第一篇：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》聽課筆記
2012年4月《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》聽課總結(jié)
題型：
一、單選（25×1=25分）
二、多選（5×1=5分）
三、填空（5×1=5分）
四、名詞解釋（5×3=15分）
五、簡答（5×6=30分）
六、論述（2×10=20分）
第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論
一、單選、多選、填空
1、職業(yè)的特性：經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。
2、有關(guān)職業(yè)聲望的研究，始于19世紀末期。
3、1925年，康茨第一次使用他自己編制的職業(yè)聲望量表，對美國的職業(yè)聲望進行調(diào)查。
4、影響職業(yè)聲望的主要影響因素有：職業(yè)環(huán)境、職業(yè)功能、任職者的素質(zhì)要求。
5、職業(yè)價值觀是個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映，職業(yè)價值觀是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。
6、職業(yè)專家將職業(yè)價值分為九種類型（自由型、自我實現(xiàn)型）
7、職業(yè)分層是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。
8、《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)分為8個大類，66個中類，413個小類。
9、提升的職業(yè)生涯觀主張只有當一個人展現(xiàn)出在地位、金錢等方面有穩(wěn)定或者快速的提高時才構(gòu)成職業(yè)生涯。
10、無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。
11、內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。
12、外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。
13、按照時間的長短來分類，職業(yè)生涯規(guī)劃可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃四種類型。
14、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩方面。（1）員工的職業(yè)自我管理。這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。（2）組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展。
15、個人因素包括個人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學歷經(jīng)歷；組織因素包括：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理。
16、“玻璃天花板”是用來描述職業(yè)女性發(fā)展中的無形壁壘，現(xiàn)泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力；你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標，你應(yīng)該往哪個方向走，但是你是到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
17、工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。
18、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：（1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；（2）科學地、合理地進行群體設(shè)計；（3）有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想；（4）適當?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整；（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；（6）優(yōu)化工作環(huán)境。
19、工作生活質(zhì)量的主要意義：（1）提高員工主人翁精神；（2）提高員工自我控制能力；（3）加強員工的責任感；（4）增加員工的自尊性；（5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；（6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。
二、名詞解釋
1、職業(yè)：是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。
2、職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。
3、職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所胡職業(yè)發(fā)展的整個歷程。
4、內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。
5、外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)的發(fā)展而增長的。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)個人一生在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。
7、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。
8、工作生活質(zhì)量：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。
三、簡答、論述
1、簡述職業(yè)的特性。P6
2、簡述職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法。P7
3、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對員工個人具有的作用。P18
4、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用。P19
5、簡述工作生活質(zhì)量的重要意義。P21
第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進和研究方法
一、單選、多選、填空
1、國外職業(yè)生涯規(guī)劃和管理學說始于20世紀初，興起于20世紀60年代，直至20世紀90年代中期才傳入我國。
2、我國職業(yè)生涯規(guī)劃和管理理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，即職業(yè)與職業(yè)指導期（20世紀初至50年代）；職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期（20世紀60-70年代）；全面生涯發(fā)展與輔導期（20世紀70年代以來）
3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實踐最初是以職業(yè)指導的形式出現(xiàn)的。
4、帕森斯首次提出職業(yè)指導這一概念。
5、心理測量首先用于軍隊的人才選拔。
6、施恩出版的《職業(yè)的有效管理》一書，首次提出了“職業(yè)錨”的概念。7、1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。
8、戈薩德的職業(yè)決策社會學模式。
9、一個人所處的各種社會環(huán)境對于其做出職業(yè)選擇產(chǎn)生的具體影響有：家庭、實習經(jīng)歷、地域。
10、定性研究的最主要方法是實地研究。
11、直接法包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層次訪談法；間接法主要指投射法。
12、個案研究法是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。
13、觀察法的類型：抽樣觀察法、追蹤觀察法、隱蔽觀察法。
14、小組座談法是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。
15、深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問。在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。
16、比較常用的深層次訪談技術(shù)主要有三種：階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。
17、投射技術(shù)是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式，在投射技術(shù)中，并不要求被調(diào)查者描述自己的行為，而是要他們解釋他人的行為。在解釋他人的行為時，被調(diào)查者就間接地將他們自己的動機、信仰、態(tài)度或感情投射到了有關(guān)的情景之中。
18、投射技術(shù)可分為聯(lián)想技法、完成技法、結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法。
19、定量研究可分為探索性研究、描述性研究、解釋性研究。
二、名詞解釋
1、職業(yè)指導：是由專門的機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。
2、觀察法：是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的，有計劃地進行認識的過程。
4、深層訪談法：是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。
第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論
一、單選、多選、填空
1、職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。
2、佛隆的擇業(yè)動機理論通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比。
3、職業(yè)概率—擇業(yè)者認為獲得某項職業(yè)的可能性大小，它通常取決于：某項職業(yè)的社會需求量；擇業(yè)者的競爭能力；競爭系數(shù)；其他隨機因素。
4、帕森斯的人格特性—職業(yè)因素匹配理論。
5、人格特性—職業(yè)因素匹配，可分兩種類型：條件匹配；特長匹配。
6、馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。
7、庫倫伯茨的社會學習理論；施恩的職業(yè)錨理論。
8、薩伯職業(yè)生涯五階段理論分為：成長階段（0-14歲），探索階段（15-24歲），確立階段（25-44歲），維持階段（45-64歲），衰退階段（65歲以上）。
9、金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，它將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。
10、格林豪期的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論認為：職業(yè)生涯的初期（25-40歲）
11、道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段分為：第一階段，成長依賴期；第二階段，獨立貢獻期；第三階段，指導授能期；第四階段，策劃領(lǐng)導期。
12、廖泉文提出了職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論。
二、名詞解釋
1、職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。
2、人格特性——職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性——因素匹配理論”。
3、職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐步對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。
三、簡答、論述
1、投射技術(shù)的特點。P47
2、簡述職業(yè)自我觀的內(nèi)容構(gòu)成。P58
3、簡述“職業(yè)錨”概念的特點。P58
4、簡述管理能力型職業(yè)錨的特點。P59
5、簡述安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨的特點。P60
第四章 職業(yè)生涯早期
一、單選、多選、填空
1、立業(yè)期是指個人從進入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一段時期。
2、社會化被劃分成三個階段的過程：第一階段稱為“預期社會化”，第二階段新來者階段，最后階段是成為局內(nèi)人并進入新角色階段。
3、成就期是個人職業(yè)生涯早期中成長的絕佳時期，是培養(yǎng)員工和塑造員工的最好時機。
4、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定于25-40歲之間。
二、簡答、論述
1、簡述組織在立業(yè)期的行為。P90
2、簡述組織在個人成就期的行為。P91
第五章 職業(yè)生涯中期
一、單選、多選、填空
1、職業(yè)生涯中期階段一般是指40-55歲這一階段。
2、職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)生涯周期中最重要的時期，容易產(chǎn)生職業(yè)生涯危機感。
3、人的生命空間是由四個周期組成：生命周期、職業(yè)生涯周期、家庭生命周期、社會生命周期。
4、在職業(yè)中期的初始階段，整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“U”形曲線。
5、人們對失業(yè)的最初反應(yīng)，第一反應(yīng)是是感到震驚、不相信；第二種反應(yīng)是對公司和管理部門感到憤怒；第三種反應(yīng)是感到解脫了，最后一種反應(yīng)是人們面對困境而故意顯出與己無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。
6、職業(yè)生涯中期處于職業(yè)高原狀態(tài)的員工一般有三類：明星員工、靜止員工、枯萎員工。
7、工作重新設(shè)計的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作擴大化。
二、簡答、論述
1、歸根到底，每個人或早或晚總會達到他的職業(yè)生涯高原。為什么這是一個普遍的經(jīng)歷。P110
2、簡述職業(yè)生涯中期階段的危機預防。P126
3、簡述職業(yè)生涯中期階段的危機控制。P127
4、組織管理的基本原則和基本方法。P129
5、簡述職業(yè)生涯中期組織采取的主要措施。P130
6、如何幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象。P134
第六章 職業(yè)生涯晚期
一、單選、多選、填空
1、職業(yè)生涯晚期在西方通常是指45-60歲之間的一段時間，在我國，不論腦力勞動者還是體力勞動者，男性退休的年齡是60歲；女性則有一些差別。綜合考慮各方面的因素，我們將職業(yè)生涯晚期劃定在退休前的5-10年左右的時間。
2、不安全感增加主要包括以下方面：經(jīng)濟上的不安全感；心理上的不安全感；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活。
3、職業(yè)生涯晚期的管理有三方面的主體：一是員工的工作組織；二是社區(qū)組織；三是員工自己。
4、組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則：理解和尊重的原則；制度化與差別化管理相結(jié)合的原則；真誠關(guān)心的原則；提前準備的原則；發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。
二、簡答、論述
1、簡述職業(yè)生涯晚期面臨的問題。P144
2、簡述職業(yè)生涯晚期個人的行為。P149
3、簡述組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則。P152
第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量
一、單選、多選、填空
1、能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。
