第一篇：淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵(lì)”一詞是管理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是對(duì)人內(nèi)在以及外在動(dòng)力的持續(xù)性激發(fā)使得被激勵(lì)者的內(nèi)心持續(xù)保持在一種興奮狀態(tài)，并按照內(nèi)心中的預(yù)期目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的積極性、創(chuàng)造力、智力以及其他能力的內(nèi)在潛能的激發(fā)。中國(guó)的中小企業(yè)在之前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下不斷提速前進(jìn)，但是與此同時(shí)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸變化和企業(yè)間的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，也使得我國(guó)中小企業(yè)頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術(shù)、資金以及管理水平等內(nèi)在問(wèn)題也有政府政策、社會(huì)服務(wù)能力等外在因素的制約。本文試通過(guò)對(duì)中國(guó)國(guó)中小企業(yè)公司內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制的分析和總結(jié)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，給我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)制度提出合理性的建議。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 中小企業(yè)

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................................................3

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀........................................................................................3 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀........................................................................................3 2.激勵(lì)機(jī)制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵(lì)機(jī)制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義..............................................................................5 3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用............................................................5

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用......................................................6 4.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題........................................................................6

4.1激勵(lì)方式單一..................................................................................................6 4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性......................................................................................7 4.3激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)薄弱..................................................................................7 5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議....................................................7

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅(jiān)持以人為本.............................................................8 5.4激勵(lì)機(jī)制制度化, 強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國(guó)開始進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革以來(lái)，國(guó)家的整體實(shí)力逐步提升與此同時(shí)，中小企業(yè)也從無(wú)到有、從小到大、從少到多，現(xiàn)如今我國(guó)的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要成員，而且在進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中小企業(yè)所體現(xiàn)的創(chuàng)新力與潛力已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家進(jìn)步、社會(huì)前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。而激勵(lì)機(jī)制正是中小企業(yè)人力資源工作的核心工程，關(guān)系著企業(yè)和員工的發(fā)展和命運(yùn)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的中小企業(yè)人才激勵(lì)制度和選人、用人、培養(yǎng)人的人力資源管理體系，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵所在，這也是如何在“財(cái)智時(shí)代”吸引優(yōu)秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業(yè)相統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并最終完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最為基礎(chǔ)性但也是最重要的工作。

但是因?yàn)槲覈?guó)的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，大部分的中小企業(yè)發(fā)展還不夠成熟，各種管理制度和經(jīng)驗(yàn)都還有待進(jìn)一步提高，其中尤其是激勵(lì)制度的發(fā)展很不完善，不能充分的激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性，也因此許多中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并不能夠占據(jù)充分的優(yōu)勢(shì)，而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不起來(lái)或者逐步走向衰落，所以通過(guò)何種方式來(lái)升級(jí)企業(yè)的人力資源管理制度、優(yōu)化中小型企業(yè)員工激勵(lì)制度、吸引企業(yè)緊缺人才提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就成了眾多中小企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

1.1.2研究意義

企業(yè)的人力資源管理工作是為了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，就整個(gè)人力資源管理體系而言，員工激勵(lì)制度是整個(gè)體系中尤其重要的組成部分，就當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境看來(lái)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)可謂是舉足輕重，目前各個(gè)企業(yè)的管理者也都深刻認(rèn)識(shí)到了人才激勵(lì)機(jī)制的重要性。所以說(shuō)在我國(guó)中小企業(yè)可以充分的利用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力、作積極，就在可以市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)充分的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，這也是中小企業(yè)人力資源工作一直要考慮并創(chuàng)新的主題。

現(xiàn)如今中國(guó)的中小企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營(yíng)和良性發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在當(dāng)下只有吸引優(yōu)秀人才，充分利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增強(qiáng)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)占領(lǐng)高地，最后才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中令本就弱小的中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力，并做大做強(qiáng)。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化水平不斷提高，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛速提升，作為勞動(dòng)資源一種的人力資源越來(lái)越受到企業(yè)高層的重視。在全球化經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且這種優(yōu)勢(shì)將不斷擴(kuò)大，其中西方經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展就是一個(gè)非常好的例證。在西方經(jīng)濟(jì)體制中，人才激烈機(jī)制問(wèn)題是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，尤其在企業(yè)管理工作和人力資源管理工作中更是一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)。并且人才激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題也已經(jīng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步形成了一套科學(xué)完整的人才激勵(lì)體制理論，該理論的研究角度分為心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)方面；就理論層次上來(lái)說(shuō)相關(guān)理論可以分為兩個(gè)層次：其中一類是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強(qiáng)化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對(duì)象的激勵(lì)理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

與發(fā)達(dá)的西方國(guó)家相比，在人力資源領(lǐng)域中我國(guó)關(guān)于人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對(duì)于人才激勵(lì)體質(zhì)理論的研究的深入和系統(tǒng)性上與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍就存在相當(dāng)?shù)木嚯x，整體來(lái)說(shuō)我國(guó)對(duì)于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)人才激勵(lì)體制的觀點(diǎn)各不相同，人才的激勵(lì)體制問(wèn)題是所有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展要解決的核心問(wèn)題，人才激勵(lì)體制的構(gòu)建有著行政手段無(wú)法替代的作用。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題，我們必須具體問(wèn)題具體分析，量體裁衣根據(jù)自身的發(fā)展情況，有選擇的對(duì)國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)理論進(jìn)行吸收和借鑒。

目前國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以分為以下三個(gè)階段:

第一，單一激勵(lì)階段。在我國(guó)中小型企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，大部分企業(yè)采用的是所謂精神激勵(lì)或單純的物質(zhì)徼勵(lì)形式，其中更偏重于精神激勵(lì)，就像：評(píng)先進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)、發(fā)證書等，極其欠缺物質(zhì)激勵(lì)。

第二，物質(zhì)激勵(lì)為主階段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，多數(shù)企業(yè)用獎(jiǎng)金的形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而可以進(jìn)一步的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。

第三，多種激勵(lì)方式并存階段。隨著全球化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)家開始接觸國(guó)外的人力資源管理理論，逐漸越來(lái)越多的中小企業(yè)管理層已經(jīng)意識(shí)到多種激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵(lì)機(jī)制概述

2.1人才激勵(lì)機(jī)制的定義

人才激勵(lì)機(jī)制是單位領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)外部因素并結(jié)合有效手段來(lái)滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學(xué)的制度約束員工并激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態(tài)下完成設(shè)定的目標(biāo)，這個(gè)過(guò)程就是激勵(lì)機(jī)制。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小企業(yè)，員工激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就是依靠科學(xué)合理的制度，推動(dòng)企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)做出持久的努力。

2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的激烈以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)正式時(shí)代，眾多中小企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源可以說(shuō)是資源之首，中小企業(yè)的快速發(fā)展，主要憑借該企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業(yè)的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，和企業(yè)員工的個(gè)人利益有著極其密切的聯(lián)系。主要形式有:

