業(yè)不受計(jì)劃管理體制的束縛，同時(shí)也沒有檔案制、戶籍制等方面的制約，使得民營企業(yè)較容易網(wǎng)絡(luò)人才，并且在一定程度上提高了民營企業(yè)人力資源使用效率。

4、在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市?chǎng)的認(rèn)可，但這并 不意味著可以長期維持。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民 營企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。

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二、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

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民營企業(yè)作為一個(gè)特殊的個(gè)體，其人力資源管理體現(xiàn)出了自己的特點(diǎn)和個(gè)性，但同時(shí)也面臨 著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題和挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)為：

1、人才結(jié)構(gòu)的家族化

韋伯在其著作《中國的宗教》里深刻指出“中國家庭關(guān)系的緊密聯(lián)系創(chuàng)造出一種限制性過強(qiáng) 的家族牽制，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)組織所需要的共同價(jià)值和對(duì)事不對(duì)人的社會(huì)聯(lián)系，便 難以順利發(fā)展起來。”進(jìn)入21世紀(jì)，“中國民營企業(yè)95%以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家 族化程度不同，家族管理是民營企業(yè)管理的主要特征”①。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫 理 規(guī)范所代替，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，這在中國商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫照。只 有具備一定膽魄和遠(yuǎn)見的民營企業(yè)家才能實(shí)現(xiàn)家族制度根本變革，但是即使作為組織形態(tài)的 家族制消亡了，而作為一種精神狀態(tài)的家族制卻依然存在，并且根深蒂固，這也是亟待重視 的現(xiàn)實(shí)問題。

2、人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存

民營企業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出人員流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存的特點(diǎn)。人才流動(dòng)的凝固性，即人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，過于依賴家族成員，很少外聘人才，企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的單向流 動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)；而人才流動(dòng)的頻繁性則表現(xiàn)為，民營企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強(qiáng) 的隨機(jī)性和功利性，缺人的時(shí)候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí)，企業(yè) 對(duì)員工缺少關(guān)心，缺乏信息溝通，加之報(bào)酬制度不穩(wěn)定且不合理，難以留住人才，并且家族 人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而憤然離去，導(dǎo) 致企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁。

3、民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位

我國民營企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”工人起家，有相當(dāng)一部分人缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)的素質(zhì)與 技巧，尤其是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響；同時(shí)，民營企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“ 靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)起人力資源部的真正工作。

4、不重視員工的培訓(xùn)，只“擠奶”不“喂養(yǎng)”

企業(yè)發(fā)展靠人才，這個(gè)道理差不多人人都懂。但不少民營企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行 業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得民營企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。從而也導(dǎo)致了民營企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力急需提高。以浙江省為例，“民營企業(yè)存在人力資本嚴(yán)重短缺，民營企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資本與知識(shí)積累相對(duì)遲緩。大中型工業(yè)企業(yè)約擁有全省工程技術(shù)人員的70%，而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術(shù)人員卻不到30%”②。

5、激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性

在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)： 首先，在物質(zhì) 激勵(lì)方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現(xiàn)、采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策，不僅 挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂；其次，在精神激勵(lì)上領(lǐng)導(dǎo)缺乏感 情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境；再次，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上，一些民營企業(yè)沒 有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

6、監(jiān)督機(jī)制不合理，增大了企業(yè)內(nèi)部摩擦

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督?！氨O(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況；“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn)；如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中 國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至 采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工間摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。

7、只強(qiáng)調(diào)下屬員工的素質(zhì)，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高

國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，其次才是開發(fā)員工。我國的民營企業(yè) 只強(qiáng)調(diào)開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者往往認(rèn)為，只要能獲得、擁有一批適合企業(yè)發(fā)展的、精通技術(shù)、善于管理、好學(xué)上進(jìn)、奮發(fā)創(chuàng)新的員工，企業(yè)就能長遠(yuǎn)發(fā)展。殊不知，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題、觀念問題，其次才是員工問題。因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中處于決策層，具有決策權(quán)。一個(gè)企業(yè)能否較好發(fā)展，決策是關(guān)鍵，而決策是否正確又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，否則將是“將帥無能，累及三軍”。