2、能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力有：觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力。特殊能力有：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、寫作能力、動作協(xié)調(diào)能力、空間判斷能力等。
3、P169 表7-3
4、特殊能力測驗主要有：文字能力測試、心理運動能力測試、創(chuàng)造力測試等。
5、發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨特性三個方面。
6、創(chuàng)造性要求智商最低限度在120左右。
7、勝任力的概念最先是由美國心理學家戴維 麥克利蘭提出的。
8、古希臘名醫(yī)希波克拉底認為人體內(nèi)有四種體液，把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。
9、人格的性質(zhì)：獨特性“人心不同，各如其面”；穩(wěn)定性“江山易改，稟性難移”；統(tǒng)合性；復雜性；功能性“一個人的性格就是他的命運”。
10、人格的結(jié)構(gòu)包括：知-情-意系統(tǒng)；心理狀態(tài)系統(tǒng)；人格動力系統(tǒng)；心理特征系統(tǒng)；自我調(diào)控系統(tǒng)；
11、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷；個體需求測驗；職業(yè)興趣測驗。
12、生活特性問卷測驗從風險動機；權(quán)力動機；親和動機；成就動機4個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱程度。
13、霍蘭德的六種人格類型：現(xiàn)實型；研究型；藝術(shù)型；社會型；管理型；常規(guī)型。（注意現(xiàn)實型、社會型、常規(guī)型）
二、簡答、論述
1、簡述勝任力的特點。P173
2、簡述勝任特征評價的步驟。P173
3、簡述人格的性質(zhì)。P182
第八章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃
一、單選、多選、填空
1、個人職業(yè)生涯一般包括自我剖析、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個方面的內(nèi)容。
2、職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣、樂趣、志趣三個階段。
3、在將個人因素和職業(yè)因素進行匹配時，要注意以下幾個因素的吻合：性格與職業(yè)的吻合；興趣與職業(yè)的吻合；能力與職業(yè)的吻合；職業(yè)性向與職業(yè)類型的吻合。
4、職業(yè)性格的9種基本類型：P224（注意：變化型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、嚴謹性）
5、確定職業(yè)生涯設(shè)計的黃金準則：擇己所愛；擇己所長；擇世所需；擇己所利。
6、櫥窗分析法分為“公開我”；“隱私我”；“潛在我”；“背脊我”四個象限。
二、名詞解釋
1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。
2、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，并選出最佳方案。
3、職業(yè)生涯發(fā)展途徑：是指當一個人選定職業(yè)后從什么方向上實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
三、簡答、論述
1、簡述個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。P217
2、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。P218
3、簡述員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。P219
4、論述個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟。P228
5、簡述職業(yè)生涯診斷內(nèi)容。P229
6、簡述影響職業(yè)成功的問題。P230
第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題
一、單選、多選、填空
1、壓力來源中的組織因素主要有：工作本身；管理方面；組織方面；事業(yè)方面；人際關(guān)系；角色沖突和角色模糊。
2、壓力的大小與工和績效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒U形的關(guān)系。
3、從個體水平上來說，工作和家庭之間的連接機制主要有四種：分離、溢出、補償和工作家庭沖突。
4、根據(jù)引起沖突的原因，工作家庭沖突包含三種形式，即：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。
5、一般性的工作——家庭平衡策略：正式的組織支持策略包括：組織的價值觀、建立支持網(wǎng)、支持性的薪酬體系、彈性工作制、支持性服務(wù)。
6、一般性的工作——家庭平衡策略：非正式的組織支持策略包括：領(lǐng)導人的風格、對非正式群體加以引導。
二、名詞解釋
1、工作家庭沖突：一般被認為是無法同時兼顧工作角色與家庭角色，無法滿足兩種角色要求時所形成的角色沖突。
2、工作—家庭平衡計劃：（1）作用的途徑是設(shè)計并實施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作——家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作——家庭平衡；（2）工作——家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作——家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧。（3）工作——家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。
三、簡答、論述
1、簡述麥爾斯把角色沖突定義為哪幾種類型。P259
2、簡述工作壓力從產(chǎn)生到進一步發(fā)展，一般要經(jīng)過哪些階段。P261
3、簡述認知因素對工作壓力的影響。P262
4、簡述工作家庭沖突對員工個人的影響。P276
5、簡述工作家庭沖突對組織的影響。P277
第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)一、單選、多選、填空
1、組織職業(yè)生涯開發(fā)具有典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性的特征。
2、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在：進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘；職業(yè)探索與員工匹配；自我提升與培訓；職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核。
3、職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式、職業(yè)生涯階梯設(shè)置
4、有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的研究，始于20世紀50年代的歐美等國。
5、目前，職業(yè)生涯階梯模式主要分三類：單階梯模式；雙階梯模式；多階梯模式。
6、無論是實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯模式，其理論依據(jù)都是美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”。
7、繼任規(guī)劃是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。
8、導師計劃的作用：提攜、教練、保護、展示、布置挑戰(zhàn)性的工作、指導關(guān)系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能。
二、名詞解釋
1、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。
2、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。
3、職業(yè)策劃：是指組織在員工進行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程，職業(yè)策劃一般由組織只具有專業(yè)知識的人力資源部門提供正規(guī)的幫助服務(wù)，以確保員工評估在形式、時間、內(nèi)容范圍上的一致性和一定的準確性。
4、繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。
三、簡答、論述
1、組織職業(yè)生涯管理的功能。P297
2、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系。P298
3、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法。P300
4、簡述繼任規(guī)劃的目標。P310
5、簡述繼任管理的功能。P310
6、簡述導師計劃的作用。P314
7、簡述實施導師計劃需注意的問題。P315
8、簡述促進導師關(guān)系的策略。P316
9、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境。P318
第二篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理(簡答題最終)
職業(yè)自我觀由三部分組成：1自省的才干和能力，以各種工作環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)2自省的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎(chǔ)3自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。
組織在個人成就期的行為：自主/獨立型職業(yè)錨的特點：1求自主/獨立型職業(yè)錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式，工作習慣，時間進度和生活方式2自主/獨立型職業(yè)錨的人追求在工作中享受自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連3自主/獨立型職業(yè)錨與其類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。
個人職業(yè)生涯晚期面臨的問題：1面臨職業(yè)生涯的終結(jié)2不安全感增加3如何保持生產(chǎn)率4為退休做準備 員工在面臨退休的時候，不安全感驟增，其不安全感來自很多方面，主要包括：1經(jīng)濟上不安全感2心理上的不安全感3疾病增多4不適應(yīng)退休后的生活
職業(yè)生涯晚期個人的行為：1調(diào)準心態(tài)迎接變化2接受勝任特征評價的步驟： 1定義績效標準2確定校標樣本3獲取校標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5應(yīng)用于實踐
職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友，工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇，應(yīng)職責的工作2進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3構(gòu)建即現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道4鼓勵員工進行職業(yè)考察
職業(yè)錨概念有5個特點： 1職業(yè)錨定義工作價值觀，工作動機的含義更具體，更明確2由于實踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預測3職業(yè)錨強調(diào)了能力，動機和價值觀的互動作用4職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方可確認5職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化
管理能力型職業(yè)錨的特點：管理能力型職業(yè)錨的雇員追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好，2管理能力型職業(yè)錨的雇員具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升，等級和收入作為成功的標準3具有分析能力，人際溝通能力和情感能力的強強組合4分析能力是指在信息不完全及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的能力5管理型職業(yè)錨的人對組織有很大的信賴性。社會化被劃分成三個階段的過程：1第一階段稱為“預期社會化”2新來者階段是社會化的第二個階段3社會化過程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進入新角色的階段
組織在立業(yè)期的行為： 1有效招聘2幫助員工制定職業(yè)定向計劃3給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4第一個上司不斷地激勵5有效地提供建設(shè)性的反饋6鼓勵師徒關(guān)系和其他支持
產(chǎn)生職業(yè)生涯的危機： 任務(wù)最繁重2個人的心理特征3個人能力特征
職業(yè)生涯中期階段的危機預防：1保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神2確立信念3設(shè)定目標
對職業(yè)生涯晚期員工的管理主要應(yīng)遵守如下原則：1理解和尊重的原則2制度化與差別化管理相結(jié)合的原因3真誠關(guān)心的原則4提前準備的原則5發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則
職業(yè)生涯中期組織采取的主要措施：1幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷2提供廣泛更靈活的交流機會3挖掘當前工作的潛力4鼓勵和訓練為師之道5培訓和持續(xù)的教育6拓寬獎酬面7幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象8幫助員工應(yīng)付失業(yè) 權(quán)利責任中心地位下降的事實3培養(yǎng)年輕人4學會如何應(yīng)付“空巢”問題5回顧職業(yè)生涯，著手退休準備
職業(yè)生涯晚期的管理有三方面的主體：1員工的工作組織2社區(qū)組織3員工自己智力方面主要包括：
1憶能力，特別是觀察力2抽象概況能力，包括想象能力和邏輯思維，是智力的核心成分3創(chuàng)造力，這是智力的高級表現(xiàn)
勝任力劃分為六個層次： 有用信息的組織和利用2技能，是指通過重而習得的從事某一活動的熟練程度3社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象4自我概念是指對自己身份的 和知覺5人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及典型的行為方式6動機與需要是指決定一個人外顯行為的內(nèi)部動力
勝任力的特點：1勝任力中的社會角色，自我概念，人格特質(zhì)，動機和需要是隱藏子啊表象背的深層次特征，難以衡量的。2勝任力是正真區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征3勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的 接受還是拒絕某項工作，有無跳槽的必要，是否應(yīng)該尋找更有挑戰(zhàn)性的工作以及何時辭掉壓力過大的工作。2：職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工在職業(yè)變動的過程中，面對已經(jīng)變化的個人需求及工作需求，進行恰當?shù)恼{(diào)整生涯成功的戰(zhàn)略指南。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：1了解自己的職業(yè)興趣2認識自己的職業(yè)性格3判斷自己的職業(yè)能力4確定自己的職業(yè)性向
在將個人因素和職業(yè)因素進行匹配時，要注意以下幾個因素的吻合：1性格與職業(yè)的吻合2興趣與職業(yè)的吻合3能力與職業(yè)的吻合4職業(yè)性與職業(yè)類型的吻合 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟：1職業(yè)生涯診斷2確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準3確定職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略4職業(yè)生涯實施管理
