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      10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新自考資料 筆記小抄版（大全）
      
        
       時間：2019-05-14 20:39:04下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新自考資料 筆記小抄版（大全）》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新自考資料 筆記小抄版（大全）》。

      
	
      

      第一篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新自考資料 筆記小抄版（大全）
      

      職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會性；倫理性；連續(xù)性；
      職聲望是人們對職社會地位的主觀評價 職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法：民意調(diào)查法；自我評價法；指標(biāo)法； 職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。職業(yè)期望也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往 職價值觀：是個人對某一職的價值判斷 職業(yè)價值觀九種類型：自由型；經(jīng)濟(jì)型；支配型；小康型；自我實現(xiàn)型；志愿型；走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換
      1.從模糊人變?yōu)榍逍讶?.從被動人變?yōu)橹鲃尤?.從消極人變?yōu)榉e極人4.從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人5.從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人6.從一個人變?yōu)閳F(tuán)隊人7.從社會人變?yōu)槠髽I(yè)人8.從忙亂人變?yōu)槌鋵嵢?職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個階段
      1.職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。
      這樣階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動。其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測驗。
      帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論
      型：成長依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。
      4.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段。每一階段又分為三個子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段。而每一個子階段又分為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷； 立業(yè)期：是指個人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。
      社會化：它是指個人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。社會化的過程：原先的期望；面對現(xiàn)實；改變自己和了解這種改變。
      施恩的組織社會化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會化（2）新來者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色。
      包含3個維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。
      輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動以
      提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。
      工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制進(jìn)度
      工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計劃：由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。職業(yè)生涯中期組織采取的措施1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷2）提供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會3）挖掘當(dāng)前工作的潛力4）鼓勵和訓(xùn)練為師之道5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育6）拓寬獎酬面7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)
      職業(yè)生涯晚期：在45——60之間 職業(yè)生涯晚期面臨的問題1）面臨職業(yè)技術(shù)型；合作型；享受型
      職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。
      職業(yè)分類：是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。
      職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。
      易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財富。外職業(yè)生：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容
      1.對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育2.建立職業(yè)信息系統(tǒng)3.設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心4.與人力資源管理活動向配合5.建立獎賞升遷制度6.加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育7.個人需要與組織需要相適應(yīng)
      職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用
      對員工：1.幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.鞭策個人努力工作3.有助于個人抓住重點(diǎn)4.引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能5.評估目前的工作成績。
      對企業(yè)：1.保證企業(yè)未來人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。
      影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 1.個人因素：個人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷2.組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理3.環(huán)境因素：社會；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。
      職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題1.玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。2.工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程3.企業(yè)忠誠感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。2.職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段 薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論?？唆斈凡ㄌ靥岢隽寺殬I(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論。
      3.全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段
      職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法
      定性研究：直接法、個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法、間接法、投射法。
      個案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨(dú)的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。
      四個階段：開放式階段；重點(diǎn)突破；寫作；檢查階段
      觀察法根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實地觀察和實驗室觀察。根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。
      觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實際觀察；觀察材料的記錄和整理。
      觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便；可直接取得從生活中來的材料，不會產(chǎn)生不良后果。缺：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。觀察儀器的局限；觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主管色彩。小組座談法是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。
      缺點(diǎn)：誤用；錯誤判斷；主持；凌亂；錯誤代表。
      深層訪談法 類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問題尋探；象征性分析
      投射技術(shù)是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式?？煞譃椋郝?lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法；
      定量研究：1）探索性研究2）描述性研究3）解釋性研究
      職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 職業(yè)選擇理論
      1.佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論：個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高度
      2.帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長匹配 3.羅的動力學(xué)理論：一個人所選的工作反映了兒時的家庭心理氛圍。概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納 4.庫倫伯茨的社會學(xué)習(xí)理論 5.施恩的職業(yè)錨理論 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。6.完整生活計劃 職業(yè)發(fā)展階段理論
      1.薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長；探索；確立；維持；衰退
      2.金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實期；
      3.道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模組織在立業(yè)期的行為：1）有效招聘2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4）第一個上思不斷地激勵5）有效地提供建設(shè)性的反饋6）鼓勵師徒關(guān)系和其他支持
      個人在成就期的行為：1）制定現(xiàn)實目標(biāo)2）了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)3）探索升遷條件4）獲得保護(hù)
      組織在個人成就期的行為：1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作2）進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯渠道4）鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察 一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。
      職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問題：1.心理轉(zhuǎn)變2.職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；公司成長緩慢，縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊；出于對更均衡的生活模式的需要和向往。3.落伍4.中年更換工作。誘使人們改變職業(yè)的原因：個人方面的一些因素：對于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等；一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等；一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。5.其他一些問題
      職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：1）個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重 2）個人的心理特征變化3）個人的能力變化
      對失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工作的失敗會導(dǎo)致對職業(yè)生涯的猶豫不決，對自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動。
      職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神2）確立信念3）設(shè)定目標(biāo)
      員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇2）應(yīng)對挑戰(zhàn)3）接受新信息4）管理好時間5）有效的溝通 6）調(diào)適工作壓力
      員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：1）危機(jī)不等人2）成長為專業(yè)化成熟的員工3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理
      基本方法：1）工作重新設(shè)計：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；2）提供員工幫助計劃3）完善培訓(xùn)體系4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制 工作輪換：使員工在同一水平的職位上生涯的終結(jié)2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活3）如何保持生產(chǎn)率4）為退休做準(zhǔn)備
      職業(yè)生涯晚期個人的行為1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實3）培養(yǎng)年輕人4）學(xué)會如何應(yīng)對“空巢“問題5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休
      組織實施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：1）理解和尊重2）制度化與差異化相結(jié)合的原則3）真誠關(guān)系4）提前準(zhǔn)備5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則
      組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休管理；進(jìn)行完善的繼任計劃；進(jìn)行有效的績效考核和反饋；建立彈性工作制度。在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休2）開展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排 能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。
      智力：人們認(rèn)識、理解客觀事物并運(yùn)用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素
      吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容
      目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測驗主要有：1.文字能力測試2.心理運(yùn)動能力測試3.創(chuàng)造力測試
      發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性；
      勝任特征評價的步驟1定義績效標(biāo)準(zhǔn)2確定效標(biāo)樣本3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5應(yīng)用于實踐 氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。
      希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì) 人格是構(gòu)成一個人思想、感情及行為的特有模式，這個模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的特點(diǎn)：獨(dú)特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；
      人格的結(jié)構(gòu)：1）知-情-意系統(tǒng)2）心理狀態(tài)系統(tǒng)3）人格動力系統(tǒng)4）心理特征系統(tǒng)5）自我調(diào)控系統(tǒng)
      常用的職業(yè)適應(yīng)性測量1）生活特性問卷2）個體需求問卷3）職業(yè)興趣問卷 求職者的動機(jī)：成就、風(fēng)險、權(quán)利、親和動機(jī)。
      霍蘭德人格分為6類型：現(xiàn)實型；研究型；藝術(shù)型；社會型；管理型；常規(guī)型； 個人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一
      目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
      個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：1）實事求是2）要切實可行3）個人職業(yè)計劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
      個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機(jī)會的評估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動方案、評估與反饋。
      自我評估的內(nèi)容：1了解自己的職業(yè)興趣2認(rèn)識自己的職業(yè)性格3判斷自己的職業(yè)能力4確定自己的職業(yè)性向
      職業(yè)興趣的三個階段有趣、樂趣、志趣 組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀。職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；士氣。
      工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。
      一般性的工作家庭平衡策略
      正式的組織支持策略：組織的價值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。
      非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對非正式群體加以引導(dǎo)。組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。
      特征：長期性；全局性和戰(zhàn)略性； 組織職業(yè)生涯管理的功能：
      對組織的作用：1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。實施導(dǎo)師計劃應(yīng)注意的問題1要明確
      22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短2要注意會提出的指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成3適當(dāng)?shù)乜紤]員
      23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集工的需要4克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段困難5不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者
      24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用 確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟1）確定要建
      25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為立關(guān)系的群體2）收集資料3）安排初障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級和高級員工相互見面4）建立指導(dǎo)程級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)序，定期向組織提供反饋
      26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個人所從事的組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境 工作的價值1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)
      27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品系日益密切2）組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮的自雇工作者是獨(dú)立簽約人 減、重組和重構(gòu)3）企業(yè)與員工之間心
      28、對生涯的最確切的認(rèn)識是一個旅程 理關(guān)系的變化4）工作與生活之間的平
      29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符
      衡5）員工的多元化6）注重質(zhì)量和技
      號分析服務(wù)類工作
      術(shù)7）向員工放權(quán)8）新的勝任力和技
      30、瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在能要求9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織10）全球化
      本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動
      環(huán)境的經(jīng)濟(jì)交換行為
      未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略
      31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最
      （一）組織策略：
      服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。
      個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問題分析2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略4）職業(yè)生涯實施管理
      SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法。用來分析內(nèi)部的優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會，威脅，并選出最佳方案。
      櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)“自己對自己的事情的知與不知”、“別人對自己的事情的知與不知”兩個緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個限象來加以考慮、分析的方法。
      PPDF是個人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個人情況，現(xiàn)在的行為，未來的發(fā)展。壓力：個人對刺激的生理及情感反應(yīng)。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個要素。工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個人因素。
      壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。
      麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過重。自我效能：指個體對其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。
      過度的壓力治療：社交支持；對管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計劃。
      工作與家庭的連接機(jī)制分為4種1）分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會互相影響的兩個領(lǐng)域。2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個領(lǐng)域的相似性。3）補(bǔ)償：指個體通過在一個領(lǐng)域?qū)で鬂M足來彌補(bǔ)在另一個領(lǐng)域中的不滿。4）工作家庭沖突。角色沖突：個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。
      工作家庭沖突的三種形式：基于時間的，基于壓力的，基于行為的。
      工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面1）表現(xiàn)在個人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。
      工作家庭沖突的影響
      對員工個人1）可能對員工的健康情況造成負(fù)面影響。2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。
      對組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率3）提高員工滿意度，降低員工流動率。
      對個人的作用：1）讓員工更好地認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。3）能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。
      組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系
      它是人力資源管理的一部分。
      兩者的不同之處是：1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益。3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。
