第一篇：對事業(yè)單位獎勵性績效工資的研究和思考

對事業(yè)單位獎勵性績效工資的研究和思考

行政管理專科2009級 王成國

浙江省桐廬縣林業(yè)局 311500

［摘要］在分析桐廬縣搞活收入分配制度及開展義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，科學(xué)地提出了我縣開展事業(yè)單位獎勵性績效工資的原則、難點及對策建議。［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位； 獎勵性；績效工資；收入分配；

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是當前社會關(guān)注的熱點和焦點之一?？冃ЧべY分配制度設(shè)計科學(xué)、合理與否，不但關(guān)系到事業(yè)單位職工積極性的調(diào)動，而且關(guān)系到公共事業(yè)長遠發(fā)展和我國社會的穩(wěn)定和諧。

一、研究的背景和意義

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工所聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

我國事業(yè)單位績效工資的制度設(shè)計框架為兩部分：一是基礎(chǔ)性績效工資，二是獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資則由政府部門核定總量到單位，由單位自主進行績效搞活分配?？梢哉f，基礎(chǔ)性績效工資在很大程度上是根據(jù)不同地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展水平，體現(xiàn)了工資保障性功能的延伸和補充，而獎勵性績效工資才是真正用來體現(xiàn)“績效”的激勵搞活項目。

目前，除義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位外，其它大部分事業(yè)單位尚未實施績效工資。本文對事業(yè)單位績效工資，特別是獎勵性績效工資進行研究和探索，對于更好地實現(xiàn)績效工資的激勵導(dǎo)向作用，更好地指導(dǎo)事業(yè)單位科學(xué)合理地分配獎勵性績效工資都具有積極的意義。

二、我縣事業(yè)單位搞活收入分配制度的實踐和經(jīng)驗

我縣在搞活事業(yè)單位收入分配方面一直走在全國全省的前列，根據(jù)“先行試點、先易后難、分類指導(dǎo)、逐步推進”的工作思路，在破除平均主義“大鍋飯”方面進行積極

補助事業(yè)單位，發(fā)多少、怎么發(fā)、錢從哪里來基本上由單位自己說了算，政府部門沒有切實有效的措施進行約束。

2.2.2在微觀管理上，搞活分配力度參差不齊

搞活內(nèi)部分配的事業(yè)單位主要集中在那些生產(chǎn)經(jīng)營性的事業(yè)單位或比較容易進行量化考核的單位，如醫(yī)院、學(xué)校等。而很多單位往往因認識不到位，或領(lǐng)導(dǎo)存在為難情緒，平均分配現(xiàn)象還較嚴重。從內(nèi)部分配的辦法看，往往更注重的是職務(wù)、工作年限等指標，沒有把實際崗位、業(yè)績、效益作為主要分配要素來考慮，平均有余、效率不足。

2.2.3深化搞活分配缺乏其他配套政策支撐

人事工作中的一些矛盾問題往往會在兌現(xiàn)工資待遇時體現(xiàn)出來。目前，和深化完善收入分配制度改革的其它配套政策沒有及時跟進，如事業(yè)單位的分類改革沒有完成；事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作還處于起步階段等等，這些都在一定程度上影響了事業(yè)單位搞活分配工作的進一步深化。

三、義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資的實踐經(jīng)驗

根據(jù)國家的統(tǒng)一部署，先行一步的義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY已實施到位。從總體成效來看，不僅加大了教師工資的保障力度，同時也有力地促進了區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育的均衡發(fā)展。但具體到某一個學(xué)校，獎勵性績效工資的分配當中還存在一些問題，部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認為自主分配權(quán)變小了，“績效工資并不績效”；而對一些原來收入分配較平均的單位，則帶來了如何體現(xiàn)績效差異的矛盾壓力。探索和解決好這些問題對于進一步調(diào)動職工的工作積極性，更好地促進事業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，同時，義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實踐經(jīng)驗為下一步其它事業(yè)單位實施績效工資也提供了幫助和指導(dǎo)?？偨Y(jié)義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資的實踐經(jīng)驗，我們認為必須把握好以下三個方面的關(guān)系。

