第一篇：為什么員工執(zhí)行力差？可能與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)

為什么員工執(zhí)行力差？可能與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)

企業(yè)家和員工的共同困惑：?jiǎn)T工為什么缺乏執(zhí)行力？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往將其歸因于員工，卻很少?gòu)淖陨韺ふ腋?。其?shí)，員工執(zhí)行力不足，首先是企業(yè)家基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力不夠；其次是因?yàn)槠髽I(yè)高層目標(biāo)追求各異，同床異夢(mèng)，達(dá)不成共識(shí)，從而形成不了統(tǒng)一的意志力；更為重要的是，企業(yè)的核心價(jià)值觀不能有效地層層傳遞，企業(yè)不能建立共同的語(yǔ)言與文化傳遞系統(tǒng)，往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)“鳥(niǎo)”語(yǔ)，員工干“豬”事，“鳥(niǎo)”與“豬”找不到共同語(yǔ)言。

企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，只有十幾個(gè)人七八桿槍?zhuān)习迮c員工摸爬滾打在一起，只要老板一眨眼睛，員工就知道老板想什么、要什么，執(zhí)行力當(dāng)然強(qiáng)。但隨著 企業(yè)規(guī)摸迅速擴(kuò)大，人員急劇膨脹，老板與員工直接接觸的機(jī)會(huì)日漸減少，老板發(fā)現(xiàn)員工日益難以領(lǐng)會(huì)他的意圖，越來(lái)越?jīng)]有執(zhí)行力，認(rèn)為下面的人缺乏悟性，“笨 得像頭豬一樣”；而員工也困惑，覺(jué)得老板說(shuō)的話(huà)越來(lái)越讓人聽(tīng)不懂，如同在說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”。這時(shí)，企業(yè)家就如同一只天上的“鳥(niǎo)”越飛越高，員工就像地上爬的 “豬”越爬越累。由于缺乏共同語(yǔ)言的傳遞系統(tǒng)和溝通渠道，“鳥(niǎo)”發(fā)出的信息無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)地傳遞給“豬”，同樣“豬”的困惑也無(wú)法為“鳥(niǎo)”所理解。這就導(dǎo)致企業(yè)在高速成長(zhǎng)過(guò)程中，老板與員工之間對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的理解出現(xiàn)了偏差，彼此無(wú)法達(dá)成共識(shí)。

員工為天天琢磨老板在想什么而深感痛苦，老板也因員工理解不了自己的意圖導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力衰減而郁悶。在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)遇到員工問(wèn)，“您說(shuō)老板這句 話(huà)什么意思？”而我們就會(huì)將一句話(huà)拆成四句話(huà)，便與他一起分析，老板這句話(huà)大概有如下幾個(gè)層次的含義，應(yīng)該這般理解。員工按我們所領(lǐng)悟的老板意圖起草文件或方案，忙乎了十天半月，將文件往老板那兒一遞，結(jié)果還是被老板一頓猛K。

原因不外乎兩種狀況：一是根本就沒(méi)弄明白老板的“鳥(niǎo)語(yǔ)”是什么意思，悟錯(cuò)了；二是老板往往是發(fā)散性思維，“鳥(niǎo)語(yǔ)”是隨意哼的，上個(gè)禮拜說(shuō)的，這 個(gè)禮拜又變了。懵懂之中員工又不敢問(wèn)自己為什么成“豬”了，這就是企業(yè)家與員工普遍存在的溝通障礙，即“鳥(niǎo)”跟“豬”找不到共同語(yǔ)言。當(dāng)年華為公司之所以要搞《華為基本法》，就是試圖通過(guò)《華為基本法》將任正非的思想呼喚出來(lái)，將他的“鳥(niǎo)語(yǔ)”破譯，讓員工能夠正確地理解和執(zhí)行。

破譯“鳥(niǎo)”語(yǔ)，提升員工執(zhí)行力。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)家思維敏捷、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，經(jīng)常會(huì)有一些突發(fā)的、與眾不同的觀點(diǎn)提出來(lái)，“鳥(niǎo)語(yǔ)”往往是企業(yè)家率性的表現(xiàn)，是企業(yè)家不同于常態(tài)的思維方式。

首先，企業(yè)家的“鳥(niǎo)語(yǔ)”并非一定要讓員工透徹理解。真理往往掌握在少數(shù)人手里，在重大的機(jī)遇面前，企業(yè)家往往是先知先覺(jué)者，這時(shí)需要的是企業(yè)家 的創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的魄力，需要企業(yè)家力排眾議，職場(chǎng)心理一錘定音。其次，企業(yè)家要講政冶而不搞政治，要運(yùn)動(dòng)群眾而不搞群眾運(yùn)動(dòng)。適度的“鳥(niǎo)語(yǔ)”也是講政 治、運(yùn)動(dòng)群眾的有效手段，如企業(yè)的愿景激勵(lì)本質(zhì)上就是“鳥(niǎo)語(yǔ)”激勵(lì)。再次，“鳥(niǎo)語(yǔ)”也是企業(yè)家的一種時(shí)尚行為，企業(yè)家要與時(shí)俱進(jìn)，要契合管理最新潮流，自 然要講一些趕時(shí)髦的管理語(yǔ)言。