工作壓力的形成的內(nèi)在機制的內(nèi)容：1工作壓力的內(nèi)在機制分析2個體差異對工作壓力的影響3工作壓力作用機制模型
工作壓力的內(nèi)在機制分析：1個體與環(huán)境的匹配2對威脅的評價3應(yīng)對策略的運用4緊張產(chǎn)生5反饋
與工作壓力有關(guān)的個體差異主要有哪些：這些個體差異包括：認知，自我效能，社會支持，控制點，自尊等1認知因素2自我效能3社會支持4控制點5行為模式 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面：1組織的角色變化2性別沖突3管理者的兩難境地
工作對家庭生活的影響是深刻而全面的：1職業(yè)的性確定正式指導關(guān)系的步驟：1：確定要建立關(guān)系的群體2收集資料3安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程4建立指導程序，定期向組織提供反饋
組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的現(xiàn)實環(huán)境，這些趨勢和問題主要：1組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切2組織結(jié)構(gòu)與勞動力的投射技術(shù)的基本假設(shè)： 1人們對外界刺激的反應(yīng)者有其原因的，而不是偶然發(fā)生的2這些反應(yīng)固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)，他過去的經(jīng)驗，他對將來的企望，他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用3自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部投射技術(shù)的特點：
1在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激2測驗的目的多是偽裝的3被試可以完全自由回答4在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論5在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的6對人格注重整體的分析7測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行8測驗的內(nèi)容以潛意識為主 質(zhì)與家庭的功能密切相關(guān)2工作的地位位置，行程以及工作時間配置，對夫妻何時相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)，或由此帶來的遷居等問題有明顯影響，是導致工作-家庭沖突的重要原因 正式的組織支持策略： 網(wǎng)3支持性的薪酬體系4彈性工作制5支持性服務(wù) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在：1進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘2職業(yè)探索與員工匹配3自我提升與培訓4職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核 實施導師計劃需注意的問題：1要明確指導關(guān)系的時間段，不能太短2要注意指導關(guān)系的性別構(gòu)成3是當?shù)乜紤]員工的需要4克服指導關(guān)系的潛在操作困難5不是任何人都適合擔當指導者6需要建立導師薪酬體系 促進導師關(guān)系的戰(zhàn)略： 1建立一套正式的導師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展2對不同的職業(yè)生涯階段的管理員和員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關(guān)系同盟3通過組織變革，使診斷，教育，結(jié)果，模式，過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成 縮減，重組和重構(gòu)3企業(yè)與員工之間心里關(guān)系的變化4工作與生活之間的平衡5員工的多樣化6注重質(zhì)量與技術(shù)7向員工放權(quán)8新的勝任能力和技能要求9創(chuàng)建“學習型組織”10全球化環(huán)境 職業(yè)生涯管理和人力資源管理的不同之處：1人力資源管理主要是由組織和單位進行管理，而職業(yè)生涯管理極可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為2人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益，而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益3人力資源管理涉及員工進入組織，在組織中發(fā)展以及管理，而職業(yè)生涯還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后職業(yè)生涯發(fā)展管理4人力資源以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力，而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出的是員工個人的競爭力
職業(yè)概率它通常取決于以下四個因素：1某項職業(yè)的社會需求量2擇業(yè)者的競爭能力3競爭系數(shù)4其他隨機因素 分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，而個體面對一種不明的情景時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望需求動機沖突等泄漏出來，這就是投射技術(shù)的原理
導師計劃對被指導者職業(yè)生涯發(fā)展的作用：1提攜：支持被指導者的職業(yè)生涯發(fā)展，并與之建立相關(guān)的聯(lián)系2教練：教導被指導者有一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋3保護：對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導者所發(fā)生的不可避免的錯誤承擔責任，在必要時可以作為一個緩沖帶4展示：為指導者創(chuàng)造展示自己才能的機會，帶領(lǐng)他們參加一些可以開闊他們視野的會議5布置挑戰(zhàn)性的工作：為促進被指導者的成長和進步，安排一些工作以擴展他們的知識和技能6指導關(guān)系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心里功能
投射技術(shù)可分為：
聯(lián)想技法，完成技法，結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法
佛隆的擇業(yè)動機理論：動機強度及效價與期望值成正比
組織職業(yè)生涯管理的功能：首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)1使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要2優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率3提高員工滿意度，降低員工流動率其次，組織職業(yè)生涯管理對個人的作用表現(xiàn)讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)，提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力，能滿足個人的歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度，有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
組織繼任管理的功能主要體現(xiàn)在以下：1可以在確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓練有素，經(jīng)驗豐富，善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位2可以有效的調(diào)準公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源3可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以續(xù)任4可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才5可以改進公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)
第三篇：大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》期末考試考題
2012-2013學年第2學期
姓名：學號：專業(yè)：
1.你所學專業(yè)的主要就業(yè)方向有哪些？試列舉5個。（10分）答：
2.本學期《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》對你影響最大的一堂課是什么？為什么？試結(jié)合你的職業(yè)方向和目標加以說明和論述。(30分)
答：
3.為實現(xiàn)你的職業(yè)目標，你將有什么樣的學業(yè)規(guī)劃和生涯規(guī)劃。試結(jié)合自我探索的四個方面、生涯人物訪談的收獲和感受、目標設(shè)立原則、目標分解相關(guān)知識加以說明。(60分)
答：
第四篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
一、單項選擇題
1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和直接服務(wù)
2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯
3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾種類型6種
4、知識社會的核心概念是受過教育的人
5、經(jīng)濟學家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法
7、瓊斯認為個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為經(jīng)濟交換
8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件
9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)
10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。
11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。
12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通
13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行
14、大學生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個最好的信息來源地是生涯圖書館和學校生涯中心
15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素
16、羅伯特.賴克在其理論中預見到第三部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟
17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷書之一
18、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人
19、改變或重述反映在一個句子或陳述中的元認知或思維的過程被稱為重構(gòu)
20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導力描述為文化管理
21、在面試進行薪水協(xié)商時，西克爾斯建議大學生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動20%
22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會提出的23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進入到綜合階段
24、第二次工業(yè)革命的標志是石油的使用
25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)
26、專業(yè)型組織文化強調(diào)個人所從事的工作的價值
27、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人
28、對生涯的最確切的認識是一個旅程
29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號分析服務(wù)類工作
30、瓊斯認為，個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)濟交換行為
31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊》
32、思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法的提出時間是1991年
33、改經(jīng)濟學家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望
35、由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享
36、在德魯克的《后資本主義社會》一書中，他指出知識社會的核心概念是受過教育的人
37、屬于非營利性組織的有環(huán)保基金會、教師聯(lián)合會、紅十字會等
38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導力描述為文化管理
39、決策制定綜合階段的兩個層面是細化和具體化
40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋件大辭典》對愿景的定義
二、多項選擇與填空題
1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試
2、霍蘭德人格類型理論認為社會型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題
3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補充的、補償?shù)?、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家
5、遠程辦公是指在遠離辦公室或雇主工作場所的地方工作
11、工作共享是指一份工作由兩人分攤
12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機的發(fā)明
13、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到，知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等
14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細地論述了生涯選擇的三階段理論
15、非大學的培訓選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分等方式
16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等
17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員等
18、過程取向理論強調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個人的決策模式、風格和生活情境等
19、自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進行對話的言語表達
20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼
21、面試之前需要準備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等
22、布利斯認為教育、工作和退休是人生的三個不同階段或組成部分
23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進行組織按時間順序排列型、普通型、功能型等
24、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督
25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式