三、提升民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施

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隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。面對(duì)民營企 業(yè)人力資源管理存在的問題及挑戰(zhàn)，以吸引人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人 才為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān) 鍵。

1、建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則

改革開放20多年來，我國民營經(jīng)濟(jì)從無到有、從小到大，得到了蓬勃發(fā)展。但要保持這一良 好 的發(fā)展態(tài)勢(shì)，推動(dòng)民營企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代 企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào) 的機(jī)制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行 職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀因素的阻礙，影響民營企業(yè)的健康發(fā)展。

2、提高民營企業(yè)家的素質(zhì)

“國外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國內(nèi) 的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)”③人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。因此，不 僅要對(duì)民營企業(yè)家進(jìn)行包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、企業(yè)經(jīng)營理念、專業(yè)技術(shù)以及國際國內(nèi)政治經(jīng) 濟(jì)形勢(shì)等方面的知識(shí)培訓(xùn)與更新；而且，還要引導(dǎo)民營企業(yè)家走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離 的思想誤區(qū)，使民營企業(yè)家能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管 理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖。

3、充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用

在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人

事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。真正使人力資源部門成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。

4、從制度上建立和完善人力資源管理體系

企業(yè)從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計(jì)劃。即有計(jì)劃 地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企 業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效，以保持和不斷提高 員工的素質(zhì)；三是，要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際問題進(jìn)行探討；四是，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)；六是建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

5、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化 能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而我國民營企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，民營企業(yè)應(yīng)通過樹立正確的價(jià)值觀念，錘煉卓越的企業(yè)精神，共建員 工與企業(yè)的“心理契約”等途徑來培育優(yōu)良的企業(yè)文化。

6、對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位

對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，一方面要求民營企業(yè)在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念 的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資 本的投資收益；另一方面企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人 力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，思考未來發(fā)展所需要的人力配 置，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。

我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)面臨新的考驗(yàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，可以

說當(dāng)今企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化程度。從總體上看，我國民營企業(yè)的人員素 質(zhì)偏低，已不適應(yīng)其迅速發(fā)展和國際競(jìng)爭(zhēng)的需要，民營企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席 之地，進(jìn)而不斷發(fā)展壯大，不僅要深刻體會(huì)“人力資源是企業(yè)最重要的資源”，而且要以“ 人”為中心，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，重視人力資源的管理。在民營企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷加強(qiáng)和完善適合我國民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理模式，以 促進(jìn)我國民營經(jīng)濟(jì)的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

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注 釋：

①李華剛.對(duì)策中國民營企業(yè)：中國民營企業(yè)管理變革之具體措施［M］.北京：時(shí)事出版社，2005:67.

②張宗和.浙江民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與創(chuàng)新［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2002:275.

③呂萬瑞，嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心編著.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略［M］.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2 002:6,7.收稿日期：2007－11－03

作者簡(jiǎn)介：趙連明，（1973—），吉林安圖人，重慶工商大學(xué)國有資產(chǎn)管理處助理經(jīng)濟(jì)師。研究方向：國民經(jīng)濟(jì)學(xué)。

第二篇：我國民營企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

我國民營企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

2012-02-10

提要：在我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟(jì)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何提高民營企業(yè)人力資源管理水平，是當(dāng)前亟須解決的重大問題。關(guān)鍵詞：人力資源管理，民營企業(yè)，對(duì)策

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源管理觀念淡薄。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本，算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃所形成的企業(yè)人員替補(bǔ)及發(fā)展所需要的各類人才。多數(shù)民營企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才