1、物質(zhì)激勵(lì)

生理需求是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)、維持生存的基本動(dòng)力，物質(zhì)激勵(lì)就是滿足人的生理和生活需求。物質(zhì)激勵(lì)是員工奮發(fā)工作的動(dòng)力源泉。物質(zhì)方面的激勵(lì)還包含有員工薪酬、工資晉級(jí)、獎(jiǎng)金、生活福利、保險(xiǎn)、住房等等。

2、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是引導(dǎo)員工根據(jù)自身設(shè)定的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工為完成設(shè)定目標(biāo)而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動(dòng)力與激情，就會(huì)要求自己追求進(jìn)一步的目標(biāo)。

3、尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)員工爆發(fā)的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠(chéng)。管理者們要尊重各層員工的獨(dú)立人格以及價(jià)值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時(shí)滿足員工的合理需求，這是企業(yè)對(duì)員工尊重的表現(xiàn)。

4、參與激勵(lì)

參與激勵(lì)是指企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁精神，現(xiàn)在員工都有參與管理工作的需求。企業(yè)的管理者需要制定員工參與制度，提供機(jī)會(huì)讓企業(yè)的員工為公司的發(fā)展出謀劃策，并對(duì)采納建議的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工參與到企業(yè)的管理工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5、工作激勵(lì)

工作本身有激勵(lì)的作用，每一個(gè)人的工作能力各不相同，因此工作對(duì)于每個(gè)人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰(zhàn)性的工作是激發(fā)員工斗志、調(diào)動(dòng)員工積極性的通用方式，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)安排工作的藝術(shù)將工作任務(wù)進(jìn)行合理分配。

6、培訓(xùn)激勵(lì)

在全球化競(jìng)爭(zhēng)白熱化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)在飛速發(fā)展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識(shí)涌入，知識(shí)的數(shù)字化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化也在進(jìn)步。這一切變化都在激勵(lì)我們要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，用到工作當(dāng)中去。企業(yè)必須要及時(shí)的給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，否則的話就會(huì)造成員工知識(shí)與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評(píng)價(jià)，通過(guò)證書、點(diǎn)名贊揚(yáng)等形式滿足來(lái)員工受到尊重的心理需要。榮譽(yù)激勵(lì)可以使員工得到精神上的滿足，這是激發(fā)員工不斷進(jìn)取的激勵(lì)方式之一。

8、授權(quán)與提升激勵(lì)

授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)指的是企業(yè)的管理者下放部分權(quán)利給員工，使得員工在完成工作任務(wù)時(shí)可以充分的利用自己之前的知識(shí)及能力并可以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作任務(wù)。授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是精神激勵(lì)的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績(jī)效考核激勵(lì)

一直以來(lái)績(jī)效考核只是激勵(lì)機(jī)制的一構(gòu)成部分,許多人認(rèn)為它只是為了給員工增減工資的一個(gè)參考依據(jù)。實(shí)際上，企業(yè)員工如果要想獲得滿足，并且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)自我價(jià)值，就需要績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)。

10、負(fù)激勵(lì)方式

負(fù)激勵(lì)方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負(fù)面的激勵(lì)方式。強(qiáng)化理論表明，可以通過(guò)處罰激勵(lì)員工從而不斷提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業(yè)任務(wù)的工作行為。通過(guò)企業(yè)的實(shí)踐可以證明員工激勵(lì)包括正面以及負(fù)面激勵(lì)，在二者當(dāng)中正面激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)效果。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的意義

激勵(lì)的目的就是是激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，從而可以充分的激發(fā)人的意志力，并充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性以及發(fā)散性的思維能力。企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是激勵(lì)企業(yè)員工非常有效率的企業(yè)制度，評(píng)判一家企業(yè)是否能夠科學(xué)合理的向前發(fā)展，從根本上來(lái)說(shuō)是由企業(yè)員工的能力和創(chuàng)造性的高低與否決定的。所以企業(yè)假如想在競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的話就必須得重視企業(yè)的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵(lì)機(jī)制才可以吸引并留住人才，并把企業(yè)的優(yōu)秀人才團(tuán)結(jié)起來(lái)形成一支專業(yè)高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度的企業(yè)隊(duì)伍。

3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響 3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵(lì)也是非常重要的因素。所謂自我激勵(lì)其實(shí)就是在心理上產(chǎn)生一種積極向上的心理的自我暗示。通過(guò)諸多研宄我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人必須要時(shí)刻保持積極向上的情緒和非常樂(lè)觀的心態(tài)以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個(gè)健康的人。這一點(diǎn)，激勵(lì)可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵(lì)可以使被激勵(lì)者對(duì)世間美好的事物產(chǎn)生無(wú)向往、希望，并且可以催人奮發(fā)圖強(qiáng)，大體上來(lái)說(shuō)每一個(gè)人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當(dāng)肯定多過(guò)質(zhì)疑的時(shí)候，才能夠激勵(lì)人去更好的表現(xiàn)自己。所以說(shuō)激勵(lì)可以使人產(chǎn)生奮發(fā)的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的決心。

3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響

現(xiàn)如今現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是是企業(yè)內(nèi)員工工作素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)。就中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)員工的工作能力、熱情等因素密切相關(guān)。

1、激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作斗志。在中小企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)注意到業(yè)務(wù)能力突出的員工，常常忽視業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并不太高的員工，許多領(lǐng)導(dǎo)者在意個(gè)體員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并且會(huì)認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效完全是由所雇傭員工的個(gè)體素質(zhì)來(lái)決定，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。這種并不科學(xué)的觀點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失，人力資源工作并沒(méi)有發(fā)揮最高的效率。

2、激勵(lì)可以更有效地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，并進(jìn)一步的提高員工整體素質(zhì)。從理論上來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都有無(wú)限的潛能。作為一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀管理者，只有在充分發(fā)貨員工的才能之外，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，使得所雇傭的員工可以在企業(yè)生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中充分發(fā)揮自己的能力為雇主創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用可以簡(jiǎn)單歸納為以下四個(gè)方面:

首先，人才的激勵(lì)機(jī)制可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)為中小企業(yè)招來(lái)人才，在白熱化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，中小企業(yè)若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)就務(wù)必重視人才，作為企業(yè)的管理者就一定要構(gòu)建合理的的人才激勵(lì)機(jī)制，并憑借各種優(yōu)政策和優(yōu)厚的福利待遇吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),提高生產(chǎn)效益,進(jìn)而來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，人才激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的能力，所以說(shuō)假如一個(gè)企業(yè)如有健全合理的人才激勵(lì)機(jī)制就會(huì)充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，而且能夠提高中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率并產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制建立的目的是為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都需要三點(diǎn)：一是直接的成果績(jī)效、二是企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、三是人才的發(fā)展。三方面缺一不可，企業(yè)人才未來(lái)的發(fā)展就要求管理者必須要注重企業(yè)雇傭員工的激勵(lì)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度不僅是要吸引優(yōu)秀人才更要留住人才。