26、德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識
27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等
28、實習生為大學生提供了特別種類的臨時工作，學生向一個組織提供與其學業(yè)培訓有關(guān)的服務(wù)
29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)
30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼
31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件
32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工
33、工作地點直接影響著生活的花費，應(yīng)此求職者要花時間來了解職位所在的地理位置
34、市場型組織文化強調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼
35、心理學家安妮·羅伊的理論認為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素
36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺
37、職業(yè)教育發(fā)生在中學、大學和成人教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓的員工來從事特定的工作
38、官僚型組織文化強調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責任和晉升的明確界限
39、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督
40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式
41、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松
42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式
44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織
45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務(wù)小組、委員會和其他團隊提供的領(lǐng)導力
46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨發(fā)信
47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進入中級或高級管理階層
48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員
49、做出決策的個體能獨立將自我知識和各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃
50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風格的人傾向于對人和事件做出整體反映
32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗
33、麻省理工學院的管理學教授埃得加.肖恩對組織文化有過長期的研究
34、決策的系統(tǒng)型風格的人是有條理的，他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強，并且對決策結(jié)果有很強的個人責任感
35、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督
36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機構(gòu)在你完成一個特定的培訓項目后頒給你的證明
37、生涯決策的風格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等
38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
39、當母親以激增的速度進入工作領(lǐng)域時,男人們不得不開始分擔家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男
40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論
41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏
42、好的活動有文學、音樂，繪畫等
43、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點是恰當?shù)?4、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀念
45、通識教育課程能使學生發(fā)展出更復雜、更準確的方法來思考他們的生涯問題
46、求職信的形式有獵槍型、步槍型
47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式
48、遠程辦公是指在遠離辦公室或雇主工作場所的地方工作
49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問
50、由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享
51、職業(yè)生涯中非大學的培訓選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分
52、市場型組織文化不太強調(diào)聲望、個人發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值觀
53、馬修.亨尼克認為，最基本的組織文化有市場型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化
54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試
55、第三部門是指在公共部門和私人部門之間的非營利性組織，非政府組織
56、初始面試分為：電話面試、計算機面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試
57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德
58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機、收銀員、秘書
59、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾
60求職信的形式有獵槍型、步槍型
61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無法決策的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人主義；男性化
63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值觀價
64、生涯決策的風格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型
65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂家、化學工程師
66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯
67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)
68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決策的因素有：個人因素、家庭因素、社會因素、自然因素
69、普拉特認為，在工作的前6個月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個方面
70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界
71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、非營利性組織、政府組織、準政府組織、協(xié)會。
72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極價值觀、工具價值觀
三、名詞術(shù)語
1、新型社會契約：以員工在組織中受訓和得到發(fā)展的機會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更多是針對職業(yè)團體或?qū)I(yè)而不是組織
2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并
在他們退休后支付福利
3、生涯干預：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員
4、自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認知過程
5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導團隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻大
6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員
7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學習領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色
8、可就業(yè)能力安全感：該觀點認為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長
9、元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認知過程。這一認知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認知
11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點和結(jié)束點，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。
13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標準，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡
14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復雜性
16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)
17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果
18、職業(yè)抱負： 個體期望的職業(yè)或生涯目標，對抱負或期望進行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負可用于測量一個人的重要興趣
19、組織：有特定目標的機構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當它有清晰的目標，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好
20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點
21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進行對話的言語表達。自我對話可能是鼓勵的或指責的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭
23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表
24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認知的重要性與重要他人告知的重要性，導致不愿意承擔決策制定的責任，是CTI中的一個量表
25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖
27、元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。
29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。
30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點。
四、簡答題與論述
1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？
特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓；休閑、家庭
2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法
找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。
3、當前可供選擇的工作方式有哪些？
永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠程辦公；獨立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問
4、從大學校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進行新的調(diào)整？
從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責任；管理哲學、認識不足；對新工作地點的適應(yīng)、溝通
5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式
個體生涯咨詢、團體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目
6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件
科技及變化中的全球經(jīng)濟；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色
7、如何評估工作錄用通知并進行最優(yōu)選擇？
（1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟回報嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？
8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論
（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標、背景和資源進行認真的自我評估
（2）針對學校、業(yè)余培訓、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機會
（3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細推斷何為最佳選擇
9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)
（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型
（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達他們的態(tài)度和價值觀、處理適當?shù)目偸呛统袚欢ǖ慕巧?/p>
（4）一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用
10、經(jīng)美國大學與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？
誠實/正直、有動機/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團隊工作能力、領(lǐng)導能力、熱情。
11、如何改善元認知技能
（1）辨別消極想法；（2）積極自我對話的訓練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；
（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。
12當今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化
（1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心
（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化
（3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊
