第一篇：傳統(tǒng)與現(xiàn)代的融合：日本企業(yè)人力資源管理制度的演變

傳統(tǒng)與現(xiàn)代的融合：日本企業(yè)人力資源管理制度的演變

作者：天天論文網(wǎng) 日期：2016-2-25 9:07:30 點擊：0 內容提要：本文以新制度經濟社會學的理論視角探討了日本人力資源管理體制演變歷程，尤其是其中終生雇傭體制以及年功序列體制形成過程。本文認為，日本現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制并不是理性設計結果，而是在追求現(xiàn)代化過程中日本傳統(tǒng)與現(xiàn)代市場體制自然融合的過程。在演化期間各種矛盾沖突以及政治力量的博弈才是推動日本企業(yè)人力資源管理制度演化的力量。正是因為如此，以簡單的終生雇傭以及年功序列為標簽來描述日本人力資源管理制度是不準確的，那種驅動其繼續(xù)演化的力量不但沒有消失，反而以更加挑戰(zhàn)性的姿態(tài)出現(xiàn)了。

關鍵詞：日本人力資源管理 終生雇傭 年功序列

２０世紀７０年代日本企業(yè)在世界的崛起，引起學者對“日本式企業(yè)管理”的關注，尤其日本企業(yè)在管理上對“高質量”與“低成本”兼具的優(yōu)異表現(xiàn)。隨著學者的研究，日本人力資源管理的主要特征“終生雇傭體制”以及“年功序列體制”也開始為世界所熟知［１］。而建立在日本式人力資源管理體制上的“全員質量管理”、“即時管理”、“看板管理”以及“精益制造”等營運管理體系也一時間成為世界企業(yè)管理的標桿。日本現(xiàn)代化制度的建設并不是通常所認為的“全盤西化”，而是帶有選擇性的現(xiàn)代化，是二戰(zhàn)之后在２０世紀５０年代經濟起飛時逐步形成，選擇那些最符合日本當時政治體制以及日本社會吸收能力的現(xiàn)代制度體系，并將當這些制度與當時的日本傳統(tǒng)進行融合，然后形成了日本式的現(xiàn)代制度體系。從某種意義上看，近幾十年來中國現(xiàn)代化道路的選擇策略幾乎與日本是一致的，只不過在選擇的內容上存在差異而已。

一、日本現(xiàn)代產業(yè)制度的演變的基本邏輯按照格申克龍（Ｇｅｒｓｃｈｅｎｋｒｏｎ，１９６２）的后發(fā)優(yōu)勢理論［２］，后進國家的現(xiàn)代化道路可能更具有組織性和理性規(guī)劃性，因此在經濟在發(fā)展過程中不可避免引入政治對經濟強烈干預。近代日本的現(xiàn)代化歷程深受德國的影響，也__是通過工業(yè)現(xiàn)代化來取得民族復興，因此日本現(xiàn)代化的學習樣板不會是英、美那樣通過百年進化的逐步實現(xiàn)，而是師法德國快速走向現(xiàn)代化的經驗。１９２９年世界經濟大蕭條發(fā)生后，尤其從１９３１年至１９４５年二戰(zhàn)結束，日本對宏觀經濟所采取的政策同樣受到了德國法西斯主義的深刻影響。

日本早期的產業(yè)化過程深受兩個外部條件的刺激或局限，一是日本的產業(yè)化在在１９世紀由于遭受西方威脅而引發(fā)的民族危機過激反應的產物，產業(yè)化的基本目標之一就是富國強兵，而不是增進個人福祉［３］。二是狹小國土面積以及自然資源的匱乏導致日本生存環(huán)境惡劣，而傳統(tǒng)的儒家文化也是影響日本人對等級、忠誠以及大家庭式制度的偏好。因此，日本國家乃至企業(yè)管理中強烈的集體主義和個人自我控制傾向都與日本的整體不安全感有密切關系［４］。伴隨著中日甲午戰(zhàn)爭以及日俄戰(zhàn)爭的勝利，西方個人主義始終沒有在日本社會實踐中占據(jù)主流。

１９３１年日本關東軍隊發(fā)動“九一八”事變，與中國進入了全面戰(zhàn)爭狀態(tài)，從而徹底終結了英美式自由資本主義的意識形態(tài)在日本的存在可能性，并促進日本全面走向法西斯主義。其實日本之所以青睞法西斯主義而不是社會主義，還因為法西斯主義在兩個方面與日本當時的國情高度吻合，一是法西斯主義本身所包含的民族主義情結，該思想體系涉及運用共同的歷史與血緣關系來組織社會，從而否定社會主義理論中的國際主義以及社會中存在的階級等思想，并確立最高領袖（天皇）在日本“民族大家庭”中的合法性領導地位［３］。二是以民族為單位的國家經濟政策可以使日本在戰(zhàn)時動員全國的政治、經濟和文化的力量將戰(zhàn)爭發(fā)展到其所能達到的程度。

高柏（２００８）提出，二戰(zhàn)前日本的經濟政策有三項總的原則，其一是經濟戰(zhàn)略觀，日本采取與自由市場經濟完全不同的原則，即采取國家干預的方式通過有計劃的并以集體努力的方式來追趕西方發(fā)達經濟體［３］。因此“產業(yè)結構”是日本經濟政策管理的對象，即通過政府的計劃來設定日本社會未來的目標產業(yè)結構，然后政府通過對資源的配置來干預產業(yè)結構發(fā)展，最終實現(xiàn)日本經濟發(fā)展的目標；其二是有組織的競爭，日本政府不允許產業(yè)內部形成惡性競爭，不認可西方自由資本主義所謂通過競爭來實現(xiàn)資源有效配置并淘汰無競爭力企業(yè)的觀點。當時日本經濟界認為，生產技術是日本公司乃至國家在國際社會上具有競爭力的最重要的標志。而產業(yè)結構中包含的生產技術是國家經濟政策的重要目標，因此與其說是產業(yè)結構不如說是通過產業(yè)結構的調整來提升生產技術。

而戰(zhàn)前，日本產業(yè)重心顯然是放在重化工工業(yè)，因為當時重化工工業(yè)包含著當時最先進的技術。其實除了美國對卡特爾采取敵意的產業(yè)政策并在１８９０年通過了《謝爾曼反托拉斯法案》［５］，其他歐洲資本主義國家并不嚴格限制卡特爾這種產業(yè)聯(lián)盟形式，日本更是采取國家鼓勵方式，促進企業(yè)間結成聯(lián)盟從而避免惡性競爭。在太平洋戰(zhàn)爭爆發(fā)后，日本政府采取“統(tǒng)治會”直接取代卡特爾而對企業(yè)生產實施戰(zhàn)時控制。其三是反利潤原則，日本在企業(yè)管理中，利潤并不放在很重要的地位，而是將提高生產率放在首位。在英美自由市場資本主義體制中股東利益是放在首位的，因此利潤也就是企業(yè)經營的首要目標，但在日本經濟意識形態(tài)中并不認可自由市場作用，而帶民族主義色彩的馬克思經濟學說在日本卻得到了普遍的認可，他們接受馬克思關于自由競爭的資本主義將損害國家整體生產力學說，因此戰(zhàn)時日本將馬克思主義政治經濟學以及法西斯主義的“強制平等”結合起來實施產業(yè)控制，用以提升產業(yè)整體的生產率［３］。而正是在這個以生產率提升為目的產業(yè)政策體系下，日本式的終生雇傭體制、年功序列體制以及企業(yè)內工會才得以發(fā)展起來。