4.我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

4.1方式單一

目前我國(guó)許多中小企業(yè)的管理者都片面認(rèn)為單純物質(zhì)或者獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到想要達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，更是缺乏深層次激勵(lì)，這種單一的激勵(lì)方式激勵(lì)員工的效果并不理想，而且稍有不當(dāng)就會(huì)起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業(yè)管理者過(guò)于重視精神激勵(lì)忽視物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果當(dāng)然也是激勵(lì)效果不佳。從根本上來(lái)說(shuō)，我國(guó)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不平衡和執(zhí)行不到位也是中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不到位的重要原因。

4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍缺少針對(duì)性，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只不過(guò)是照搬其他企業(yè)的激勵(lì)措施，而缺乏針對(duì)性。照本宣科的用其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工，而不注意對(duì)自己企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)分析，只憑借數(shù)據(jù)來(lái)猜測(cè)員工的需求，這種方式是非常缺乏科學(xué)性和合理性的，所以我國(guó)多數(shù)的激勵(lì)政策缺乏及時(shí)性，這就在一定程度上導(dǎo)致了有效資源不能得到良好利用造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。

4.3激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重缺乏制度保障

中小的企業(yè)管理者的第一步就是要制定詳細(xì)且操作性強(qiáng)的制度，接下來(lái)才是用制度來(lái)管理企業(yè)和員工。在我國(guó)，大部分中小企業(yè)的制度建設(shè)是不健全或者不嚴(yán)肅的，這和管理者的個(gè)人意志密切相關(guān)。我國(guó)許多中小企業(yè)都欠缺完善的激勵(lì)制度，雖然大部分的企業(yè)一直在制定相關(guān)的激勵(lì)制度，但是總是欠缺執(zhí)行力，落實(shí)不到位，并沒(méi)有將制定的激勵(lì)制度滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中來(lái)。

4.4缺乏以人為本思想

根據(jù)實(shí)踐和研究證明人的欲望和需求是產(chǎn)生行為的根本原因，這一點(diǎn)是企業(yè)選擇何種科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。只有管理者可以到員工當(dāng)中去用心進(jìn)行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的前提。但我國(guó)的眾多企業(yè)的管理者對(duì)員工的內(nèi)心需求視而不見，不能針對(duì)員工的不同需求做出不同的激勵(lì)方式。

4.5文化建設(shè)意識(shí)薄弱

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展壯大的根本所在，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有著明確的價(jià)值觀、文化觀念、精神支柱作為企業(yè)和員工之間溝通的紐帶。我國(guó)的大部分的企業(yè)員工所有的只不過(guò)是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識(shí)和認(rèn)同感。而企業(yè)的文化氛圍不足則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會(huì)發(fā)生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業(yè)和員工的利益。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性

中小企業(yè)的薪酬制度的建設(shè)是在根據(jù)企業(yè)員工各方面的需求而制定的科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面,主要包括發(fā)放福利、薪資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代的科學(xué)管理時(shí)代中,薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來(lái)越重要,已經(jīng)漸漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起,是我國(guó)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對(duì)于中小企業(yè)而言,科學(xué)、合理的員工薪酬制度是企業(yè)總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報(bào)的投資行為,是保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效最直接的手段之一;相對(duì)于企業(yè)的員工而言,薪酬是員工維持生計(jì),提高生活質(zhì)量的重要保障,它不止是員工勞動(dòng)的貨幣體現(xiàn)形式,還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,是對(duì)企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同,使員工保持工作熱情的激勵(lì)方式之一。因此,一個(gè)科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及能力提升的需求,還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性,進(jìn)而使員工自身素質(zhì)不斷提升,更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系建設(shè)也是激勵(lì)員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要激勵(lì)手段,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ),是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵(lì)員工行為,提高企業(yè)員工的工作效率,向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績(jī)效的績(jī)效考核體系,能夠激勵(lì)員工不斷地創(chuàng)造佳績(jī)。此時(shí),績(jī)效考核的意義不止是企業(yè)管理者對(duì)于員工的工作績(jī)效情況的考核,同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績(jī)效考核的過(guò)程中來(lái),讓員工切實(shí)了解考核的全過(guò)程,才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果,更加真實(shí)的體會(huì)到企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的參與感;通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工自我發(fā)展意識(shí)的了解,能夠?yàn)閱T工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機(jī)會(huì),令員工有一定的企業(yè)歸屬感。

在績(jī)效評(píng)估考核前后,企業(yè)管理者同被評(píng)價(jià)的員工之間進(jìn)行了有效的溝通,共同商討考評(píng)結(jié)果,從而達(dá)到了通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理的過(guò)程的一種控制,它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)的組織、團(tuán)隊(duì)及其員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,對(duì)于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析、反饋,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的提升,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績(jī)。同時(shí),可以將績(jī)效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè) 將績(jī)效考核定位成為利益分配的工具和依據(jù),以此來(lái)激勵(lì)員工。

5.3注重員工的精神需求、堅(jiān)持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力,中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念,真正深入到員工群體當(dāng)中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會(huì)到組織的關(guān)心,堅(jiān)持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識(shí)自己,特別要認(rèn)清自身的缺點(diǎn)與不足,不能盲目自信,避免因個(gè)人主義而造成企業(yè)的損失,要做到:“一日三省”,企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。

要針對(duì)中小企業(yè)員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵(lì)方式,充分的發(fā)掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員

工的培訓(xùn)工作。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化不斷更新觀念,通過(guò)觀念的更新,進(jìn)而不斷更新指導(dǎo)性的理念,樹立與當(dāng)今時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長(zhǎng)久的發(fā)展,其關(guān)鍵是員工的發(fā)展,如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分?，F(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為,人不僅僅是經(jīng)濟(jì)的人,同時(shí)也是社會(huì)中的人,人作為一個(gè)個(gè)體,為了能達(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)而組成企業(yè)和組織,因此,中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理。

5.4激勵(lì)機(jī)制制度化、強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵(lì),企業(yè)管理者也會(huì)在管理過(guò)程中采用各種形式的激勵(lì)措施。我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因?yàn)闆](méi)有建立科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制,其中一個(gè)重要的原因是因?yàn)榧?lì)機(jī)制未得到有效的實(shí)施。再好的員工激勵(lì)機(jī)制如果沒(méi)有得到落實(shí),那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣,都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時(shí)候,忠于企業(yè),無(wú)私的貢獻(xiàn)了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒(méi)有及時(shí)的將承諾兌現(xiàn),不按照企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行操作,員工工作價(jià)值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足,大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑,不僅使企業(yè)的信譽(yù)損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無(wú)規(guī)矩不成方圓”,制定與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制配套的、合理的激勵(lì)制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵(lì)機(jī)制制度化,讓制度來(lái)管人管事,依照制度來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能將激勵(lì)機(jī)制真正實(shí)施到位,從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果,促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)也是一定的文化塑造人,文化的競(jìng)爭(zhēng)力是核心競(jìng)爭(zhēng)力中隱藏的一種無(wú)法被模仿的、無(wú)形的能力。這股無(wú)形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中,影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍,同時(shí)也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無(wú)形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,將企業(yè)文化融 入到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),使企業(yè)的激勵(lì)行為成為員工的自覺(jué)行為,自覺(jué)地融入到企業(yè)中去,自覺(jué)的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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第二篇：企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制初探