和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會(huì)到了“人”到用時(shí)方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3、管理人員素質(zhì)偏低?，F(xiàn)代企業(yè)，需要高素質(zhì)的管理人才，成功的民營企業(yè)主就是一個(gè)成功的企業(yè)家，企業(yè)家是生產(chǎn)要素的組織者，是市場(chǎng)的開拓者，是商品和服務(wù)的提供者，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)家素質(zhì)的高低對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰有著至關(guān)重要的作用。然而，從當(dāng)前的情況看，民營企業(yè)管理者普遍存在文化素質(zhì)低，管理水平低，缺乏戰(zhàn)略眼光和市場(chǎng)應(yīng)變能力，致使大多數(shù)民營企業(yè)難以走出小生產(chǎn)的經(jīng)營模式，難以適應(yīng)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。一般來說，在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

4、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因，在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

二、克服民營企業(yè)人力資源管理缺陷的對(duì)策建議

1、重新確立人力資源管理在民營企業(yè)中的地位。民營企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。要從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從

長遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；也可與其他企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有決策者真正意識(shí)到人才培養(yǎng)、開發(fā)人才的重要，人力資源管理才能迅速走上正軌，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

2、建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制。由于受各種客觀條件的限制，民營企業(yè)難以吸引優(yōu)秀人才，所以應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，克服家族式的裙帶作風(fēng)，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。首先，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者必須更新觀念充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富，努力為各級(jí)各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件；其次，要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則，適時(shí)適量引進(jìn)，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對(duì)企業(yè)近期、中期、遠(yuǎn)期的人才需求有著合理分析和科學(xué)預(yù)測(cè)，從而做到有的放矢；最后，要對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)還需要分層次、分重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開發(fā)計(jì)劃。

3、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化。人才資本與其他資本不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它幫助人才資本增值，使人才資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通常在一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)中，能夠營造有利于員工生成、交流、驗(yàn)證知識(shí)的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機(jī)會(huì)；建立一個(gè)內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進(jìn)行知識(shí)交流；制定各種激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)交流，促進(jìn)員工知識(shí)更新；大力加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發(fā)、增長打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；打破家族式的管理模式，積極采取現(xiàn)代化的管理方式；民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高；為高級(jí)人才設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使其專業(yè)能力得到提高、職務(wù)得到提升與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。

4、民營企業(yè)管理體制創(chuàng)新。一是要制定公正合理的績效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。在當(dāng)前和今后一段時(shí)間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置；二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括建立后備隊(duì)伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕員工補(bǔ)充到后備人才隊(duì)伍中來，同時(shí)要擴(kuò)大視野，把有潛力的員工也納入進(jìn)來，進(jìn)行培養(yǎng)、考察；對(duì)員工實(shí)行終身教育。企業(yè)要不斷地對(duì)員工進(jìn)行崗位在職培訓(xùn)，讓員工能夠跟得上或領(lǐng)先于專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)；注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才；三是要建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。民企應(yīng)雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才成長的機(jī)制。

三、結(jié)束語

民營企業(yè)的決策者只有轉(zhuǎn)變觀念，真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，贏得人才忠誠，實(shí)現(xiàn)管理行為和經(jīng)營理念的創(chuàng)新；以人為核心，認(rèn)知人性，尊重人性，樹立人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益的現(xiàn)代人力資源管理觀念。這樣，民營企業(yè)才能贏得人才、贏得市場(chǎng)，得到永續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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第三篇：民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策的研究

民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策的研究 摘 要：民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對(duì)性意見。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 績效評(píng)估

序言

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。實(shí)踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征

改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)：

（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化

我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢(shì)是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會(huì)帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化

一方面民營企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來強(qiáng)大動(dòng)力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財(cái)富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價(jià)民工，企業(yè)員工大多是

初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型能力。

（三）人員流動(dòng)性大

我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán)，所以民營企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來了相對(duì)的不穩(wěn)定。

（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對(duì)于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是民營企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是我國加入WTO后面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。