戰(zhàn)后雖然美國主導了日本的土地改革、解散財閥并于１９４９年對日本實施所謂道奇計劃（ＤｏｄｇｅＰｌａｎ）等改革措施，而這些改革也促進日本經濟自由化和外向化。盡管美國企圖改變過去日本內向的行政管制式的經濟模式，但是由于朝鮮戰(zhàn)爭的爆發(fā)以及隨之而來的冷戰(zhàn)時代，這些措施并沒有徹底得到貫徹，從而日本得以保留許多二戰(zhàn)時期的行政管理以及銀行主辦等經濟管理制度，這樣日本現(xiàn)行的經濟體制實際就是混合了法西斯主義以及自由貿易制度各種因素的獨特資本主義運行體系［３］。在戰(zhàn)后尤其是１９５０年后，日本產業(yè)政策在美國的主導下還是發(fā)生巨大轉變，一方面美國道奇計劃提出的效益問題，即自由市場原則問題，迫使日本放棄對物質供應計劃以及價格政策的直接政府管制；另一方面，朝鮮戰(zhàn)爭的爆發(fā)，又使得日本政府的經濟干預也得以某種程度的保留［３］。只__不過混合式的干預模式將提升生產技術的目的從軍事擴張改為追求日本在國際貿易中的戰(zhàn)略地位而已。

二、戰(zhàn)前日本企業(yè)人力資源管理制度的演變日本企業(yè)人力資源管理制度是日本產業(yè)結構和產業(yè)政策的伴生物，因此日本的終生雇傭體制以及年功序列體制都是在日本獨有的經濟發(fā)展模式中形成的?！叭毡臼饺肆Y源管理”制度、框架和特點并不是日本勞資關系的全部，所謂工齡工資、終生雇傭都是諸多特定條件下的產物［６］，而本文主要聚焦在日本企業(yè)人力資源管理矛盾如何隨著產業(yè)發(fā)展而發(fā)生演變的，以及這些矛盾如何逐步促進日本企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理制度的形成。日本的人力資源管理制度形成階段劃分顯然與日本產業(yè)發(fā)展階段劃分相類似，這里將其劃分為二個階段，第一階段是所謂的戰(zhàn)前階段，即明治末期到１９４５年；第二階段就是所謂的戰(zhàn)后階段，即１９４５年以后人力資源管理制度演化。

１．戰(zhàn)前日本勞動力市場特點對人力資源管理制度演化的影響日本企業(yè)基于“正式工”的人力資源管理制度雛形發(fā)展于第一次大戰(zhàn)到昭和初期的慢性蕭條時期，而在此之前企業(yè)工人大多以所謂“童養(yǎng)工”的形式存在［６］。在第一次世界大戰(zhàn)前，日本企業(yè)在人力資源管理上的主要矛盾集中在技能工人短缺以及因此導致的高流動率［７］。在日本近代化初期，日本政府產業(yè)政策主要放在金屬加工和機械制造上，因為這與日本政府的軍事雄心密切相關，而在這些產業(yè)中起主導地位的是日本大型國有企業(yè)，而日本內部那些以自由市場為目標的小型、傳統(tǒng)的民營企業(yè)則處于邊緣地位。這些大型企業(yè)中技能工人大多依賴日本政府工部省花巨額資金委派學生到國外的學習形式來培養(yǎng)，同時也大力邀請國外工程師和技能工人來國內直接培養(yǎng)合格的技能工人；與此同時日本政府也鼓勵大型企業(yè)建立廠辦技術學校來培養(yǎng)技能工人及其技能培訓師。

雖然如此，但當時日本產業(yè)整體而言合格技能工人依然短缺，而國家培養(yǎng)的技能工人則成了民營企業(yè)“挖墻角”的主要目標，好在國有企業(yè)總是能將由此造成的成本轉嫁給軍事部門［７］。

在１９世紀的日本企業(yè)里，與當時美國及其他西方國家企業(yè)一樣，技能工人在企業(yè)地位很高，而且擁有很大的企業(yè)內部自主管理權限。當時日本技能工人勞動力市場結構受到知名技能工人的影響，因為他們不僅通過師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)新的技能工人，而且他們之間網(wǎng)絡關系以及相互推薦也成了新技能工人的變相認證制度。也正是由于技能工人對企業(yè)的生產和勞動力市場具有較大影響力，其實企業(yè)內部的人力資源管理諸如招聘、選拔和培訓等職能在很大程度上掌握在技能工人手中，所以技能工人在當時成為日本工人階級中的貴族，隨著日本經濟的快速發(fā)展，日本金屬加工企業(yè)對技能工人需求急劇擴大，因此勞動力短缺情況變得更加惡化，所以第一次世界大戰(zhàn)前日本勞動力市場典型特征就是流動率居高不下，技能工人幾乎可稱為是自由職業(yè)者［７］。

日本企業(yè)在面對技能工人高度流動率問題也采取了許多對策，而這些對策對日本現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度形成有著奠基性的作用：

（１）建立廠辦技術學校。據(jù)記載日本第一家廠辦技校是成立于１９００年的三菱初等工業(yè)專科學校，到１９１１年日本已經成立了１１家廠辦技校。技校的學制一般為三年，采取課堂教學與在崗實習相結合的方式為企業(yè)培養(yǎng)專門技術人才［７］。但是這些技校生往往在還沒有完成學業(yè)的情況下就離開企業(yè)前往其他企業(yè)工作，因此技校生的流動率就很高。由于技校所培訓技能專門性高，因此技校學習年輕工人通過在不同企業(yè)的流動來掌握全面的技能以提高自己的勞動力價值。

（２）企業(yè)為留住核心技能工人，開始為核心工人提供長期雇傭合同，設立退休補貼制度。同時為了鼓勵工人學習屬于本企業(yè)專門的技能，企業(yè)在長期雇傭的條件下，提供現(xiàn)代聞名的年功序列體制和內部職業(yè)階梯制度等福利制度，以打消技能工人的顧慮［７］。但是在勞動力稀缺的年代這類福利對工人吸引力并不是很大，技能工人并沒有打算受雇于一家一輩子。__（３）日本企業(yè)的雇主嘗試相互協(xié)作來控制或影響技能工人的勞動力市場。他們嘗試成立作為中間機構的聯(lián)合組織，這種組織可以用于協(xié)調產業(yè)內的企業(yè)之間工人流動產生的爭議。但是由于缺乏有效的監(jiān)管機制以及勞動力缺乏實在嚴重，因此這類雇主之間合作幾乎沒有起到減少流動作用。