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動(dòng)的技術(shù)資源。激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵(lì)機(jī)制成為一個(gè)學(xué)術(shù)問(wèn)題。本文就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長(zhǎng)并最終成為長(zhǎng)壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對(duì)于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤(rùn)的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過(guò)程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來(lái)講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

?簡(jiǎn)單的講激勵(lì)是指通過(guò)滿足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

?動(dòng)機(jī)和需要是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過(guò)自己的工作得到回報(bào)的在心理或生理上的需求。這是激勵(lì)需要優(yōu)先考慮的重要因素。?目標(biāo)是指行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f(shuō)目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的功能。

?績(jī)效指人們的工作成果并加之于對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個(gè)概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵(lì)機(jī)制下這樣一個(gè)比較寬泛的定義：人才激勵(lì)機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)職工采用一定的激勵(lì)方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績(jī)效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機(jī)的管理體系。

（二）激勵(lì)機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)界對(duì)于行為科學(xué)理論的研究從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個(gè)時(shí)代需要加以吸收和借鑒的寶貴財(cái)富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動(dòng)力的外部因素成為外在激勵(lì)。同時(shí)認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動(dòng)組織工作的開展。

二、激勵(lì)機(jī)制體系的闊面探討

激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時(shí)人才激勵(lì)機(jī)制不能脫離整個(gè)人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來(lái)源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵(lì)機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動(dòng)而得到的回報(bào)，是公司勞動(dòng)得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵(lì)形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎(jiǎng)金和津貼3類。單從工資制度來(lái)說(shuō)，我比較贊同績(jī)效工資制。因?yàn)榭?jī)效工資制度它真正體現(xiàn)了績(jī)效在激勵(lì)機(jī)制中的作用，是最符合激勵(lì)的原理的。績(jī)效工資制引導(dǎo)個(gè)人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時(shí)使業(yè)績(jī)優(yōu)者得到更多的激勵(lì)，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)看，對(duì)于工資、獎(jiǎng)金和津貼的比例分配也應(yīng)因時(shí)、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎(jiǎng)懲制度

 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵(lì)機(jī)制之中。相對(duì)而言我們更容易忽略懲罰對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中值得注意的問(wèn)題。科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度的建立就必須使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰構(gòu)筑于相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評(píng)價(jià)。

3、社會(huì)保障體系

 企業(yè)職工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分，是社會(huì)主要的保障對(duì)象，也是社會(huì)保險(xiǎn)的主體，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個(gè)層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會(huì)保障體系是必需的。

4、激勵(lì)方式體系

 激勵(lì)方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵(lì)方式是無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)的達(dá)到激勵(lì)的目的的，多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵(lì)的正確思維方式。所以，我們不能把激勵(lì)方式孤立起來(lái)，更不能認(rèn)定哪種激勵(lì)方式是絕對(duì)有效的，而應(yīng)該把激勵(lì)方式看作一個(gè)有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵(lì)方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大效果。

三、人才激勵(lì)機(jī)制的探討

1、人才激勵(lì)機(jī)制要因事、因時(shí)而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會(huì)受到新情況、新形勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，如此，對(duì)于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時(shí)異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵(lì)機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵(lì)效用上起到預(yù)期的效果，更不能說(shuō)是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個(gè)組織的需要，而只能說(shuō)它為我們有效的實(shí)施激勵(lì)手段提供了一個(gè)完整的操作平臺(tái)，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來(lái)檢驗(yàn)。

2、憂患意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制

 我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中生存，其中包含兩種最基本的競(jìng)爭(zhēng)：一是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)；二是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)和人要在這兩種競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，能夠?qū)τ诟?jìng)爭(zhēng)所引發(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡(jiǎn)而言之，就是要樹立憂患意識(shí)。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對(duì)危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識(shí)。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界通過(guò)對(duì)日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識(shí)到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會(huì)講話的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會(huì)損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來(lái)企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用?？紤]到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時(shí)要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵(lì)機(jī)制的完善。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系、薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、社會(huì)保障制度、福利制度及激勵(lì)方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時(shí)而異的改革是我們不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

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第三篇：中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析

中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文主要分為五部分，從健全中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性入手，談如何理解激勵(lì)機(jī)制以及健全激勵(lì)機(jī)制的作用，分析中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，詳細(xì)闡述了中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題，澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手，探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析，提出具體的對(duì)策，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

一、健全中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。目前，我國(guó)的中小企業(yè)憑借廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，已經(jīng)成長(zhǎng)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。其數(shù)量已經(jīng)超過(guò)4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了75%以上的城就業(yè)崗位。然而現(xiàn)如今我國(guó)中小企業(yè)面臨著極大的危機(jī)和挑戰(zhàn):市場(chǎng)需求下降，企業(yè)訂單減少，資金趨緊等諸多困難，停產(chǎn)、半停產(chǎn)和倒閉現(xiàn)象增加，如此困境除了由于國(guó)際金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減緩和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下行等因素影響原因以外，企業(yè)自身的管理缺陷也是一個(gè)很重要的方面。我國(guó)中小企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來(lái)越突出。企業(yè)管理的中心問(wèn)題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越傾向于樹立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)自身發(fā)展的重要作用，并且逐步建立一套激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的結(jié)果是仍有很多中小企業(yè)功虧一簣，究其原因就在于沒(méi)有正確地分析研究自身到底適合于哪一套激勵(lì)機(jī)制，將適合于大企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制或適合于其他中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制生搬硬套在企業(yè)身上，結(jié)果往往事與愿違。中小企業(yè)有其自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，所以，必須根據(jù)企業(yè)自身的情況，借鑒其他企業(yè)成功的激勵(lì)機(jī)制，利用科學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)制定適合自身的激勵(lì)機(jī)制，才能解決阻礙自身的發(fā)展問(wèn)題，才能更好地激勵(lì)員工，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（一）激勵(lì)的理論

激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。激勵(lì)的目的是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。管理學(xué)基本原理表明，人的工作績(jī)效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人的能力有多高，如果他的積極性不高，極低水平低，就始終做不出好的工作績(jī)效來(lái)，所以能力和激勵(lì)水平是人取得高工作績(jī)效的兩個(gè)關(guān)鍵因素。

當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有：

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論

需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。

（1）馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛(ài)的需要）——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級(jí)需要，這兩層次的需要滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。