      組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。2）員工基本素質(zhì)測評。3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計；以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計。4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。
      其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長度；
      目前職業(yè)生涯階梯的模式：單階梯；雙階梯；多階梯模式。
      組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時注意的問題：1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。3）無論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行確定5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度結(jié)合。繼任計劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。導(dǎo)師計劃的作用
      對職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作；
      心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。
      1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)
      劃融為一體2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其
      他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系3）通
      過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用4）提供各種工
      具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開
      放性5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級
      調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力6）
      對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和
      推廣7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納
      入對價值觀和生活方式的分析8）堅持
      研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)
      生涯開發(fā)工作
      (二)保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力。
      一、單項選擇題
      1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書
      區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符
      號分析服務(wù)和直接服務(wù)
      2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生
      涯理論家是舒伯
      3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為
      幾種類型6種
      4知識社會的核心概念是受過教育的人
      5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰
      遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴
      望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信
      息加工方法
      7、瓊斯認(rèn)為個人必須認(rèn)識到工作在本
      質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為經(jīng)濟(jì)交換
      8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看
      作是在一個時間點(diǎn)上發(fā)生的事件
      9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類
      似的職位稱為職業(yè)
      10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。
      11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。
      12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通
      13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行
      14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中
      兩個最好的信息來源地是生涯圖書館
      和學(xué)校生涯中心
      15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個
      人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一
      影響其他全部因素的一般因素
      16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見到第三部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟(jì)
      17、理查德.布利斯的《你的降落傘是
      什么顏色？》在美國一直以來是100本
      暢銷書之一
      18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人
      19、改變或重述反映在一個句子或陳述
      中的元認(rèn)知或思維的過程被稱為重構(gòu)
      20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述
      為文化管理
      21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時，西克爾斯
      建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)
      上下多少的范圍內(nèi)波動20%好的出版物是《職業(yè)展望手冊》
      32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時間是1991年
      33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望
      35、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享
      36、在德魯克的《后資本主義社會》一書中，他指出知識社會的核心概念是受過教育的人
      37、屬于非營利性組織的有環(huán)保基金會、教師聯(lián)合會、紅十字會等
      38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述
      為文化管理
      39、決策制定綜合階段的兩個層面是細(xì)化和具體化40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋件大辭典》對愿景的定義
      二、多項選擇與填空題
      1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試
      2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題
      3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補(bǔ)充的
      4、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家
      5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場所的地方工作
      11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?/p>
      12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明
      13、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)
      量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等
      14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論
      15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等方式
      16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等
      17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員等
      18、過程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個人的決策模式、風(fēng)格和生活情境等
      19、自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá) 20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼
      21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等
      22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人
      生的三個不同階段或組成部分
      23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進(jìn)行組織按時間順序排列型、普通型、功能型等
      24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督
      25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式
      26、德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識
      27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等
      28、實習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時工作，學(xué)生向一個組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù) 高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到型有：做出決策的、尚未決策的、無法
      10%的工作者，15%到40%的工作者是合決策的 同工或臨時雇員 62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主
      49、做出決策的個體能獨(dú)立將自我知識要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；和各種選擇的知識整合，制定出能讓自個人主義；男性化 己和社會同時感到滿意并讓雙方都受63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了益的生涯規(guī)劃 值觀量表工作價值觀問卷來研究工作50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的價值觀價 人傾向于對人和事件做出整體反映64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部
      32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出型內(nèi)部型系統(tǒng)型 來用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人最常用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和員、律師、音樂家、化學(xué)工程師 一般能力傾向測驗66、提出“無邊界組織”管理觀念的管
      33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅肖恩對組織文化有過長期的研究恩.阿什肯納斯
      34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為的，他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高強(qiáng)，并且對決策結(jié)果有很強(qiáng)的個人責(zé)任感 級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)
      35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效能，它們是自我對話、自我覺察、控制決策的因素有：個人因素、家庭因素、塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過程。這一
      認(rèn)知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認(rèn)知
      11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
      12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。
      13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡
      29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù) 30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼
      31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件
      32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工
      33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)此求職者要花時間來了解職位所在的地理位置
      34、市場型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼
      35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素
      36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺
      37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓(xùn)的員工來從事特定的工作
      38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限
      39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督
      40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式
      41、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松
      42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)化面試
      43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式
      44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織
      45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團(tuán)隊、任務(wù)小組、委員會和其他團(tuán)隊提供的領(lǐng)導(dǎo)力
      46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨(dú)發(fā)信
      47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級或高級管理階層
      48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中和監(jiān)督
      36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個特定的培訓(xùn)項目后頒給你的證明
      37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等
      38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
      39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時,男人們不得不開始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男 40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論
      41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏
      42、好的活動有文學(xué)、音樂，繪畫等
      43、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?4、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀念
      45、通識教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯問題
      46、求職信的形式有獵槍型、步槍型
      47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式
      48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場所的地方工作
      49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問50、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享
      51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分
      52、市場型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個人發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值觀
      53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化
      54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試
      55、第三部門是指在公共部門和私人部門之間的非營利性組織，非政府組織
      56、初始面試分為：電話面試、計算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試
      57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德
      58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機(jī)、收銀員、秘書
      59、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾 60求職信的形式有獵槍型、步槍型 61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類社會因素、自然因素 69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個方面 70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界 71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、非營利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會。72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極價值觀、工具價值觀
      三、名詞術(shù)語
      1、新型社會契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更多是針對職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織
      2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻(xiàn)出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并在他們退休后支付福利
      3、生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機(jī)系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員
      4、自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認(rèn)知過程
      5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻(xiàn)大
      6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員
      7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色
      8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長
      9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
      10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字
      14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
      15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性
      16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)
      17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果
      18、職業(yè)抱負(fù)： 個體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測量一個人的重要興趣
      19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標(biāo)給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好 20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點(diǎn)是一個工作者們信息交換的地點(diǎn)
      21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá)。自我對話可能是鼓勵的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭
      23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠(yuǎn)無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表
      24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個量表
      25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖
      27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
      28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。
      29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類
      型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯 30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點(diǎn)是一個工作者們信息交換的地點(diǎn)。
      四、簡答題與論述
      1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？
      特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭
      2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法
      找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)式4）發(fā)展自我控制5）提高一般問題解決能力。
      12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化 1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。
      13、管理工作和家庭生活的策略。1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。
      14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素 1）職業(yè)刻板印象2）低薪3）壓力4）傳統(tǒng)的性別角色期望5）玻璃天花板效觀、規(guī)則、情感或氛圍
      23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。
      布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識，增加對文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進(jìn)行。
      24、試論述簡歷的范疇
      1）身份2）職業(yè)目標(biāo)3）教育4）經(jīng)歷5）積極品質(zhì)與行為6）個人信息7）其他范疇
      25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機(jī)網(wǎng)站會的延遲。（3）推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。
      變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。
      3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？ 永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問
      4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？
      從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識不足；對新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通
      5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式
      個體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目
      6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件 科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色