（一）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序。而民營企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：

1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。

（二）績效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

1、績效評(píng)估目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃гu(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

2.績效評(píng)估等同于績效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對(duì)產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；沒有真正利用績效管理過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

3、績效評(píng)估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評(píng)估系統(tǒng)，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。

（三）過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個(gè)集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

1、對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)

期的目的。

2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策

民營企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：

1、進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。

2、建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動(dòng)用工制度。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，與員工簽定勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)職責(zé)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)應(yīng)完善社會(huì)保險(xiǎn)，為員工依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。

4、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評(píng)估體系

績效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

1、建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)人力資源績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。

2、選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

3、企業(yè)要強(qiáng)化績效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績效而定；獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)

民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會(huì)有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對(duì)于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會(huì)決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。

3、擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請(qǐng)進(jìn)來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對(duì)廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。

4、制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì)形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

結(jié)束語

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化。

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第四篇：民營企業(yè)人力資源管理研究（精選）

民營企業(yè)人力資源管理研究

目錄

一、人力資源管理概述

二、民營企業(yè)的困境分析

三、個(gè)性化的人力資源管理

四、如何有效地激勵(lì)員工

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎(chǔ)上，通過對(duì)民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就激勵(lì)因素來說明民營企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營企業(yè)個(gè)性化管理的措施。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì) 個(gè)性化管理

1一、人力資源管理概述

1、人力資源管理的含義和重要性

（1）人力資源管理：是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。

（2）人力資源管理的重要性

隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。

①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問題；

②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；

③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；

④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；

⑤人力資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長的重要保證；

二、民營企業(yè)的困境分析

1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂

人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會(huì)退化，造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來滅頂之災(zāi)。（2）這樣得組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友

因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。（3）企業(yè)家族獨(dú)權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

2、重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重

一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面得問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。

3、認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，人力資源管理水平不高

對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)得人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門主管在內(nèi)得所有管理者的直接參與應(yīng)用。但是一些民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)得長遠(yuǎn)眼光，對(duì)開發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)得環(huán)境中勉強(qiáng)立足得線裝，不愿花人力=精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。雖然也有部分民營企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門交好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯(lián)系和區(qū)別。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本?？傊駹I企業(yè)在人才開發(fā)中產(chǎn)生問題的原因是多樣得，如何指導(dǎo)個(gè)體私營企業(yè)搞好人事人才管理工作，幫助個(gè)體私營企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前得緊迫課題。

三、個(gè)性化的人力資源管理

民營企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。以下從七個(gè)方面探討民營企業(yè)人力資源個(gè)性化管理問題：

1、建立雇傭合同制

改革開放以來，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個(gè)方面得說明。可惜的是，從2003年大中專院校的畢業(yè)生就業(yè)情況看來，仍然存在很多得民營企業(yè)或合資企業(yè)在與畢業(yè)生達(dá)成口頭協(xié)議后卻沒有簽定比較正規(guī)的試用或勞動(dòng)合同，從而出現(xiàn)了有工作畢業(yè)生不敢去，也不敢放心去做，因?yàn)檫@樣得協(xié)議缺乏應(yīng)有的安全感。所以說，民營企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。

此外，人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個(gè)重要原因，專業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的老年人經(jīng)常會(huì)參加各種休閑活動(dòng)，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年

智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。

2、廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制

民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。

作為一個(gè)想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。

（1）在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；

（2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才；

（3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；

（4）在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。

3、重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制

人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。

（1）樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的時(shí)效原則。用人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持用當(dāng)其時(shí)，敢于破格講臺(tái)階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷；

（2）樹立揚(yáng)長避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力；

（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)；

（4）樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。在做好對(duì)個(gè)人素質(zhì)全面考察的同時(shí)，要注意放到群體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。

4、引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的民營企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。美國學(xué)者霍爾等人指出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國民營企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與方向的引導(dǎo)。