（2）赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格在他的專著中，提出了”雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，即比較低級(jí)的需要和比較高級(jí)的需要。比較低級(jí)需要包括生理，安全，社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論

公平理論，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。

目標(biāo)設(shè)置理論，美國(guó)心理學(xué)教授洛克于1967年提出”目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出外來(lái)刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。他還指出，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有smrt的原則，即目標(biāo)的具體性（specific）、可測(cè)量性（measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（achievable）、可行性（realistic）、時(shí)效性(time)。

行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

（1）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

（2）激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。

（3）激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用

激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。

（二）激勵(lì)的作用

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒(méi)有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺(jué)或者不自覺(jué)地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著”人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的”人”的狀態(tài)，往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

2.激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒(méi)有人的積極性或者人的積極性不高再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3．激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)

激發(fā)人的積極性是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問(wèn)題。通過(guò)激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神提高員工努力程度取得更好的業(yè)績(jī)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議結(jié)果僅1983年一年的時(shí)間員工就提了165萬(wàn)條建議平均每人1條為公司帶來(lái)了

900億日元的利潤(rùn)相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。

4．激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)不僅可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下為了能取得更好的工作績(jī)效必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)鉆研技巧從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題

（一）方式單一

國(guó)內(nèi)，大部分的中小企業(yè)的員工激勵(lì)，很多時(shí)候僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)這個(gè)層面，不僅如此，物質(zhì)激勵(lì)的主要形式，表現(xiàn)于發(fā)獎(jiǎng)金。精神激勵(lì)相對(duì)來(lái)說(shuō)非常的少。物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)則是，根據(jù)員工在企業(yè)的表現(xiàn)，在確定名單的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人或者主要負(fù)責(zé)人自行確定推薦名單，每一年的年終對(duì)表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以發(fā)現(xiàn)，這樣一種制度隨意性非常大，獎(jiǎng)勵(lì)的不公平時(shí)有發(fā)生。例如:國(guó)內(nèi)很多的中小企業(yè)引入了末尾淘汰的制度，企業(yè)的員工在由于競(jìng)爭(zhēng)的激烈，員工的內(nèi)心深處非常大擔(dān)憂，擔(dān)心被淘汰。因此在員工的心中巨大的不穩(wěn)定因素就產(chǎn)生了，這樣的制度非?？赡軙?huì)讓員工因?yàn)樾睦韷毫Χ陨韷毫^(guò)大，甚至導(dǎo)致大規(guī)模的員工流失。

（二）績(jī)效考核存在的問(wèn)題和薪酬獎(jiǎng)懲不相符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的進(jìn)行績(jī)效考核，其最主要目的是通過(guò)研究考核的結(jié)果能夠更加有效應(yīng)的掌握企業(yè)的運(yùn)行情況，從而充分的調(diào)動(dòng)員工積的工作的極性。不幸的是，在國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的整個(gè)績(jī)效考核體系中，有許多的問(wèn)題。比如企業(yè)的考核指標(biāo)并不是非常的科學(xué)，與此同時(shí)考核方式單也非常的單一，這樣國(guó)內(nèi)公司的績(jī)效考核僅僅是一種形式，考核想達(dá)到效果并沒(méi)有達(dá)到。除此之外，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)并沒(méi)有充分的重視績(jī)效考核，更有甚者，并沒(méi)有把考核結(jié)果和員工的薪酬建立起應(yīng)有的聯(lián)系，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在績(jī)效考核中評(píng)價(jià)較高的員工卻沒(méi)有因?yàn)閮?yōu)秀的表現(xiàn)獲得他應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣的，在績(jī)效考核獲得了一個(gè)相對(duì)較低評(píng)價(jià)的員工，也沒(méi)有懲罰措施，這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生，其原因是公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有制定相應(yīng)的制度和其配合，因?yàn)檫@樣，直接或者間接的影響了企業(yè)內(nèi)部，在管理薪酬時(shí)候，不公平的出現(xiàn)。

（三）對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃相對(duì)較少

在國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)中，企業(yè)的管理層很少為員工設(shè)計(jì)晉升空間，同時(shí)，也很少的去考慮，年齡相對(duì)年輕的員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工對(duì)自身進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，受限于國(guó)內(nèi)大部分的中小企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)，所以難以有相對(duì)固定的人生發(fā)展規(guī)劃，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的管理層的晉升需要依靠家族關(guān)系，這點(diǎn)大大的影響了員工工作的積極性，更對(duì)人才保留以及激勵(lì)有著負(fù)面的影響。

（四）不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)資金投入較少

國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)因?yàn)楹ε峦度氪罅抠Y金培訓(xùn)員工之后，員工獲得技術(shù)之后跳槽，因?yàn)楹芏嗟膯T工基于各種原因，對(duì)公司的忠誠(chéng)度相對(duì)缺乏，員工在其能力更加成熟之后，會(huì)選擇離開原來(lái)公司，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人財(cái)兩空。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以及管理者和員工僅僅是雇傭的關(guān)系，所以很多的企業(yè)并不愿意在企業(yè)員工培訓(xùn)上投入很多陳本，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是不愿意在培養(yǎng)人才上進(jìn)行投資。和培訓(xùn)相比，企業(yè)相對(duì)較愿意去同行的企業(yè)中找業(yè)務(wù)優(yōu)秀的人。每個(gè)企業(yè)的員工由自身的利益出發(fā)，他們不會(huì)僅僅考慮企業(yè)當(dāng)前的需要，更應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展未來(lái)計(jì)劃進(jìn)行考慮，企業(yè)員工有進(jìn)一步提高自己的需要，正是因?yàn)楣疽约皢T工，出于利益的不盡相同的考慮，直接導(dǎo)致了自2008年來(lái)，很多的中小企業(yè)大量流失員工。

（五）缺乏完善的人力資源管理制度

一個(gè)企業(yè)從建立的初期發(fā)展到成熟，然后在壯大的整個(gè)過(guò)程中，最為重要的一個(gè)因素即是人力資源管理制度的完善。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)因?yàn)槿鄙儇S富的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，或者因?yàn)榧易迨焦芾砟Ｊ降妮^深影響，企業(yè)一方面并沒(méi)有對(duì)建立和完善人力資源管理制度足夠的重視；另一方面，國(guó)內(nèi)的企業(yè)也沒(méi)有能力去建立并且完善人力資源管理制度。

國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的人力資源的制度，很多只是采用的口頭命令，卻并不是規(guī)范化的，更具效應(yīng)的書面材料。同時(shí)，員工人事制度也有許多的漏洞，招聘，錄用，培訓(xùn)，考核，晉升這一整個(gè)的過(guò)程都沒(méi)有合理的操作程序以及科學(xué)的體系，僅僅是憑管理者的經(jīng)驗(yàn)以及主觀的判斷，在這過(guò)程中，隨意性非常大，很容易挫傷了企業(yè)員工的積極性。同時(shí)，也難以招募高素質(zhì)人員，如果沒(méi)有戰(zhàn)略遠(yuǎn)