      7、如何評估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？
      1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報嗎3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎
      8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評估（2）針對學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會（3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇
      9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。
      （4）一個人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用
      10、經(jīng)美國大學(xué)與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？ 誠實/正直、有動機(jī)/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。
      11、如何改善元認(rèn)知技能
      1）辨別消極想法2）積極自我對話的訓(xùn)練3）減少“要么/或者”式的思維方應(yīng)6）騷擾7）企業(yè)家
      15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？
      1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗 2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時制定生涯決策4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認(rèn)識
      16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn) 1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。2）里夫金預(yù)見到一個更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨(dú)立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。
      17、試述觀察組織文化的方法 1）常規(guī)行為2）規(guī)范3）主導(dǎo)價值觀4）哲學(xué)觀5）規(guī)則6）情感或氛圍
      18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)
      1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；2）進(jìn)行生涯選擇是一種問題解決活動；3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；4）生涯決策要求良好的記憶；5）生涯決策要求有動機(jī)；6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長的一部分；7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度
      19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素 1）養(yǎng)家糊口的人2）雙性特質(zhì)3）A型人格4）家庭婦男5）傳統(tǒng)的男性職業(yè) 20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件
      科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。
      21、美國大學(xué)與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？
      1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來利益3）學(xué)生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動中及時獲益5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工；6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會不因為培訓(xùn)消耗了時間而被支付工資7）父親假期
      22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？
      常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價值觀、哲學(xué)高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準(zhǔn)確的信息。
      26、積極的自我對話有何意義？（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標(biāo)和機(jī)會的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當(dāng)需要的時候在你的就業(yè)運(yùn)動中找到外部幫助。
      27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。
      肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團(tuán)體的特征，這個團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。
      28、試論述生涯問題的共同特征。（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復(fù)雜性來源于各種沖突的欲望與動機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問題產(chǎn)生
      29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個人生活當(dāng)中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。30、試分析什么是CASVE循環(huán)
      是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、
      第二篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 自考資料 筆記小抄版
      職業(yè)生涯規(guī)劃
      39、決策制定綜合階段的兩個層面是細(xì)化響其他全部11個因素的一般因素 化，即從三角模式變成菱形模式
      一、單項選擇題 和具體化
      36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人
      48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工
      1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直作場所的地方工作
      分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋覺，思維—情感，判斷—知覺
      49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問析服務(wù)和直接服務(wù) 件大辭典》對愿景的定義
      37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提
      2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯 育階段，主要是因為顧主需要受過培訓(xùn)的問
      理論家是舒伯
      二、多項選擇與填空題 員工來從事特定的工作 50、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)
      3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾
      1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招
      38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的種類型6種聘信息、官方職位描述、信息面試權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人工作方式是工作共享
      4、知識社會的核心概念是受過教育的人
      2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會型的人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限
      51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些
      5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他
      39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望人解決問題 它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)學(xué)徒、先前工作學(xué)分的是工作
      3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可督
      52、市場型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個人6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息以是饋贈的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值加工方法
      4、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工觀
      7、瓊斯認(rèn)為個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家 作模式
      53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么
      5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工
      41、A型人格的人精力充沛，過度投入工化有市場型組織文化、官僚型組織文化、行為經(jīng)濟(jì)交換 作場所的地方工作 作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少專業(yè)型組織文化
      8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作
      11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?休息，易緊張，無法放松
      54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招是在一個時間點(diǎn)上發(fā)生的事件
      12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明
      42、面試可以有好幾種不同的方式，主要聘信息、官方職位描述、信息面試
      9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似
      13、生涯決策中改善我們的自我知識需要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
      55、第三部門是指在公共部門和私人部門的職位稱為職業(yè) 做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量，確
      43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出之間的非營利性組織，非政府組織
      10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等 的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式
      56、初始面試分為：電話面試、計算機(jī)面
      11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。
      14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭
      44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)試、行為面試、壓力面試、操作或文件處
      12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜理面試
      13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論 且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有
      14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩
      15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)組織 帕森斯、羅伊、霍蘭德個最好的信息來源地是生涯圖書館和學(xué)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等
      45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工
      58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租校生涯中心方式 作團(tuán)隊、任務(wù)小組、委員會和其他團(tuán)隊提車司機(jī)、收銀員、秘書
      15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人
      16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織供的領(lǐng)導(dǎo)力
      59、生涯決策中改善我們的自我知識需要的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向
      46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量、確其他全部因素的一般因素邊界、外部邊界、地理邊界等 域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾
      16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見到第三
      17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、個顧主單獨(dú)發(fā)信 60求職信的形式有獵槍型、步槍型 部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟(jì)測試員、法庭職員、圖書館職員等
      47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型
      17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什
      18、過程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性有：做出決策的、尚未決策的、無法決策么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷式，關(guān)注個人的決策模式、風(fēng)格和生活情進(jìn)入中級或高級管理階層 的書之一 境等
      48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要
      18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的19、自我對話就是一個人與好像是外部觀三角模式中演變出來。在這種組織中高層范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人自雇工作者是獨(dú)立簽約人 察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá) 執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的主義；男性化
      19、改變或重述反映在一個句子或陳述中20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性工作者，15%到40%的工作者是合同工或63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值的元認(rèn)知或思維的過程被稱為重構(gòu) 理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼 臨時雇員 觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值
      20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解
      49、做出決策的個體能獨(dú)立將自我知識和觀價
      緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文你自己、了解你的雇主等 各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型化管理
      22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生內(nèi)部型系統(tǒng)型
      21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時，西克爾斯建的三個不同階段或組成部分 涯規(guī)劃 65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下
      23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人員、律師、音樂家、化學(xué)工程師
      多少的范圍內(nèi)波動進(jìn)行組織按時間順序排列型、普通型、功傾向于對人和事件做出整體反映66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理
      22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會能型等
      32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.提出的24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常阿什肯納斯
      23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督 用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段
      25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、力傾向測驗礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管
      24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用 工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工
      33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)
      25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障作模式 肖恩對組織文化有過長期的研究68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管
      26、德魯克在其《后資本主義社會》一書
      34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，策的因素有：個人因素、家庭因素、社會理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)中指出到2010年或2020年世界將變成后他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并因素、自然因素
      26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個人所從事的工資本主義的世界，主要資源將會是知識 且對決策結(jié)果有很強(qiáng)的個人責(zé)任感69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個月改善作的價值
      27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理
      35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改
      27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督善溝通技能的另一個方面
      自雇工作者是獨(dú)立簽約人 阿什肯納斯等
      36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織
      28、對生涯的最確切的認(rèn)識是一個旅程
      28、實習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨完成一個特定的培訓(xùn)項目后頒給你的證效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊
      29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號時工作，學(xué)生向一個組織提供與其學(xué)業(yè)培明界、外部邊界、地理邊界
      分析服務(wù)類工作訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)
      37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、30、瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本
      29、操作或文件處理面試要求面試者在限型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等 非營利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)
      38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面協(xié)會。
      濟(jì)交換行為30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職試72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極
      31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭
      39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時,價值觀、工具價值觀的出版物是《職業(yè)展望手冊》 德編碼 男人們不得不開始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童
      32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資的工作,成為家庭婦男
      三、名詞術(shù)語
      提出時間是1991年格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了
      1、新型社會契約：以員工在組織中受訓(xùn)
      33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位生活或生涯彩虹理論和得到發(fā)展的機(jī)會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服有關(guān)的個人事件
      41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用多是針對職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織 務(wù)的渴望
      32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。
      2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交
      35、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)申請者對具體的工作技能的演示來幫助藝術(shù)型偏
      42、好的活動有文學(xué)、音樂，易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的顧主選拔員工 繪畫等的工作時間都奉獻(xiàn)出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服工作方式是工作共享
      33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)
      43、在生涯問題解決過程中，把教育、工務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系
      36、在德魯克的《后資本主義社會》一書此求職者要花時間來了解職位所在的地作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀并在他們退休后支付福利
      中，他指出知識社會的核心概念是受過教理位置 點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?、生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和育的人
      34、市場型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住
      44、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀工作選擇的資料和資源。包括為人們的生
      37、屬于非營利性組織的有環(huán)?；饡T工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生念涯發(fā)展提供幫助的計算機(jī)系統(tǒng)、問卷量教師聯(lián)合會、紅十字會等 活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼
      45、通識教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)
      38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯問題人士和非專業(yè)的輔助人員
      緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別
      46、求職信的形式有獵槍型、步槍型
      4、自我知識：信息加工金字塔模型中底化管理 因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影
      47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相
      關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認(rèn)知過程
      5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻(xiàn)大
      6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員
      7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色
      8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長
      9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