（1）根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)；

（2）建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。例如，企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長。這樣做的同時(shí)也大大降低了人才流失率。

5、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績:。

在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。

6、采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制

人才外流是當(dāng)前亟待解決的問題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失，企業(yè)花費(fèi)很大的精力培養(yǎng)的價(jià)值，就這樣付諸流水。

許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應(yīng)該重視員工的文化知識(shí)和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)，項(xiàng)目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。另一方面，在激烈得人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計(jì)員工自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才。

7、營造良好的企業(yè)文化氛圍

大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有重大作用。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。

四、如何有效地激勵(lì)員工

目前，全國大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。對(duì)于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實(shí)際情況相結(jié)合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。例如為什么他的企業(yè)效率高，員工的工作積極性也高呢？美國企業(yè)界的巨人艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工積極性?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要職能。而管理激勵(lì)對(duì)于民營企業(yè)而言是最令他們頭痛的一環(huán)。那么如何有效激勵(lì)員工呢？

1、對(duì)于中小型的民營企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；

2、可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋恚ㄟ^充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工；

3、營造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；

4、根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤分享計(jì)劃；

5、采用工作分組計(jì)劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果；

6、自主選擇式報(bào)酬；

7、實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

總之，員工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

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劉金星《民營企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社

第五篇：民營企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究

民營企業(yè)人力資源管理問題分析與對(duì)策研究

陳莉

摘要：本文分析了民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并在用人機(jī)制、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)資本、企業(yè)能力和企業(yè)文化等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。指出企業(yè)文化是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的DNA，塑造良好的企業(yè)文化就是更好的吸引人才，進(jìn)化民營企業(yè)的遺傳基因，并以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式體現(xiàn)企業(yè)能力，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理人才企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展

1引言

企業(yè)人力資源管理尤其是民營企業(yè)的人力資源管理，特別是在我國改革開放以后對(duì)這方面的研究工作一直沒有停止過，而且這種努力也正在不斷地付出和加強(qiáng)。民營經(jīng)濟(jì)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是擺在民營企業(yè)面前的道路并非一帆風(fēng)順。畢竟像聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬向集團(tuán)等一大批在管理上走出了家庭型、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理的優(yōu)秀民營企業(yè)并不多。隨著改革開放和國企改制不斷深入，國企能力的增強(qiáng)，且跨國公司大量進(jìn)入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化等因素，優(yōu)勝劣汰力度不斷加強(qiáng)，民營企業(yè)兩極分化嚴(yán)重，人才大量流失，人才危機(jī)制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以有必要對(duì)民營企業(yè)人力資源管理進(jìn)行深入的分析、研究，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，采取相應(yīng)對(duì)策，使越來越多的民營企業(yè)不斷從管理上走上正軌，走向現(xiàn)代化管理，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長和壯大。

分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，考察民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。然而總體上看，絕大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合國情的、適合民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，民營企業(yè)進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存不同程度的問題。

2.1 民營企業(yè)家的問題

民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，形成個(gè)人專權(quán)的家長式管理模式。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，比如組織層次少，機(jī)制靈活，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏等，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，家長式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題，而且除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高，其中文盲占0.3%，小學(xué)占6.4%、初中占31.4%、高中為41.7%、2民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

民營企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商

大專與本科占19.5%、研究生為0.7%，絕大多數(shù)民營企業(yè)主從未接受過任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與提高，40%的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。對(duì)于人才一方面，他們看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高級(jí)人員約40%左右是朋友或家庭成員。這樣就造成如下幾方面的負(fù)面效應(yīng)：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科學(xué)決策；(2)企業(yè)內(nèi)關(guān)系庸俗化、復(fù)雜化，不便于科學(xué)管理與指揮；(3)由于“先到者”對(duì)人才存在一種戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。最終影響人力資源的發(fā)展，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，適應(yīng)不了市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