見以及合理的、符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃，那么短淺的人力資源目光毫無(wú)疑問(wèn)將會(huì)對(duì)公司發(fā)展造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。

（六）、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求層次不夠多元化，企業(yè)管理水平難以提高作為企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)管理人員往往不能對(duì)激勵(lì)機(jī)制作出正確的理解，激勵(lì)機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查析來(lái)看,較低層次的員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢(shì)。而專業(yè)技術(shù)人員則對(duì)于“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)有明顯的趨向性。專業(yè)人員的激勵(lì)包括許多獨(dú)特的問(wèn)題，對(duì)多數(shù)專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同其他員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯。這部分是因?yàn)閷I(yè)人員無(wú)論如何都會(huì)獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，部分是因?yàn)樗麄兛释谐鲱惏屋偷墓ぷ鞒晒捅煌滤潛P(yáng)。即使沒(méi)有嚴(yán)格的激勵(lì)制度，仍有許多非薪資因素促使專業(yè)人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環(huán)境和普遍的社會(huì)尊重。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）建立公平的獎(jiǎng)懲制度

中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)全面的市場(chǎng)調(diào)查，了解到同行業(yè)的其他中小企業(yè)獎(jiǎng)懲制度和薪金，并且根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果，聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際狀況，來(lái)確定自己企業(yè)相對(duì)比較合理的獎(jiǎng)懲制度和薪金。只就一般情況而言，獎(jiǎng)懲水平和薪金要高于同行業(yè)的平均薪酬，這樣企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才有競(jìng)爭(zhēng)力，這也企業(yè)才能把優(yōu)秀的人才留住。如果因?yàn)橐恍┨厥獾那闆r，企業(yè)可以在總體上暫時(shí)達(dá)不到平均薪酬的時(shí)候，對(duì)現(xiàn)有薪酬以及成本合理的進(jìn)行分配。因?yàn)椴煌ぷ髂芰Γ煌ぷ鲘徫?，員工給企業(yè)所帶來(lái)的效益也是有差距的。所以，企業(yè)可以對(duì)薪酬分配不相同的權(quán)重，這樣就充分的發(fā)揮了激勵(lì)效益。

薪資水平是企業(yè)中科技型員工首要關(guān)心的因素，可見建立科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)科技型員工的巨大激勵(lì)作用。

首先要建立良好的薪酬理念：薪酬實(shí)際上是企業(yè)向科技型員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭?lì)了與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績(jī)，從而引導(dǎo)科技型員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。加之創(chuàng)新使企業(yè)經(jīng)歷著日新月異的變化，因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。

其次，確定企業(yè)科技型科技型員工薪酬需要綜合考慮以下幾個(gè)原則：薪酬政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬的對(duì)內(nèi)公平性；薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際支付能力；與時(shí)俱進(jìn)。

再次，借鑒國(guó)外的科技型人力資源持股計(jì)劃進(jìn)行激勵(lì)?？梢约?lì)科技型人力資源將企業(yè)當(dāng)作家一樣更努力的工作，同時(shí)可以吸引更多的科技型人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。持股也似“金手銬"一般，起到留人的作用。管理人員要把握企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使得科技型人力資源感覺(jué)到有創(chuàng)造就有回報(bào)。這樣合理的分配關(guān)系，才能使得科技型人力資源集中精力的工作，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

最后，企業(yè)戰(zhàn)略要點(diǎn)是成本削減、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)還是創(chuàng)新，企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長(zhǎng)還是成熟階段，都決定了基本工資和績(jī)效工資等工資結(jié)構(gòu)。以企業(yè)處于的成長(zhǎng)階段不同為例，我國(guó)大部分科技型人力資源為主的企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)科技型員工的創(chuàng)業(yè)和開拓?zé)崆槭鞘滓蝿?wù)。因此，在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過(guò)程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學(xué)理性，就是要融入其他的激勵(lì)方式，這是目前大部分政策建議企業(yè)薪酬未來(lái)發(fā)展的方向。

（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合正激勵(lì)是從鼓勵(lì)角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望的方向時(shí),通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)支持強(qiáng)化這種行為, 以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。負(fù)激勵(lì)是從抑制的角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為與組織期望方向不一致時(shí),通過(guò)對(duì)其采取懲罰措施, 以杜絕類似行為的發(fā)生。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的, 不僅作用于當(dāng)事人,而且會(huì)間接地影響周圍其他人。正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì), 負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì), 就二者的作用而言, 正激勵(lì)是第一位的, 負(fù)激勵(lì)是第二位的, 我國(guó)企業(yè)在二者結(jié)合的關(guān)系上應(yīng)該做到以正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔。

（三）重視考核結(jié)果的應(yīng)用，完善考核結(jié)果溝通系統(tǒng)一個(gè)良好的溝通系統(tǒng)，對(duì)于中小型企業(yè)是非常重要的。如果想建立一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，那么完善的考核成績(jī)溝通機(jī)制是不能缺少的。只就考核結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)第一要實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果透明和公正。同時(shí)，把考核員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申辯制度加入進(jìn)來(lái)。同時(shí)，管理者應(yīng)該主動(dòng)、有效的與被考核進(jìn)行溝通，通過(guò)這么做，不僅僅對(duì)公司管理的民主化有幫助。同時(shí)，還可以建立起企業(yè)員工對(duì)自己企業(yè)歸屬感以及認(rèn)同感。

企業(yè)的管理者，應(yīng)該重視考核結(jié)果并且進(jìn)行運(yùn)用，應(yīng)用是考核過(guò)程的最終目的，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)極其重要。第一，企業(yè)依據(jù)考核的結(jié)果，可以全面的發(fā)現(xiàn)員工日常的工作中，進(jìn)步的方面和所存在的問(wèn)題，并且可以針對(duì)性研究一些列的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，基于考核的結(jié)果，可以公平的分配員工的薪酬，這樣就可以有效的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。最后，考核的結(jié)果可以知道管理層對(duì)員工升遷，更有利于人才的提拔。

（四）設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的員工完成企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)之后，并且得到企業(yè)的認(rèn)可，這僅僅能產(chǎn)生一個(gè)相對(duì)較短時(shí)間的激勵(lì)。企業(yè)如果想要對(duì)員工保持長(zhǎng)期的熱情以及員工對(duì)企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)就必須對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行必要的幫助，幫助員工明確其定位，讓其發(fā)現(xiàn)可以不斷發(fā)展和提升的空間。這樣也就意味著為企業(yè)培養(yǎng)起了長(zhǎng)期的，相對(duì)穩(wěn)定的隊(duì)伍。具體的建議包括：認(rèn)真的設(shè)計(jì)晉升通道。當(dāng)晉升的職位有空缺出現(xiàn)時(shí)，多個(gè)員工同時(shí)滿足了晉升所要求的各種條件，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行公開的選拔以及競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用，通過(guò)這樣晉升過(guò)程就會(huì)變得更加的公平公正。