      10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過程。這一認(rèn)知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認(rèn)知
      11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
      12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。
      13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡
      14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西
      15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性
      16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)
      17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果
      18、職業(yè)抱負(fù)： 個體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測量一個人的重要興趣
      19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標(biāo)給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好 20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點(diǎn)是一個工作者們信息交換的地點(diǎn)
      21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá)。自我對話可能是鼓勵的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭
      23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠(yuǎn)無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表
      24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個量表
      25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖
      27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”
      28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。
      29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。
      30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點(diǎn)是一個工作者們信息交換的地點(diǎn)。
      四、簡答題與論述
      1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？ 特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭
      2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法
      找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。
      3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？ 永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問
      4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？
      從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識不足；對新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通
      5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式
      個體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目
      6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件 科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色
      7、如何評估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？
      （1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？
      8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評估（2）針對學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會
      （3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇
      9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。
      （4）一個人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用
      10、經(jīng)美國大學(xué)與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？誠實/正直、有動機(jī)/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。
      11、如何改善元認(rèn)知技能（1）辨別消極想法；（2）積極自我對話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；
      （4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。
      12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化（1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化（3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊
      （4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化
      （5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。
      13、管理工作和家庭生活的策略。
      （1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。
      14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)
      （6）騷擾（7）企業(yè)家
      15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？
      （1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗（2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法
      （3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時制定生涯決策
      （4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要
      （5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認(rèn)識
      16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn)
      （1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。
      （2）里夫金預(yù)見到一個更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨(dú)立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。
      17、試述觀察組織文化的方法
      （1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍
      18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)
      （1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問題解決活動；（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；（4）生涯決策要求良好的記憶；（5）生涯決策要求有動機(jī)；
      （6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長的一部分；
      （7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度
      19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè) 20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件
      科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。
      21、美國大學(xué)與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來利益；（3）學(xué)生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動中及時獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會不因為培訓(xùn)消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期
      22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？
      常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍
      23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。
      布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識，增加對文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進(jìn)行。
      24、試論述簡歷的范疇
      （1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息（7）其他范疇
      25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機(jī)網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準(zhǔn)確的信息。
      26、積極的自我對話有何意義？
      （1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標(biāo)和機(jī)會的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當(dāng)需要的時候在你的就業(yè)運(yùn)動中找到外部幫助。
      27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團(tuán)體的特征，這個團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。
      28、試論述生涯問題的共同特征。（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復(fù)雜性來源于各種沖突的欲望與動機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解
      決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問題產(chǎn)生
      29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。
      分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個人生活當(dāng)中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。
      30、試分析什么是CASVE循環(huán)是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。
      五、圖形題
      1、求職時求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織模型P140
      6、畫出決策風(fēng)格模型圖P65
      7、畫出RIASEC六角型模型P27
      第三篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理-自考大綱
      10052
      職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
      第一章 職業(yè)生涯管理概述
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）職業(yè)及其相關(guān)概念
      （二）職業(yè)生涯管理的基本概念
      （三）職業(yè)生涯管理的主體
      （四）影響職業(yè)生涯的因素
      （五）職業(yè)生涯管理的作用與內(nèi)容
      二、考核要求
      （一）職業(yè)及其相關(guān)概念
      1、識記：（1）職業(yè)的概念；（2）職業(yè)分層與職業(yè)分類的概念；（3）職業(yè)聲望、職業(yè)期望、職業(yè)價值觀、職業(yè)選擇的概念；（4）構(gòu)成職業(yè)選擇的基本因素。
      2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)的特征；（2）職業(yè)分類的基本特征；（3）決定職業(yè)聲望高低的主要因素；（4）職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法；（5）職業(yè)選擇的作用；（6）職業(yè)選擇的原則；（7）職業(yè)選擇決策需要重點(diǎn)考慮的問題。
      3、應(yīng)用：（1）確定職業(yè)價值觀應(yīng)處理好的幾個關(guān)系；（2）職業(yè)選擇的影響因素。
      （二）職業(yè)生涯管理的基本概念
      1、識記：（1）職業(yè)生涯概念；（2）內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯的概念；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；（4）職業(yè)生涯管理的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯的含義；（2）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容。
      3、應(yīng)用：（1）制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。
      （三）職業(yè)生涯管理的主體 領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯管理的主體；（2）個人管理職業(yè)生涯的作用；（3）組織職業(yè)生涯管理的意義。
      （四）影響職業(yè)生涯的因素
      1、識記：職業(yè)機(jī)會的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）影響職業(yè)生涯管理的主要因素；（2）教育背景對職業(yè)選擇與職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
      （五）職業(yè)生涯管理的作用與內(nèi)容
      1、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯管理對組織的作用；（2）職業(yè)生涯管理對個人的作用；（3）職業(yè)路徑設(shè)計的主要方式。
      2、應(yīng)用：職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。
      第二章 職業(yè)生涯管理的主要理論
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）職業(yè)選擇理論
      （二）職業(yè)發(fā)展理論
      二、考核要求
      （一）職業(yè)選擇理論
      1、識記：（1）帕森斯的人格特性——職業(yè)匹配理論的含義；（2）人——職匹配的兩種類型；（2）佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論；（4）職業(yè)效價與職業(yè)概率的含義；（5）霍蘭德的職業(yè)性向理論；（6）職業(yè)錨的概念；（7）職業(yè)生涯決策理論的標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)生涯決策模型、描述性職業(yè)生涯決策模型、規(guī)范性職業(yè)生涯決策模型。
      2、領(lǐng)會：（1）決定職業(yè)概率的四個條件；（2）了解職業(yè)錨的概念需注意的問題；（3）職業(yè)錨的功能；
      3、應(yīng)用：（1）霍蘭德的職業(yè)性向理論的主要內(nèi)容；（2）職業(yè)錨的類型；（3）職業(yè)錨在人力資源管理中的作用。
      （二）職業(yè)發(fā)展理論
      1、識記：（1）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論；（3）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；（4）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的九階段理論；（5）廖泉文的職業(yè)生涯發(fā)展的“三三三”理論。
      2、領(lǐng)會：（1）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論的主要內(nèi)容；（2）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論的主要內(nèi)容；（3）廖泉文的職業(yè)生涯發(fā)展的“三三三”理論的主要內(nèi)容。
      3、應(yīng)用：施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的九階段理論的主要內(nèi)容。
      第三章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃概述
      （二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要模式
      （三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
      二、考核要求
      （一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃概述
      1、識記：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；（2）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。
      2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要素；（2）影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素；（3）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特征；（4）個人職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用；（5）個人職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的意義。
      3、應(yīng)用：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的關(guān)系；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯開發(fā)的關(guān)系；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃的主要原則。
      （二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要模式
      1、識記：（1）人——職匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；（2）人——組織理論匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；（3）無邊界職業(yè)生涯的內(nèi)涵及分類；（4）義務(wù)本位模式；（5）權(quán)力本位模式；（6）權(quán)力——社會模式。
      2、領(lǐng)會：無邊界職業(yè)生涯的影響。
      （三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
      1、識記：（1）喬哈里咨詢窗；（2）職業(yè)生涯機(jī)會評估的概念；（3）職業(yè)生涯目標(biāo)的確定。（4）外職業(yè)生涯目標(biāo)與內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)的概念；（5）職業(yè)目標(biāo)組合的概念與方法；（6）職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)策略。
      2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟；（2）自我分析的內(nèi)容；（3）自我分析的方法；（4）職業(yè)生涯規(guī)劃書的常見格式；（5）職業(yè)生涯規(guī)劃書撰寫的基本要求；（6）制定可行的職業(yè)規(guī)劃行動方案要注意的要點(diǎn)。
      3、應(yīng)用：（1）影響職業(yè)生涯規(guī)劃的環(huán)境因素分析；（2）選擇職業(yè)目標(biāo)時應(yīng)注意的問題；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃書的基本內(nèi)容。
      第四章 個人職業(yè)生涯開發(fā)
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）個人職業(yè)生涯開發(fā)概述
      （二）個人職業(yè)生涯開發(fā)的實施
      （三）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇
      二、考核要求
      （一）個人職業(yè)生涯開發(fā)概述
      1、識記：（1）職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（3）職業(yè)生涯診斷的概念；（4）個人職業(yè)生涯開發(fā)的目標(biāo)；
      2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的基本原則；（3）個人職業(yè)生涯開發(fā)的意義。
      （二）個人職業(yè)生涯開發(fā)的實施
      1、識記：（1）職業(yè)資本的概念；（2）社會資本的概念；（3）個人職業(yè)生涯開發(fā)策略的概念；（4）工作策略的觀念；（5）人際交往策略的概念；（6）工作家庭平衡的概念；（7）寶塔形知識結(jié)構(gòu)和蜘蛛網(wǎng)形知識結(jié)構(gòu)
      2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯開發(fā)的影響因素；（2）社會資本的特征；（3）女性在個人職業(yè)生涯開發(fā)時如何運(yùn)用工作家庭平衡策略；（4）個人職業(yè)生涯開發(fā)的主要方法。
      3、應(yīng)用：（1）個人職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的策略
      （三）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇
      1、識記：個人職業(yè)生涯通道的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）個人在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇時應(yīng)考慮的因素；（2）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇。
      第五章 個人職業(yè)生涯周期管理
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）個人職業(yè)生涯周期
      （二）個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期管理
      （三）個人職業(yè)生涯早期管理
      （四）個人職業(yè)生涯中期管理
      （五）個人職業(yè)生涯晚期管理
      二、考核要求
      （一）個人職業(yè)生涯周期
      1、識記：（1）職業(yè)生涯周期的概念；（2）個人職業(yè)生涯周期的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）良好的職業(yè)生涯周期管理的意義；（2）職業(yè)生涯周期的劃分。
      （二）個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期管理
      1、識記：個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的概念。
      2、領(lǐng)會：職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的任務(wù)。
      3、應(yīng)用：職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的主要問題及管理策略。
      （三）職業(yè)生涯早期管理
      1、識記：（1）職業(yè)生涯早期的界定；（2）職業(yè)形象的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯早期的個人特征；（2）職業(yè)生涯早期面臨的主要問題；（3）職業(yè)生涯早期個人所面臨的問題；（4）職業(yè)生涯早期組織所面臨的問題。
      3、應(yīng)用：職業(yè)生涯早期自我管理策略
      （四）個人職業(yè)生涯中期管理
      1、識記：（1）工作輪換的概念；（2）工作擴(kuò)展的概念；（3）彈性工時的概念；（4）工作項目化的概念；（5）員工幫助計劃的概念；（6）職業(yè)選擇決策的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）環(huán)境變化對職業(yè)生涯中期管理帶來的挑戰(zhàn)；（2）職業(yè)生涯中期管理的主要方法；（3）職業(yè)生涯中期自我管理的策略。
      （五）個人職業(yè)生涯晚期管理
      1、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯晚期個人職業(yè)的特征；（2）職業(yè)生涯晚期組織職業(yè)生涯管理的原則；（3）成功的退休計劃的共通之處。
      2、應(yīng)用：（1）職業(yè)生涯晚期個體所面臨的問題和任務(wù)；（2）職業(yè)生涯晚期自我管理策略
      第六章 組織職業(yè)生涯管理概述
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特征
      （二）組織職業(yè)生涯管理的作用與原則
      （三）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法
      二、考核要求
      （一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特征
      1、識記：（1）組織職業(yè)生涯管理的概念；（2）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵；（2）組織職業(yè)生涯管理的特征。