關(guān)鍵不在于企業(yè)家說(shuō)不說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”，而是“鳥(niǎo)語(yǔ)”要有內(nèi)涵，要觸及管理的真諦，體現(xiàn)企業(yè)家獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)智慧；同時(shí)要通過(guò)文化理念的整合與管理將“鳥(niǎo) 語(yǔ)”破譯，形成共同的語(yǔ)言與文化傳遞系統(tǒng)，使企業(yè)上下同心、目標(biāo)一致、意志統(tǒng)一，提升執(zhí)行力，從而形成以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力。

所謂企業(yè)文化理念的整合與管理，就是通過(guò)一定的科學(xué)程序和方法，對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化理念進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)、提煉、創(chuàng)新、升華，形成統(tǒng)一的文化認(rèn)知系 統(tǒng)，將企業(yè)家的“鳥(niǎo)語(yǔ)”轉(zhuǎn)譯為企業(yè)高層和員工能夠認(rèn)同及理解的表達(dá)系統(tǒng)。那么，一個(gè)企業(yè)是如何來(lái)形成統(tǒng)一的文化認(rèn)知系統(tǒng)呢？通過(guò)以下幾個(gè)方面，企業(yè)可以構(gòu)建統(tǒng)一的文化認(rèn)知系統(tǒng)。

第一，文化表達(dá)系統(tǒng)首先要反映企業(yè)家的文化價(jià)值訴求與戰(zhàn)略意圖。這需要企業(yè)家與高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行愿景溝通與會(huì)談，通過(guò)腦力激蕩將企業(yè)家的內(nèi)在價(jià)值觀與戰(zhàn)略思維呼喚出來(lái)，與高層管理團(tuán)隊(duì)共享，在高層管理團(tuán)隊(duì)充分溝通的基礎(chǔ)上，達(dá)成共識(shí)。

第二，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)梳理。本著對(duì)企業(yè)文化本來(lái)面貌的尊重，系統(tǒng)總結(jié)、挖掘、提煉和發(fā)揚(yáng)現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)；不圖一勞永逸、完美無(wú)缺，但求真實(shí)客觀、平實(shí)有用，建設(shè)具有本企業(yè)特色與特征的新文化，這是企業(yè)文化提升的第一個(gè)基本方向。

第三，通過(guò)文化診斷與對(duì)標(biāo)研究，引入新的文化要素進(jìn)行文化創(chuàng)新。企業(yè)的文化提升，是文化要素和形態(tài)上的轉(zhuǎn)變，文化建設(shè)是對(duì)原有文化進(jìn)行“揚(yáng)棄與 創(chuàng)新”的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，首先要審視公司存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，以及背后所隱藏的價(jià)值觀念是什么，通過(guò)剔除落后文化因素、對(duì)標(biāo)研究，引入優(yōu)秀文化要素。

第四，以文化大綱為載體，形成企業(yè)文化的表達(dá)體系，通過(guò)清晰地表達(dá)文化的內(nèi)涵，使員工正確地理解企業(yè)文化理念，從而牽引和指導(dǎo)員工的行為，提高員工的執(zhí)行力。

第二篇：第十一章　領(lǐng)導(dǎo)效能與執(zhí)行力

第十一章　領(lǐng)導(dǎo)效能與執(zhí)行力

一、領(lǐng)導(dǎo)效能的含義與特點(diǎn)

1．領(lǐng)導(dǎo)效能的含義

領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。

領(lǐng)導(dǎo)效能包括的要素主要有：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力。（2）領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)效能的中心線，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的程度是衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的尺子。（3）領(lǐng)導(dǎo)效率。領(lǐng)導(dǎo)效率一般是指領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)出同所消耗的人力、物力、財(cái)力等要素之間的比率關(guān)系。（4）領(lǐng)導(dǎo)效果。領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)象化的直接反映，是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)效率所取得的直接結(jié)果，是領(lǐng)導(dǎo)效率向領(lǐng)導(dǎo)效益轉(zhuǎn)化的中介體，領(lǐng)導(dǎo)效益要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)效果這個(gè)中介才能實(shí)現(xiàn)。（5）領(lǐng)導(dǎo)效益。領(lǐng)導(dǎo)效益是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的最終效果，帶有社會(huì)性、公益性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性，主要表現(xiàn)為政治效益、經(jīng)濟(jì)效益、文化效益、人才效益與社會(huì)效益等，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)體系。