有學者認為［４］，美國的泰勒提出的科學管理體制在此時引起日本的強烈反響，是因為科學管理可以降低企業(yè)對技能工人的需求，并加強普通工人的內部培訓以解決日本面臨的困境。但是本文認為，正是由于高流動率在當時幾乎無法控制，從而打擊了企業(yè)從事技能工人培訓的動力（除了政府所屬的大型國有企業(yè)外），使得技能工人短缺的現(xiàn)象更加嚴重，而私人企業(yè)幾乎不樂意從事培訓技能工人的行為，一般選擇從日本大型國有企業(yè)中“挖”各類所需的勞動力。雖然日本企業(yè)面臨嚴峻的技能工人高流動的挑戰(zhàn)，但是當時的日本政府卻對此并沒有出臺任何政策加以限制，他們只是鼓勵企業(yè)之間成立卡特爾式聯(lián)盟以避免惡性競爭，而對勞動力市場上的問題并不關注［６］。而高流動率問題最終得以緩解轉機還是由于１９２９年開始的歷時四年的世界經濟大蕭條，日本的經濟發(fā)展也在此時遭到了重創(chuàng)，技能工人此時從勞動力市場短缺的一方突然轉變?yōu)檫^剩的一方。但是日本的企業(yè)在大蕭條期間并沒有放棄從前對技能工人允諾的長期雇傭體制以及企業(yè)專屬技能的培訓體制，同時此時大批技能工人也開始被企業(yè)提拔為管理人員，從此日本的企業(yè)人力資源管理制度基本格局就開始成形了。

日本的工會對日本的人力資源管理制度形成也有著特殊貢獻。由于日本政府和企業(yè)主的強烈干預和反對，戰(zhàn)前日本的產業(yè)工會或全國性工會一直沒有取得決定性地位，所以日本的工會大都是以孤立的企業(yè)工會形式的存在［６］。企業(yè)主與工會對削弱技能工人的權力有著一致的利益，而企業(yè)工會為年輕技術工人獲得與核心技能工人一樣的長期雇傭以及年功序列待遇為日本企業(yè)廣泛接受，從而導致了企業(yè)內部勞動力市場制度化，同時徹底瓦解了技能工人階層特殊權利，為外圍企業(yè)獲得對企業(yè)的全面控制提供了方便［７］。

２．戰(zhàn)前日本內外政治因素對企業(yè)人力資源管理制度演化的影響與上述美國學者基于勞動力市場體制演變的制度主義理論不一樣，日本學者著重從政治視角討論了日本戰(zhàn)前勞資關系（勞使關系）形成過程，認為１９１７年俄國革命對日本勞資關系發(fā)展有著轉折點式的影響效果。當時日本工人生活持續(xù)惡化，因此日本工會隨著俄國革命的影響迅速增加，工會的組織化發(fā)展不僅迅速而且工會運動本身也迅速開展起來。１９２５年日本政府頒布《治安維持法》，開始對日本的自由及其左翼工會采取嚴厲鎮(zhèn)壓措施，與此同時，日本政府與企業(yè)聯(lián)手培養(yǎng)與企業(yè)合作的右翼工會，而即使是右翼工會也在二戰(zhàn)中被徹底廢除，因此戰(zhàn)前日本企業(yè)內部管理特點就是雇主的轉制統(tǒng)治［６］。而這種企業(yè)雇主的專制主義導致了日本企業(yè)人力資源管理制度有三大特點［６］：

（１）身份等級機制的建立日本的企業(yè)管理在初期都按照明治時期的官吏體制為基礎改造而來，在日本的大型國有企業(yè)引進了“欽任官”、“奏任官”、“判任官”和“等外吏”等等級制度。通過階層式學歷教育，再將職員分為職員、準職員、雇員、準雇員以及工人等不同身份。而工人還可分為高級工人、一級工人、二級工人和三級工人等層級，技術等級則劃分為參事、技師、技師助理、技術員、技術員助理和雇員等身份等級。企業(yè)實際上基于身份等級來設計企業(yè)內部的雇用、提拔、薪酬以及福利體系，從而強化企業(yè)內部的員工“身份”感。

（２）內部晉升制度的建立由于日本政府支持下日本企業(yè)的專制體制，日本的勞動力市場實際上被各個大型企業(yè)所分割和控制，導致日本沒有形成像西方諸如德國那樣的橫向型跨企業(yè)培訓機構，有學者在論述日本培訓體制時稱之為“分裂式”技能形成路徑［７］。因此企業(yè)內部進行封閉式的培養(yǎng)自己所需的熟練工人，這樣不僅可以阻止員工外流，而且還可將“童養(yǎng)工”培養(yǎng)成順從資方的“骨干工人”。而內部晉升體制不僅使得工人分割在各個企業(yè)內部，而且促使工人為了晉升和加薪而展開激烈競爭，從而促進了雇主對員工強有力的控制。（３）“家族主義”為基礎的勞資關系構建部分學者對日本戰(zhàn)前勞資關系持嚴厲的批判態(tài)度，更有甚者認為日本企業(yè)家族主義不過是披著羊皮外的企業(yè)專制主義［６］。而所謂“童養(yǎng)工”名稱就是含有家族色彩，企業(yè)試圖通過培養(yǎng)這類工人來瓦解工會運動，并確?！肮歉晒と恕?。另一方面，在“家族主義”前提下可以長期維持企業(yè)工人較低工資，而同時利用給工人提供家屬津貼、住房補貼以及退休津貼等福利而將工人維持在企業(yè)內部，并強化他們“愛廠精神”。

而正由于日本企業(yè)內部授權關系并不清晰，從而下級逐級向上級進行“書面請示制度”也就成了日本企業(yè)管理特點之一，而日本的所謂“集體責任制”實際上就是從這個書面請示制度中的“事前請示、事中扯皮和事后推諉”里派生出來。

三、戰(zhàn)后具有日本特色的企業(yè)人力資源管理制度的確立雖然日本現(xiàn)代人力資源管理制度的形成很大程度上是成型于１９５０年開始的日本“第一次高速增長”時期，但是從１９４５年戰(zhàn)敗到１９４８年，日本勞資關系曾經有機會朝著不同方向上的波動。美國占領軍在剛剛進入日本時，起初積極提倡婦女解放、工人團結權、教育自由化、經濟民主化等五大改革，意圖從根本上鏟除日本的傳統(tǒng)勢力。

１９４５年制定并在１９４６年實施《工會法》，從而促進了日本戰(zhàn)后工會迅速發(fā)展。工會運動矛頭直指日本戰(zhàn)前的家族主義身份體制，廢除身份、學歷以及婦女歧視，限制雇主隨意決定工人工資以及其他待遇的專制特權制度［６］。