（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化
（5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。
13、管理工作和家庭生活的策略。
（1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。
14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素
（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)
（6）騷擾（7）企業(yè)家
15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？
（1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗
（2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法
（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機時制定生涯決策
（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預服務(wù)中的各種工具很重要
（5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認識
16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點
（1）球化經(jīng)濟正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機、機器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。
（2）里夫金預見到一個更強大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟。第三部門也被認為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學生的工作。
17、試述觀察組織文化的方法
（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導價值觀（4）哲學觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍
18、彼得森認知信息加工的方法基于哪些假設(shè)
（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；
（2）進行生涯選擇是一種問題解決活動；
（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；
（4）生涯決策要求良好的記憶；
（5）生涯決策要求有動機；
（6）持續(xù)進行的生涯發(fā)展是我們畢生學習和成長的一部分；
（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；
（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度
19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素
（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)
20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件
科技及變化中的全球經(jīng)濟、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。
21、美國大學與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學習者或受訓者工資？
（1）培訓與在一所職業(yè)技術(shù)學校中所提供的培訓相似；（2）培訓能為學生本身帶來利益；（3）學生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導下工作；（4）雇主提供培訓，但從未從學生的活動中及時獲益；（5）培訓結(jié)束后學生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學生都了解學生并會不因為培訓消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期
22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？
常規(guī)行為、規(guī)范、主導價值觀、哲學觀、規(guī)則、情感或氛圍
23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。
布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點建議以幫助大學生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學習行業(yè)知識，增加對文化的理解、學習單獨工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進行。
24、試論述簡歷的范疇
（1）身份（2）職業(yè)目標（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息
（7）其他范疇
25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。
（1）缺少控制和組織。（2）進入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準確的信息。
26、積極的自我對話有何意義？
（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標和機會的優(yōu)點與缺點；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當需要的時候在你的就業(yè)運動中找到外部幫助。
27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。
肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團體的特征，這個團體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導團體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團體理所當然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當然分享這些觀點；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習得產(chǎn)物，在那些有重要歷史的團體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。
28、試論述生涯問題的共同特征
（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復雜性來源于各種沖突的欲望與動機、他人的壓力、以及擔憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導致另一些事先未能充分預料的問題產(chǎn)生
29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。
分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件，即在個人生活當中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復雜。這類理論強調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標的一系列事件或任務(wù)。
30、試分析什么是CASVE循環(huán)
是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。
五、圖形題
1、求職時求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團隊為基礎(chǔ)的組織模型P1406、畫出決策風格模型圖P657、畫出RIASEC六角型模型P27
第五篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 知識點（精選）
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
考核知識點
第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論
（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的主要概念
1、職業(yè):是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。
職業(yè)的特性：經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性
2、職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。
職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。
影響職業(yè)聲望的主要因素：職業(yè)環(huán)境，職業(yè)功能，任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望在一定時期具有相對穩(wěn)定性。
職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法：民意調(diào)查法，自我評價法，指標法
3、職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一職業(yè)的希望，愿望和向往。
職業(yè)價值觀：個人對某一職業(yè)的價值判斷。職業(yè)期望是個人職業(yè)價值觀的直接反映。
職業(yè)價值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型
4、職業(yè)分層：以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。
職業(yè)分類：社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。職業(yè)分層與職業(yè)分類的不同點：
5、我國職業(yè)的分類：
8個大類、66中類、413個小類，共1838個職業(yè) 第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、單位負責人；
第二大類：專業(yè)技術(shù)人員；
第三大類：辦事人員和有關(guān)人員； 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；
第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員； 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；
第七大類：軍人；
第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。
6、職業(yè)生涯：指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。
無邊界職業(yè)生涯：強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)
流動。
易變性職業(yè)生涯：強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要
時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。
7、內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和。
外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。
總之，內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯的前提，可以帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展；內(nèi)職業(yè)生涯如果匱乏，外職業(yè)生涯就會停滯或失敗，當外職業(yè)生涯遭遇寒流時，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展更應(yīng)該加緊修煉。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。
分類：人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容
1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內(nèi)正從事
某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容：
（1）對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育；（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)；（3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；（4）與人力資源管理活動相配合；（5）建立獎賞升遷制度；
（6）加強員工的訓練與教育；（7）個人需要與組織需要相適應(yīng)。
（三）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用
1、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對個人具有的作用：
（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標；（2）鞭策個人努力工作；（3）有助于個人抓住重點；
（4）引導個人發(fā)揮潛能；（5）評估目前的工作成績。
職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用：
（1）保證企業(yè)未來人才的需要；
（2）是企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用：（具體如上）
第一：它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯
第二：組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。
（四）影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素
1、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的個人因素、組織因素和環(huán)境因素。個人因素：個人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學歷經(jīng)歷
組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理 環(huán)境因素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境 其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系
（五）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題
1、玻璃天花板現(xiàn)象：提出時是用來描述職業(yè)女性發(fā)展中的無形壁壘，現(xiàn)泛指一
個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力。
造成女性遭遇職業(yè)發(fā)展上的玻璃天花板的原因：
（1）文化偏見；
（2）當經(jīng)濟發(fā)生變動時，女性CEO首當其沖；
（3）人們總是“睜大眼睛瞪著女老板”
2、工作生活質(zhì)量：（ＱＷＬ）是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公
開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們 更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。
ＱＷＬ的主要內(nèi)容：
（１）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；（２）科學地、合理地進行群體設(shè)計；（３）有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想；
（４）適當?shù)倪M行組織機構(gòu)的調(diào)整；（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；（6）優(yōu)化工作環(huán)境