2．領(lǐng)導(dǎo)效能的特點(diǎn)

（1）綜合性；

（2）社會(huì)性；

（3）歷史繼承性；

（4）主觀與客觀統(tǒng)一性；

（5）動(dòng)態(tài)變化性；

（6）形式多樣性。

二、領(lǐng)導(dǎo)效能的類(lèi)型

1．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效能層次的不同，我們將領(lǐng)導(dǎo)效能分為宏觀領(lǐng)導(dǎo)效能與微觀領(lǐng)導(dǎo)效能。

宏觀領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)在社會(huì)整體中所達(dá)成的效能，主要包括：（1）政治效能；（2）經(jīng)濟(jì)效能；（3）文化效能；（4）社會(huì)效能。

微觀領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的效能，主要包括：（1）決策效能；（2）用人效能；（3）辦事效能；（4）時(shí)間效能；（5）組織的整體貢獻(xiàn)效能。

2．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效能的性質(zhì)不同，可將領(lǐng)導(dǎo)效能分為正效能與負(fù)效能。無(wú)論是宏觀領(lǐng)導(dǎo)效能還是微觀領(lǐng)導(dǎo)效能，都有正負(fù)之分。

三、領(lǐng)導(dǎo)效能理論

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的研究，可以從不同角度去進(jìn)行，成熟的領(lǐng)導(dǎo)效能理論產(chǎn)生于現(xiàn)代西方國(guó)家，這其中尤以弗雷德·菲德勒在其專(zhuān)著《領(lǐng)導(dǎo)效能新論》中提出的封建制領(lǐng)導(dǎo)效能理論、層峰式領(lǐng)導(dǎo)效能理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)效能理論三種理論最具代表性。此外還有交易理論。

總體上看，西方的領(lǐng)導(dǎo)效能理論具有兩重性。一方面，西方的領(lǐng)導(dǎo)效能理論具有一定的科學(xué)性，特別是在研究方法上，注重定量分析與研究，進(jìn)行科學(xué)的定義與分類(lèi)，從而使得領(lǐng)導(dǎo)效能理論研究能夠不斷深入，最終形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚擉w系。從內(nèi)容上看，西方的領(lǐng)導(dǎo)效能理論在很多方面，也反映出客觀的現(xiàn)實(shí)與過(guò)程。另一方面，西方領(lǐng)導(dǎo)效能理論具有一定的狹隘性，它絕大部分是對(duì)單個(gè)組織或部門(mén)的研究，缺乏社會(huì)性的視角，沒(méi)有深入到社會(huì)關(guān)系的本質(zhì)。

四、領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的含義與意義

1．領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的含義

領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)即特定的測(cè)評(píng)主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的原則，按照一定的程序，通過(guò)一定的方法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的能力與效果進(jìn)行綜合測(cè)試與評(píng)價(jià)的過(guò)程。

2．領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的意義

（1）領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)是一切領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)與歸宿；

（2）領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)是衡量領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成敗得失的標(biāo)尺；

（3）領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)是改善領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平的重要環(huán)節(jié)；

（4）領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)是正確使用與科學(xué)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的重要依據(jù)；

（5）領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)行民主監(jiān)督的有效途徑。

五、領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的內(nèi)容

1．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之德的測(cè)評(píng)，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品質(zhì)、作風(fēng)、修養(yǎng)等方面的測(cè)評(píng)。

2．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之能的測(cè)評(píng)，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的文化程度、業(yè)務(wù)水平、工作能力以及身體素質(zhì)與心理素質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)。

3．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之勤的測(cè)評(píng)，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)心與工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。

4．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之績(jī)的測(cè)評(píng)，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作實(shí)效的測(cè)評(píng)。

六、領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的原則與程序

1．領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的原則

在“實(shí)事求是，客觀公正和民主公開(kāi)”總原則和總要求的指導(dǎo)下，根據(jù)具體情況，在領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)堅(jiān)持下列原則：

（1）主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則；

（2）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則；

（3）直接測(cè)評(píng)與間接測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則；

（4）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則；

（5）整體測(cè)評(píng)與局部測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則。

2．領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的程序

（1）輿論宣傳與組織準(zhǔn)備；

（2）內(nèi)容確定與方法設(shè)計(jì)；

（3）自我總結(jié)與下屬評(píng)議；

（4）綜合分析并做出結(jié)論；

（5）結(jié)論反饋與復(fù)核修正；

（6）結(jié)果公布與資料存檔。

七、領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)的方法

1．調(diào)查研究法

調(diào)查研究法是一種比較傳統(tǒng)的方法。即測(cè)評(píng)主體在領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)評(píng)過(guò)程中，通過(guò)各種方式，包括典型調(diào)查、抽樣統(tǒng)計(jì)等，對(duì)被測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)者的周?chē)h(huán)境及其自身表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查了解并做出一定的判斷。