2.2 民營企業(yè)薪酬管理問題

民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，認(rèn)為“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)主一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。這種“拍腦袋”的薪酬決策，由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。而且這種由老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績效，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來越困難。

2.3 民營企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問題

一方面，企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不

正確的態(tài)度。對(duì)一般員工，由于老板急功近利的思想，不愿開展培訓(xùn)；而對(duì)中低層的管理者，老板所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

2.4 民營企業(yè)的人員流失問題

在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.5 民營企業(yè)資源匱乏，人才難找 很多正在發(fā)展之中的民營企業(yè)一方面在內(nèi)部資源上，如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源匱乏，急需高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)于自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和從業(yè)背景已

經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營企業(yè)，自然能夠吸引更多拔尖的人才。這種難招人的狀況，又進(jìn)一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。

用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。民營企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。轉(zhuǎn)變觀念當(dāng)個(gè)開明的民營企業(yè)家，把經(jīng)營權(quán)放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個(gè)人才華的空間和舞臺(tái)。第三，建立尊重人才、激勵(lì)人才的留人機(jī)制。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對(duì)待，充分信任和授權(quán)，同時(shí)更要關(guān)心員工的需要，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，對(duì)于員工所取得的成績要予以及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)員工則可采用幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，實(shí)施科學(xué)、合理和多種形式的薪酬體系，讓企業(yè)的核心和骨干員工持股等多種方法。

3.3 民企人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)的三種工具

3.3.1 企業(yè)設(shè)計(jì)

民企發(fā)展到一定規(guī)模，需要進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)，以確保人力資源管理跟上發(fā)展需要。企業(yè)的管理不可能凝固不變，要隨市場(chǎng)的發(fā)展而發(fā)展。企業(yè)設(shè)計(jì)就是不斷優(yōu)化人力資源管理，改良企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的要求。需要民營企業(yè)家運(yùn)用統(tǒng)一的價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)這些方面：人力資源發(fā)展、企業(yè)綜合定位、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)目標(biāo)和體系設(shè)計(jì)、發(fā)展規(guī)劃論證、風(fēng)險(xiǎn)防范、管理機(jī)制改進(jìn)、創(chuàng)新模式、業(yè)務(wù)流程再造、企業(yè)文化等進(jìn)行管理整合、綜合設(shè)計(jì)，以提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值。

通過企業(yè)設(shè)計(jì)更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級(jí)，有利于突出主業(yè)與抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)制度的競(jìng)

3民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研

究

3.1 民營企業(yè)主觀念的轉(zhuǎn)變是當(dāng)務(wù)之急 提高民營企業(yè)主素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，從而企業(yè)有更多資源吸引人才為企業(yè)效力是一條路子，但是這樣并非有效，真的有效也將會(huì)是時(shí)間過長，不確定的因素更多。所以民企走上正軌的關(guān)鍵切入點(diǎn)，就是民企掌門人轉(zhuǎn)變觀念，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。

將權(quán)力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中，進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。條件成熟時(shí)企業(yè)改制為股份制企業(yè)，成立董事會(huì)，引入職業(yè)經(jīng)理管理模式。

3.2 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制

民營企業(yè)在選人時(shí)要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。第二，采

爭(zhēng)。特別是在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，有先進(jìn)的企業(yè)制度就能凝聚人才，能夠引進(jìn)人才，穩(wěn)定人才，表面上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的背后根本上是企業(yè)制度之間的競(jìng)爭(zhēng)。良好的制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。民企經(jīng)營者只有通過企業(yè)設(shè)計(jì)做到目標(biāo)集聚和保持自己的差異，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)制度，以便有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)才能生存下去，是一種不斷適應(yīng)環(huán)境變化的能力。

在進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，始終堅(jiān)持以下四種價(jià)值觀：一是人的價(jià)值高于物的價(jià)值；二是共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值；三是社會(huì)價(jià)值高于利潤價(jià)值；四是用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。通過企業(yè)設(shè)計(jì)優(yōu)化企業(yè)制度，是管理發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)，是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。