3.1必須把握好公共政策導(dǎo)向和單位搞活分配力度之間的關(guān)系

各事業(yè)單位受經(jīng)濟效益好差、領(lǐng)導(dǎo)改革意識強弱等因素影響，對獎勵性績效工資這個自主分配的“蛋糕”大小需求各不相同。在設(shè)置獎勵性績效工資占總的績效工資份額的大小的時候，既要考慮到單位內(nèi)部搞活分配力度大小的歷史，也要考慮到國家宏觀公共政策的導(dǎo)向。如義務(wù)教育學(xué)校的宏觀政策導(dǎo)向是均衡教育均衡發(fā)展；基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改革導(dǎo)向是公共衛(wèi)生服務(wù)等等，只有妥善處理好公共政策導(dǎo)向和單位搞活分配力度之間的關(guān)系，才能確?？冃ЧべY的保障、公平、效率的長效激勵機制。

4.1.3堅持公平透明原則

職工對單位分配制度的認同感，不僅僅取決于單位收入水平的高低，更大程度還在于收入分配是否公平透明。因此，在獎勵性績效工資實施的各個環(huán)節(jié)，務(wù)必堅持公平透明，不僅要做到單位內(nèi)部的公平，也要兼顧到同系統(tǒng)單位之間的外部公平，使實施的各個環(huán)節(jié)在陽光下運作。

4.1.4堅持多方參與的原則

獎勵性績效工資的實施過程，應(yīng)該吸收廣大職工、群眾代表和專家的共同參與，真正使單位的整體“績效”符合社會公共服務(wù)的需求和變化，使職工的個人利益與單位利益很好地捆綁在一起，讓這項改革得到職工的認同和社會的認可。

4.1.5堅持創(chuàng)新完善的原則

要確立事業(yè)單位自身在績效工資分配中的主體地位，給予單位充分的自主權(quán)，既要利用過去搞活分配辦法的成功經(jīng)驗，也要在不斷實踐中創(chuàng)新各種切合自身特點的分配形式，完善靈各種活多樣的分配辦法。

4.2破解兩個難點

4.2.1難點之一：獎勵性績效工資總量的核定

獎勵性績效工資總量的核定涉及到三個問題：其一，是單位績效總量的核定，如何體現(xiàn)單位作為一個組織的績效性。事業(yè)單位與企業(yè)不同，其整體業(yè)績很難通過利潤、稅收等經(jīng)濟指標來量化考核，其更多的是注重提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品及服務(wù)，而要對這些作出準確的量化評價很難。其二，是獎勵性績效工資在整個績效工資中的比重。獎勵性績效工資的比例過小，不足以調(diào)動職工的積極性；過大，又會擠占作為生活保障補充的基礎(chǔ)性績效工資的份額，影響到了職工的基本生活水平。其三，是如何采取科學(xué)的核定方式，以有利于單位搞活內(nèi)部分配。針對以上問題提出以下破解思路：

1．加快事業(yè)單位的分類改革進程。事業(yè)單位涉及各行各業(yè)，情況非常復(fù)雜，傳統(tǒng)管理模式所帶來的矛盾日顯突出，必須進行分級分類改革。通過對事業(yè)單位的分類，明確各類事業(yè)單位的公益服務(wù)目標和要求，根據(jù)不同的分類，制定相應(yīng)的獎勵性績效工資總額的核定、調(diào)控辦法。

2．科學(xué)建立事業(yè)單位的績效評估體系。事業(yè)單位的收入分配制度應(yīng)當體現(xiàn)事業(yè)單位以公共性為主，經(jīng)濟性為輔的特殊屬性。通過建立科學(xué)的事業(yè)單位績效評估體系，來

標相結(jié)合。要科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮兩種模式的優(yōu)勢，不能盲目地一概量化，否則會使考核工作被數(shù)字所束縛。

4．強化考核的評估環(huán)節(jié)?？冃гu估必須客觀、準確，能如實反映職工的工作結(jié)果和績效狀況。評估工作一定要公開，公開評估的內(nèi)容、評估的標準和評估的結(jié)果，以降低職工對評估本身的敵對性，同時也可制止評估中的主觀偏見和誤差，使職工了解到自己的成績和不足。評估工作一定要民主，既要避免由領(lǐng)導(dǎo)說了算，也要避免放任由員工互相打分的無原則的民主，應(yīng)建立各方參與的考核評估小組，可吸收服務(wù)對象作為績效評估人。