2．民意測(cè)驗(yàn)法

民意測(cè)驗(yàn)法是現(xiàn)代民主社會(huì)日益廣泛使用的一種測(cè)評(píng)方法，即通過(guò)投票法、對(duì)話(huà)法與問(wèn)卷法等方式對(duì)被測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)議，以獲得其某一方面或總體情況的方法。

3．目標(biāo)測(cè)評(píng)法

目標(biāo)測(cè)評(píng)法也稱(chēng)目標(biāo)對(duì)照法，即由測(cè)評(píng)主體按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)或指標(biāo)體系，檢查其完成情況，從而評(píng)定被測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)者的工作成效的方法。

4．比較測(cè)評(píng)法

比較測(cè)評(píng)法也稱(chēng)相對(duì)比較法，即在常規(guī)的測(cè)評(píng)中加入比較因素，通過(guò)選擇一定的參照系來(lái)對(duì)比評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者效能的方法。

5．模擬測(cè)評(píng)法

模擬測(cè)評(píng)法是一種比較直觀的測(cè)評(píng)方法，具體來(lái)說(shuō)就是讓被測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照既定的條件進(jìn)行模擬操作，同時(shí)運(yùn)用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等，并根據(jù)這些觀察的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)他的領(lǐng)導(dǎo)效能。模擬測(cè)評(píng)法具體包括：（1）公文處理；（2）模擬會(huì)議；（2）即興發(fā)言；（3）情境模擬。

八、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的含義與構(gòu)成1．領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的含義

領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)運(yùn)用各種資源，在對(duì)政策和決策準(zhǔn)確理解的基礎(chǔ)上，有效地對(duì)政策和決策進(jìn)行宣傳，科學(xué)地執(zhí)行政策和決策的實(shí)施，及時(shí)對(duì)政策和決策的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督和檢查，將政策和決策理論的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際的影響，以實(shí)現(xiàn)既定政策和決策的一種能力和力量。

2．領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的構(gòu)成按照政策和決策的執(zhí)行過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力可分為理解力、宣傳力、實(shí)施力和監(jiān)督檢查力。

（1）理解力，是指領(lǐng)導(dǎo)者正確理解上級(jí)制定的政策和決策的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)的能力和力量。

（2）宣傳力，是指領(lǐng)導(dǎo)者將政策和決策的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)向下屬和公眾進(jìn)行宣傳解釋的能力和力量。

（3）實(shí)施力，是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)、具體步驟將政策和決策變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的能力和力量。

（4）監(jiān)督檢查力，是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)工作目標(biāo)和任務(wù)對(duì)各單位、各部門(mén)以及個(gè)人進(jìn)行監(jiān)督、檢查、總結(jié)的能力和力量。

九、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力弱化的表現(xiàn)與制約因素

1．領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力弱化的表現(xiàn)

（1）象征式執(zhí)行；

（2）替代式執(zhí)行；

（3）附加式執(zhí)行；

（4）殘缺式執(zhí)行；

（5）照搬式執(zhí)行。

2．領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的制約因素

（1）領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)力的缺失；

（2）領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)代管理理念的缺失；

（3）領(lǐng)導(dǎo)者組織文化建設(shè)理念的缺失；

（4）領(lǐng)導(dǎo)者情商偏低。

十、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的有效途徑

1．提高學(xué)習(xí)力

領(lǐng)導(dǎo)干部不僅要提升自我的學(xué)習(xí)力，還需盡力提升組織成員整體的學(xué)習(xí)力。

2．更新管理理念

更新管理理念，最重要的是領(lǐng)導(dǎo)者要深刻理解以人為本的科學(xué)內(nèi)涵，高度重視人在組織中的價(jià)值地位，尊重和滿(mǎn)足人的合理需求，而不是把以人為本作為時(shí)髦的口號(hào)。

3．加強(qiáng)組織文化建設(shè)

加強(qiáng)組織文化建設(shè)的關(guān)鍵，在于領(lǐng)導(dǎo)者要強(qiáng)化組織文化建設(shè)意識(shí)，通過(guò)組織文化塑造和影響組織所有成員的行為，進(jìn)而提升組織的整體執(zhí)行力。

4．提升情商水準(zhǔn)