但是１９４８年后隨著冷戰(zhàn)開啟，在麥克阿瑟主導下日本政府頒布政令２０１，剝奪公務人員爭議、集體談判以及組織工會的三項權力。并對《工會法》進行全面修改以限制工人運動，并提出大規(guī)模清除赤色分子、工廠防衛(wèi)運動以及恢復經營權等多種運動，從而抑制了日本形成自由聯(lián)合工會的可能性。１９４９年日本出臺了《關于確立新勞務管理的決議》，其主要內容兩條，其一是解除工會控制待遇的斗爭權利；其二是確立“工廠紀律的恢復”。１９５０年日本又頒布《職業(yè)安定法實施細則》，其主要內容是恢復日本“正式工階層的企業(yè)社會穩(wěn)定”，從此日本戰(zhàn)前的企業(yè)管理傳統(tǒng)幾乎全面得到恢復［６］。

１．１９５０—１９６０年前日本經濟第一次高速增長時期企業(yè)人事制度２０世紀５０年代是日本進入第一次高速經濟發(fā)展時期，這一時期日本人力資源管理制度變遷主要有兩個標志性事件［６］：一是工段長制度的建立，并且以職務化工資為基礎上確立了“年功制度”以及“終生雇傭制度”；二是以“春斗體制”形式將日本工會主要職能于局限于企業(yè)之內。而工段長制度建立的意義在于對傳統(tǒng)熟練技能工人體制的取代，從而瓦解了企業(yè)車間內部長期由“老工人”實施控制的局面，為日本企業(yè)管理層車間的完全控制權奠定了基礎。本文認為，這與美國企業(yè)在１９００年“科學管理時期”所做的工作類似，只不過推遲了近５０年而已。當時美國企業(yè)也是采用將車間技能工人提拔為管理人員來瓦解技能工會，并將車間工人的職業(yè)生涯打通［８］。而日本工段長制度也同樣使得工人在車間里的上升空間完全在管理者掌控之中，因為只有這樣基于所謂的年功體制的職務工資體系以及終生雇傭才能真正成為企業(yè)制度而落實，而不被熟練技能工人所干擾。河西宏和摩爾也認為［９］，在２０世紀８０年代日本企業(yè)人力資源管理制度的年功體制以及終生雇傭并不是日本企業(yè)本身所固有的特征，而是逐漸演化而成，主要形成于戰(zhàn)后經濟高速發(fā)展時期，但隨著石油危機以及１９９０年以來的日本經濟衰退，日本企業(yè)的人力資源管理制度一直都在變化。２．１９６０—１９９０年前日本經濟第二次高速發(fā)展時期的企業(yè)人力資源管理制度日本企業(yè)人力資源管理制度中的“能力主義”一般認為形成于２０世紀７０年代石油危機，也有學者認為是形成于６０年代的日本經濟第二次高速發(fā)展時期［６，９］。按照現(xiàn)在的人力資源管理理論的說法，“能力主義”就是“基于能力的晉升和工資體制”，而前面提到“職務工資體制”就是現(xiàn)在人力資源管理和管理理論中的“基于崗位的晉升和工資體制”。一般而言，基于崗位的晉升和工資體制其缺點就是提供員工職業(yè)生涯通道比較狹窄，是一個典型的金字塔形狀，企業(yè)僅僅利用基于崗位晉升和工資體制是不可能維系企業(yè)“終生雇傭”和“年功序列”體制的，因為相當部分員工職業(yè)生涯得不到企業(yè)的控制和管理，隨著基于能力的晉升和工資體制引入，使得企業(yè)吸引和留住有價值的員工的手段增加，而員工，特別是知識型員工，在企業(yè)內部發(fā)展的通道也大為增加。

但是有日本學者則從政治視角出發(fā)認為［６］，“能力主義”是與當時日本的政治意識形態(tài)有著密切關系，與日本工會在“反共和勞使協(xié)調主義”等名目下，以日本鋼鐵業(yè)的國際金屬工會日本聯(lián)合會（ＩＭＦ·ＪＣ）為代表，日本工會權力開始從企業(yè)走向行業(yè)聯(lián)合，迫使企業(yè)采取激烈手段應對這一變化，而“能力主義”恰好是能為企業(yè)削弱行業(yè)工會談判能力并從其手中爭奪員工影響力的一個手段。而企業(yè)通過“能力主義”可將那些不合作的企業(yè)員工貶黜在外，而使那些合作的員工在能力旗號下得到好處，從而使得工會活動牢牢控制在企業(yè)內部。

此外，日本企業(yè)為了促進工會活動從對抗性組織而走向合作性組織［６］。企業(yè)采用各方法壓制了日本自主工會、政治黨派工會等力量，取而代之的是“自主管理活動”。據(jù)調查，日本的“質量管理小組”從１９６２年的２３個，到１９８５年發(fā)展到１１５２５４個，小組成員數(shù)量從１９６５年的７０９２０人增加到１９８０年的１０６２７５９人。日本的企業(yè)參與式管理也在這個背景下逐步發(fā)展起來，在員工能夠“參與”管理引導下，基層員工自主性從參與古典式請愿式的工會活動，轉而投入到提高企業(yè)生產效率上。在日本勞資關系學者眼里，日本人力資源管理管理中的所謂基層團隊組織本來不過是日本企業(yè)對員工自主性的一種利用，目的在于避免他們積極參與反對企業(yè)自主工會活動，最后卻發(fā)展成為世界企業(yè)所學習的管理榜樣，這確實有些意外之感。雖然在１９７０年日本遭遇了全球性石油危機等挑戰(zhàn)，但是這些挑戰(zhàn)不但沒有改變日本的企業(yè)人力資源管理管理體制，反而提供了發(fā)揮日本企業(yè)人力資源管理制度的優(yōu)勢，提供了日本企業(yè)開展基于內部流程完善的條件和動力。全員質量管理、即時管理以及精益制造等管理運動，無不展現(xiàn)了日本式企業(yè)管理的強大能力。

四、日本人力資源管理制度的演變趨勢及其啟示１．１９９０年日本泡沫破滅后經濟停滯期的人力資源管理制度發(fā)展趨勢自１９９０年日本經濟泡沫破滅以后，日本經濟開始出現(xiàn)了長期停滯，而與此同時日本社會也迅速進入了老齡化階段，這一切使得日本傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理體制面臨了嚴峻挑戰(zhàn)。但上述挑戰(zhàn)其實還不是最致命的，而全球化以及信息化條件下新經濟所帶來的企業(yè)發(fā)展與管理規(guī)則的深刻變革才是日本式企業(yè)管理面臨的真正難題。

奧爾納托夫斯基（Ｏｒｎａｔｏｗｓｋｉ，１９９８）發(fā)現(xiàn)［１０］，自２０世紀９０年代以來，其實日本藍領工人生產率一直在大幅提高，而日本白領員工的生產率卻增長有限。但是目前以創(chuàng)新為驅動力的新經濟卻將企業(yè)內部管理聚焦在對專家為基礎白領員工群體身上，當前日本的白領員工已經在人數(shù)上超過藍領員工，因此如何提升白領員工的工作成效已經是日本企業(yè)進行改進的主要方向了。