3.3.2 企業(yè)資本

人力資本、財(cái)務(wù)金融和企業(yè)自然資源等組成了民營企業(yè)的資本。其中人力資本是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展需要卓有成效的企業(yè)資本經(jīng)營來支撐。

第一，人力資本是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)之間的較量，離不開人才及其綜合素質(zhì)的較量。在很久以前，亨利·福特就說過：提高人才的待遇可以壓縮成本；美國管理學(xué)家費(fèi)弗也指出：人才是不能節(jié)省的成本。此后又有人提出“人才不再是一種成本而是一種投入（資本）”以及“人才即利潤”的觀點(diǎn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠全體員工的共同努力來實(shí)現(xiàn)。能否體現(xiàn)一種人本管理的思想，是現(xiàn)代民營企業(yè)發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是衡量一個(gè)組織開發(fā)人力資源的標(biāo)志。致力于集知識(shí)型、創(chuàng)新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就、正確使用和實(shí)施提高企業(yè)廣大員工專業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)是民營企業(yè)管

理者基本的人力資本經(jīng)營職責(zé)。企業(yè)員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的攜帶者，要對(duì)其進(jìn)行激活。為此，建立起科學(xué)合理的干部考核和員工考核價(jià)值評(píng)價(jià)體系，建立員工教育和培訓(xùn)制度，建立合理的薪酬福利制度和激勵(lì)約束機(jī)制，使員工在企業(yè)獲得更好的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，同時(shí)也獲得合理的回報(bào)和生活福利保障。

第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)涵是企業(yè)資源配置力。企業(yè)資源配置力是企業(yè)資源定位力與資源整合力的合力。企業(yè)資源定位力決定著企業(yè)資源配置力的正負(fù)性質(zhì)，而企業(yè)資源整合力更多地決定著企業(yè)資源配置力的強(qiáng)度；在構(gòu)成企業(yè)資源整合力的兩個(gè)方面中，企業(yè)對(duì)資源的制度文化整合力是企業(yè)資源配置力的核心內(nèi)容，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的深層激發(fā)器。這啟示我們，通過組織文化的培育與相關(guān)制度的創(chuàng)新，有效整合企業(yè)人力資源，充分激發(fā)其趨向于企業(yè)目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的形成和提升將具有愈來愈積極而深遠(yuǎn)的意義。

3.3.4 企業(yè)能力

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)，全球化的競(jìng)爭(zhēng)就是一種基于能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有一流的企業(yè)能力，企業(yè)就獲得了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)能力包括核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化和組織學(xué)習(xí)能力，培育企業(yè)能力就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，其中企業(yè)文化是整合其他能力的核心能力。

在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里，企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)、積累有價(jià)值、獨(dú)特的資源，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力并創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)得以持續(xù)成長。要達(dá)到這個(gè)目的，鞏固和強(qiáng)化企業(yè)文化能力就是一個(gè)必然的選擇。競(jìng)爭(zhēng)者不能模仿或難以模仿的也就是企業(yè)文化，除此以

外其他資源都可以模仿或得到。

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。因此，民營企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真正的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

有必要對(duì)民企如何改進(jìn)人力資源管理，保持人力資源管理成果，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問題重新進(jìn)行深入的分析，為提高民營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力服務(wù)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的DNA，是優(yōu)秀人力資源管理發(fā)展的成果。民營企業(yè)只有完善企業(yè)管理平臺(tái)、建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培育良好的企業(yè)文化，在企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)資本和企業(yè)能力進(jìn)行卓有成效的建設(shè)，是民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，保持可持續(xù)發(fā)展的途徑，也是對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)的最大貢獻(xiàn)。

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本論題盡管不是在研究和探討一個(gè)新穎的問題，但是面對(duì)民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，仍