（五）進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)

因?yàn)橹行∑髽I(yè)的員工由于社會(huì)影響不同，職業(yè)內(nèi)涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也處于不同的層次，因此員工的價(jià)值取向也不是完全一樣的，所以要承認(rèn)差異性的存在。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)、層次的不同和個(gè)體差異用不同的培訓(xùn)方法，這樣才能收獲到企業(yè)需要的培訓(xùn)效果。全面認(rèn)識(shí)員工的差異性和層次性，是有效選擇培訓(xùn)方法的重要前提。我們必須與時(shí)俱進(jìn)，選擇最有效的方法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性以及實(shí)效性。同時(shí)，重視員工培訓(xùn)多樣性，不等于推翻員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，培訓(xùn)方法多樣性和培訓(xùn)內(nèi)容主導(dǎo)性是相輔相成的，是共同發(fā)展，相互促進(jìn)，相互依存的關(guān)系。

（六）建立企業(yè)利潤(rùn)分享制

長(zhǎng)期以來(lái)，股份是一種長(zhǎng)期的，也是非常有用的的激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)內(nèi)外都受到企業(yè)的推崇。就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者而言，企業(yè)員工持股計(jì)劃，不僅僅有利于幫助企業(yè)產(chǎn)權(quán)更加多元化，而且對(duì)激發(fā)經(jīng)營(yíng)者也有著很好的作用。由于員工的持股計(jì)劃，員工產(chǎn)生很自然的就會(huì)產(chǎn)生一種企業(yè)的主人的心里體驗(yàn)，必然會(huì)將自己的利益和企業(yè)的效益結(jié)合起來(lái)。因?yàn)橹行∑髽I(yè)不是上市公司，并沒(méi)有進(jìn)行股票分紅的可能，收益分享確實(shí)可以嘗試的。當(dāng)公司獲得較好盈利的時(shí)候企業(yè)拿出一些利潤(rùn)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工。不僅僅如此，貢獻(xiàn)大的員工應(yīng)該更多的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣來(lái)促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)。分享收益的作用和股票分紅非常相似，不僅僅可以激勵(lì)企業(yè)員工把自己的績(jī)效和企業(yè)的總績(jī)效有效的結(jié)合，還會(huì)主動(dòng)的為公司節(jié)約成本，變相提高收益。增強(qiáng)員工歸屬感，培養(yǎng)員工其對(duì)公司的關(guān)心和關(guān)注，對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定大有益處。

（七）通過(guò)各種渠道、采用不同形式，使管理人員專業(yè)化、專業(yè)技術(shù)人員層次多元化

通過(guò)各種渠道，堅(jiān)持以人為本，高度重視激勵(lì)工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。采用不同形式，增強(qiáng)和提升管理人員的管理意識(shí)，并通過(guò)“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)，提高專業(yè)化技術(shù)人才工作能力的同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。確保管理人員管理專業(yè)化，各種專業(yè)技術(shù)人員的層次更加多元化。

四、結(jié)束語(yǔ)

員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無(wú)止境的值得探究的課題。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

總之，當(dāng)前中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，可以利用的資源不多，但若能健全好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，中小企業(yè)必能脫穎而出，在競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。

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第四篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析

淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析

【摘 要】一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)是效益,根據(jù)分析,影響一個(gè)企業(yè)效益的好壞有以下五個(gè)方面:技術(shù)、資金、管理、人才和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中,人才最為重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素,關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞?？墒鞘聦?shí)上,中小企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題一直是很嚴(yán)重的,大企業(yè)稍一招聘便門庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對(duì)常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題做一探討。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢(shì) 對(duì)策

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

一、中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

（一）劣 勢(shì)

1、資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到“年薪百萬(wàn)誠(chéng)聘人才”等字樣, 這類企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語(yǔ),真正的人才一般來(lái)說(shuō)不會(huì)相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)、持續(xù)如此高薪的因素的。

2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學(xué)。因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作,這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。

(二)優(yōu)勢(shì)

1、企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái),一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的,這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上最需要一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才,可是這個(gè)時(shí)候往往沒(méi)有足夠的資本請(qǐng)到這些人,那么如何解決這樣的問(wèn)題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問(wèn)題。

二、改善人才流失、建立人才機(jī)制的對(duì)策

（一）營(yíng) 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境

1、營(yíng)造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,尤其是倡導(dǎo)“以人為本”、提供“公平而寬廣的競(jìng)爭(zhēng)空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會(huì)投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上。

2、自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國(guó)銀行家森伯格說(shuō)過(guò),處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡(jiǎn)潔而充分的指導(dǎo),再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個(gè)杠桿,我可以撬起整個(gè)地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應(yīng)對(duì)人才設(shè)定太多的條條框框,而應(yīng)在指導(dǎo)的基礎(chǔ)上讓人才放開手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成企業(yè)既定的考核任務(wù),企業(yè)就完全可以給予他們這個(gè)自由。

（二）加 強(qiáng) 員 工 對(duì) 企 業(yè) 文 化 認(rèn) 同

對(duì)人才的價(jià)值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質(zhì),精神需求同樣重要?，F(xiàn)代社會(huì)當(dāng)追求的物質(zhì)越來(lái)越富時(shí),人們的幸福感就越來(lái)越少。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感非常重要。積極的辦法是努力營(yíng)造一個(gè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略及其所處行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍,吸引和同化一群價(jià)值觀與之基本一致的人才。企業(yè)文化是表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)信譽(yù)等方面的綜合載體。企業(yè)文化的主題一旦確立,將涵蓋企業(yè)的方方面面。成功的企業(yè)都會(huì)有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1、強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語(yǔ)言表達(dá)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。

（三）加 強(qiáng) 對(duì) 每 位 員 工 的 培 訓(xùn) 與 重 視

“企業(yè)不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業(yè)的用人觀念上,其有效性是唯一標(biāo)準(zhǔn)。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業(yè)帶來(lái)利益的人就是有用可用之人, 中小企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。因此,中小企業(yè)在對(duì)待員工的平等性上就應(yīng)強(qiáng)于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹型社會(huì),任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”,終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分在意,他們意識(shí)到要想站在時(shí)代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作,通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn),既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),又為留住人才創(chuàng)造條件。對(duì)于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的雇員,對(duì)于那些追求改善工作職位表現(xiàn)的雇員來(lái)說(shuō),由企業(yè)提供的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì),是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會(huì)造成人員流失。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,如果企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)是比較特殊的培訓(xùn),增加的是離開企業(yè)就不能發(fā)揮作用的知識(shí)和技能的話,就更可能減少雇員的流動(dòng)率。企業(yè)和員工的發(fā)展離不開對(duì)員工的教育和培訓(xùn),員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰(zhàn) 略 機(jī) 制