林（Ｈａｙａｓｈｉ，２００２）認為長期以來人們對日本企業(yè)式管理的理解存在誤區(qū)［１１］，因為相對于美國企業(yè)而言，日本的企業(yè)似乎不是按照利潤最大化邏輯來構建的，而是按照日本社會的組織原則來構建的，因此日本管理實踐包含著日本文化，并形成了公司—家庭福利主義。所以從日本的文化和社會來理解角度，并按照集體主義和平等主義原則來理解日本企業(yè)—家庭福利主義體制就比較容易。但是日本的企業(yè)畢竟是商業(yè)組織，它不可能無視利潤原則而形成所謂日本式管理。其實之所以戰(zhàn)前以及戰(zhàn)后相當長的一段時期內，日本企業(yè)可以采用終生雇傭體制和年功體制，其主要外部經濟條件是日本經濟長期高速發(fā)展以及日本年輕的人口結構。在戰(zhàn)后日本為恢復日本經濟實力以及趕超西方國家技術水平，日本企業(yè)采取大批量生產以及過程導向改進體制，此時企業(yè)需要大量的培訓以及通用性技能工人而不是專家型工人；而與此同時日本工人年齡普遍年輕因此也適合年功體制。但是自１９９０年后這些企業(yè)獲利的條件都已經不存在了［１０］。

目前日本“終生雇傭體制”以及“年功序列”都發(fā)生了在不同程度的改變。就“終生雇傭體制”而言，其實該體制本來就是日本大型企業(yè)針對企業(yè)內部核心員工設立的，并不是覆蓋所有的日本的雇員，而且日本圍繞著大型企業(yè)還存在很多衛(wèi)星供應商企業(yè)，形成了所謂日本式產業(yè)生態(tài)模式，大型企業(yè)的資深員工在退休后還可以被派駐到衛(wèi)星企業(yè)繼續(xù)擔任管理職務［１］。在１９９０年后，對日本上市公司的調查表明，絕大部分日本企業(yè)并沒有改變“終生雇傭體制”意愿［１０］。但是核心員工占公司的員工的比例確實在下降，日本企業(yè)中臨時雇傭、季節(jié)性雇傭、以及外包員工的使用比例大幅上升，這些彈性用工體制實際上已經反映出日本“終生雇傭體制”以一種隱晦的方式發(fā)生著變化，即朝向混合式雇傭體制發(fā)展。而日本年輕一代員工也對“終生雇傭體制”態(tài)度發(fā)生變化，他們開始日益關注自我培訓與自我職業(yè)生涯管理，這反映在日本各種資格證書考試和外部培訓開始興起，年輕一代員工已經為自己外部勞動力市場的競爭力做準備。

“年功序列體制”可能是目前日本人力資源管理變化最大的地方，大型日本企業(yè)開始逐步放棄這個體制，取而代之的是引進美國的“績效工資體制”。目前績效工資還主要集中在公司的高管團隊以及高級白領員工，其特征是以“年薪體制”取代普通工資體制，這樣將公司高管工資與企業(yè)經營業(yè)績發(fā)生聯(lián)系。例如日本三菱公司將住房基金、住房儲蓄存款、員工借款體制等長期性福利體制廢除，取而代之的是每兩年紅利體制，以刺激員工積極投入創(chuàng)新工作［１２］。但是學者也發(fā)現(xiàn)目前日本企業(yè)的改革還都集中在日本高級管理人員身上，還沒有延伸到日本基層管理團隊，可能他們相信，日本基層人力資源管理體制依然是內部營運效率核心而不能輕易廢除。但無論如何，所（Ｔｏｋｏｒｏ，２００５）斷言，日本企業(yè)以“公司人”為特征的內部勞動力市場已經開始崩潰，而美國式以流動為特征的“外部勞動力市場”已經開始在日本興起［１２］。

２．對中國企業(yè)人力資源管理制度發(fā)展趨勢的啟示中國經濟發(fā)展模式在某些地方與日本是類似的，例如兩國都是走的后發(fā)追趕型現(xiàn)代化道路，因此市場經濟發(fā)展過程中伴隨著強烈的政治意愿以及政府干預；而且都是從國有企業(yè)開始做起，民營企業(yè)都是從國有經濟的伴生物而逐步發(fā)展成為國民經濟的主角，雖然在中國還存在某些起伏，但是民營經濟的壯大和發(fā)展卻是不爭的事實。

但是中國民營企業(yè)經營環(huán)境也有著與日本民營企業(yè)顯著的差異，在日本走向現(xiàn)代化的初期，日本政府和國民上下都存在著一股報國情懷，因此日本民營企業(yè)在早期的經營中對利潤的追求并不是那么突出和明顯，而對國家和國民的責任感確實真切的。因此日本企業(yè)家通常都有著一份社會責任感，因此企業(yè)的使命感強烈而真誠。這一點恰恰是很多美國管理學者羨慕的地方，他們甚至發(fā)現(xiàn)無論泰勒科學管理理念、福萊特管理理念、巴納德的組織理論、德魯克的管理思想乃至到戴明質量管理實踐，日本企業(yè)吸收能力都比美國本土企業(yè)好得多。而中國的民營企業(yè)與早期的英美企業(yè)很相似，基本是比較單純的經濟單位，即基本上為追逐利潤而創(chuàng)辦的。由于社會責任感并不高，因此企業(yè)人力資源管理管理政策大多構建在以外部勞動力市場為基礎上的，所以員工的流動性很強。員工的職業(yè)生涯也需要依靠自己的經驗和自我培訓來獲得，而不是依靠企業(yè)職業(yè)生涯管理和規(guī)劃。而在這種類型的人力資源管理體制下，中國企業(yè)在營運管理上在移植日本管理理念以及方法上其實比移植美國的管理理念和方法的難度反而高。這就可以解釋為什么諸如華為、海爾等中國大型企業(yè)一般都選擇美國先進企業(yè)作為管理對標的對象，而沒有選擇諸如豐田等日本先進企業(yè)作為管理對標的原因之所在。但是也正是由于中國民營企業(yè)是較為單純的經濟單位，因此它們的外部尋租特征就十分明顯，所以對美國的創(chuàng)新型企業(yè)管理模式學習能力反而比日本企業(yè)強。所以從好的一面來看，中國企業(yè)對創(chuàng)新租金十分敏感，因此其利潤能力反而能夠在信息經濟時代得到充分的展現(xiàn)。

未來隨著中國經濟發(fā)展速度的大幅放緩以及老齡化社會的來臨，可以預見，中國民營企業(yè)的人力資源管理政策會遭遇到一輪深刻的挑戰(zhàn)，其內部勞動力市場應該有機會得到發(fā)育，因此時日本的人力資源管理政策將有機會得到中國企業(yè)家的青睞。但中國畢竟幅員遼闊而且國土面積巨大，因此不可能存在市場被某股力量完全控制的可能，因此創(chuàng)新管理以及機會管理在可預見的將來會一直仍然是中國企業(yè)發(fā)展的主要動力，而這一點也將是決定__中國企業(yè)人力資源管理制度特點的關鍵外部條件。參考文獻：