一個(gè)具有強(qiáng)大執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)必定是一個(gè)情緒高昂、積極奮發(fā)的團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)必定有善于激發(fā)、調(diào)動(dòng)、控制組織成員情緒的高情商領(lǐng)導(dǎo)者，他們善于調(diào)節(jié)情緒，運(yùn)用情感的感染力，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員追隨領(lǐng)導(dǎo)的激情和行為，心往一處想，勁往一處使，朝著既定的目標(biāo)前行。建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)者需有提高有效調(diào)控被領(lǐng)導(dǎo)者情緒的能力。領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)能有效地管理控制自己的情緒，且應(yīng)能夠有效地調(diào)控被領(lǐng)導(dǎo)者的情緒。

第三篇：?jiǎn)T工執(zhí)行力差,管理者你能做什么？（模版）

員工執(zhí)行力差，管理者你能做什么？

文/張禎禎

所謂執(zhí)行力是指將命令或想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。訪談的很多設(shè)計(jì)企業(yè)，常常反映一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工執(zhí)行力較差，特別是管理部門(mén)。那么，員工執(zhí)行力差是什么原因呢？作為部門(mén)管理者，能夠做些什么？

一、員工執(zhí)行力為什么差？

分析員工執(zhí)行力差的原因，主要可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

1、員工不知道干什么

2、員工不知道怎么干

3、員工干起來(lái)不順暢

4、員工不知道干好了有什么好處

5、員工知道干不好沒(méi)什么壞處

深究其根本原因，主要可以歸為三類(lèi)原因：

1、文化原因

企業(yè)沒(méi)有形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，也就沒(méi)有了嚴(yán)格執(zhí)行的工作氛圍。所謂近朱者赤近墨者黑，在一個(gè)不好的環(huán)境中很容易將一個(gè)自身素質(zhì)高的人也帶壞。

2、制度原因

（1）管理者出臺(tái)管理制度或工作流程時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)，或者過(guò)于繁瑣、不合理、不利于執(zhí)行。（2）制度在沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的論證就倉(cāng)促出臺(tái)，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無(wú)所適從。最后導(dǎo)致了真有好的制度、規(guī)定出臺(tái)時(shí)也得不到有效的執(zhí)行。

3、人員原因

（1）員工本身素質(zhì)太差，缺乏執(zhí)行的能力.（2）管理者缺乏執(zhí)行管理意識(shí)，不懂得培養(yǎng)和管理員工的執(zhí)行力。

其中，管理者缺乏執(zhí)行管理的意識(shí)，不懂得培養(yǎng)和管理員工的執(zhí)行力是很多管理者所忽視的，而這一點(diǎn)卻是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵！

二、如何提升員工執(zhí)行力？

員工執(zhí)行力差，作為管理者不要再推卸責(zé)任以為只是員工自身的素質(zhì)問(wèn)題，而應(yīng)該從現(xiàn)在開(kāi)始意識(shí)到對(duì)此你可以做更多，這也是作為一名管理者的職責(zé)以及自身執(zhí)行力考量的一個(gè)關(guān)鍵因素。那么，要提升員工執(zhí)行力，管理者究竟可以做些什么呢？

1、建立執(zhí)行型文化

沒(méi)有信仰，制度就形同虛設(shè)；沒(méi)有信仰，就不會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行力！建設(shè)企業(yè)文化就是建設(shè)企業(yè)信仰。企業(yè)文化的基本作用模式包括理念層、制度層、操作層，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵就是由文化理念層轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣。

建立執(zhí)行型文化的關(guān)鍵手段包括：

（1）必須清楚地告知員工企業(yè)的核心價(jià)值導(dǎo)向是什么，要明確客戶(hù)第一、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任意識(shí)、快速行動(dòng)、團(tuán)隊(duì)精神、不斷超越等是本企業(yè)文化的基本要素；

（2）針對(duì)具體執(zhí)行必須清楚的告知員工你希望獲得什么成果，反復(fù)強(qiáng)調(diào)并以身作則。領(lǐng)導(dǎo)的行為決定員工的行為。

（3）對(duì)員工的正確行為與結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不良的行為和結(jié)果，給予懲罰。考核制度和激勵(lì)制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)！

如果能夠做到，企業(yè)就可以建立一種執(zhí)行型文化。

2、簡(jiǎn)化和固化企業(yè)制度和流程

出臺(tái)管理制度或工作流程時(shí)必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真的論證、保證嚴(yán)謹(jǐn)并盡量簡(jiǎn)化、精練、便于理解，避免經(jīng)常性的朝令夕改，保證制度和流程有利于執(zhí)行。

3、選擇執(zhí)行型人才

優(yōu)秀的執(zhí)行人才在性格、心胸、知識(shí)程度等方面都可以完全不一樣，唯一相同的是他們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：對(duì)自己負(fù)責(zé)！執(zhí)行人才通常具有的特點(diǎn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不放棄。

要選拔執(zhí)行型人才，可以采用常用的人才甄選的方法——關(guān)鍵行為考察 ? 他對(duì)執(zhí)行是否充滿(mǎn)熱情——喜愛(ài)夸夸其談還是強(qiáng)烈關(guān)注結(jié)果？ ? 他是否坦白誠(chéng)實(shí)？