現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義：
（1）提高員工主人翁精神；
（2）提高員工自我控制力；（3）加強員工的責任感；
（4）增加員工的自尊性；（5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；
（6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。中外企業(yè)提供的寶貴經(jīng)驗：
（1）把員工的利益放在重要位置；
（2）實施民主管理；（3）暢通信息溝通的渠道；
（4）建立QWL小組；（5）工作環(huán)境設(shè)計科學化。
3、企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)
系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。
具體表現(xiàn)：
（1）關(guān)心組織的發(fā)展；
（2）維護組織的信譽；
（3）保守組織的秘密；
（4）維護組織的利益。
4、走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換
（1）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?/p>
（2）從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕保?）從“消極人”變?yōu)椤爸鲃尤恕?/p>
（4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”（5）從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”
（6）從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人”
（7）從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”
（8）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕?/p>
第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進和研究方法
（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進
1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段：
職業(yè)與職業(yè)指導期（20世紀初至50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期（20世紀60-70年代）、全面生涯發(fā)展與輔導期（20世紀70年代以來）
2、職業(yè)指導：由專門的機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。
職業(yè)與職業(yè)指導階段各個學者的貢獻：
帕森斯的“三步范式”即：首先必須要對你自身、你的天賦、能力、興趣、志（又稱“特質(zhì)-因素理論”）
向、資源限制條件，以及種種原因考慮清楚；
第二就是要對不同行業(yè)工作的要求、成功要素、優(yōu)缺
點、薪酬水平、發(fā)展前景以及機會有較明確
這階段的理論有兩大貢獻：
（1）重視職業(yè)指導工作，強調(diào)科學的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導和幫助，開辟了職業(yè)指導這個新的研究和工作領(lǐng)域；
（2）提出了指導的人職匹配理論，并將這種理論建立在理性、科學的方法基礎(chǔ)上，對職業(yè)指導的科學化作出了貢獻。
3、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段學者們的貢獻：（P35--36）
（1）薩柏在繼承前人理論和實踐的基礎(chǔ)上，提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論，比較全面地闡述了其早期職業(yè)生涯發(fā)展理論。
（2）羅杰斯主張在職業(yè)指導過程中無條件尊重被咨詢者，這使傳統(tǒng)的指導活動觀受到了嚴峻的挑戰(zhàn)，職業(yè)指導活動進入到了一個新階段。（3）1978年，施恩出版《職業(yè)有效管理》，率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式；首次提出了“職業(yè)錨”的概念。（4）1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。
4、全面生涯發(fā)展與輔導階段人力資源管理專家和社會學家的研究成果：（P36-38）
人力資源管理專家的研究成果：
（1）1986年，布魯克·德爾出版了《管理新職業(yè)者—當代工作者的多種職業(yè)生涯成功導向》，書中論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并進行了研究。
（2）1992年，羅斯威爾和斯萊德爾在再版的《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。
社會學家的研究成果：
（1）有代表性的是：戈薩德的職業(yè)決策社會學模式
（2）一個人所處的各種社會環(huán)境對于其作出職業(yè)選擇產(chǎn)生的具體影響：
家庭（社會經(jīng)濟地位）；學習經(jīng)歷；地域（當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r）
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法
1、定性研究及方法；
定性研究又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。
定性研究法是由訪談、觀察、案例研究等多種方法組成。定性研究最主要的方法是實地研究。
直接法：個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法：投射
2、個案研究法：是一種運用歷史依據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一件事件進行分析，從而提出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。
個案研究可劃分為四個階段：開放式階段；重點突破；寫作；檢查階段
3、觀察法：是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃地進行認識的過程。
類型：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法 步驟：
（1）觀察準備：明確觀察目的；制定觀察計劃；做好物質(zhì)準備（2）進行實際觀察
（3）觀察材料的記錄和管理：
評等法；頻率法；連續(xù)記錄法；及時整理材料
優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加認為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不良后果等等。
局限性：人的生理局限；觀察儀器的局限；
觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。
4、小組座談法：是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然形式與一個小組的被調(diào)查者交談。
優(yōu)點：協(xié)同增效；滾雪球效應(yīng)；刺激性；安全感；自發(fā)性；發(fā)現(xiàn)靈感；
專門化；科學監(jiān)視；結(jié)構(gòu)靈活；速度快 缺點：誤用；錯誤判斷；主持；凌亂；錯誤代表
5、深層訪談法：是一種無結(jié)構(gòu)、直接的、個人的訪問，在訪問的過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。
深層訪談技術(shù)的種類：階梯前進、隱蔽問題尋探及象征性分析
6、定量研究：是從量的方面分析研究事物，運用數(shù)學方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。
類型：探索性研究、描述性研究、解釋性研究（P49--50）
7、投射技術(shù)的基本假設(shè)：
（1）人們對外界刺激的反應(yīng)都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的；
（2）這些反應(yīng)固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗、他對將來的企望、他的整個人格結(jié)構(gòu)、對當時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。
（3）自陳氏量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是出于潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體面對一種不明的情境時，常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。
投射技術(shù)的具體方法（1）聯(lián)想技法：在投射技術(shù)中，將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。
（2）完成技法：在完成技法中，給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。
（3）結(jié)構(gòu)技法：結(jié)構(gòu)技法要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。（4）表現(xiàn)技法：在表現(xiàn)技法中，給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他（她）將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。
第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論
（一）職業(yè)選擇理論
1、職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。
2、佛隆的擇業(yè)動機理論：
F=V*E
F：動機強度，指積極性的激發(fā)程度；
V：效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；
E：期望值，指個體估計的目標實現(xiàn)概率。
擇業(yè)動機=f（職業(yè)效價，職業(yè)概率）
職業(yè)效價取決于：（1）擇業(yè)者的職業(yè)價值觀；
（2）擇業(yè)者對某項母體職業(yè)要素如興趣、勞動條件、報
酬、職業(yè)聲望等的評估。
職業(yè)概率取決于：（1）某項職業(yè)的社會需求量；
（2）擇業(yè)者的競爭能力；（3）競爭系數(shù)；
（4）其他隨機因素。
3、人格特性——職業(yè)因素匹配理論：
指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論。
兩種類型：條件匹配；特長匹配
4、馬斯洛的需求五層次理論：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求
5、羅的動力學理論：（P54-56）
羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：
依賴、回避和接納
羅給職業(yè)分類還加入了另一個維度：工作水平
水平1—專業(yè)和管理：獨立的責任
水平2—專業(yè)和管理 水平3—半專業(yè)和小企業(yè)
水平4—技術(shù)性 水平5—半技術(shù)性
水平6—非技術(shù)性
5、社會學習理論：
此理論認為影響生涯選擇的因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事
件、學習經(jīng)驗、工作取向技能
庫倫伯茨1997年修正后的模式步驟：
界定問題；擬定行動計劃；澄清價值；找出可能的選擇； 評估各種可能結(jié)果；系統(tǒng)的刪除；開始行動
6、職業(yè)錨：指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展處的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。
職業(yè)錨概念的五個特點：（1）“職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確；（2）由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測；（3）“職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用；（4）“職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方可確認；（5）“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。
職業(yè)錨的類型和特點：（P59—P61）
7、完整生活計劃：
完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上。（1）發(fā)現(xiàn)需要做的工作；
（2）將我們的生活編制成一個有意義的整體—作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展；（3）連接家庭和生活—強調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中，男女在分擔供養(yǎng)和培育角色
中的重要性；
（4）多元的價值觀和開放的價值觀—幫助人們理解和適應(yīng)越來越多元的美國和
其他國家；
（5）管理個人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分；（6）探索精神性的和生活的目標。
（二）職業(yè)發(fā)展階段理論
1、基斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論；（P65）
幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段
2、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；
職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期
3、道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型；（P67-68）成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期、策劃領(lǐng)導期
4、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：九個階段（P69）
成長、幻想、探索階段（0-21歲）
進入工作世界（16-25歲）
基礎(chǔ)培訓（16-25歲）
早期職業(yè)的正式成員資格（17-30歲）
職業(yè)中期（25歲以上）
職業(yè)中期危險階段（35-45歲）
職業(yè)后期（40歲到退休）
衰退和離職階段（40歲到退休）
退休
5、職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論： 輸入階段、輸出階段和淡出階段（P70-71）
第四章 職業(yè)生涯早期
（一）立業(yè)期
1、施恩的組織社會化邊界廣度模型：
第一階段稱為“預期社會化”
新來者階段是社會化的第二個階段
最后階段是成為局內(nèi)人并進入新角色的階段
組織的三個主要維度，這些維度是為個體劃定的要通過的各種界限。
第一個維度是組織的職能領(lǐng)域
第二個維度是包含維度
最后一個維度是層次維度
2、組織在立業(yè)期的行為：
有效招聘；幫助員工制定職業(yè)定向計劃；給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；第一個上司不斷地激勵；有效地提供建設(shè)性的反饋；鼓勵師徒關(guān)系和其他支持
（二）成就期
1、職業(yè)生涯早期的年齡界定。（P102-103）
一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25-40歲之間。
2、個人在成就期的行為；（P94-96）
制定現(xiàn)實目標；了解當前工作的績效和職責；探索升遷之路；獲得保護 組織在個人成就期的行為：（P97-101）（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責的工作；（2）進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋；（3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道；（4）鼓勵員工進行職業(yè)考察。
第五章 職業(yè)生涯中期
（一）職業(yè)生涯中期面臨的問題
1、職業(yè)生涯中期的年齡界定；