4.3統(tǒng)籌好三層關(guān)系

4.3.1正式工作人員與編外人員的關(guān)系

由于受編制、人員聘用規(guī)定等方面的制約以及單位用人理念的影響，事業(yè)單位的編外人員隊伍日益“壯大”，他們不再像以前僅從事一些輔助性的后勤工作，而是承擔著與正式工作人員同樣的工作。但國家的績效工資政策當中并未將這類人群列入實施范圍，因此在實施績效工資必須統(tǒng)籌考慮編外用工的待遇問題，否則會造成在調(diào)動了正式工作人員積極性的同時，挫傷了編外人員的積極性，顧此失彼，影響單位的正常運作。我們認為可以通過加大編外用工的工資總額，使得編外人員與正式工作人員同標準享受獎勵性績效工資。

4.3.2在職與退休人員的關(guān)系

在職人員通過獎勵性績效工資的分配實現(xiàn)了不同單位、不同崗位之間的分配差異，職工退休后，如何銜接退休前與退休后的收入水平？我們認為：一方面應(yīng)當加快事業(yè)單位的養(yǎng)老保險體制改革，實行社會化統(tǒng)籌管理，另一方面應(yīng)加快探索作為基本養(yǎng)老保險的補充的事業(yè)單位職業(yè)年金制度，來適當提高部分退休人員的收入水平，適當體現(xiàn)個體差異性。

4.3.3不同崗位之間的收入水平關(guān)系

獎勵性績效工資的分配依據(jù)是對職工工作量和質(zhì)的考核結(jié)果，可能會出現(xiàn)同一層級不同崗位收入存在差異，甚至低職稱的人員收入高于高職稱人員的現(xiàn)象。對這種打破常規(guī)思維的分配辦法的認知和認可需要一定的時間，我們應(yīng)加強對政策的宣傳，提高職工對改革的認識，真正認識到多勞多得、干好多得。另一方面，由于如何均衡管理、專技、工勤三類不同崗位之間的分配關(guān)系也需要不斷地探索。

第二篇：事業(yè)單位獎勵性績效工資項目合理性問題研究

事業(yè)單位獎勵性績效工資項目合理性問題研究

事業(yè)單位績效工資在我國已經(jīng)實施多年，績效工資實施的必要性和重要性已經(jīng)深入人心。績效工資的實施，取消了事業(yè)單位資金來源不合法、不合規(guī)的項目，明確了津貼補貼的可發(fā)放水平。同時，績效工資綜合考慮了各地經(jīng)濟發(fā)展、財力、物價消費、城鎮(zhèn)單位在崗工資水平、公務(wù)員的津補貼水平等因素。

事業(yè)單位在執(zhí)行績效工資過程中，普遍將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)物價、經(jīng)濟發(fā)展和員工崗位職責因素，起到一個基本的保障作用。獎勵性績效工資主要是與員工工作量和實際貢獻等因素結(jié)合，體現(xiàn)的是多勞多得。在執(zhí)行過程中，基礎(chǔ)性績效工資一般由各地統(tǒng)一設(shè)立相應(yīng)項目及標準，比如：浙江省設(shè)立了生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等項目，因為有標準可依，所以事業(yè)單位只需要按對應(yīng)的條件執(zhí)行就可。獎勵性績效工資，一般是由單位自行確定，雖然需要報主管部門和相關(guān)政府部門備案，但是具體設(shè)立哪些項目，則是由事業(yè)單位自己根據(jù)情況決定的?？冃ЧべY實施以來，廣大事業(yè)單位在上級確定的總量范圍內(nèi)，認真執(zhí)行相關(guān)政策，較好的利用績效工資手段解決了單位穩(wěn)定和發(fā)展的問題。但是作為事業(yè)單位，在總量確定的范圍內(nèi)，如何設(shè)置獎勵性績效工資遇到了一些問題。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資項目設(shè)置存在的問題

事業(yè)單位類型比較多，以學(xué)校為例，教職員工的工作主要是圍繞教育、教學(xué)、科研和管理服務(wù)等內(nèi)容展開的，因此學(xué)校在設(shè)計獎勵性績效項目時，基本是圍繞以上工作內(nèi)容范圍來設(shè)立的。但是設(shè)置時存在如下問題：

（一）權(quán)重問題

學(xué)校在教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)上應(yīng)該如何劃分權(quán)重，各占多少比例，沒有統(tǒng)一的標準可以參考。一些學(xué)校設(shè)置獎勵性績效工資項目時，沒有考慮權(quán)重問題，沒有將學(xué)校發(fā)展的重點工作與項目設(shè)置充分聯(lián)系起來。