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［１２］ＴＯＫＯＲＯＭ．ＴｈｅｓｈｉｆｔｔｏｗａｒｄｓＡｍｅｒｉｃａｎｓｔｙｌｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｓａｎｄｔｈｅｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎｏｆｗｏｒｋｅｒｓａｔｔｉｔｕｄｅｓａｔＪａｐａｎｅｓｅｆｉｒｍｓ［Ｊ］．ＡｓｉａｎＢｕｓｉｎｅｓｓ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００５，４（１）：２３－４４．

第二篇：傳統(tǒng)與現(xiàn)代融合的美

傳統(tǒng)與現(xiàn)代融合的美

——《金粉世家》冷清秋形象分析

摘要：三四十年代紅極一時的通俗小說大家張恨水的《金粉世家》在全國各地掀起一股“金粉熱”。一個是大家公子，一個是小家碧玉；一個生于富豪，一個長于貧困；一個像熾熱向日葵，招搖炫目，一個如清雅的百合花，溫和賢淑；一個習慣歌歡舞悅，一個飽具才情詩意。經過愛情的轟轟烈烈，婚姻的平平淡淡，最終愛如潮水干涸，兩個主人公形同陌路。《金粉世家》是張恨水先生的代表作之一，其中塑造的主人公冷清秋更是融傳統(tǒng)和現(xiàn)代于一身的優(yōu)質女性形象，體現(xiàn)出鮮明的時代特色。關鍵詞：《金粉世家》；冷清秋；傳統(tǒng)性；現(xiàn)代性；

張恨水是二十世紀三四十年代紅極一時的通俗小說大家，他創(chuàng)作的《金粉世家》既兼顧了眾多讀者的審美需求又蘊含了對人生哲理的深刻認識。為了使作品得到更好的暢銷，更加能夠引起讀者的關注，作者有意識的關注社會焦點，通過對主人公纏綿悱惻的愛情悲劇中折射出深刻的時代性，從而減弱了通俗小說常見的消遣性和娛樂性，并力求站在時代的高度上關注人性。《金粉世家》于1926年開始在北京《世界日報》連載，歷時五年，在1932年圓滿結束，后將其改編為電視連續(xù)劇，風靡全國。進入20世紀90年代以來，大眾化的通俗小說再次受到人們的青睞，張恨水先生塑造的人物形象更是栩栩如生的印在讀者的腦海中，尤其以《金粉世家》中融傳統(tǒng)和現(xiàn)代于一身的冷清秋最為突出。

一、冷清秋的傳統(tǒng)性

張恨水塑造的冷清秋這女性形象具有“與世無爭”的生活觀，同時又極具才氣。在她身上有著濃厚的儒教特征，為人正直、有骨氣，儒家思想的影響是她堅持儒家倫理道德。她把道德修養(yǎng)視為“立人”“立國”的根本，將“盡孝”“盡忠”視為做人起碼的道德。她在行動上，端莊秀麗，光明磊落，不卑不亢。

冷清秋出身于書香門第，父親早亡，與母親相依為命，有個舅舅但人際關系薄弱，這些因素并沒有讓冷清秋稍遜于人，家庭條件不好，沒有綾羅綢緞做的衣裳，但是舉止落落大方，宛如大家閨秀。生活清貧使得冷清秋矜持典雅，性格溫婉柔和。見慣了大家庭中的脂粉的金燕西被這個脫俗的女子深深地吸引，苦下功夫追求。金燕西覺得冷清秋是個舊式的女子，“若說交女朋友，自然是交際場中新式的女子好，但要結為百年的伴侶，主持家事，又是樸實些的好。若是我把那個女孩子要了回來，我想她的愛情，一定是純一的，人也是溫和的，絕不想交際場中的女子，不但不能干涉她的行動，她還要干涉你的行動啦。“從金燕西的心里描述中，冷清秋身上有著對愛情忠貞的品質。他們經過無數(shù)的約會出游后奠定了愛情的基礎，她是個才貌雙全的少女，寫得一手好看的蠅頭小楷，因為這一手好書加上良好的道德修養(yǎng)使得她很快獲得金家當家人的肯定?？偫碓手Z了他們兩人的婚事，他拋棄門第觀念結合在了一起，但是，婚后的金燕西對冷清秋不再百依百順，經常在外花錢大手大腳，游逛在外夜不歸宿，對生病的冷清秋不聞不問，甚至以離異冷清秋作為代價取媚白秀珠。冷清秋身上有著真情和通情達理的好品質，在三嫂王秀芬多次的無理挑恤面前，都是息事寧人，每次回房默默掉淚。在后來遭遇金燕西的始亂終棄，和全家的排擠她都沒有撒潑胡鬧，而是選擇默默承受著這一切。冷清秋從小接受的是傳統(tǒng)教育，懂得婚后從夫，所以對金燕西的交友社交生活沒有過多地干涉，但是，她也會厭煩丈夫紈绔子弟的習氣，勸丈夫出外謀事養(yǎng)家遭到了丈夫的拒絕，自己想自食其力地想法也被家庭的反對下破產。受傳統(tǒng)思想的影響下，冷清秋對丈夫揮金如土的生活并沒有加以阻撓，在發(fā)現(xiàn)丈夫與白秀珠糾纏后也沒有果斷地采取措施掐斷婚外情的發(fā)生，而是幻想丈夫能回心轉意，一味地忍氣吞聲。知道自己的老公公去世后，金燕西決定拋棄妻子與外修筑西去時，冷清秋才清醒地意識到自己的人格受到了侵害，并在大火燒毀閣樓夜抱著孩子逃離了金家，訣別了對金燕西的眷戀。

二、冷清秋的現(xiàn)代性

現(xiàn)代性另一種說法也就是西化。在《金粉世家》中，我們可以隨處見到濃濃的西方事物，金家太太小姐們都穿著高跟鞋，金燕西流連于交際舞場，電影院、會館、舞場這些新式點在文中經常提到。在金家，先進的現(xiàn)代思想不少，四個女兒有三個是留學歸來的，也能打破門第等級觀念讓金燕西和冷清秋完婚。作為小說中的女主人公的冷清秋也是一個新舊各半的形象，她自覺地遵守著封建禮教傳統(tǒng)，同時又接受過新式學堂教育，主張個性解放和人性平等。她性格正如她名字一般，內心清高，不喜歡和金燕西過多參加社交活動，覺得與其花太多時間去湊趣不如多讀書做事，使自己能獨立自主。在現(xiàn)代物質世界充斥著的京城，冷清秋也不能避免被這現(xiàn)代性的物質所吸引，冷清秋在家見到金燕西的第一眼便問她的母親：“看他那樣一身穿，也像個公子哥兒，這個人倒也很想在什么地方見過？”母親說；“因為你看他穿得太時髦了，你覺得和往常見的時髦人物差不多，所以仿佛見過?！痹谒徒鹧辔鲃傁嘧R不久，金燕西為了討好她，給她送了幾匹頂好的料子，母親主張留一件，可是“清秋正愛上這些料子，巴不得一齊收下”,在他和金燕西后來的約會中，冷清秋還收下了金燕西給送的珍珠鏈子，鞋票等。在愛情面臨破散的時候，冷清秋深刻地反省自己，認識到自己是被這些現(xiàn)代物質給引誘了。冷清秋在婚姻方面還表現(xiàn)出現(xiàn)代女性意識，千百年來，封建社會里的婚姻都是“父母之命，媒妁之言”，但是冷清秋卻勇于追求自己自由的婚姻生活。她和金燕西的家世差距很大，一個是寒門女子，一個是總理府少爺，他們的結合是對“門當戶對”的一種挑戰(zhàn)。