      （二）組織職業(yè)生涯管理的作用與原則 領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯管理對組織的作用；（2）組織職業(yè)生涯管理對員工的作用；（3）組織職業(yè)生涯管理的原則。
      （三）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法
      1、識記：（1）職業(yè)生涯目標(biāo)的概念；（2）職業(yè)生涯計劃的概念；（3）組織職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（4）職業(yè)生涯計劃表的內(nèi)容；（5）崗位輪換的概念。
      2、領(lǐng)會：組織職業(yè)生涯管理的步驟；（2）組織職業(yè)生涯開發(fā)的主要內(nèi)容；（3）組織職業(yè)生涯管理的方法；（4）實施崗位輪換制應(yīng)遵循的原則；（5）工作/家庭平衡計劃的內(nèi)涵。
      3、應(yīng)用（1）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法；（2）崗位輪換對員工的職業(yè)生涯發(fā)展的意義。（3）組織開展工作/家庭平衡計劃的主要措施。
      第七章 組織職業(yè)生涯規(guī)劃
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）組織職業(yè)生涯規(guī)劃概述
      （二）組織職業(yè)生涯規(guī)劃實施
      （三）職業(yè)生涯發(fā)展階梯
      （四）繼任計劃、導(dǎo)師計劃與退休計劃管理
      二、考核要求
      （一）組織職業(yè)生涯規(guī)劃概述
      1、識記：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵；（2）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特征；（3）組織職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的作用；（4）組織職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的作用。
      3、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。
      （二）組織職業(yè)生涯規(guī)劃實施
      1、識記：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)；（2）職業(yè)生涯方案的概念；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)手冊；（4）職業(yè)生涯發(fā)展文件的概念；（5）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要角色。
      2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃流程；（2）員工職業(yè)生涯指導(dǎo)書的內(nèi)容。
      3、應(yīng)用：完整的組織職業(yè)生涯規(guī)劃方案的主要內(nèi)容。
      （三）職業(yè)生涯發(fā)展階梯
      1、識記：（1）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵；（2）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的特點(diǎn)；（3）職業(yè)生涯階梯的主要模式。
      3、應(yīng)用：設(shè)置職業(yè)生涯階梯時應(yīng)注意的問題。
      （四）繼任計劃、導(dǎo)師計劃與退休計劃管理
      1、識記：（1）繼任計劃的概念；（2）導(dǎo)師計劃的概念；（3）導(dǎo)師計劃的類型；（4）退休計劃的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）繼任計劃的目標(biāo)；（2）繼任計劃的功能；（3）有效實施繼任計劃需考慮的問題；（4）組織在實施繼任計劃時需要注意的問題；（5）繼任計劃與管理實施中存在的問題；（6）退休計劃的落實。
      3、應(yīng)用：（1）導(dǎo)師計劃的功能；（2）導(dǎo)師計劃的特點(diǎn)；（3）導(dǎo)師計劃的雙重作用；（4）實施導(dǎo)師計劃的注意事項和應(yīng)遵循的原則；
      第八章 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理
      一、考核知識點(diǎn)
      （一）組織職業(yè)生涯的階段管理
      （二）工作——家庭平衡計劃管理
      （三）工作壓力管理
      （四）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理
      二、考核要求
      （一）組織職業(yè)生涯的階段管理
      1、識記：（1）相互接納的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）相互接納的標(biāo)志；（2）組織在員工職業(yè)生涯早期階段的管理措施；（3）職業(yè)生涯中期階段組織管理的原則；（4）職業(yè)生涯中期階段組織管理的基本方法；（4）對員工退休進(jìn)行計劃和管理應(yīng)做好的工作。
      （二）工作——家庭平衡計劃管理
      1、識記：（1）工作——家庭關(guān)系理論的演變；（2）溢出理論和補(bǔ)償理論；（3）工作——家庭邊界理論；（4）工作——家庭平衡計劃的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯對家庭的影響；（2）家庭生活對職業(yè)生涯的影響；（3）工作——家庭沖突的形式。
      3、應(yīng)用：組織實施工作——家庭平衡計劃的具體策略。
      （三）工作壓力管理
      1、識記：（1）工作壓力的概念。
      2、領(lǐng)會：（1）理解工作壓力的內(nèi)涵；（2）壓力的來源與影響
      3、應(yīng)用：壓力的診斷的內(nèi)容與組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施。
      （四）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理
      1、識記：（1）組織發(fā)展的概念；（2）組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)的層次；（3）學(xué)習(xí)型組織的概念；（4）職業(yè)生涯學(xué)習(xí)的概念；
      2、領(lǐng)會：（1）組織發(fā)展的內(nèi)涵；（2）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理的關(guān)系；（3）學(xué)習(xí)型組織的特征；（4）學(xué)習(xí)型組織的組織職業(yè)生涯開發(fā)活動應(yīng)注意的問題。
      3、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯開發(fā)的方法。
      一、關(guān)于“課程內(nèi)容與考核目標(biāo)”中的有關(guān)說明
      在大綱的考核中，提出了“識記”、“領(lǐng)會”、“應(yīng)用”等三個能力層次，它們之間是遞進(jìn)等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，它們的含義是：
      1、識記：要求應(yīng)考者能夠記憶本課程中規(guī)定的有關(guān)知識點(diǎn)的主要內(nèi)容，并能夠領(lǐng)會和理解本課程中規(guī)定的有關(guān)知識點(diǎn)的內(nèi)涵與外延，熟悉其內(nèi)容要點(diǎn)和它們之間的區(qū)別聯(lián)系，并能根據(jù)考核的不同要求，做出正確的解釋、說明和闡釋。
      2、領(lǐng)會：要求應(yīng)考者應(yīng)該掌握的課程中的知識點(diǎn)。
      3、應(yīng)用：要求應(yīng)考者必須掌握的課程中的重要知識點(diǎn)。
      五、關(guān)于命題和考試的若干規(guī)定
      1、本大綱各章所提到的考核要求中，各條細(xì)目都是考試的內(nèi)容，試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點(diǎn)章節(jié)，加大重點(diǎn)內(nèi)容的覆蓋密度。
      2、試卷對不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領(lǐng)會”20％；“掌握”40％；“熟練掌握”為40%。
      3、試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在備份試卷中所占的比例約為2：3：3：2。
      4、本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論述題等類型(見附錄)。
      5、考試方式為閉卷、筆試，考試時間為150分鐘。評分采用百分制，60分為及格。附錄：題型舉例
      一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）1．勞動者希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向稱為（）A．職業(yè)聲望
      B．職業(yè)期望 C．職業(yè)地位
      D．職業(yè)價值觀 參考答案：B 2．反映知識經(jīng)濟(jì)時代的職業(yè)生涯規(guī)劃模式是（）
      A．義務(wù)本位模式
      B．權(quán)力本位模式 C．權(quán)力——義務(wù)模式
      D．權(quán)力——社會模式 參考答案：D
      二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）
      1．個人職業(yè)生涯開發(fā)的基本原則有（）（）（）（）（）A．利益整合原則
      B．實事求是原則 C．時間性原則
      D．發(fā)展創(chuàng)新性原則 E．全面評價與反饋原則 參考答案：ABCDE 2．組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)包括（）（）（）（）（）A．人才的需求和預(yù)測系統(tǒng)
      B．教育與培訓(xùn)系統(tǒng) C．配置與管理系統(tǒng)
      D．考核與晉升系統(tǒng) E．后勤與保障系統(tǒng) 參考答案：ABCD
      三、填空題 1．“三三三”理論將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和_____________。（淡出階段）2．工作——家庭沖突的形式有：時間沖突、情緒緊張沖突和_____________。（行為沖突）3．職業(yè)生涯規(guī)劃大致可以分為職業(yè)生涯目標(biāo)和_____________兩部分內(nèi)容。（職業(yè)生涯計劃）
      四、名詞解釋 1．職業(yè)選擇決策 參考答案：
      職業(yè)選擇決策指的是個人運(yùn)用習(xí)得的知識和經(jīng)驗，對所獲得的信息加以分析和處理，完成職業(yè)選擇的過程。2．職業(yè)生涯發(fā)展文件 參考答案：
      職業(yè)生涯發(fā)展文件就是個人職業(yè)發(fā)展檔案。它是記錄員工職業(yè)發(fā)展歷程、職業(yè)現(xiàn)狀和職業(yè)未來計劃的一種極為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃工具。
      五、簡答題 1．簡述個人管理職業(yè)生涯的作用。參考答案：
      （1）能夠讓員工更清楚地認(rèn)識自己及所處的環(huán)境，為開發(fā)其潛力奠定基礎(chǔ)。（2）能夠提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場價值和競爭力。（3）可以提高員工生活質(zhì)量，滿足其歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。2．簡述組織職業(yè)生涯管理對組織的作用。參考答案：
      （1）有利于實現(xiàn)員工與組織的同步發(fā)展，是企業(yè)長盛不衰的組織保證。（2）有利于優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源的配置效率。
      （3）有利于提高員工滿意度，充分調(diào)動員工積極性，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。
      六、論述題
      試述組織壓力的診斷的內(nèi)容與組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施。
      （一）壓力診斷
      診斷的內(nèi)容主要有以下三個方面：
      1．對組織環(huán)境的評估。這種評估是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素。
      2．對員工壓力減緩因素的評估。這種評估是針對員工個人而言的，通過和員工溝通交流，判明除組織環(huán)境之外的誘發(fā)個人壓力的因素。員工現(xiàn)在的心理壓力是個人的A類性格所致還是缺乏應(yīng)對機(jī)制和社會支持造成的呢？組織只有弄清楚具體的原因才能對癥下藥。
      3．員工緊張程度評估。組織提供“健康”體檢對員工的心率和血壓、心力交瘁感作出診斷，評估員工身體、心理的緊張程度。
      （二）組織采取的應(yīng)對措施
      1．改變造成壓力的環(huán)境。包括：（1）重新設(shè)計更符合員工能力和興趣的工作。（2）通過目標(biāo)設(shè)定，明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低。（3）定期提供建設(shè)性的績效反饋。（4）改善員工的工作環(huán)境。（5）彈性工作安排。（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突。
      2．幫助員工改變他們對環(huán)境的看法，采取相應(yīng)的措施教會員工更有效地適應(yīng)緊張的環(huán)境。包括：（1）對員工提供咨詢服務(wù)。（2）實施改進(jìn)A類行為的計劃。（3）建立為員工服務(wù)的社會支持小組。他人的支持有助于幫助員工把壓力保持在可控制的范圍內(nèi)，使員工不會對產(chǎn)生壓力的環(huán)境作出過于消極的反應(yīng)。
      3．幫助員工解決他們的緊張癥狀。包括：（1）提供心理咨詢和醫(yī)療服務(wù)。（2）實行全面的“健康”計劃，為組織員工提供參加體育鍛煉的機(jī)會，減輕心理焦慮。
      第四篇：自考人力資源與管理小抄
      （一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學(xué)而知之2有教無類3百年樹人4學(xué)無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼?zhèn)?良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節(jié)欲2心智九竅，合理分工3剛?cè)嵯酀?jì)，恩威并用4以身先之，以道御之
      （二）西方國家人力資源開發(fā)與管理的理論流派：
      一、X理論-經(jīng)濟(jì)人(麥格雷戈-泰羅制)
      1、泰羅制的主要內(nèi)容a工時定額制b程序標(biāo)準(zhǔn)化c管理職能制d量才分工e差別分配
      2、X理論主要管理方式的特點(diǎn)a任務(wù)管理b強(qiáng)制勞動c物質(zhì)刺激d嚴(yán)肅律己。
      二、行為科學(xué)理論-社會人（霍桑實驗），其主要管理方式的特點(diǎn)：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關(guān)系c因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質(zhì)。
      三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)
      1、Y理論的研究基礎(chǔ)-馬斯洛關(guān)于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要
      2、Y理論主要管理方式的特點(diǎn)：a創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境b促進(jìn)組織成員自我實現(xiàn)c充分利用內(nèi)在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實現(xiàn)需要的管理制度。
      四、超Y理論-復(fù)雜人，其主要管理方式的特點(diǎn)：a樹立權(quán)變的管理觀念b采用 權(quán)變的管理模式c運(yùn)用權(quán)變的管理方法。
      五、Z理論由威廉.大內(nèi)提出，1、其核心觀點(diǎn)是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統(tǒng)一”，休戚與共的人際關(guān)系
      2、Z理論的主要管理措施:a注重目標(biāo)溝通b力求整體評價c協(xié)調(diào)人際關(guān)系(三)馬克思與恩格斯的人性論：
      一、馬克思、恩格斯關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統(tǒng)治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發(fā)展具有社會性3人具有精神屬性。
      二、馬克思、恩格斯關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識(本質(zhì)屬性是指事物的根本性質(zhì)或事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根據(jù))
      三、馬克思、恩格斯關(guān)于人的主體性的認(rèn)識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。
      四、對人力資源開發(fā)管理的指導(dǎo)意義：首先，應(yīng)考慮人的自然屬性，關(guān)心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質(zhì)生活需要；其次，要充分認(rèn)識人的社會屬性，要深入研究、合理引導(dǎo)和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發(fā)人自身潛在的巨大的精神力量，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量
      （四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創(chuàng)造力8公私兼顧，調(diào)動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力2國力強(qiáng)弱取決于人力資源的優(yōu)劣3發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)5尊重知識，尊重人才6按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能（年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化）7大膽使用，嚴(yán)格管理
      （六）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本原理：
      一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內(nèi)容：a堅持人人有才b承認(rèn)人才各異c生才貴在適用。
      二、系統(tǒng)優(yōu)化原理1“系統(tǒng)”的類型與特征：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。特征包括a關(guān)聯(lián)性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應(yīng)性f冗余性2系統(tǒng)優(yōu)化原則的主要內(nèi)容：a系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和b系統(tǒng)的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優(yōu)c系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小d系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳f系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強(qiáng)。
      三、能級對應(yīng)原理，其主要內(nèi)容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)3人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益5人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。
      四、互補(bǔ)增值原理，其內(nèi)容有1知識互補(bǔ)2氣質(zhì)互補(bǔ)3能力互補(bǔ)4性別互補(bǔ)5年齡互補(bǔ)6關(guān)系互補(bǔ)。
      五、激勵強(qiáng)化原理，其主要內(nèi)容：1激勵是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負(fù)激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運(yùn)用才能獲得最佳效果。
      六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)的措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi))，其主要內(nèi)容：1人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運(yùn)動過程，它包括由培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系2人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)，也就是要有衡量活動實際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)，以反饋實際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因4建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。
      七、彈性冗余原理，其內(nèi)容：1必須考慮勞動者體制的強(qiáng)弱，使勞動強(qiáng)度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進(jìn)勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境。
      八、競爭協(xié)作原理，其主要內(nèi)容：1競爭在人力資源的綜合運(yùn)動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發(fā)與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭
      （七）早期人力資本理論：
      一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當(dāng)·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。
      二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論2馬克思論述了復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產(chǎn)中的重要地位
      （八）現(xiàn)代人力資本理論：
      一、舒爾茨的人力資本理論（西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父），其主要內(nèi)容有1人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關(guān)鍵是人力資本投資，提高人口質(zhì)量。
      二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森
      （九）人力資本理論
      研究深入發(fā)展的一個重要標(biāo)志是衍生出大量分支學(xué)科，其中最重要的有教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會計學(xué)(十)具有中國特色的人力資源開發(fā)理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護(hù)理論8人力資源發(fā)展理論
      （十一）經(jīng)濟(jì)增長：是指一國或一地區(qū)在一定時間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加 人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用表現(xiàn)在：1在現(xiàn)代社會，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率3技術(shù)進(jìn)步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合 人力資本對未來經(jīng)濟(jì)增長的意義：1中國經(jīng)濟(jì)增長受資源稀缺因素的約束2中國經(jīng)濟(jì)增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發(fā)人力資本是中國未來經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵 要依靠人力資源推動中國未來經(jīng)濟(jì)增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經(jīng)濟(jì)增長與充分就業(yè)相協(xié)調(diào)2提高勞動力素質(zhì)，積累人力資本3建立高效運(yùn)行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應(yīng)包括：1人力資源開發(fā)制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度
      （十二）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：
      一、多元性，1從適應(yīng)社會多方面需要的角度看目標(biāo)的多元性2從促進(jìn)人的發(fā)展的角度看目標(biāo)的多元性。
      二、層次性，1從開發(fā)主體的角度看目標(biāo)的層次性2從開發(fā)對象的角度看目標(biāo)的層次性。
      三、整體性，1目標(biāo)制定的整體性2目標(biāo)實施的整體性/人力資源開發(fā)的整體目標(biāo)：
      一、促進(jìn)人的發(fā)展（是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)）。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力的充分發(fā)展，以及人的活動能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。個性發(fā)展是指基于個性差異基礎(chǔ)上的個人的興趣、特長的形成與發(fā)展。人的發(fā)展具有以下特性：1充分發(fā)展的可能性2發(fā)展方向的多樣性3發(fā)展結(jié)果的差異性。
      二、提高國民素質(zhì)（是人力資源開發(fā)的重要任務(wù)）。國民素質(zhì)是指在一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共同的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。/人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)：
      一、發(fā)覺人的潛能1開發(fā)人的體力潛能2開發(fā)人的智力潛能（是人力資源開發(fā)的核心）3開發(fā)人的創(chuàng)造力潛能4開發(fā)人的精神潛能。
      二、提高人的使用價值1重視機(jī)會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機(jī)制，追求人力資源的最佳效益。
      三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導(dǎo)人確立正確的價值觀念3增強(qiáng)主人翁意識。
      （十三）人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)：