從人的生理角度而言，職業(yè)生涯中期階段一般是指40-55歲這一階段，大概15年的時間。
2、職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展
（P110-112）機會越來越少的困境，這種情況被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。
原因：
（1）最根本的一點是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供 的職位就越少；
（2）對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；
（3）在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這 一問題表現(xiàn)得尤為嚴重；
（4）強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔；
（5）對于那些毫無準備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā) 展的途徑，當然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑；
（6）有些員工更容易達到職業(yè)生涯高原，這主要是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業(yè)生 涯管理技能；
（7）許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯 高原；
（8）出于對更均衡的生活模式的需要和向往。
3、誘使人們改變職業(yè)的原因；
（1）個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動。（個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強力誘因。）（2）一些環(huán)境因素也能導致職業(yè)變動；（3）一份比當前職業(yè)更誘人的工作。
4、職業(yè)生涯中期遇到的問題；
（1）缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同；（2）現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致；（3）職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)；
（4）應(yīng)對變化的能力不足；（5）人際關(guān)系欠佳；
（6）工作壓力太大。
5、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的原因。
（1）個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重；（人的生命空間是由四個周期組成：生命周期、職業(yè)生涯周期、家庭生命周期、社會生命周期；不同周期之間相互影響最為明顯）
（2）個人的心理特征；（P120）（3）個人能力特征（P121）
（二）職業(yè)生涯中期個人的行為
1、人們對失業(yè)的反應(yīng)類型。
（1）感到震驚、不相信；
（2）對公司和管理部門感到憤怒；（3）感到解脫；
（4）人們面對困境而故意顯出與己無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。
2、職業(yè)生涯中期階段的危機預防措施；（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神；（2）確立信念；（3）設(shè)定目標。
3、員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制措施；
（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；
（2）應(yīng)對挑戰(zhàn)；
（3）接受新信息；
（4）管理好自己時間；（5）有效的溝通；
（6）調(diào)適工作壓力。
4、員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉(zhuǎn)化：
（1）在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機不等人；（2）成長為專業(yè)化成熟的員工；
（3）維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。
（三）職業(yè)生涯中期組織采取的措施
1、工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。
工作豐富化：指工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。
工作擴大化：指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。
員工幫助計劃：是由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。
2、員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則和基本方法：
基本原則：以人為本；提倡成功標準多樣化；重點管理。
基本方法：工作重新設(shè)計；提供員工幫助計劃（EAP）；完善培訓體系；
制定公認的晉升機制
幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：
（1）組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果；
（2）組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣；
（3）擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容。
3、員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施：（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期的經(jīng)歷；（2）提供更廣泛、更靈活的流動機會；
（3）挖掘當前工作潛力；
（4）鼓勵和訓練為師之道；（5）培訓和持續(xù)教育；
（6）拓寬獎酬面；
（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象；（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)。
第六章 職業(yè)生涯晚期
（一）職業(yè)生涯晚期的特點
1、西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定：
（1）職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在45-60歲之間的一段時間；
（2）在我國，不論腦力勞動者還是體力勞動者，男性的退休年齡是60歲；女性則有一些差別，在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級知識分子退休的年齡是55歲，但有些也延長到60歲。
2、職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征；
（1）追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了；
（2）從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強，重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康；
（3）人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。
職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：
（1）進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降；
（2）權(quán)力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；（3）優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。
（二）職業(yè)生涯晚期面臨的問題
1、職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)；
（1）經(jīng)濟上的不安全感；
（2）心理上的不安全感；（3）疾病增多；
（4）不適應(yīng)退休后的生活
職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：
（1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老員工更是這樣；
（2）前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響。
（三）職業(yè)生涯晚期個人的行為
1、職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為：
（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化；
（2）接受權(quán)力、責任中心地位下降的事實；（3）培養(yǎng)年輕人；
（4）學會如何應(yīng)對“空巢”問題；（5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準備。
（四）職業(yè)生涯晚期組織采取的措施
1、組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則：
（1）理解和尊重的原則；
（4）提前準備的原則；
（2）制度化與差別化管理相結(jié)合的原則；
（5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。（3）真誠關(guān)心的原則；
2、在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施：
（1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；（2）開展退休咨詢，著手退休行動；（3）做好退休員工的職業(yè)工作銜接；
（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。
第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量
（一）能力、能力傾向及其測量
1、能力：指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。
2、智力：指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。
構(gòu)成要素：感知記憶能力（特別是觀察力）、抽象概括能力（核心）、創(chuàng)造力
想象與邏輯思維能力
3、智力結(jié)構(gòu)理論中的斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。
4、在實踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測試種類：
文字能力測試、心理運動能力測試、創(chuàng)造力測試等。
5、發(fā)散思維的特點：思維的流暢性、變通性和獨立性
6、勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征。勝任力的特點：
（1）勝任力中的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的；
（2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征；
（3）勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的。
7、麥克利蘭的勝任力特點：
（1）了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；
（2）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性；
（3）勝任力是可以學習和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變；
（4）勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達到績效所必需的勝任力水平；
（5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學家才能
理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。
（二）氣質(zhì)、性格及其測量
1、氣質(zhì)：指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。
2、希波克拉底的體液說：多血質(zhì)，膽汁質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)
3、巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學說： 興奮性，活潑型，安靜型，抑制型
4、人格：是構(gòu)成一個人思想、情感及行為的特有模式。特點：獨特性；穩(wěn)定性；統(tǒng)合性；復雜性；功能性 人格的結(jié)構(gòu)：
知—情—義系統(tǒng)；心理狀態(tài)系統(tǒng)；人格動力系統(tǒng)； 心理特征系統(tǒng)；自我調(diào)控系統(tǒng)
5、人格測量的幾種方法：（P184-191）
（1）艾克森情緒穩(wěn)定性測評
（2）卡特爾人格測試（3）邁爾斯—布里格斯類型指標
（4）大五人格測試
（三）職業(yè)適應(yīng)性測量
1、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量：（P195-205）
生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗
應(yīng)試者的四種動機模式：風險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機
2、職業(yè)興趣測驗的功能：
（1）從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入；
（2）職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用；
（3）職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動（職業(yè)）。
3、霍蘭德職業(yè)性向測驗的人格特質(zhì)類型：（P201-202）
現(xiàn)實型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C）
第八章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃
（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則
1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立
自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以
及制定相應(yīng)的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。
2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：（P217）
自我剖析、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：
（1）有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工做出更好的職業(yè)選擇；
（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。
職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：
實事求是；要切實可行；個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。
（二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型
1、自我評估的內(nèi)容：
（1）了解自己的職業(yè)興趣；
（2）認識自己的職業(yè)性格；（3）判斷自己的職業(yè)能力；
（4）確定自己的職業(yè)性向。
2、職業(yè)興趣發(fā)展的三個階段：
有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專
一、深入的興趣）和志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）
3、社會環(huán)境分析的內(nèi)容：
經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析 組織環(huán)境分析的內(nèi)容；