? 他如何安排工作的優(yōu)先順序？

? 他如何進(jìn)行決策——決策果斷？獨(dú)斷專(zhuān)行？

? 他的工作成績(jī)是否真實(shí)反映他的工作能力——偶爾為之？ ? 他在取得工作成績(jī)中克服了哪些困難？

? 他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力？

通過(guò)對(duì)其關(guān)鍵行為考察確定他是否屬于執(zhí)行型人才，是否符合目標(biāo)崗位要求。

4、下達(dá)明確的目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)定通常遵循的原則為SMART原則：Specific:具體的，Measurable:可測(cè)量，Achievable:可實(shí)現(xiàn)，Relevant:相關(guān)聯(lián)的，Time bound:有時(shí)間限制。

目標(biāo)設(shè)定盡量采用定量的方法，但無(wú)法定量的也可以定性要求，但要保證目標(biāo)是具體的、對(duì)結(jié)果好壞有可評(píng)判的依據(jù)；要保證目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)，在目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候建議采用上下級(jí)一起參與、協(xié)商確定的方式，明確其應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么、要達(dá)到什么要求以及在什么時(shí)間完成等，把目標(biāo)責(zé)任落實(shí)下來(lái)，只有責(zé)任到人才能做到責(zé)任可追溯。

5、對(duì)執(zhí)行過(guò)程檢查、監(jiān)督、控制

人們不會(huì)做你期望的事，只會(huì)做你檢查和監(jiān)督的事。為保證目標(biāo)的達(dá)成需要在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和控制。通過(guò)對(duì)行為結(jié)果的跟蹤，將項(xiàng)目進(jìn)程節(jié)點(diǎn)管控監(jiān)督起來(lái)，在過(guò)程中對(duì)問(wèn)題及時(shí)指導(dǎo)，保證最后結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。

6、對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核激勵(lì)

提高執(zhí)行力必須建立與之相配套的考核激勵(lì)體系，并嚴(yán)格執(zhí)行，要讓員工知道做好會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)、做不好會(huì)有懲罰。

管理人員在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和員工的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對(duì)組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰。

如果說(shuō)監(jiān)督和檢查是讓員工被動(dòng)地去執(zhí)行的話(huà)，那么考核激勵(lì)就是讓員工自動(dòng)自發(fā)地去完成任務(wù)。

7、建立順暢的溝通機(jī)制

缺乏良好的溝通也是執(zhí)行差的一個(gè)重要原因。建立良好順暢的溝通機(jī)制，是保證企業(yè)執(zhí)行力的重要保障。

要建立企業(yè)內(nèi)良好的溝通機(jī)制，至少要做到如下三點(diǎn)：

（1）要建立和諧的溝通氛圍：讓大家覺(jué)得自在，允許員工適當(dāng)?shù)奶岢龇磳?duì)意見(jiàn)，讓員工消除恐懼感。

（1）明確各階段的溝通重點(diǎn)

目標(biāo)設(shè)定階段：上下級(jí)溝通協(xié)商確定目標(biāo)；

目標(biāo)執(zhí)行階段：下級(jí)匯報(bào)執(zhí)行進(jìn)展情況，尋求幫助；上級(jí)檢查工作，給予指導(dǎo)； 成果考核階段：上級(jí)對(duì)成果完成情況進(jìn)行總結(jié)，肯定成果，指出不足。（3）選擇合適的溝通形式

日匯報(bào)溝通：口頭、書(shū)面或通訊工具；

工作計(jì)劃及工作總結(jié)：月度和，書(shū)面上交、反饋； 會(huì)議溝通：周、月、季度、工作例會(huì)。

三、結(jié)語(yǔ)

提升員工執(zhí)行力員工自身有責(zé)任：要樹(shù)立客戶(hù)第一、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任意識(shí)、快速行動(dòng)、團(tuán)隊(duì)精神、不斷超越的執(zhí)行意識(shí)，要提升自身時(shí)間管理能力、溝通能力、自身潛能開(kāi)發(fā)能力等多方面的能力。但，管理者能做的同樣很多：建立執(zhí)行型文化，簡(jiǎn)化和固化企業(yè)制度和流程，選擇執(zhí)行型人才，下達(dá)明確的目標(biāo)，對(duì)執(zhí)行過(guò)程檢查、監(jiān)督、控制，對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核激勵(lì)，建立順暢的溝通機(jī)制等等，從文化、制度、行為等方面規(guī)范引導(dǎo)員工的行為，逐步提高企業(yè)總體的執(zhí)行力！