      一、體力開發(fā)的相關(guān)理論1優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科與人的遺傳素質(zhì)2生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等學(xué)科與人的健康水平3勞動生理學(xué)、勞動社會學(xué)等學(xué)科與人的勞動保護(hù)(勞動保護(hù)有三層涵義：a對勞動者的生理保護(hù)b經(jīng)濟(jì)保護(hù)c社會利益保護(hù))。
      二、知識、技能開發(fā)的相關(guān)理論1普通教育學(xué)與基本知識、技能開發(fā)2職業(yè)技術(shù)教育學(xué)與一般職業(yè)技術(shù)知識、技能開發(fā)3繼續(xù)教育學(xué)與高層次專門知識、技能的開發(fā)(知識與技能開發(fā)是指根據(jù)人獲得的知識與形成技能的特點(diǎn)與規(guī)律，運(yùn)用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實現(xiàn)對智力與創(chuàng)造力潛能的開發(fā)。其三個層次：1基本知識與技能開發(fā)2一般勞動技術(shù)知識與技能開發(fā)3高層次的專門知識與技能開發(fā))。
      三、智力開發(fā)的相關(guān)理論1腦科學(xué)與智力開發(fā)2心理學(xué)與智力開發(fā)①智力結(jié)構(gòu)理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質(zhì)或物質(zhì)化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內(nèi)部言語階段.四.創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)理論1關(guān)于創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)2關(guān)于創(chuàng)造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強(qiáng)化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的原則a普遍性原則b可開發(fā)性原則c壓力驅(qū)動原則d轟擊拓展原則e流動促進(jìn)原則.四.關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的方法1實施創(chuàng)造教育2訓(xùn)練創(chuàng)造性思維3加強(qiáng)創(chuàng)造技法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用4培養(yǎng)創(chuàng)造的個性與素質(zhì).五.精神力開發(fā)的相關(guān)理論1人生哲學(xué)與理想信念開發(fā)2勞動倫理學(xué)與職業(yè)道德開發(fā)3行為科學(xué)與積極性調(diào)動(行為科學(xué)研究的內(nèi)容a個人行為b群體行為c領(lǐng)導(dǎo)行為d組織開發(fā)./調(diào)動積極性的途徑a需要激勵b目標(biāo)激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)：一.教育與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)1教育與培訓(xùn)開發(fā)的形式a家庭教育b普通學(xué)校教育c職業(yè)教育d成人教育e社會教育2教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用a家庭教育是人力資源開發(fā)的奠基工程b學(xué)校教育是人力資源開發(fā)的有效途徑c職業(yè)教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施d成人教育是人力資源開發(fā)的重要手段e社會教育是人力資源的必要補(bǔ)充3教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革趨勢。
      二、配置與使用開發(fā)系統(tǒng)1配置與使用開發(fā)的方式a不同經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發(fā)展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發(fā)中的問題a宏觀調(diào)控不力，人力資源配置總量失衡，結(jié)構(gòu)不合理b管理程序不規(guī)范，機(jī)構(gòu)濫設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重c運(yùn)行機(jī)制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發(fā)的改革對策a深入勞動人事制度改革，規(guī)范配置與使用人力資源程序b堅持市場配置為主，同時加強(qiáng)宏觀調(diào)控c遵循目標(biāo)一致與統(tǒng)籌優(yōu)化原則d健全運(yùn)行機(jī)制（流動機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵機(jī)制）。
      三、環(huán)境開發(fā)系統(tǒng)1環(huán)境開發(fā)的類型與作用a人力資源開發(fā)需要良好的自然環(huán)境b人力資源開發(fā)需要良好的社會環(huán)境c人力資源開發(fā)需要良好的勞動環(huán)境d人力資源開發(fā)需要良好的人際環(huán)境2我國人力資源環(huán)境開發(fā)的成績與問題a政策失誤給環(huán)境開發(fā)造成損失b某些不良的文化氛圍對環(huán)境開發(fā)產(chǎn)生負(fù)面影響c片面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成生態(tài)破壞給環(huán)境開發(fā)帶來的威脅3優(yōu)化我國環(huán)境開發(fā)的思考與對策①從政府的角度講，主要是優(yōu)化政策環(huán)境a制定合理的人口政策b優(yōu)化人力資源開發(fā)政策c完善人力資源配置政策d調(diào)整人力資源的就業(yè)政策②從組織的角度講,主要是優(yōu)化工作環(huán)境③從個人的角度講,主要是優(yōu)化人際關(guān)系a要認(rèn)識人際關(guān)系的特點(diǎn),把握建立和諧人際關(guān)系的規(guī)律b要培養(yǎng)個人健康的情緒c要學(xué)會自我制約d要心胸豁達(dá),能悅納他人e要謙虛謹(jǐn)慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓(xùn)開發(fā)人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓(xùn)的投資比例偏低2教育與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理3重數(shù)量擴(kuò)張,輕質(zhì)量提高,使得我國人力資源的質(zhì)量狀況令人擔(dān)憂4受高度集中的管理體制與大一統(tǒng)的辦學(xué)體制的制約,使教育與培訓(xùn)實體普遍缺乏辦學(xué)自主權(quán),缺乏生機(jī)與活力,難于主動形成適應(yīng)勞務(wù)市場需求的機(jī)制./針對上述問題,今后我國教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認(rèn)識教育與培訓(xùn)的重要意義2切實保障對教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入3構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式4調(diào)整教育結(jié)構(gòu),大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育,穩(wěn)步發(fā)展高等教育./營造良好的組織氛
      圍,組織領(lǐng)導(dǎo)成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調(diào)動組織成員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創(chuàng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍，促進(jìn)組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進(jìn)組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務(wù)于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機(jī)結(jié)合起來，組織既要關(guān)心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協(xié)作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關(guān)系。
      （十五）一、人力資源的規(guī)劃：就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。
      二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1人力資源更新規(guī)劃2人力資源發(fā)展規(guī)劃a規(guī)劃期內(nèi)人力資源需要量b效率提高規(guī)劃c人力資源增補(bǔ)規(guī)劃d全員培訓(xùn)規(guī)劃e專題培訓(xùn)規(guī)劃f職業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)規(guī)劃g重點(diǎn)培訓(xùn)規(guī)劃h人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算3職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃4人力資源保障規(guī)劃a安全生產(chǎn)規(guī)劃b工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃c員工保健規(guī)劃d員工福利規(guī)劃。
      三、人力資源規(guī)劃的作用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)3為組織的發(fā)展提供了人力保證4有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。
      四、人力資源規(guī)劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務(wù)性原則4效益原則5綜合平衡原則。
      五、人力資源規(guī)劃制定的程序1收集信息a外部信息b內(nèi)部信息2預(yù)測供求a預(yù)測供給b預(yù)測需求3制定規(guī)劃4規(guī)劃的貫徹執(zhí)行(貫徹執(zhí)行過程中要注意:1規(guī)劃一旦開始執(zhí)行,不得隨意修改2規(guī)劃執(zhí)行的信息應(yīng)及時反饋到人力資源管理部門,以便對規(guī)劃實施監(jiān)控3規(guī)劃執(zhí)行完畢后,要進(jìn)行審核、評估，看看規(guī)劃是否科學(xué)，是否符合組織的實際情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行等。
      六、人力資源規(guī)劃的編制1中長期人力資源規(guī)劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預(yù)測資料b中長期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立c中長期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規(guī)劃目標(biāo)的決策②中長期人力資源規(guī)劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規(guī)劃的編制：包括a人力資源數(shù)量計劃b人力資源質(zhì)量計劃c勞動生產(chǎn)率計劃（在確定勞動生產(chǎn)率指標(biāo)時采用的方法①典型對比法②動態(tài)分析法③因素分析法）。
      七、人力資源需求預(yù)測：1德爾非法（采用此法應(yīng)遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策者說明預(yù)測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法3分合性預(yù)測法4回歸分析法。
      八、人力資源供求綜合平衡：1當(dāng)需求大于供求時可采取的調(diào)節(jié)方法和措施a培訓(xùn)本組織員工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇b進(jìn)行平衡性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)c延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵d重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。2當(dāng)供給大于需求時采取的調(diào)節(jié)方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應(yīng)的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。（十六）
      一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其主要內(nèi)涵有：1人力資本投資概念的重點(diǎn)是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業(yè)雙方的投資行為。
      二、人力資本投資的內(nèi)容1教育和培訓(xùn)的投資2衛(wèi)生保健投資3人力資本流動投資。
      三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益2教育投資的個人經(jīng)濟(jì)收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業(yè)機(jī)動性3教育投資的社會收益。
      四、人力資本投資的均衡點(diǎn)1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。
      四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費(fèi)3專項補(bǔ)助4對學(xué)生的補(bǔ)助5科研撥款。
      五、在職培訓(xùn)，又稱在職教育，是指對已經(jīng)受過一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進(jìn)行的再教育活動。(十七)
      一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。
      二、人力資源配置的類型1技術(shù)進(jìn)步型人力資源配置2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。
      三、人力資源配置的內(nèi)容1地區(qū)配置2部門配置3職業(yè)配置。
      四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。
      五、人力資源市場構(gòu)成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機(jī)構(gòu)4價格5供求關(guān)系。
      六、人力資源市場體系包括：1就業(yè)服務(wù)體系2勞動關(guān)系調(diào)整體系3職業(yè)技能開發(fā)體系4社會保障體系5宏觀調(diào)整體系6勞動法制體系。
      七、人力資源市場機(jī)構(gòu)1城鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)2區(qū)域結(jié)構(gòu)3國際結(jié)構(gòu)。
      八、人力資源市場配置的內(nèi)在機(jī)制1價格機(jī)制2競爭機(jī)制3供求機(jī)制。
      九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復(fù)性和相對穩(wěn)定性的特點(diǎn)。其類型1崗位之間的流動2職業(yè)之間的流動3單位之間的流動4產(chǎn)業(yè)之間的流動5地區(qū)之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎(chǔ)的自由流動2以政府決策為基礎(chǔ)的計劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業(yè)因素的影響a職業(yè)評價因素對人力資源流動的影響b職業(yè)技術(shù)水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業(yè)投入的多少對人力資源流動的影響3環(huán)境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：
      一、招聘計劃1確定招聘機(jī)構(gòu)2分析與招聘有關(guān)的信息a分析企業(yè)的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關(guān)系c分析招聘時間d分析招聘的區(qū)域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件b招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內(nèi)容f招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。
      二、發(fā)布招聘信息1發(fā)布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發(fā)布要及時c要分層次2發(fā)布招聘信息的渠道①內(nèi)部招聘的形式a內(nèi)部提升b內(nèi)部調(diào)動c內(nèi)部招標(biāo)②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和勞動力市場招聘（優(yōu)點(diǎn)：1應(yīng)聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優(yōu)錄取3可直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)資料，節(jié)省招聘費(fèi)用，縮短招聘周期；缺點(diǎn)：1必須給這些機(jī)構(gòu)中介費(fèi)，增加了招聘成本2對應(yīng)聘者的情況不夠了解3應(yīng)聘人員的素質(zhì)參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內(nèi)容：
      1招聘企業(yè)的介紹2應(yīng)聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點(diǎn)4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點(diǎn)及方式6報名需要的證件材料以及其他有關(guān)信息）。
      三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩(wěn)定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者基本能力素質(zhì)和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)。c情景模擬：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相識的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。3測試的技術(shù)指標(biāo)a信度b效度。
      四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。
      五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優(yōu)點(diǎn)：a可以在短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他指標(biāo)，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學(xué)的了解一個人的基本素質(zhì)c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結(jié)果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點(diǎn)，沒有可比性。③其缺點(diǎn)：a心理測試雖然是一種科學(xué)的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結(jié)果的解釋是一項嚴(yán)肅的工作，如果不能準(zhǔn)確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結(jié)構(gòu)考試。3情景模擬：其內(nèi)容①文件處理②與人談話③無領(lǐng)導(dǎo)群體討論④角色扮演⑤即席發(fā)言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優(yōu)點(diǎn)a可以進(jìn)行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點(diǎn)a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費(fèi)用高。
      六、招聘成本評估：指的是調(diào)查、核實招聘中的費(fèi)用，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。
      七、影響招聘預(yù)算的因素1招聘方法的選擇2該項工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項工作應(yīng)付的報酬5要考慮是否需要調(diào)動等等。
      八、招聘核算：指的是對招聘經(jīng)費(fèi)使用的情況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱。
      九、撰寫招聘報告的原則1如實的反映招聘的全過程2由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)
      一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術(shù)人員3管理人員4其他人員。
      二、定編定員的內(nèi)容：1標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設(shè)置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數(shù)6各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。
      三、定編定員的方法1勞效定員法2設(shè)備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責(zé)定員法。
      四、定編：是指一切法定社會組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。
      五、職務(wù)：就是規(guī)定擔(dān)任的工作或?qū)崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為。職務(wù)分析：就是全面了解每一項職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。
      六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點(diǎn)1獨(dú)特性2自主性3創(chuàng)造性4和諧性。
      七、能力在人力資源管理中的應(yīng)用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務(wù)3能力分析和測定為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業(yè)發(fā)展計劃。
      八、員工職務(wù)調(diào)配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調(diào)動申請表2組織審核批準(zhǔn)3調(diào)出調(diào)入單位雙方協(xié)商同意4辦理正式調(diào)動手續(xù)。
      九、員工的職務(wù)升遷，又稱晉升，是員工的職務(wù)或級別提升的稱謂。
      十、員工職務(wù)升遷的方式1常規(guī)晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。
      十一、員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。
      十二、員工培訓(xùn)的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學(xué)法5目標(biāo)競賽法6角色扮演法7個案研究法8網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。（二十）、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)：
      一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1培訓(xùn)需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。
      二、培訓(xùn)實施階段1培訓(xùn)計劃的擬定2培訓(xùn)的實施a選擇好培訓(xùn)教師2選擇好培訓(xùn)教材3選擇好培訓(xùn)場所4準(zhǔn)備好培訓(xùn)的設(shè)備5確定培訓(xùn)時間6確定培訓(xùn)的方式。
      三、培訓(xùn)評估階段1確定評估標(biāo)準(zhǔn)2參訓(xùn)者的預(yù)先測試3培訓(xùn)控制4培訓(xùn)的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態(tài)度考查評估d工作標(biāo)準(zhǔn)對照評估e同類員工的比較評估。
      四、培訓(xùn)反饋階段1培訓(xùn)效果的的測定2培訓(xùn)效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓(xùn)的反饋。
      五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當(dāng)斯的公平理論7斯金納的強(qiáng)化理論。（二十一）
      一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。
      二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上訴評定結(jié)果反饋給員工的過程。
      三、績效評估系統(tǒng)：是指在實施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實用性。
      四、績效評估的特點(diǎn)：表現(xiàn)在考評目的、考評方法、員工權(quán)利、主管地位、考評結(jié)果等方面不同。
      五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。
      六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。
      六、工資：是薪酬系統(tǒng)中一個主要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：1以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。
      七、獎金：是對員工超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式，是企業(yè)激勵員工的重要手段。1勞動保護(hù)：就是為了保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱2勞動保護(hù)的基本任務(wù)：第一，保證安全生產(chǎn)；第二，實行女工保護(hù)；第三，預(yù)防職業(yè)病；第四，實現(xiàn)勞逸結(jié)合3勞動保護(hù)的主要內(nèi)容：
      （一）安全生產(chǎn)技術(shù)，是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術(shù)措施總稱。發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學(xué)物質(zhì)作用；溫度作用；與地面位置差的作用預(yù)防的技術(shù)措施：①改進(jìn)生產(chǎn)工藝，實現(xiàn)機(jī)械化，自動化②設(shè)置安全裝置③預(yù)防性實驗和檢驗④有計劃地對機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，保養(yǎng)和維修，使之保持良好狀態(tài)⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護(hù)措施；