企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導者素質(zhì)、價值觀分析
4、職業(yè)性格的9種類型：
變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型
5、員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：
自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機會的評估、職業(yè)生涯目標的確定、制定行動方案（包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓計劃）、評估與反饋
（三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟
1、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，并選出最佳方案。
櫥窗分析法（喬哈里窗）：它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)“自己對自己的事情知與不知”、“別人對自己的事情知與不知”兩個緯度，分為“公開我”、“隱私我”、“潛在我”和“背脊我”四個象限來加以考慮、分析的方法。
2、邁克爾·德賴弗的職業(yè)生涯的成功標準：
（1）一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；
（2）一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認可（安全型）；（3）還有一些是暫時的—他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；（4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進取型）。
3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟；
（1）職業(yè)生涯診斷
（自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵成就因素分析、關(guān)鍵問題分析）
（2）職業(yè)生涯目標與標準
（職業(yè)發(fā)展周期、職業(yè)生涯發(fā)展目標、職業(yè)生涯成功標準）
（3）職業(yè)生涯發(fā)展策略
（職業(yè)生涯發(fā)展途徑、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換）
（4）職業(yè)生涯實施管理
（職業(yè)生涯發(fā)展方案、職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法）
第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題
（一）工作壓力
1、壓力：個人對刺激（它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。
工作壓力：在工作情境中，由于與工作相關(guān)的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。
2、工作壓力的來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素；（P255-261）
（1）社會環(huán)境因素的變化是員工壓力的來源之一，它包括經(jīng)濟、文化思想和技術(shù)的變化；
（2）組織內(nèi)部的因素直接造成員工的壓力。
? 工作本身的問題（工作條件，工作負荷過重，工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)）；
? 管理方面的問題（不好的領(lǐng)導作風，強化方式不當，員工感覺不公平，溝通不力）；
? 組織方面的因素（組織機構(gòu)，組織變革，組織生命周期）； ? 事業(yè)方面的壓力； ? 人際關(guān)系因素；（造成緊張的因素：某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處；領(lǐng)導工作方式不當；缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾；角色模糊與角色沖突；組織中競爭過于激烈）? 角色沖突與角色模糊。（麥爾斯角色沖突的四種類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負荷過重）
（3）個人因素：生活因素，個人問題（面對困難缺乏自信；不擅長時間管
理；問題解決能力不強；不善于處理人際關(guān)系；工作生活方式不科學；工作經(jīng)驗或工作能力不足）
3、自我效能：是社會認知理論的基本概念，指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。
4、三層壓力模型及特點：（P267）
特點：組織性、系統(tǒng)性、強調(diào)預防為主
5、工作壓力發(fā)展的五個階段：
個體與環(huán)境的匹配；對威脅的評價；應(yīng)付策略的應(yīng)用；緊張產(chǎn)生；反饋
6、支持性氛圍的改善途徑：
（1）在招聘過程中，為了促進建立一個員工渴望的氛圍和文化，強調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的；（2）通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼；（3）強調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍；（4）上司的社交支持對緩解緊張感和壓力是非常重要的；（5）提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。
7、造成工作壓力的個人認知因素；
任意的推斷；選擇性知覺；過分概括化；夸大或縮??；個人化；兩極性思維
（二）工作與家庭平衡計劃
1、工作和家庭之間的四種連接機制：分離、溢出、補償和工作家庭沖突 角色沖突：當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。
2、工作家庭沖突的三種形式；
基于（時間、壓力、行為）的工作家庭沖突
工作——家庭平衡：即指的工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所
感知到的工作——家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。
工作——家庭平衡計劃。
3、家庭沖突在個人層面的表現(xiàn)；
角色的緊迫感；角色的超負荷；角色的階段性沖突；角色期望和標準的沖突 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)；
組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地
（3）工作——家庭平衡計劃的內(nèi)涵；（4）一般性的工作——家庭平衡策略；（5）支持性薪酬體系的設(shè)計思路。（P284）
3、工作家庭沖突的影響（對員工個人和組織）。
（1）對個人的影響：
可能對員工的健康狀況造成負面影響，可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。
（2）對組織的影響：
時間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣
第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)
（一）組織職業(yè)生涯管理概述
1、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)
和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。
組織職業(yè)生涯管理的特征： 長期性、全局性和戰(zhàn)略性
2、組織職業(yè)生涯管理的功能：
（1）對組織的作用：
? 使員工和組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要； ? 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率； ? 提高員工滿意度，降低員工流動率。（2）對個人的作用：
? 讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)； ? 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力；
? 能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度；
? 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。
（二）組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系
1、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：
（1）進入職業(yè)領(lǐng)域與人才招聘；
（2）職業(yè)探索與職業(yè)匹配；
（3）自我提升與培訓；
（4）職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核。
2、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：
（1）人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工的自發(fā)行為。
（2）人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。
（3）人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。
（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出員工個人的競爭力。
（三）組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法
1、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法： ? 進行崗位分析
? 員工基本素質(zhì)測評
? 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系 ? 制定較完備的人力資源規(guī)劃
? 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法
（四）組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理
1、職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構(gòu)成；
是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵；
職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度、速度和長度
職業(yè)策劃：指組織在員工進行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程。
2、職業(yè)生涯階梯的三種模式：
單階梯模式、雙階梯模式（實行最多）、多階梯模式
3、織在進行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意的問題：
（1）并非所有組織都有必要，或認為需要建立職業(yè)生涯階梯；
（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊；
（3）無論實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”；
（4）在高科技企業(yè)，除了應(yīng)該選擇雙階梯或多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式之外，不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯長度可結(jié)合行業(yè)的特點進行確定；
（5）職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度緊密結(jié)合。
（五）繼任規(guī)劃
1、繼任規(guī)劃：指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。
2、繼任管理的目標：
? 把高潛能的員工培訓成中層管理者或執(zhí)行總裁 ? 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢 ? 幫助組織留住人才 繼任管理的功能：
? 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位
? 可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源
? 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗
位都有稱職的人可以繼任
? 可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才
? 可以改進公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)
（六）導師計劃
1、導師計劃的作用；
提攜、教練、保護、展示、布置挑戰(zhàn)性的工作、具有一定的心理功能（角色示范的功能、心理輔導的能力、接納和承認的功能、形成友誼的功能）
2、施導師計劃需注意的問題；
? 要明確指導關(guān)系的時間段，不能太短 ? 要注意指導關(guān)系的性別構(gòu)成 ? 適當?shù)乜紤]員工的需要
? 克服指導關(guān)系的潛在操作困難 ? 不是任何人都適合擔任指導者 ? 需要建立導師薪酬體系
3、導師關(guān)系的策略；
（1）建立一套正式的導師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展；
（2）對不同職業(yè)生涯階段的管理者與員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關(guān)系同盟；
（3）通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成。
4、正式導師關(guān)系的步驟：
?
確定要建立關(guān)系的群體
?
收集資料
?
安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程 ?
建立指導程序，定期向組織提供反饋
（七）組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢
1、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境；
趨勢和問題主要有：
?
組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切 ?
組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮減、重組和重構(gòu) ?
企業(yè)和員工之間心理關(guān)系的變化 ?
工作與生活之間的平衡 ?
員工的多樣化 ?
注重質(zhì)量與技術(shù) ?
向員工放權(quán)
?
新的勝任能力和技能要求 ?
創(chuàng)建“學習型組織”
? 全球化環(huán)境
2、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略。（1）組織策略
?
將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體
?
加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系
?
通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用 ?
提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開發(fā)性
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重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力 ?
對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣
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在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析 ?
堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作（2）保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力
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