（二）項目標準問題

在具體設(shè)立不同項目津貼標準的時候，存在標準確定難的問題。比如：對于不同的工作，寒暑假到校工作40元/天，教工晚上住校值班60元/天，教工晚上不住校值班20元/天，這些不同的津貼標準雖然考慮了工作內(nèi)容的差異性，但是否與工作量完全成正比例，值得思考。又比如：教師輔導(dǎo)一篇論文40元，教師答辯一個學(xué)生40元，這個相同的津貼標準雖然看上去簡單，但是可能忽視了不同工作的量的區(qū)別。

（三）同工同酬問題

不同的人從事同類工作，是否需要統(tǒng)一津貼標準。目前，有的學(xué)校，教師授課采用了不同職稱不同津貼標準，遇到了不少低職稱教師的反對，于是改成了統(tǒng)一的標準，不管職稱的高低，全部是一個津貼標準（比如40元/課時）。但這個標準實施后，遇到了不少高職稱教師的反對。

二、事業(yè)單位獎勵性績效工資項目合理性問題的原因

事業(yè)單位在設(shè)置獎勵性績效工資項目時，普遍遇到了項目名稱設(shè)置和標準是否必要和合理等問題，原因往往有多種。

（一）很難確定一個對所有事業(yè)單位普遍適用標準

①事業(yè)單位業(yè)務(wù)內(nèi)容差異大，無法建立統(tǒng)一標準。雖然事業(yè)單位都屬于公益性單位、非公益性職能部門的范疇，但從事的主要活動涵蓋了科技、教育、衛(wèi)生、文化等多個領(lǐng)域，各事業(yè)單位具體從事的活動范圍差異性很大。因此，不可能在不同類型的事業(yè)單位之間，建立一個普遍適用的標準。

②事業(yè)單位目標定位有差異，無法建立統(tǒng)一標準。以學(xué)校為例，雖然都是從事教育工作的，但是每個學(xué)校都有自己主次目標。從高校層面來說，有的以研究型為主，有的以教學(xué)型為主，有的以研究和教學(xué)并重。獎勵性績效工資項目在設(shè)置時，應(yīng)當圍繞單位的主次目標，來設(shè)置權(quán)重。因此從宏觀層面來說，上級人事管理部門是無法設(shè)置統(tǒng)一的獎勵性績效工資項目標準的。

（二）事業(yè)單位改革獎勵性績效工資項目及設(shè)置標準存在顧慮

①職工對獎勵性績效工資項目及設(shè)置標準存在不同意見。獎勵性績效工資政策出臺的目的是獎勤罰懶，通過公平的績效手段搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，促進事業(yè)單位的健康順利發(fā)展。但改革一定會改變原有的獎勵分配權(quán)重，觸動一部分人的利益。因此，在項目設(shè)置和推行過程中，遇到不少的矛盾和意見。

②單位發(fā)展定位的調(diào)整及重點工作的不確定性，給獎勵性績效工資項目標準改革帶來困難。由于事業(yè)發(fā)展和行業(yè)競爭的壓力，較多事業(yè)單位在自身發(fā)展定位上經(jīng)常會有調(diào)整，相應(yīng)的重點工作隨之發(fā)生變化，這些調(diào)整和變化是獎勵性績效工資項目及標準設(shè)置的前提。但獎勵性績效工資項目及標準設(shè)置不是簡單就能改變的，如果未經(jīng)相應(yīng)程序就盲目推出，必然會帶來較多負面效果。因此，較多單位為了整體的穩(wěn)定，往往維持著較多原有的項目及標準，改革無法很好適應(yīng)現(xiàn)實的要求。

（三）獎勵性績效工資項目津貼標準遇到質(zhì)和量的雙重考驗

以學(xué)校為例，項目津貼標準的設(shè)置應(yīng)當要充分體現(xiàn)公平性，但如何充分體現(xiàn)公平性經(jīng)常會遇到困難。有的工作被認為只要完成即可，比如一般的監(jiān)考和值班;有的工作被認為不能只看工作的量，還得看工作的質(zhì)，比如教師授課，學(xué)生論文指導(dǎo)等;也有的工作被認為質(zhì)才是更重要的，比如擔任班主任工作，不能把班主任到校值班幾次作為發(fā)放津貼的標準，而更應(yīng)該看學(xué)生綜合素質(zhì)的提高程度來作為津貼發(fā)放的依據(jù)。然而，工作的量可以用數(shù)據(jù)來衡量，但工作的質(zhì)是很難用數(shù)量指標來衡量的。質(zhì)和量的雙重考驗對項目津貼標準的制定帶來了不少挑戰(zhàn)。