      （二）勞動衛(wèi)生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護(hù)勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。職業(yè)毒害的種類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害；與勞動過程有關(guān)的毒害；與作業(yè)場所的一般衛(wèi)生條件，衛(wèi)生技術(shù)及生產(chǎn)工藝設(shè)備的缺陷有關(guān)的蘇海。預(yù)防措施：組織措施；技術(shù)措施；醫(yī)療措施；加強(qiáng)個人防護(hù)；
      （三）建立和健全勞動保護(hù)制度；4為了做好勞動保護(hù)工作，企業(yè)需要進(jìn)行大量的組織管理工作，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：①搞好安全衛(wèi)生教育；②建立健全安全衛(wèi)生生產(chǎn)責(zé)任制；③編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃；④安全衛(wèi)生生產(chǎn)的監(jiān)督檢查工作；⑤認(rèn)真做好傷亡事故的調(diào)查和統(tǒng)計分析工作；5社會保障的特征：強(qiáng)制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩(wěn)定功能②優(yōu)化配置人力資源③調(diào)節(jié)功能④資金集中功能；7社會保障的內(nèi)容：
      （一）養(yǎng)老保險我國養(yǎng)老保險制度存在的問題：①養(yǎng)老保險實施范圍狹窄②養(yǎng)老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機(jī)構(gòu)多元話。我國養(yǎng)老保險制度改革的基本內(nèi)容是：①建立基本養(yǎng)老保險與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的制度②進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險的覆蓋面③建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶④基本養(yǎng)老保險計發(fā)；
      （二）失業(yè)保險失業(yè)保險適用對象：①依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)職工②瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在整頓期間被精減的員工③按國家有關(guān)規(guī)定被撤銷、解散企業(yè)職工④按照國家有關(guān)規(guī)定停產(chǎn)整頓企業(yè)被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業(yè)辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規(guī)享受待業(yè)保險的其他職工。喪失領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金權(quán)利的情形：①領(lǐng)取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業(yè)④無正當(dāng)理由⑤領(lǐng)取期限內(nèi)被勞動教養(yǎng)或被判刑；
      （三）醫(yī)療保險；
      （四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的原則②政事分開的原則③服務(wù)社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉(xiāng)有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協(xié)的原則。9勞動法區(qū)別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點(diǎn)：
      （一）體現(xiàn)了社會主義制度的優(yōu)越性
      （二）突出對勞動者的保護(hù)
      （三）實行統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范
      （四）實行全員勞動合同制
      （五）確認(rèn)在企業(yè)實行集體合同制度
      （六）肯定了工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和職權(quán)
      （七）加強(qiáng)勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責(zé)任10勞動關(guān)系：廣義是指社會分工協(xié)作關(guān)系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關(guān)系。11企業(yè)勞動關(guān)系具有以下的特點(diǎn)：①企業(yè)勞動者是企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，二者是通過勞動交易聯(lián)系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業(yè)勞動關(guān)系式圍繞有償勞動發(fā)生的關(guān)系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業(yè)勞動關(guān)系是與勞動關(guān)系有關(guān)的關(guān)系，常常通過勞動過程體現(xiàn)出來，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，管理是必要條件；12勞動關(guān)系在企業(yè)管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業(yè)與職工的選擇權(quán)，實現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；第二，保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性；第三，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的順利進(jìn)行。13企業(yè)改善內(nèi)部勞動關(guān)系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用；第三，培訓(xùn)主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑，也是人力資源管理的目標(biāo)之一14工會：是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織15工會的任務(wù)：①代表和組織職工參與國家社會事務(wù)管理和參加企事業(yè)單位的民主管理；②維護(hù)職工的合法權(quán)益；③代表和組織實施民主監(jiān)督；④協(xié)助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業(yè)的經(jīng)營管理；⑤動員和組織職工參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術(shù)素質(zhì)；16工會的職權(quán)：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商②代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進(jìn)行監(jiān)督④對企業(yè)延長勞動者工作時間進(jìn)行監(jiān)督⑤參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關(guān)系雙方在勞動過程中因為權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點(diǎn)：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內(nèi)容只能是勞動關(guān)系雙方的有關(guān)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動爭議種類：①終止勞動關(guān)系的勞動爭議②執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調(diào)解和及時處理原則②在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調(diào)解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質(zhì)測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓(xùn)、安置、考核、晉升等，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷出某些素質(zhì)特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標(biāo)準(zhǔn)化；③難度；④信度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，即測評結(jié)果是否反映了受測人的穩(wěn)定性、一貫的真實特征⑤效度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的真實程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據(jù)②為員工安置提供依據(jù)③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)④為員工晉升提供依據(jù)22實施測評操作的要領(lǐng)：采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語；確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限；創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境；選派經(jīng)驗豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內(nèi)容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實施與數(shù)據(jù)采集④分析測評結(jié)果⑤根據(jù)分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗和反饋24人力資源測評的理論基礎(chǔ)：
      （一）個體素質(zhì)差異
      （二）崗位差異
      （三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：
      （一）卡特爾16因素人格測驗測驗的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是測驗高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。其缺點(diǎn)是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實情況，測驗的效度受到影響；個體的反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格常影響測驗的結(jié)果
      （二）職業(yè)興趣測驗測驗的特點(diǎn)：①根據(jù)中國人和中國職業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計，符合中國的國情②題目的設(shè)計具有隱蔽性，盡量避免誤導(dǎo)受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗題目維度量屬性的可猜測性④可區(qū)分管理人員和非管理人員的職業(yè)興趣維度定義：藝術(shù)取向；事務(wù)取向；經(jīng)營取向；研究取向；技能取向；社交取向
      （三）能力測驗測驗的特點(diǎn)：①測驗高度結(jié)構(gòu)化，實施較簡便，結(jié)果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計算機(jī)上進(jìn)行，能方便地進(jìn)行團(tuán)體施測③測量結(jié)果是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，顯示了個體在以上六項能力上的強(qiáng)弱分布④根據(jù)能力的強(qiáng)弱分布，可給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機(jī)械推理能力
      （四）公文筐測驗測驗的特點(diǎn);①情景性強(qiáng)②綜合性強(qiáng)③靈活性強(qiáng)維度定義：工作條理性；計劃能力；預(yù)測能力；決策能力；溝通能力
      （五）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗的特點(diǎn)：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應(yīng)②能看到許多筆試和面試看不到的現(xiàn)象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質(zhì)③是一種對受測人進(jìn)行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團(tuán)隊意識；成熟度
      （六）結(jié)構(gòu)化面試測試特點(diǎn)：①具有客觀性和科學(xué)性②具有可比性，結(jié)構(gòu)化面試對所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問話、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們的績效、付出的努力、時間學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償27薪酬管理的基本術(shù)語：
      （一）工資
      （二）獎金
      （三）津貼
      （四）補(bǔ)貼
      （五）福利
      （六）薪酬管理，是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：①薪酬總額管理②企業(yè)內(nèi)部各層次人員的薪資水平的管理③確定內(nèi)部薪資制度以及薪資形式④企業(yè)的日常薪資工作27企業(yè)薪酬具有以下特征：①薪酬是企業(yè)員工以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動報酬，是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式②薪酬額以國家現(xiàn)行的勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據(jù)③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動報酬28薪酬功能：補(bǔ)償功能；激勵功能；調(diào)節(jié)功能29薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：①以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設(shè)計的原則：公平性；競爭性；激勵性；經(jīng)濟(jì)性；合法性31影響薪酬制度的因素：
      （一）企業(yè)外部的影響因素 ①社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調(diào)節(jié)④物價變動⑤當(dāng)?shù)氐纳钏舰扌袠I(yè)薪酬水平的變化
      （二）企業(yè)的內(nèi)部影響因素 ①企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)管理哲學(xué)或企業(yè)文化④勞動差別因素；
      第五篇：外經(jīng)貿(mào)經(jīng)營與管理_自考筆記+自考資料
      科目：外經(jīng)貿(mào)經(jīng)營與管理
      1.1．出口商品戰(zhàn)略
      1.2．出口市場多元化戰(zhàn)略 1.3．進(jìn)口商品戰(zhàn)略 1.4．加工貿(mào)易
      2.1．對外貿(mào)易宏觀管理體制 2.2．對外貿(mào)易財務(wù)體制 3.1．外貿(mào)立法管理手段 3.2．國際條約 3.3．國際慣例 4.1．經(jīng)濟(jì)調(diào)控
      4.2．對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段 4.3．關(guān)稅 4.4．關(guān)稅政策 4.5．出口退稅 4.6．匯率
      4.7．進(jìn)出口信貸 4.8．出口信用保險
      5.1。對外貿(mào)易行政管理手段 5.2．進(jìn)出口許可證管理 5.3．配額管理
      5.4．進(jìn)出口商品檢驗 5.5．法定檢驗 5.6．抽查檢驗 5.7．海關(guān)監(jiān)管 5.8．完稅價格 5.9．走私
      5.10．外匯管理 6.1．經(jīng)濟(jì)效益
      6.2．對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)效益 6.3．世界必要勞動時間 6.4．絕對差異 6.5．比較差異
      6.6．出口的機(jī)會成本 6.7．進(jìn)口的機(jī)會成本 6.8．資本經(jīng)營 7.1．技術(shù) 7.2．技術(shù)貿(mào)易 7.3．專利權(quán) 7.4．商標(biāo)權(quán) 7.5．專有技術(shù) 7.6．商業(yè)秘密 7.7．技術(shù)服務(wù) 7.8．許可證貿(mào)易 8.1．國際服務(wù)貿(mào)易 8.2．跨境交付
      8.3．境外消費(fèi) 8.4．商業(yè)存在 8.5．自然人流動 9.1．國際經(jīng)濟(jì)合作 9.2．宏觀國際經(jīng)濟(jì)合作 9.3．微觀國際經(jīng)濟(jì)合作 9.4．多邊國際經(jīng)濟(jì)合作 9.5．垂直型國際經(jīng)濟(jì)合作 9.6．水平型國際經(jīng)濟(jì)合作 9.7．生產(chǎn)要素 9.8．資本 9.9．勞動力 9.10．技術(shù) 9.11．經(jīng)濟(jì)管理
      10.1．中外合資經(jīng)營企業(yè) 10.2．中外合作經(jīng)營企業(yè) 10.3．外商獨(dú)資企業(yè) 10.4．中外合作開發(fā) 10.5．跨國并購
      10.6．外商投資股份制公司10.7．外商投資性公司 10.8．國民待遇 10.9．投資環(huán)境 11.1．國際信貸 11.2．國際證券 11.3．股票 11.4．國際股票 11.5．債券 11.6．國際債券 11.7．外債管理 11.8．主權(quán)外債
      12.1．企業(yè)國際競爭力 12.2．產(chǎn)品國際競爭力 12.3．產(chǎn)業(yè)國際競爭力 12.4．國家競爭力 12.5．國際投資競爭力 12.6．經(jīng)營當(dāng)?shù)鼗?13.1．國際工程承包 13.2．招標(biāo) 13.3．投標(biāo) 13.4．總價合同 13.5．單價合同
      13.6．成本加酬金合同 13.7．交鑰匙合同 13.8．交產(chǎn)品合同 13.9．保函
      13.10．銀行保函 13.11．施工索賠 13.12．國際勞務(wù)合作 14.1．稅收 14.2．國際稅收 14.3．國際雙重征稅 14.4．國際稅收協(xié)定 14.5．國際避稅 14.6．稅收饒讓
      名詞解釋題答案1.1．出口商品戰(zhàn)略是我國根據(jù)本國在一定時期內(nèi)比較優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的狀況和國際市場的供求狀況，對出口商品構(gòu)成所做出的戰(zhàn)略性安排。1.2．出口市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)國際政治經(jīng)濟(jì)條件的變化，有重點(diǎn)、有計劃地調(diào)整出口市場結(jié)構(gòu)，在鞏固傳統(tǒng)市場的基礎(chǔ)上努力開拓新市場，改變出口市場過于集中的狀況，逐步建立起出口市場多元化的總體格局。
      1.3．進(jìn)口商品戰(zhàn)略是指根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)、消費(fèi)的需要，對一定時期進(jìn)口商品的構(gòu)成所作的戰(zhàn)略性規(guī)劃。1.4．加工貿(mào)易是指“兩頭在外、中間在內(nèi)”的貿(mào)易方式，即從國際市場進(jìn)口原材料和零部件，國內(nèi)加工裝配、制造，成品出口國際市場。
      1.1．簡述我國進(jìn)口商品結(jié)構(gòu)變動呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)。1.2．簡述我國進(jìn)出口市場分布錯位的原因。
      1.3．簡述“六五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。
      1.4．簡述“十五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。
      1.5．簡述“十一五”規(guī)劃中，提出的優(yōu)化我國出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。1.6．簡述以質(zhì)取勝戰(zhàn)略的內(nèi)涵及主要內(nèi)容。1.7．簡述科技興貿(mào)戰(zhàn)略的內(nèi)涵及主要內(nèi)容。1.8．簡述我國實施科技興貿(mào)戰(zhàn)略的背景及重要意義。1.9．簡述我國實施出口市場多元化戰(zhàn)略的必要性。
      1.10．簡述我國“十五”計劃進(jìn)口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。
      1.11．簡述積極引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和關(guān)鍵設(shè)備的重要意義。
      1.12．簡述我國重視加工貿(mào)易物資進(jìn)口的重要意義。主要內(nèi)容。3.9．簡述《商檢法》涉及的主要內(nèi)容。4.23．簡述出口信用保險的作用。5.1．簡述貨物進(jìn)出口配套環(huán)節(jié)具體管2.1．簡述建國初期我國實行貿(mào)易保護(hù)政策的原因。2.2．簡述改革開放前我國主要采取的對外貿(mào)易管理措施。2.3．簡述經(jīng)濟(jì)體制改革與對外貿(mào)易體制改革的關(guān)系。
      2.4．簡述改革與開放的關(guān)系。2.5．簡述我國對外貿(mào)易體制改革的目標(biāo)。2.6．簡述我國對外貿(mào)易體制改革的主要內(nèi)容。
      2.7．簡述1979年以后我國對外貿(mào)易體制改革擴(kuò)大外貿(mào)經(jīng)營渠道的措施。2.8．簡述我國外貿(mào)體制改革初期仍保留對外貿(mào)易經(jīng)營權(quán)的許可、審批制度的原因。2.9．簡述中國加入世界貿(mào)易組織在外貿(mào)經(jīng)營權(quán)方面的主要承諾。2.10．簡述2002世貿(mào)組織對中國的審議內(nèi)容。
      2.11．簡述中國加入世貿(mào)組織一年所履行的承諾。2.12．簡述2003年中國在貨物貿(mào)易方面完成的加人世貿(mào)組織的主要承諾。2.13．簡述2003年中國在服務(wù)貿(mào)易方面完成的加入世貿(mào)組織的主要承諾。2.14．簡述2005年以后中國對加入世貿(mào)組織承諾的履行情況。
      2.15．簡述我國外貿(mào)體制進(jìn)一步改革的方向。
      2.16．簡述商務(wù)部的主要職責(zé)。3.1．簡述運(yùn)用立法手段管理對外貿(mào)易的必要性。3.2．簡述經(jīng)濟(jì)手段、行政手段應(yīng)納入法制軌道的必要性。
      3.3．簡述1978--1991年這一階段中國外貿(mào)立法的特點(diǎn)。
      3.4．簡述1992--2000年這一階段中國外貿(mào)立法的特點(diǎn)。3.5．簡述對外貿(mào)易國前法淵源的概念及其內(nèi)容。
      3.6．簡述國際上通行的國際貿(mào)易慣例。3.7．簡述我國支持、鼓勵對外貿(mào)易發(fā)展的措施和辦法。
      3.8．簡述2004年《外貿(mào)法》修訂的3.10．簡述《海關(guān)法》涉及的主要內(nèi)容。
      3.11．簡述《外匯管理條例》涉及的主要內(nèi)容。
      3.12．簡述《反傾銷條例》涉及的主要內(nèi)容。
      3.13．簡述《反補(bǔ)貼條例》涉及的主要內(nèi)容。
      3.14．簡述《保障措施條例》涉及的主要內(nèi)容。
      3.15．簡述《技術(shù)進(jìn)出口管理條例》的宗旨及其頒布的意義。4.1．簡述實施對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)調(diào)控的必要性。
      4.2．簡述對外貿(mào)易稅收的作用。． 4.3．簡述1985年我國制定的進(jìn)出口稅則的基本原則。
      4.4．簡述1992年以后我國關(guān)稅政策轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)。4.5．簡述我國貫徹非歧視原則，實行公平統(tǒng)一的關(guān)稅制度的具體體現(xiàn)。4.6．簡述我國出口退稅辦法與原則。4.7．簡述出口退稅的基本程序。4.8．簡述出口退稅制度存在的問題給企業(yè)經(jīng)營帶來的負(fù)面影響。4.9．簡述出口退稅制度改革的具體內(nèi)容。
      4.10．簡述通過匯率貶值來刺激出口的條件。4.11．簡述1979--1993年外匯體制改革的主要內(nèi)容。
      4.12．簡述對人民幣匯率雙軌制的評價。4.13．簡述1994年以來進(jìn)行的匯率制度改革對對外貿(mào)易發(fā)展的積極作用。
      4.14．簡述中國現(xiàn)行匯率制度的外匯市場存在的缺陷。
      4.15．簡述完善人民幣匯率改革的目標(biāo)和原則。
      4.16．簡述中國進(jìn)出口信貸的基本任務(wù)。
      4.17．簡述中國進(jìn)出口信貸的政策。4.18．簡述進(jìn)出口信貸機(jī)構(gòu)及其主要職責(zé)。
      4.19．簡述出口賣方信貸對象。4.20．簡述出口賣方信貸范圍。4.21．簡述出口買方信貸范圍。4.22．簡述出口信用保險的種類。理手段。5.2．簡述對外貿(mào)易行政管理規(guī)范性的含義。5.3．簡述判斷對外貿(mào)易經(jīng)營者資格的標(biāo)準(zhǔn)。5.4．簡述進(jìn)出口許可證的概念及其含義。
      5.5．簡述進(jìn)出口許可證管理的含義。5.6．簡述進(jìn)口許可證的簽發(fā)原則。5.7．簡述自動進(jìn)口許可管理程序。5.8．簡述進(jìn)出口貨物配額管理的主要作用。
      5.9．簡述關(guān)稅配額管理的含義。5.10．簡述出口配額的申請條件及申請程序。5.11．簡述確定招標(biāo)分配商品的原則。5.12．簡述國家質(zhì)檢總局的主要職責(zé)。5.13．簡述抽查檢驗的組織實施原則和主要方式。
      5.14．簡述合格評定活動的概念及評定程序。
      5.15．簡述《商檢法》對進(jìn)口商品檢驗管理的特殊規(guī)定。
      5.16．簡述《商檢法》對出口商品檢驗管理的特殊規(guī)定。
      5.17．簡述海關(guān)監(jiān)管的基本任務(wù)。5.18．簡述海關(guān)監(jiān)管程序。
      5.19．簡述《海關(guān)法》對商品歸類做出的規(guī)定。
      5.20．簡述海關(guān)統(tǒng)計的基本任務(wù)。5.21．簡述原產(chǎn)地和原產(chǎn)地規(guī)則的含義。
      5.22．簡述原產(chǎn)地規(guī)則的種類及其適用范圍。
      5.23．簡述原產(chǎn)地確定的標(biāo)準(zhǔn)。5.24．簡述《原產(chǎn)地規(guī)則協(xié)議》中規(guī)定的保密原則。
      5.25．簡述貿(mào)易外匯管理主要遵循的原則。6.1．簡述經(jīng)濟(jì)效益的層次及其之間的相互關(guān)系。
      6.2．簡述對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)效益的構(gòu)成。6.3．簡述外貿(mào)宏觀經(jīng)濟(jì)效益與外貿(mào)微觀經(jīng)濟(jì)效益的內(nèi)容及范圍。6.4．簡述外貿(mào)宏觀經(jīng)濟(jì)效益的評價原則。6.5．簡述外貿(mào)盈虧與外貿(mào)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。7.1．簡述技術(shù)貿(mào)易中，專有技術(shù)或商
      業(yè)秘密貿(mào)易數(shù)量較大的原因。7.2．簡述技術(shù)貿(mào)易的方式。7.3．簡述技術(shù)貿(mào)易的特點(diǎn)。7.4．簡述改革開放以來，我國技術(shù)引進(jìn)的發(fā)展概況。
      7.5．簡述技術(shù)引進(jìn)的作用。