冷清秋畢竟是新時代的女性，在她的身上有著別于金府其他女眷的現(xiàn)代思想意識，即獨立自主的人格尊嚴。冷清秋與金燕西的愛情并非為假，只是金燕西選擇背叛了誓言。在結婚后，冷清秋還是保留自己一如既往地真誠，對父母長輩沒有刻意的阿諛奉承，還主張經濟上的獨立，不能老是依靠父母。她不顧金家家規(guī)，提出出外教書補貼家用，這當然是會遭到金家上下反對的，這就是封建大家族的規(guī)矩，一旦成為豪門中人就要維護規(guī)矩而并非是擁有獨立人格。當金燕西指責她吃穿都是金家提供的時候，她毅然脫下戒指壞給金燕西，表現(xiàn)出了自尊自愛的剛烈性格。她也用行動捍衛(wèi)了自己的尊嚴，主動搬到閣樓上學佛理，不見任何人，她的用意很明確，正如：“我為尊重自己的人格起見，我也不能再去向他求妥協(xié)，成為一個寄生蟲。我自信憑我的能耐還可以找碗飯吃，餓死我也愿意?！边@一舉止是多么地決絕。在中國幾千年來的男權統(tǒng)治下，女性甚至成為男性賞玩的“物品”和“生產”的工具，被異化為非人，成為有價值的物。，可冷清秋是個先進的女性，在發(fā)現(xiàn)自己丈夫背叛愛情后，她勇于舍棄婚姻，不愿成為金燕西的附屬品，這也是她具有現(xiàn)代新思想的一個表現(xiàn)。她選擇了義無反顧的離開，更選擇了自食其力的過著清貧的生活，面對別人的幫助她毫不動心，用自己的勞動艱難的奮斗著。在小說的開頭就寫到了冷清秋淪落為賣字女子，因為多收了錢，韓媽和兒子回訪回贈，不欠別人的情。文丐幫冷清秋找到一份謀生的工作，可是當冷清秋得知工作的性質是為自己以前熟悉的大戶人家服務時，斷然謝絕了文丐的好意，不愿意被過去的熟人發(fā)現(xiàn)自己的行蹤而悄悄離開。“一朝花落清秋冷，金粉凋零各自心”冷清秋通過了自己的自立自強，完善了女性的人格獨立。

三、傳統(tǒng)與現(xiàn)代，雅與俗共賞

《金粉世家》可謂是一部雅俗共賞的作品，它在多層次的文本意蘊中融入更多的社會風貌和人生體驗，在滿足讀者需求的前提下，對人生和人性進行了深刻的探索。而無論是從滿足民族文化特點敘事審美心理角度看，還是從適應正在到來的都市時代市民文化的多重需求角度看，冷清秋這一形象無疑給我們帶來了許多積極的啟示。

通俗文學作為一種“展示型”文學，其生命力首先在于表現(xiàn)，迎合，滿足大眾的感性欲望，欣賞情趣，價值取向和倫理道德等。而閱讀這部作品，不只是一種賞心悅目的文學消遣，更是一種具有深遠意義的文化反芻活動。

參考文獻：

[1]（張恨水《金粉世家》北岳文藝出版社，2002年10月第2版，第16頁）[2]（張恨水《金粉世家》北岳文藝出版社，2002年10月第2版，第25頁）[3](張恨水《金粉世家》北岳文藝出版社，2002年10月第2版，第34頁)[4](郭君《只從鴉背看斜陽》[J]作家作品研究，2006（4）)[5]《金粉世家》中冷清秋形象解讀，梁佰利，《現(xiàn)代語文(文學研究)》 2011年07期

第三篇：現(xiàn)代農資與傳統(tǒng)農資步入融合發(fā)展

現(xiàn)代農資與傳統(tǒng)農資步入融合發(fā)展

過去的5年，是供銷合作社系統(tǒng)發(fā)展面臨新形勢、改革迎來新機遇的5年。事實證明，5年來，全系統(tǒng)在順應經濟發(fā)展大潮中，緊抓歷史機遇，主動出擊，在不斷增強為農服務綜合能力的同時，成為推動農村經濟社會發(fā)展中不可或缺的重要力量。5年來，全國供銷合作社農資系統(tǒng)以“為農服務”為根本宗旨，以強烈的緊迫感大力推進農資現(xiàn)代經營服務網(wǎng)絡建設，著力創(chuàng)新農資服務方式，努力提高農資科技服務水平和能力，取得顯著成效。截至2014年底，在全系統(tǒng)的共同努力下，農資現(xiàn)代經營服務網(wǎng)絡初具規(guī)模；各地涌現(xiàn)出一大批農資領域服務創(chuàng)新典型企業(yè)；初步完成了物聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)代前沿信息技術與傳統(tǒng)農資流通業(yè)務的融合。

每一次卓越成績的取得，既是對過去扎實工作的回饋，也是對未來行動的積淀。2015年7月中旬，我們將迎來中華全國供銷合作社第六次代表大會，這必將是供銷合作社系統(tǒng)的又一次盛會。為了喜迎“六代會”勝利召開，本期將推出供銷社農資系統(tǒng)改革發(fā)展成果綜合報道，敬請關注。

農資現(xiàn)代經營服務網(wǎng)絡體系建設初具規(guī)模

經過供銷合作社農資系統(tǒng)上下的協(xié)同努力，目前系統(tǒng)農資現(xiàn)代經營服務網(wǎng)絡初具規(guī)模，網(wǎng)絡運營管理水平不斷強化，農資流通效率明顯提高。

農資連鎖經營服務網(wǎng)絡覆蓋城鄉(xiāng)。截至2014年底，全系統(tǒng)共有農資連鎖經營企業(yè)2484家，比2010年增長63.96%；農資配送中心6318個，增長77.37%；連鎖、配送網(wǎng)點37.3萬個，其中縣及縣以下農資連鎖網(wǎng)點36.5萬個，5年來分別增長了77.62%、88.44%。健全的農資連鎖經營服務網(wǎng)絡，為方便農民購買提供了重要保障。