三、事業(yè)單位獎勵性績效工資項目合理性問題的解決對策

面對事業(yè)單位獎勵性績效工資項目合理性問題的現(xiàn)狀，事業(yè)單位應(yīng)該認真研究本單位的實際情況，針對本單位具體情況和存在的問題，構(gòu)建一個合理的、科學(xué)的獎勵性績效工資體系。

（一）根據(jù)單位自身狀況，按權(quán)重劃分各項目板塊的獎勵性績效工資投入量

獎勵性績效工資之所以沒有統(tǒng)一的標準，就是因為各級各類事業(yè)單位類型多，面臨的某階段重點工作可能不一樣。以學(xué)校為例，雖然都包含教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)等工作，但是不同的學(xué)校側(cè)重點可能不一樣。比如：一些學(xué)校以教學(xué)為主，一些學(xué)校以科研為主，一些學(xué)?？赡芙虒W(xué)、科研平均用力。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該深入分析本單位各項工作的權(quán)重，按權(quán)重劃分相應(yīng)的投入量。對于重要性大、工作量大的就應(yīng)該相應(yīng)增加權(quán)重。

（二）應(yīng)對不同板塊的獎勵性績效工資項目津貼標準進行合理性檢驗

以學(xué)校為例，在設(shè)置教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)等不同板塊的項目津貼標準過程中，應(yīng)多渠道、多方式進行合理性檢驗。①獎勵性績效工資分配方案起草前，成立工作組，進行研討，掌握學(xué)校設(shè)置獎勵性績效工資項目的基本意圖或出發(fā)點。②方案起草后，應(yīng)該在全校范圍內(nèi)書面征求各層面教職工意見，認真匯總意見并分析，吸收合理化建議。比如：教師輔導(dǎo)一篇論文40元，教師答辯一個學(xué)生40元，不同的學(xué)?？赡芤捎貌煌男薷霓k法。對于本單位導(dǎo)師論文輔導(dǎo)工作量普遍比較大、答辯工作量普遍比較小的，則應(yīng)該提高論文輔導(dǎo)標準、降低答辯津貼標準。③方案實施前，應(yīng)組織召開教職工代表大會，認真分組討論，匯總修改意見。教職工大會應(yīng)該認真討論問題，提出修改意見。比如：可以將教職工代表分成N組，分組討論問題，最后派小組代表進行匯報。如果一些小組的意見不同甚至相反，可以采用討論或辯論等方式，進一步探討采納更加符合實際的辦法。相關(guān)的意見應(yīng)及時匯總，并修改落實到文件中。④方案正式發(fā)布實施前，要進行充分的公示，再次聽取全體教職工的意見或建議。對反應(yīng)的意見或建議應(yīng)綜合評估。評估后認為合理的，必須做出相應(yīng)的調(diào)整;評估后認為不合理或者無法采納的，應(yīng)當向意見或建議提出者進行認真反饋，取得一致意見后再執(zhí)行。

（三）獎勵性績效工資項目標準既要考慮同工同酬，又要兼顧一定的差異性

對于同一項工作，不同的人完成的工作質(zhì)量肯定是不一樣的。有些工作對于質(zhì)量沒有太高要求，只要完成合格即可的，這樣的績效工資項目就應(yīng)當采用同工同酬的方式更好;有些工作對于質(zhì)量要求比較高，質(zhì)量越好對單位的發(fā)展越有利的，這樣的績效工資津貼標準就應(yīng)該具有一定的差異性，但差異性應(yīng)該控制在可接受范圍內(nèi)。比如：同一個專業(yè)不同職稱或?qū)W歷的教師授課，高職稱或高學(xué)歷的教師上課的質(zhì)量整體上應(yīng)當相對會更好些，這個時候如果所有教師都一律采用40元/課時領(lǐng)取報酬，顯然就不合理了。當然這種津貼標準的差異性不能太大，否則將挫傷低職稱低學(xué)歷教師的工作積極性。

第三篇：事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案根據(jù)縣人事局、縣財政局關(guān)于事業(yè)單位實施績效工資的通知，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工的工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際和干部職工代表討論，經(jīng)局黨委會議研究，制定本方案：