第四篇：企業(yè)執(zhí)行力差

【企業(yè)執(zhí)行力差—8個(gè)“缺不得”】1.管理缺目標(biāo),員工做起來(lái)茫然；2.管理缺計(jì)劃,員工做起來(lái)很忙碌；3.管理缺培訓(xùn)：?jiǎn)T工不知道如何做；4.管理缺流程,員工做起來(lái)不順暢；5.管理缺激勵(lì),員工做好做壞一個(gè)樣；6.管理缺方法,員工做起來(lái)事倍而功半。7.員工缺激勵(lì)：?jiǎn)T工沒(méi)有干勁；8.管理缺檢查：執(zhí)行過(guò)程失控。R

第五篇：怎么解決領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力差的問(wèn)題

酒店培訓(xùn)工作者 李錦禾

和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問(wèn)題；而和國(guó)內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問(wèn)題。

有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營(yíng)銷(xiāo)策略已經(jīng)開(kāi)會(huì)說(shuō)明了，一到下面就走樣；即便確實(shí)按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；財(cái)務(wù)部對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用審核非常嚴(yán)格，但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了但銷(xiāo)量沒(méi)增加；經(jīng)理都簽了目標(biāo)責(zé)任書(shū)了，但還是完成不了任務(wù)；公司員工都在忙，但就是不出成績(jī)；一件小事吩咐下去3個(gè)月還解決不了，并且沒(méi)有主動(dòng)的反饋，要等到自己過(guò)問(wèn)才知道……

此時(shí)大部分企業(yè)家都認(rèn)為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強(qiáng)是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí)際上可以這樣認(rèn)為：

個(gè)別員工執(zhí)行力差是能力的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問(wèn)題！

執(zhí)行力差的五大原因

通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：

1、員工不知道干什么

有的公司沒(méi)有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的營(yíng)銷(xiāo)策略，甚至沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營(yíng)銷(xiāo)策略不符合市場(chǎng)需求，員工只好自發(fā)的進(jìn)行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點(diǎn)和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識(shí)爛熟于胸，都要經(jīng)過(guò)1-2周的銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時(shí)長(zhǎng)（如40小時(shí)/每年）的培訓(xùn)。

而國(guó)內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒(méi)有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)操性，如有的公司對(duì)員工做勵(lì)志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢(shì)、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒(méi)有交給他們方法。

當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒(méi)法對(duì)下面的人說(shuō)清楚，總監(jiān)說(shuō)不清，經(jīng)理也說(shuō)不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會(huì)干，有苦說(shuō)不出。

3、干起來(lái)不順暢；

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請(qǐng)求支援但是指揮部沒(méi)有反應(yīng)，負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)，那士兵的斗志顯然會(huì)受到很大的影響。

公司亦然，2000元的促銷(xiāo)費(fèi)用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財(cái)務(wù)批，財(cái)務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢(qián)該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個(gè)月，最后這筆錢(qián)終于批下來(lái)了，但是用了3個(gè)月，已經(jīng)不需要做促銷(xiāo)了。申請(qǐng)者一開(kāi)始要不斷的解釋為什么花這筆錢(qián)，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動(dòng)做事了。

4、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會(huì)下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

國(guó)內(nèi)企業(yè)也大都有對(duì)員工的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)銷(xiāo)售更是必不可少的。但是在制定激勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是把政策制定的太過(guò)復(fù)雜，使員工很難算出來(lái)下個(gè)月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎(jiǎng)金。這樣就使激勵(lì)政策的作用大打折扣。

銷(xiāo)售永遠(yuǎn)都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時(shí)自然就沒(méi)有太大的興致去做。

5、知道干不好沒(méi)什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒(méi)有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會(huì)有一部分士兵找機(jī)會(huì)開(kāi)溜，從而動(dòng)搖軍心。知道干不好沒(méi)什么壞處來(lái)自于三個(gè)方面：一是沒(méi)有評(píng)估；二是考核指標(biāo)不合理；三是處罰不重或沒(méi)有處罰。

很多部門(mén)的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核，比如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些部門(mén)的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，如果高管沒(méi)有能力做出公允的評(píng)估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠工作。

考核指標(biāo)不合理是國(guó)內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等等五花八門(mén)，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽(tīng)話(huà)，不干活的人往往人緣比較好”，這會(huì)造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng)分，個(gè)人利益不受影響。

處罰不重或沒(méi)有處罰也比較常見(jiàn)，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國(guó)企作風(fēng)，你好我好大家好。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無(wú)窮的，壞榜樣的危害也是無(wú)窮的”。

解決執(zhí)行差難題的五大方法

清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流

程合理、激勵(lì)到位、考核有效”。

1、目標(biāo)明確

對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)線來(lái)說(shuō)，目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實(shí)，是做預(yù)算、定政策、激勵(lì)考核的基礎(chǔ)，是銷(xiāo)售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的銷(xiāo)售指標(biāo)也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，銷(xiāo)售指標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。