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平完善的人才機(jī)制,這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段, 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前美國(guó)很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用,還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2、企業(yè)制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來(lái)說(shuō),作為企業(yè)員工,當(dāng)他們跨入這個(gè)企業(yè)之日起,誰(shuí)都希望在企業(yè)的大舞臺(tái)上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”。“伯樂(lè)相馬”好則好矣, 但實(shí)施起來(lái)難度較大。其一相馬者確要有“伯樂(lè)”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì),二者缺一不可。實(shí)踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn), 這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實(shí)績(jī)論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實(shí)際能力的用人機(jī)制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。當(dāng)然我們?cè)诔缟小百愸R”機(jī)制建立的同時(shí),也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合,才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C(jī)制下脫穎而出。

（2）開發(fā)有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計(jì)劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。其中,特別值得一提的是長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃是指以某個(gè)長(zhǎng)期的法人財(cái)政業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù),實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)分享。該計(jì)劃較獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更科學(xué),客觀上可減少員工的跳槽動(dòng)機(jī);員工持股計(jì)劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對(duì)員工個(gè)人實(shí)施激勵(lì);員工福利計(jì)劃是指,對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),形成一個(gè)成功福利的關(guān)鍵在于開展調(diào)查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項(xiàng)目能與目前仍然保存的福利項(xiàng)目相適應(yīng)?？梢哉f(shuō),從某種意義上說(shuō),福利比薪酬更具吸引力,好的福利計(jì)劃也許是最能留住員工的心、最實(shí)在的計(jì)劃。

3、職業(yè)生涯方面

（1）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視、鼓勵(lì)并幫助員工完善和實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個(gè)“終身的規(guī)劃”,實(shí)現(xiàn)終身培訓(xùn)。

（2）提供良好的發(fā)展空間

在企業(yè)中,每個(gè)員工都會(huì)不同程度地設(shè)計(jì)自己的未來(lái),都希望通過(guò)努力的工作和出色的業(yè)績(jī)向企業(yè)展示自身的實(shí)力和存在的價(jià)值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會(huì)逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業(yè)要有“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的胸襟和氣魄,應(yīng)建立健全相應(yīng)的人力資源運(yùn)用機(jī)制。這樣一方面

企業(yè)員工可以在企業(yè)提供的發(fā)展空間平臺(tái)上充分展示和發(fā)揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業(yè)可以通過(guò)人力資源的調(diào)控,使人力資源得到經(jīng)濟(jì)的、合理的、最大的利用,從而為企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期而復(fù)雜的艱巨工作。首先要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:確定開發(fā)的人才種類,納入開發(fā)的對(duì)象,開發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的,開發(fā)的各個(gè)時(shí)間段,開發(fā)的具體措施,開發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次要通過(guò)改革企業(yè)人事制度．創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過(guò)程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識(shí)才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無(wú)私的愛(ài)才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問(wèn)題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí),即真正有現(xiàn)代科技知識(shí)。一個(gè)人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定經(jīng)歷的社會(huì)實(shí)踐。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì)、邏輯思維能力、民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會(huì)和親屬關(guān)系狀況、個(gè)人歷史。

第五篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團(tuán)

咨詢顧問(wèn)

朱源健

我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國(guó)700多萬(wàn)個(gè)工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過(guò)99%。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說(shuō)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對(duì)于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模較?。┖唾|(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財(cái)力資源較匱乏、管理理念不能與時(shí)俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理無(wú)序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)日見其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動(dòng)，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個(gè)重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場(chǎng)格局的急劇變化，將過(guò)去的“賣方”市場(chǎng)變成了當(dāng)今的“買方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國(guó)內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過(guò)21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報(bào)告顯示，47%的企業(yè)表示過(guò)去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無(wú)憂公司統(tǒng)計(jì)，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)之多，而2010年日均才140萬(wàn)左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個(gè)原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國(guó)家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對(duì)簡(jiǎn)約化一些，經(jīng)常是人治多過(guò)法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡(jiǎn)單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問(wèn)題，就會(huì)給這些企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)營(yíng)壓力，讓企業(yè)承受無(wú)端損失，更無(wú)益于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵(lì)、制度、文化三個(gè)層面去談一談中小企業(yè)如何去營(yíng)造一個(gè)吸引、留住和激勵(lì)人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵(lì)制度

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來(lái)。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。但這兩種激勵(lì)（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。所謂精神激勵(lì)是指非物質(zhì)方面的無(wú)形激勵(lì)，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會(huì)，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。精神激勵(lì)需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)間真正的競(jìng)爭(zhēng)，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過(guò)。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來(lái)源要么通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過(guò)外部招聘。而如何低成本地利用社會(huì)智力資源就是中小企業(yè)人才來(lái)源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動(dòng)較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1）同行業(yè)動(dòng)態(tài)：不管是國(guó)企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國(guó)企在改制時(shí)的人才流動(dòng)就正好成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無(wú)需多言，就特殊性人才而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對(duì)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性要好于全國(guó)性的同類公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)一起租用較好的招聘場(chǎng)地；邀請(qǐng)企業(yè)所聘請(qǐng)的專家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場(chǎng)招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭(zhēng)取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國(guó)內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專家或博士或咨詢顧問(wèn)可能花費(fèi)較大，但如果請(qǐng)他（她）做企業(yè)顧問(wèn)，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會(huì)太多，但卻對(duì)企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問(wèn)咨詢效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會(huì)智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來(lái)，且企業(yè)管理者如何決定何時(shí)何處啟用、停用這些社會(huì)智力資源，以及如何定性、定量評(píng)估咨詢效果，從而讓企業(yè)顧問(wèn)費(fèi)用價(jià)值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個(gè)員工干3、4個(gè)人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績(jī)效等體系跟不上，一旦走掉一個(gè)人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個(gè)別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會(huì)，同樣也是很好的人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰(shuí)去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專業(yè)方向等，讓人才激勵(lì)、培養(yǎng)的每一個(gè)措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所帶來(lái)的收益，這也是一個(gè)創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵(lì)弱化的問(wèn)題，以及越來(lái)越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題。

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營(yíng)者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用，是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來(lái)的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢(shì)利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡(jiǎn)單實(shí)用，如井岡山時(shí)期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動(dòng)聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡(jiǎn)潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級(jí)增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見走了一批老員工又來(lái)了一批新人，人性化管理開始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂(lè)員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來(lái)制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時(shí)，做好文化傳承等保障性工作，來(lái)理性約束、自覺(jué)塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價(jià)值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過(guò)企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問(wèn)題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價(jià)值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣的高度上來(lái)，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過(guò)程中更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對(duì)手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動(dòng)為主動(dòng)，在人才之爭(zhēng)戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷、研業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，達(dá)到良性循環(huán)。