1、實施范圍和時間本局財政撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位的在崗在編在冊的正式工作人員。全供事業(yè)單位從2010年1月1日起實施績效工資。自收自支單位結(jié)合自身情況確定執(zhí)行實施績效工資的時間。

2、績效工資的分配比例事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資占70%、獎勵性績效工資占30%?；A(chǔ)績效工資按人事局核定的標準，按月發(fā)放；獎勵績效工資總額按縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，年終按績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、績效考核績效考核的內(nèi)容，主要考核每個人的工作紀律、工作責任、職業(yè)道德、工作實績情況，分為德、能、勤、績、廉五個方面，通過考核對每個人的全年工作表現(xiàn)作出總的評價。

4、考核程序自我總結(jié)。每個考核對象根據(jù)全年的工作對自己的表現(xiàn)，實事求是的自我總結(jié)，寫出總結(jié)報告。考評。水利局人事股、局紀委組成考評小組，對局屬各單位考評工作進行全程監(jiān)督。被考核對象由所在單位組織進行考評，評選出優(yōu)秀、合格、不定等次、不合格。審定。將考核結(jié)果報局考評領(lǐng)導(dǎo)小組，進行充分醞釀、審定。確定優(yōu)秀人數(shù)。由局考評領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)縣人事局的相關(guān)通知、要求，確定優(yōu)秀人選的數(shù)額。

5、兌現(xiàn)辦法獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法，以考核結(jié)果為準，分崗位進行兌現(xiàn)。①因違法違紀受到處分時，取消獎勵績效工資。②新的退休人員從退休日期補發(fā)所扣除本人的獎勵性績效工資。③對工作失誤、態(tài)度不積極或未能完成任務(wù)、或?qū)ぷ髟斐芍卮蟛涣加绊懙目鄢救说莫剟羁冃ЧべY。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的績效工資全部納入績效工資。獎勵績效工資根據(jù)個人考核情況和崗位進行兌現(xiàn)。①考核不合格，不定等次的不發(fā)放獎勵績效工資。②考核合格以上的，發(fā)給其扣除的本人獎勵績效工資相等數(shù)額的獎勵績效工資。③考核優(yōu)秀的分配其余的獎勵績效工資。

六、需完善調(diào)整及未盡事宜，由領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議研究后決定執(zhí)行。

七、自收自支單位，基礎(chǔ)績效工資即績效工資的70%，原則上發(fā)放。其獎勵績效工資根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益，收入情況由各單位研究確定。

八、各單位均定為績效工資為1000元，其基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資分配比例為：工管：70%獎勵績效工資30%施工隊：70%獎勵績效工資30%水資源辦：70%獎勵績效工資30%但農(nóng)村飲水安全管理站暫不執(zhí)行績效工資

九、退休人員按縣人事局的通知辦理。

第四篇：2015事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

2015事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

方案一：漳州市科技局直屬其他事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。

一、實施范圍

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含已參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

二、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法

（一）檔次劃分辦法。

參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

（二）發(fā)放額度。

根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。

四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法

在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發(fā)放，考核不合格人員不予發(fā)放獎勵性績效工資?？己藘?yōu)秀的工作人員在獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。

五、績效考核

績效考核分為平時考核和考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。

考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況?？己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）的通知的通知》（漳人綜〔2015〕164號）規(guī)定執(zhí)行。

六、兌現(xiàn)辦法

獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。

（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)<崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。（從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元）。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位獎勵性績效工資，用于列支考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當獎勵性績效工資。

（二）獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

獎勵性績效工資根據(jù)個人考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的獎勵性績效工資〔獎勵性績效工資=（與個人職務(wù)<崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資）×12〕。合格（不含合格）以下的不發(fā)獎勵性績效工資?？己藘?yōu)秀的工作人員在獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。

七、有關(guān)要求

1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

八、執(zhí)行時間

本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。

方案二：事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

為進一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合我局實際，經(jīng)局務(wù)會研究，全體干部討論，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施范圍

本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人。

三、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。獎勵績效工資以基礎(chǔ)津補貼總額×0.3÷0.7計提，與績效考核掛鉤。根據(jù)縣公務(wù)員局通知，每人每月預(yù)留300元作為考核獎金。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放。

四、兌現(xiàn)辦法

獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。㈠月獎勵績效工資兌現(xiàn)辦法。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資。