使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會(huì)發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門(mén)協(xié)作時(shí)。由于各部門(mén)都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個(gè)部門(mén)對(duì)工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門(mén)的工作擠占而造成拖延。比如，市場(chǎng)部和生產(chǎn)部就包裝改進(jìn)問(wèn)題的合作中就可用到，包裝如何改動(dòng)，尺寸、色值、字體、字號(hào)等等很多細(xì)節(jié)，如果單純電話(huà)溝通會(huì)有很多歧義，寫(xiě)出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時(shí)，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對(duì)該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒(méi)有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細(xì)問(wèn)，造成執(zhí)行不利。

所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實(shí)責(zé)任。

2、方法可行

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍?zhuān)探o士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒(méi)有這個(gè)可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒(méi)有思想，從而對(duì)其提供具體的操作方法。

制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門(mén)決定，而是要結(jié)合市場(chǎng)情況充分論證；

支持可以是高級(jí)員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對(duì)于執(zhí)行層來(lái)說(shuō)，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要，勵(lì)志培訓(xùn)不會(huì)帶來(lái)多少業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，解決問(wèn)題更多是靠方法而非熱情；

任何一個(gè)方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善。

3、流程合理

在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒(méi)有問(wèn)題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個(gè)：

（1）外行管內(nèi)行；（2）責(zé)權(quán)利不對(duì)等。

比如有些企業(yè)里營(yíng)銷(xiāo)老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源說(shuō)了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責(zé)權(quán)利不對(duì)等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門(mén)之間要強(qiáng)化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說(shuō)財(cái)務(wù)部和銷(xiāo)售部的關(guān)系，財(cái)務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是審核票據(jù)真實(shí)性和合理性，二是在做下一的預(yù)算時(shí)控制財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是有很多國(guó)內(nèi)公司則不然，市場(chǎng)和銷(xiāo)售部門(mén)的每一筆錢(qián)該花不該花掌握在財(cái)務(wù)部手里，而財(cái)務(wù)部不懂具體的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴(yán)重影響了銷(xiāo)售進(jìn)行。這實(shí)際上就是財(cái)務(wù)部的管理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。營(yíng)銷(xiāo)的費(fèi)用應(yīng)該營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)或副總說(shuō)了算，只要沒(méi)有超出的預(yù)算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部之間，人力資源經(jīng)理如何去評(píng)價(jià)一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認(rèn)為合格的營(yíng)銷(xiāo)人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎？在很多國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)，人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過(guò)多的作用，導(dǎo)致員工多干活多犯錯(cuò)，不干活不犯錯(cuò)，只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績(jī)。人力資源部門(mén)還是多加強(qiáng)辦理員工保險(xiǎn)福利等支持功能為好。

4、激勵(lì)到位

所謂的激勵(lì)到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵(lì)力度要做到市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵(lì)的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡(jiǎn)潔易懂，比如說(shuō)“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵(lì)1塊”，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎(jiǎng)金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說(shuō)“你今年完成任務(wù)就能買(mǎi)一輛帕薩特”，要比說(shuō)“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎(jiǎng)金”要有吸引力。

兌現(xiàn)到位就是公司說(shuō)的話(huà)一定要算數(shù)，因?yàn)楣驹蛟斐傻闹型菊咦兓荒苡绊憳I(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。

5、考核有效

考核有效要做到三點(diǎn)：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息。

考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見(jiàn)，如有的公司對(duì)銷(xiāo)售考核純銷(xiāo)但不考核回款，結(jié)果造成大量應(yīng)收，公司回款指標(biāo)不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標(biāo)過(guò)于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少，同樣會(huì)削弱其導(dǎo)向作用。

避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量，并且去除難以評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的指標(biāo)。比如不設(shè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性等指標(biāo)。有的公司設(shè)有代理商投訴一項(xiàng)，這項(xiàng)指標(biāo)就很難評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)，因?yàn)椴⒎谴砩掏对V的都是有理的，如果對(duì)招商經(jīng)理考核這個(gè)指標(biāo)，只會(huì)迫使他向代理商“投誠(chéng)”從而犧牲公司利益。

處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個(gè)，損害了一批。

近些年來(lái)靠抓住機(jī)遇快速發(fā)展起來(lái)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的抓機(jī)會(huì)、碰運(yùn)氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒(méi)有意識(shí)和精力來(lái)完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴(yán)重的不匹配。當(dāng)行業(yè)高速成長(zhǎng)時(shí)，這種不匹配被高利潤(rùn)掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時(shí)期后，管理能力不足的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。

所以說(shuō)，執(zhí)行力差是老板的問(wèn)題，是管理的問(wèn)題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個(gè)方面的工作。