      7.6．簡述“十五”計劃及至2010年國家產(chǎn)業(yè)技術(shù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)內(nèi)容。9.2．簡述國際經(jīng)濟(jì)合作的作用。9.3．簡述生產(chǎn)要素的國際移動給國際貿(mào)易帶來的積極影響。
      9.4．簡述生產(chǎn)要素國際移動的原因。9.5．簡述生產(chǎn)要素的國際直接移動與國際貿(mào)易之間的關(guān)系。
      10.1．簡述中外合資經(jīng)營企業(yè)的特征及性質(zhì)。10.2．簡述中外合作經(jīng)營企業(yè)的特點(diǎn)。形式及其種類。11.13．簡述境外上市外資股的含義及其上市形式。11.14．簡述境外上市公司章程必備條款的主要內(nèi)容。
      11.15．簡述中國“人世”就證券業(yè)開放作出的主要承諾。
      12.1．簡述廣義和狹義的“走出去”戰(zhàn)略的含義。
      7.7．簡述加強(qiáng)引進(jìn)技術(shù)后的消化、吸收、推廣、創(chuàng)新應(yīng)采取的措施。7.8．簡述技術(shù)出口的作用。7.9．簡述限制出口技術(shù)的貿(mào)易審查和技術(shù)審查的主要內(nèi)容。
      7.10．簡述限制進(jìn)口技術(shù)的貿(mào)易審查和技術(shù)審查的主要內(nèi)容。
      7.11．簡述對技術(shù)進(jìn)口合同限制性條款的規(guī)定。
      8.1。簡述服務(wù)部門的分類。8.2．簡述國際服務(wù)貿(mào)易的特點(diǎn)。8.3．簡述國際服務(wù)貿(mào)易壁壘的概念及種類。8.4．簡述發(fā)展中國家對服務(wù)貿(mào)易自由化缺乏熱情的原因。8.5．簡述推進(jìn)國際服務(wù)貿(mào)易自由化的途徑。8.6．簡述近些年來國際服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展呈現(xiàn)的特征。8.7．簡述跨國公司對國際服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的推動作用。8.8．簡述新一輪服務(wù)貿(mào)易談判發(fā)起的原因。8.9．簡述烏拉圭回合服務(wù)貿(mào)易談判取得的成果。
      8.10．簡述新一輪服務(wù)貿(mào)易談判的目標(biāo)和原則。
      8.11．簡述新一輪服務(wù)貿(mào)易談判的主要內(nèi)容。
      8.12．簡述我國服務(wù)業(yè)對外資擴(kuò)大開放的影響。
      8.13．簡述我國服務(wù)業(yè)對外資擴(kuò)大開放中應(yīng)注意解決好的兩個問題。8.14．簡述我國服務(wù)出口發(fā)展相對落后的原因。
      8.15．簡述擴(kuò)大我國服務(wù)出口的可能性。
      8.16．簡述未來若干年我國重點(diǎn)扶植發(fā)展的服務(wù)出口產(chǎn)業(yè)。
      8.17．簡述在對服務(wù)出口進(jìn)行管理時應(yīng)注意的問題。
      9.1．簡述國際經(jīng)濟(jì)合作的主要方式。
      10.3．簡述外商獨(dú)資企業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)。
      10.4．簡述BOT投資方式的含義。10.5．簡述BOT投資方式的特點(diǎn)。10.6．簡述外商投資股份制公司的特點(diǎn)。
      10.7．簡述“人世”以來的發(fā)展新階段我國吸收外商直接投資的新特點(diǎn)。
      10.8．簡述我國吸引外商直接投資的消極效應(yīng)。
      10.9．簡述《TRIMs協(xié)議》的主要內(nèi)容。10.10．簡述我國吸收外商直接投資立法的框架。10.11．簡述我國吸收外資立法的調(diào)整內(nèi)容。
      10.12．簡述外商投資企業(yè)的設(shè)立程序。
      10.13．簡述可行性研究的主要內(nèi)容。10.14．簡述國有資產(chǎn)評估的管理規(guī)定的主要內(nèi)容。10.15．簡述中外合資企業(yè)利潤分配管理規(guī)定的主要內(nèi)容。10.16．簡述外商投資企業(yè)的外匯收支管理的內(nèi)容。
      11.1．簡述國際信貸投資的種類。11.2．簡述世界銀行貸款的特點(diǎn)。11.3．簡述世界銀行貸款的程序。11.4．簡述外國政府貸款的條件。11.5．簡述外國政府貸款的發(fā)放程序。11.6．簡述國際商業(yè)貸款的貸款條件。11.7．簡述國際商業(yè)貸款的貸款程序。11.8．簡述我國的外債管理目標(biāo)。11.9．簡述主權(quán)外債和非主權(quán)外債的償還方式。11.10．簡述我國確定外債規(guī)模的主要依據(jù)。11.11．簡述我國對國際金融組織和外國政府貸款投資項目管理的主要措施。
      11.12．簡述境內(nèi)上市外資股的含義、12.2．簡述“走出去”戰(zhàn)略的三個層次。
      12.3．簡述我國企業(yè)開展對外直接投資的可能性和條件。
      12.4．簡述我國對海外投資宏觀管理的主要內(nèi)容。
      12.5．簡述我國對海外投資宏觀管理的目標(biāo)。
      12.6．簡述我國對外直接投資的行業(yè)導(dǎo)向。
      12.7．簡述企業(yè)國際競爭力與海外投資的關(guān)系。
      12.8．簡述培育我國跨國公司時應(yīng)注意的原則。
      12.9．簡述海外企業(yè)經(jīng)營當(dāng)?shù)鼗囊饬x和作用。
      13.1．簡述招標(biāo)的方式。13.2．簡述投標(biāo)的特點(diǎn)。13.3．簡述投標(biāo)的程序。13.4．簡述銀行保函的內(nèi)容。13.5．簡述施工索賠的原因。
      13.6．簡述勞務(wù)輸出的含義及其客觀必然性。13.7．簡述我國對外承包工程的特點(diǎn)。13.8．簡述我國對外承包工程管理的基本原則和基本政策。
      13.9．簡述大力發(fā)展我國對外承包工程事業(yè)的意義。
      13.10．簡述我國對外勞務(wù)合作的特點(diǎn)。13.11．簡述我國開展對外勞務(wù)合作業(yè)務(wù)的意義。13.12．簡述我國對外勞務(wù)合作的管理制度。
      14.1．簡述國際稅收中的納稅人和征稅對象。
      14.2．簡述稅收管轄權(quán)的分類。14.3．簡述國際雙重征稅的類型及國際雙重征稅產(chǎn)生的原因。14.4．簡述避免國際雙重征稅的方法。14.5．簡述國際稅收協(xié)定的作用。14.6．簡述國際稅收協(xié)定的主要內(nèi)容。
      14.7．簡述國際避稅和國際逃稅的區(qū)別。
      14.8．簡述國際避稅的客觀基礎(chǔ)。不斷提高出口商品的技術(shù)含量和附加值，增加高新技術(shù)產(chǎn)品和高附加值產(chǎn)品出口。(2)根據(jù)“十五”計劃，略的對策措施。
      2.1．試述對外貿(mào)易體制改革對對外開放的影響。14.9．簡述國際避稅的刺激因素。14.10．簡述國際反避稅措施。14.11．簡述中國涉外稅收政策的主要內(nèi)容。14.12．簡述我國涉外稅收制度進(jìn)行的四次較大改革。
      14.13．簡述“人世”后，我國涉外稅收制度改革的原則。
      簡答題答案1.1．簡述我國進(jìn)口商品結(jié)構(gòu)變動呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)。答：(1)進(jìn)口貿(mào)易中，初級產(chǎn)品進(jìn)口的比例逐步上升，制成品的進(jìn)口比重逐步下降。(2)大量進(jìn)口了短缺的資源型商品。(3)以信息、通訊類產(chǎn)品為主的高新技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)口呈現(xiàn)高增長。(4)國內(nèi)技術(shù)和生產(chǎn)能力逐步完善的進(jìn)口商品大幅度減少。1.2．簡述我國進(jìn)出口市場分布錯位的原因。答：進(jìn)出口市場的分布錯位是由國際分工格局和進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)決定的。(1)我國出口以勞動密集型商品為主，因而其主要市場分布在發(fā)達(dá)國家。(2)而我國的進(jìn)口中，能源及其他資源性產(chǎn)品、中間產(chǎn)品、技術(shù)密集型產(chǎn)品占很大比重，因而進(jìn)口來源除了發(fā)達(dá)國家外，新興工業(yè)化國家和地區(qū)、資源豐富的發(fā)展中國家占有重要地位。
      1.3．簡述“六五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。答：“六五”計劃時期，我國制定的出口商品戰(zhàn)略是：(1)發(fā)揮我國資源豐富的優(yōu)勢，增加礦產(chǎn)品和農(nóng)副土特產(chǎn)品出口：(2)發(fā)揮我國傳統(tǒng)技藝精湛的優(yōu)勢，發(fā)展工藝品和傳統(tǒng)的輕紡產(chǎn)品出口；(3)發(fā)揮我國勞動力眾多的優(yōu)勢，發(fā)展進(jìn)料加工；(4)發(fā)揮我國現(xiàn)有工業(yè)基礎(chǔ)的作用，發(fā)展各種機(jī)電產(chǎn)品和多種有色金屬、稀有金屬加工品的出口。
      1.4．簡述“十五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。答：(1)《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十個五年計劃綱要》提出要繼續(xù)貫徹以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，重視科技興貿(mào)，優(yōu)化出口商品結(jié)構(gòu)，我國將加快推進(jìn)外經(jīng)貿(mào)領(lǐng)域的兩個根本性轉(zhuǎn)變，基本實現(xiàn)外經(jīng)貿(mào)發(fā)展從主要依靠規(guī)模擴(kuò)張和數(shù)量增長向主要依靠質(zhì)量和效益提高的根本性轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)我國外經(jīng)貿(mào)的國際競爭力，努力保持對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的可持續(xù)發(fā)展。(3)實施以質(zhì)取勝戰(zhàn)略和科技興貿(mào)戰(zhàn)略是實現(xiàn)上述目標(biāo)的必要的保證措施。
      1.5．簡述“十一五”規(guī)劃中，提出的優(yōu)化我國出口商品戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。答：強(qiáng)調(diào)加快轉(zhuǎn)變對外貿(mào)易增長方式，優(yōu)化進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)，著力提高對外貿(mào)易的質(zhì)量和效益。(1)擴(kuò)大具有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌的商品出口，控制高能耗、高污染產(chǎn)品出口，鼓勵進(jìn)口先進(jìn)技術(shù)設(shè)備和國內(nèi)短缺資源，完善大宗商品進(jìn)出口協(xié)調(diào)機(jī)制。(2)繼續(xù)發(fā)展加工貿(mào)易，著重提高產(chǎn)業(yè)層次和加工深度，增強(qiáng)國內(nèi)配套能力，促進(jìn)國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級。(3)大力發(fā)展服務(wù)貿(mào)易，不斷提高層次和水平。(4)完善公平貿(mào)易政策，健全外貿(mào)運(yùn)行監(jiān)控體系，增強(qiáng)處置貿(mào)易爭端能力，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益和國家利益。(5)積極參與多邊貿(mào)易談判，推動區(qū)域和雙邊經(jīng)濟(jì)合作，促進(jìn)全球貿(mào)易和投資自由化、便利化。1.6．簡述以質(zhì)取勝戰(zhàn)略的內(nèi)涵及主要內(nèi)容。答：內(nèi)涵：實施“以質(zhì)取勝”戰(zhàn)略，必須正確認(rèn)識并處理好質(zhì)量和數(shù)量、效益和速度、內(nèi)在質(zhì)量與外觀質(zhì)量、樣品質(zhì)量和批量質(zhì)量，以及質(zhì)量和檔次等方面的關(guān)系，把出口商品本身的質(zhì)量同國際市場的需要有機(jī)地結(jié)合起來。內(nèi)容：(1)提高出口商品的質(zhì)量和信譽(yù)。(2)優(yōu)化出口商品結(jié)構(gòu)。(3)創(chuàng)名牌出口商品。
      1.1．試述我國出口貿(mào)易實施“以質(zhì)取勝”戰(zhàn)略的具體措施。1.2．試述我國如何進(jìn)一步深入實施科技興貿(mào)戰(zhàn)略。1.3．試述我國實施出口市場多元化戰(zhàn)2.2．試述《中華人民共和國加入?yún)f(xié)定書》中，我國的主要承諾。
      3.1．試述《外貿(mào)法》的主要內(nèi)容。3.2．試述《貨物進(jìn)出口管理條例》涉及的主要內(nèi)容。
      4.1．試述進(jìn)口商品稅的征稅制度。4.2．試述完善人民幣匯率改革的內(nèi)容和特點(diǎn)。
      5.1．試述對外貿(mào)易行政管理的必要性。
      5.2．試述完稅價格制度。6.1．試述影響對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)效益的因素。6.2．試述提高對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)效益的途徑。
      7.1．試述我國技術(shù)引進(jìn)的基本原則。7.2．試述我國擴(kuò)大技術(shù)出口的政策措施。
      8.1．試述新一輪服務(wù)貿(mào)易談判前景。8.2．試述擴(kuò)大我國服務(wù)出口的必要性。9.1．試述促進(jìn)戰(zhàn)后國際經(jīng)濟(jì)合作產(chǎn)生和發(fā)展的主要動因。9.2．試述國際經(jīng)濟(jì)合作與國際貿(mào)易的區(qū)別和聯(lián)系。
      10.1．試述我國吸收外商直接投資的積極效應(yīng)。
      10.2．試述我國吸收外商直接投資政策調(diào)整的主要內(nèi)容。
      11.1．試述如何進(jìn)行外債風(fēng)險管理? 11.2．試述中國對借用國際商業(yè)貸款的管理措施。
      12.1．試述實施“走出去”戰(zhàn)略的必要性和作用。
      12.2．試述提升我國企業(yè)國際競爭力的措施。
      12.3．試述海外投資企業(yè)經(jīng)營當(dāng)?shù)鼗闹饕獌?nèi)容。13.1．試述國際工程承包的業(yè)務(wù)范圍。13.2．試述招標(biāo)的程序。
      14.1.試述國際避稅的主要方法。
      論述題答案
      1.1．試述我國出口貿(mào)易實施“以質(zhì)取勝”戰(zhàn)略的具體措施。答：(1)強(qiáng)化質(zhì)量控制的立法與執(zhí)法。加快《對外貿(mào)易法》《產(chǎn)品質(zhì)量法》《商檢法》
      配套法律法規(guī)的建設(shè)。執(zhí)法部門要把工作重點(diǎn)放在促進(jìn)出口生產(chǎn)企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)國家信譽(yù)上。(2)提高產(chǎn)品科技含量。①要加強(qiáng)高科技產(chǎn)品的研制和開發(fā)，并加速科技產(chǎn)品在生產(chǎn)中的運(yùn)用，使科技成果盡快實現(xiàn)商品化、產(chǎn)業(yè)化，提高我國出門商品的質(zhì)量、檔次和加工深度，形成國際競爭的綜合優(yōu)勢。②要密切跟蹤國際先進(jìn)技術(shù)，通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備。推進(jìn)技貿(mào)結(jié)合。(3)推行與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌的質(zhì)量管理體系。①按照國際標(biāo)準(zhǔn)，建立健全企業(yè)質(zhì)量保障體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。②應(yīng)積極宣傳和推行《IS014000環(huán)境管理標(biāo)準(zhǔn)系列》。(4)實施名牌戰(zhàn)略。實施名牌戰(zhàn)略，就是通過創(chuàng)名牌、保名牌，樹立我國優(yōu)質(zhì)商品和知名企業(yè)在國際貿(mào)易中的形象和地位，以提高我國出門商品的國際競爭力和出口創(chuàng)匯能力。(5)加強(qiáng)全面質(zhì)量管理。“全面質(zhì)量觀”不僅包括產(chǎn)品自身內(nèi)在的價值，還包括產(chǎn)品外在的質(zhì)量，即產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量、銷售質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等綜合性的質(zhì)量。
      1.1．我國進(jìn)出口貿(mào)易總額超過萬億美元是在【D】A．2001年B．2002年C．2003年D．2004年
      1.2．2004年我國的對外貿(mào)易依存度迅速提高，達(dá)到了【C】A．50％B．65％C．75％D．80％
      1.3．1978--2004年，我國進(jìn)出口貿(mào)易的年平均增長速度【A】A．不僅高于同期國民經(jīng)濟(jì)的平均增長速度，而且高于世界貿(mào)易的平均增長速度B．高于同期國民經(jīng)濟(jì)的平均增長速度，但是低于世界貿(mào)易的平均增長速度C．低于同期國民經(jīng)濟(jì)的平均增長速度，但是高于世界貿(mào)易的平均增長速度D．不僅低于同期國民經(jīng)濟(jì)得平均增長速度，而且低于世界貿(mào)易的平均增長速度 1.4．2004年，我國貨物進(jìn)出口額、出口額和進(jìn)口額世界排名均為【C】A．第一名B．第二名C．第三名D．第四名 1.5．在我國出口商品結(jié)構(gòu)中【B】A．制
      成品的比例不斷下降，初級產(chǎn)品比例不斷上升B．制成品的比例不斷升高，初級產(chǎn)品比例不斷下降C．制成品和初級產(chǎn)品的比例均有所上升D．制成品和初級產(chǎn)品的比例均有所下降 1.6．我國出口商品結(jié)構(gòu)實現(xiàn)第一次跨越是以【B】A．機(jī)電類產(chǎn)品超過了紡織服裝成為最大類的出口品為標(biāo)志B．紡織服裝取代石油成為第一出口產(chǎn)品為標(biāo)志C．石油超過機(jī)電類產(chǎn)品成為最大類的出口品為標(biāo)志D．高新技術(shù)產(chǎn)品出口的高速增長為標(biāo)志
      第一章 中國對外貿(mào)易發(fā)展戰(zhàn)略
      一、我國出口商品結(jié)構(gòu)經(jīng)歷的三次跨越
      (1)第一次是1986年，我國紡織服裝取代石油成為中國第一大出口產(chǎn)品，標(biāo)志著中國擺脫了以資源為主的出口結(jié)構(gòu)，進(jìn)入了以勞動密集型制成品為主導(dǎo)的時代。
      (2)第二次是1995年，中國機(jī)電產(chǎn)品超過了紡織服裝產(chǎn)品成為最大類的出口品，機(jī)電產(chǎn)品總體上看資本和技術(shù)密集度較高，機(jī)電類產(chǎn)品成為中國出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)中的一個新的支柱，標(biāo)志著出口商品構(gòu)成的升級。(3)正在進(jìn)行的第三次跨越是以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)品出口的高速發(fā)展為標(biāo)志，依靠高新技術(shù)產(chǎn)品出口的快速增長，將推動我國外貿(mào)出口在2020年實現(xiàn)翻兩番的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國外貿(mào)出口也將從主要依托機(jī)電產(chǎn)品出口轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕劳懈咝录夹g(shù)產(chǎn)品出口，從而實現(xiàn)我國外貿(mào)出口的第三次歷史性跨越。
      第二章 中國對外貿(mào)易宏觀
      一、對改革開放前對外貿(mào)易宏觀管理體制的評價(1)積極作用：
      ①有利于集中調(diào)度資源，提高產(chǎn)品國際競爭力，擴(kuò)大出口； ②有利于統(tǒng)一一安排進(jìn)口，保證重點(diǎn)； ③有利于集中統(tǒng)一對外。(2)存在的弊端：
      ①獨(dú)家經(jīng)營，產(chǎn)銷脫節(jié)； ②高度集中，統(tǒng)得過死；
      ③統(tǒng)包盈虧，缺乏利益激勵機(jī)制。
      二、中國加入世界貿(mào)易組織以來履行承諾的情況
      1.1．我國貿(mào)易順差的主要來源地為【BCD】A．臺灣地區(qū)B．香港地區(qū)C．美國D．歐洲聯(lián)盟E．韓國和日本
      1.2．我國貿(mào)易逆差的主要來源地為【ACE】A．臺灣地區(qū)B．香港地區(qū)C．東南亞聯(lián)盟D．歐洲聯(lián)盟E．韓國和日本
      1.3．2004年，我國貨物出口排名前五位與貨物進(jìn)口前五位的國家和地區(qū)中均包括【BCE】A．美國B．日本C．東盟D．韓國E．歐盟
      1.4．2004年，我國進(jìn)口市場主要分布的三大洲是【ADE】A．亞洲B．非洲C．拉丁美洲D(zhuǎn)．歐洲E．北美洲 1.5．下列關(guān)于“六五”計劃時期出口貿(mào)易情況說法正確的是【ABC】A．優(yōu)先發(fā)展了石油、煤炭等礦產(chǎn)品B．重點(diǎn)發(fā)展了輕紡產(chǎn)品的出口C．逐步發(fā)展了機(jī)電產(chǎn)品的出口D．逐步發(fā)展了農(nóng)副土特產(chǎn)品的出口E．優(yōu)先發(fā)展了有色金屬、稀有金屬加工品的出口
      1.6．我國在“七五”計劃中提出實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”為核心的出口商品戰(zhàn)略，這“兩個轉(zhuǎn)變”是指【AB】A．由主要出口初級產(chǎn)品向主要出口工業(yè)制成品轉(zhuǎn)變B．由主要出口粗加工制成品向主要出口精加工制成品轉(zhuǎn)變C．由主要出口機(jī)電產(chǎn)品向主要出口大宗原料性產(chǎn)品轉(zhuǎn)變D．由主要出口機(jī)電產(chǎn)品向主要出口高新技術(shù)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變E．由主要出口輕紡產(chǎn)品向出口大宗原料性產(chǎn)品轉(zhuǎn)變 1.7．我國在《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十個五年計劃綱要》中提出要增加哪幾類產(chǎn)品的出口?【CE】A．大宗原料性產(chǎn)品B．某些礦產(chǎn)品C．高新技術(shù)產(chǎn)品D．初級產(chǎn)品E．高附加值產(chǎn)品
      1.1．國家在“九五”計劃時期一再強(qiáng)調(diào)要積極發(fā)展下列哪一類產(chǎn)品的出口?！尽緼．經(jīng)濟(jì)作物B．傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品C．養(yǎng)殖產(chǎn)品D．創(chuàng)匯農(nóng)產(chǎn)品【答案】：D【分析】：此題考查了“九五”志C．機(jī)電類產(chǎn)品成為最大類的出口品為標(biāo)志D．高新技術(shù)產(chǎn)品出口的高速增長為標(biāo)志【答案】：D【分析】：紡織服裝類產(chǎn)品、機(jī)電類產(chǎn)品、高新技術(shù)產(chǎn)品是我國出口商品中具有重要意義的三類產(chǎn)品。這也是考試中容易考查的知識點(diǎn)。對于我國計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的內(nèi)容，其內(nèi)容中指出“發(fā)展附加值高和綜合利用農(nóng)業(yè)資源的創(chuàng)匯農(nóng)業(yè)”。考生應(yīng)該識記各個五年計劃時期出口商品戰(zhàn)略的基本內(nèi)容，重點(diǎn)掌握具有各時期特點(diǎn)的出口商品戰(zhàn)略。1.2．“九五”計劃時期，我國制定了以什么為核心的出口商品戰(zhàn)略?！尽緼．高科技產(chǎn)品B．機(jī)電產(chǎn)品C．優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品D．以質(zhì)取勝【答案】：D【分析】：此題同樣考查了“九五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的基本內(nèi)容。1.3．改革開放以來，我國進(jìn)出口市場分布逐漸向下列哪一項發(fā)展?【】A．發(fā)達(dá)國家B．發(fā)展中國家C．多元化D．單一化【答案】：C【分析】：此題考查我國對外貿(mào)易發(fā)展概況，其中貿(mào)易市場分布是趨于多元化的?？忌鷳?yīng)熟練掌握我國對外貿(mào)易發(fā)展的基本情況。1.4．國際貿(mào)易的“綠色通行證”是【】A．IS09000系列標(biāo)準(zhǔn)B．IS014000環(huán)境管理標(biāo)準(zhǔn)系列C．進(jìn)出口商品檢疫標(biāo)準(zhǔn)D．衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】：B【分析】：此題考查了實施“以質(zhì)取勝”戰(zhàn)略的具體措施。考生應(yīng)識記與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌的質(zhì)量管理體系中的具體內(nèi)容。1.5．“八五”期間我國制定的出口商品戰(zhàn)略是什么?【答案】：“八五”期間我國制定的出口商品戰(zhàn)略是：逐步實現(xiàn)出口商品結(jié)構(gòu)的第二個轉(zhuǎn)變，即由粗加工制成品出口為主向精加工制成品出口為主的轉(zhuǎn)變，努力增加附加值高的機(jī)電產(chǎn)品、輕紡產(chǎn)品和高技術(shù)產(chǎn)品的出口，鼓勵那些在國際市場上有發(fā)展前景，競爭力強(qiáng)的拳頭產(chǎn)品出口?！痉治觥浚捍祟}考查了“八五”計劃時期的出口商品戰(zhàn)略的基本內(nèi)容。
      1.6.我國出口商品結(jié)構(gòu)正在進(jìn)行的第三次跨越的標(biāo)志是【】A．石油成為最大類的出口品為標(biāo)志B．紡織服裝類產(chǎn)品成為最大類的出口品為標(biāo)
      出口商品結(jié)構(gòu)經(jīng)歷的三次跨越更容易考查，考生應(yīng)靈活掌握。
       
      
    
      

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2品牌構(gòu)成的要素：品牌構(gòu)成的顯性要素（品牌名稱標(biāo)志圖表，標(biāo)記，標(biāo)志字，標(biāo)志色，標(biāo)志包裝，廣告曲），......
        1-電大-職業(yè)生涯規(guī)劃匯總小抄
        一、判斷題 1. “高職低就”現(xiàn)象意味著工作者所具有的教育和培訓(xùn)比工作所要求的多。（√） 2. “生涯”指一個人的職業(yè)或生活活動，而非生活模式。（×） 3. “執(zhí)行”是CASVE循環(huán)的最......
        自考心理學(xué)00031重點(diǎn)、自考小抄、自考筆記
        心理學(xué)是一門以解釋、預(yù)測和調(diào)控人的行為為目的，通過研究分析人的行為，揭示人的心理活動規(guī)律的科學(xué).調(diào)查法：指就某一問題要求被調(diào)查者回答自己的想法或做法，以此來分析、推測群......
        2014年電大職業(yè)生涯規(guī)劃 考試小抄
        職業(yè)生涯規(guī)劃復(fù)習(xí)題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特......
        職業(yè)生涯規(guī)劃與管理(簡答題最終)
        職業(yè)自我觀由三部分組成：1自省的才干和能力，以各種工作環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)2自省的動機(jī)和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)3自省的態(tài)度和......
        大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
        《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》期末考試考題
2012-2013學(xué)年第2學(xué)期
姓名：學(xué)號：專業(yè)：
1. 你所學(xué)專業(yè)的主要就業(yè)方向有哪些？試列舉5個。（10分） 答：2. 本學(xué)期《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管......
        10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
        一、單項選擇題1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和直接服務(wù)2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯3、霍蘭德......