⑴因違法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

⑵受上級機關(guān)效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

㈡考核獎金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統(tǒng)一進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等?？己私Y(jié)束后，根據(jù)縣委確定的考核等次兌現(xiàn)考核獎金（含第13個月工資），考核獎金按以下等次進行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金。⑴考核不合格的，停發(fā)當年考核獎金。⑵因違法違紀受到處分的，停發(fā)當年考核獎金。

⑶一年內(nèi)被本級機關(guān)效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關(guān)效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年考核獎金。

⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

以上月和獎勵績效扣除、停發(fā)和沒有領(lǐng)取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務(wù)會研究，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵。

五、其它事項

需完善調(diào)整及未盡事宜，由局領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議研究決定后執(zhí)行。

六、執(zhí)行時間

本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

附件：明溪縣交通運輸局事業(yè)單位獎勵績效工資分配表

方案三：東街街道關(guān)于事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案 根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。

一、指導(dǎo)思想

以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

（一）獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

（二）獎勵性績效工資分配額度：

街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

（三）獎勵性績效工資發(fā)放形式：

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務(wù)）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務(wù)）補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

（一）管理崗位（責任）補貼

1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分（7075.8-7020=55.8元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。

（二）日常工作量（任務(wù)）補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量（任務(wù)）補貼總額：日常工作量（任務(wù)）補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量（任務(wù)）補貼總額為141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量（任務(wù)）補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量（任務(wù)）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

（三）年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊（截至20xx年1月1日）

方案四：蒙城縣物價局事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案及考核辦法 為了調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，體現(xiàn)公平公正、合理有序的分配原則，根據(jù)安徽省人力資源社會保障廳、省財政廳《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)局黨組研究，制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想 堅持以鄧小平理論和“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進物價事業(yè)健康發(fā)展。

二、實施范圍

在崗事業(yè)單位工作人員

三、績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)績效工資占70%，獎勵績效工資占30%?；A(chǔ)績效工資按人事局核定的標準按月發(fā)給。獎勵績效工資總額為縣人社局核定的獎勵績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

四、實施方案及考核辦法

事業(yè)單位獎勵性績效工資由考勤獎、績效獎、優(yōu)秀績效獎三部分組成。

（一）考勤獎

月考勤獎，100元/月.人，半年發(fā)放一次（每年7月，次年1月）。

考核辦法：工作人員當月無故缺席一次或病、事假超過3天的扣除當月考勤獎。

（二）績效獎，3000元/年.人，每半年發(fā)放1500（每年７月、次年１月）。

考核辦法：完成所在部門和局黨組、縣委、縣政府、省市業(yè)務(wù)主管部門等交辦的各項工作，績效工資正常發(fā)放，如未完成所在部門和局黨組交辦的任務(wù)一次扣20%，未完成縣委、縣政府、市局交辦的任務(wù)一次扣30%，未完成省局交辦的任務(wù)一次扣40%。

（三）優(yōu)秀績效獎

考核辦法：根據(jù)評優(yōu)指標，全年出滿勤且成績突出的被評為優(yōu)秀的，參照公務(wù)員考核標準年底一次性獎勵800元。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1.受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2.被縣級（含縣級）以上效能告誡或通報的； 3.違反計劃生育政策的；

4.表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。

扣發(fā)的獎勵性績效工資由局統(tǒng)籌安排用于職工福利。

（二）考核結(jié)果作為獎勵績效工資發(fā)放參考依據(jù)。

（三）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（四）本文未涉及政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、執(zhí)行時間

本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

第五篇：事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)

事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)

根據(jù)人力資源和社會保障局、財政局《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（人社發(fā)〔2013〕 號）文件精神，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)研究，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻，建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進煤炭事業(yè)健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

局直機關(guān)事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。

四、績效量化考核(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣

負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核 結(jié)果如有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議。

(三)考核結(jié)果使用

績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配(一)績效工資構(gòu)成

實施事業(yè)單位績效工資制度后，工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按干部職工上12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。

(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻。績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。

(五)績效工資發(fā)放

獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后，上報縣人社局，經(jīng)人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，經(jīng)局務(wù)會（或局長）同意抽調(diào)到局其他有關(guān)部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，否則不得享受獎勵性績效工資。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則。考評細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查，XX局認為符 合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手工作目標任務(wù)考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。

八、相關(guān)要求

(一)提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學(xué)習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務(wù)，認真實施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

(三)嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。