科技服務功能明顯提升。系統(tǒng)農資企業(yè)從傳統(tǒng)的銷售農資商品，向為農戶提供測土配方施肥、病蟲害防治、科學種植等綜合服務轉變。截至2014年，全系統(tǒng)共建設莊稼醫(yī)院51845家，比2010年增加了近一倍。5年來，累計建立科學試驗示范田115.83萬公頃、測土配方施肥面積790.36萬公頃，提供技術培訓和信息咨詢7159.91萬人次，提供種子、種苗總值291.72億元，共發(fā)放科技資料9377.66萬份。

市場供應保障能力穩(wěn)固提高。全系統(tǒng)農資銷售規(guī)模連年增長。2014年，全系統(tǒng)共銷售化肥16679.32萬噸、銷售農藥406.72萬噸、銷售農膜145.59萬噸，比2010年分別增長了19.29%、49.21%、68.76%，供銷合作社系統(tǒng)化肥供應可滿足社會需求的70%，農藥供應量也占社會總量的40%，農膜占1/4，繼續(xù)鞏固發(fā)揮著農資流通主渠道的重要作用。

系統(tǒng)企業(yè)的連鎖配送經營正在穩(wěn)步增長。2014年農資企業(yè)開展連鎖經營和配送業(yè)務實現(xiàn)銷售額2712.1億元，比2010年增長22.86%。中農集團、輝隆集團、浙農集團、倍豐集團等一大批社有企業(yè)，已成為農資行業(yè)內的龍頭。系統(tǒng)農資企業(yè)還承擔著國家化肥淡季商業(yè)儲備任務總量的50%，發(fā)揮著農資流通主渠道的作用和力量。

網(wǎng)絡建設與管理日益規(guī)范?！掇r業(yè)生產資料連鎖經營網(wǎng)絡規(guī)范》《農業(yè)生產資料連鎖經營網(wǎng)絡評價指標體系》《農業(yè)生產資料連鎖經營網(wǎng)絡配送中心建設與管理規(guī)范》《農資商品電子代碼編碼規(guī)則》等一批行業(yè)標準陸續(xù)出臺，供銷合作社系統(tǒng)農資網(wǎng)絡運營和管理向信息化、標準化和規(guī)范化方向發(fā)展，系統(tǒng)企業(yè)良好社會形象進一步樹立。

探索規(guī)?；眨苿愚r資企業(yè)轉型升級

各地一大批供銷合作社農資企業(yè)積極創(chuàng)新經營服務模式，率先扛起了農資領域服務規(guī)?；刃熊姷拇笃?。這些探索，各具特色，總結起來，有如下八種類型：

第一，建設特色農資產品生產基地。發(fā)揮已有的流通網(wǎng)絡優(yōu)勢將產業(yè)鏈條向上延伸，著重研發(fā)高端農資產品的生產建設項目。以中農集團控股股份有限公司為代表，該公司在尿素、二銨、復合肥、有機—無機肥的延伸和差異化產品進行創(chuàng)新開發(fā)，生產的差異化尿素產品——多肽尿素和雙酶尿素，深受農民歡迎。

第二，領辦新型農民合作社組織。中農控股領辦的“中國農資”小型合作社，招募農戶入社，集中土地、打包產品，提供增產增收方案受到農民歡迎。自2010年正式啟動以來，“中國農資”小型合作社已經建立基層合作社3500家，網(wǎng)絡覆蓋全國近20個省市自治區(qū)，擁有社員規(guī)模40余萬戶，服務耕地面積超過1000萬畝。

第三，直接流轉土地開展農業(yè)產業(yè)化經營。如安徽輝隆農資集團著力建設現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)園，實行“公司+基地”的生產模式，發(fā)展現(xiàn)代循環(huán)生態(tài)農業(yè)，取得明顯成效。湖南安邦新農業(yè)科技股份有限公司著力打造套餐式為農服務產品，逐步形成了從供種（秧）、測土配方施肥、有害生物專業(yè)化防治到機耕、機插、機防、機收、谷物烘干的全程機械化作業(yè)的大、小套餐服務，并提煉成可連續(xù)復制的商業(yè)運營模式。

第四，搭建為農服務平臺，開展定制服務。浙江農資集團有限公司提供全程化方案式植保服務；四川省農業(yè)生產資料集團大力發(fā)展莊稼醫(yī)院“技物結合”科技服務；云南農業(yè)生產資料股份有限公司以“優(yōu)勢產品+優(yōu)質技術服務”的“雙優(yōu)”模式開創(chuàng)農藥經營服務，最大限度滿足顧客需求。

第五，組建金融擔保公司，涉水融資服務。山東淄博眾得利集團有限公司從2012年開始專為種田農戶提供融資擔保服務，以蔬菜大棚等銀行不認可的抵押物為農民提供50%的資金擔保，受到當?shù)剞r民歡迎。

第六，開展“農超對接”，解決農民賣菜難問題。山東淄博眾得利蔬菜專業(yè)合作社組織地方名優(yōu)特農產品產銷單位進市場，入超市。先后與北京、上海、山東等地的大型超市建立“農超對接”直供關系。實現(xiàn)了從農資供應到農產品收購，從菜園子到菜籃子的有效對接服務，有利于從源頭上為農產品安全管理給予保障。

第七，擴大農資直供，聚合優(yōu)質客戶。安徽輝隆瑞美福農化有限公司通過成立大農戶服務部直接對接種植大戶，為其提供統(tǒng)一種子包衣技術、大包裝農藥供給等一系列產前、產中、產后保姆式服務。

第八，大農業(yè)產業(yè)集團服務模式。以慶豐農業(yè)生產資料集團有限責任公司為代表，打造了互利共贏的農業(yè)產業(yè)鏈條。慶豐集團2008年牽頭創(chuàng)辦了克山昆豐大豆專業(yè)合作社，將農資經營與農業(yè)生產、農產品銷售有機結合，開創(chuàng)農民節(jié)支增收、企業(yè)增效、地方財政受益的多贏局面。

實現(xiàn)現(xiàn)代信息技術與傳統(tǒng)農資流通初步融合

“五代會”以來，供銷合作社系統(tǒng)積極將物聯(lián)網(wǎng)技術引入傳統(tǒng)農資流通行業(yè)，加快農資物聯(lián)網(wǎng)技術成果在農資流通領域的運用示范。截至目前，已初步完成了兩者的融合，供銷總社農資物聯(lián)網(wǎng)應用示范基地（無錫）建設工作順利，肥料、農藥、種子及農資連鎖等主要農資產品及服務模式方面的物聯(lián)網(wǎng)試驗示范進展良好。

2011年9月，供銷合作總社與中國科學院簽訂了《共同建設農資現(xiàn)代經營服務網(wǎng)絡體系戰(zhàn)略合作協(xié)議》，雙方在農資物聯(lián)網(wǎng)整體技術解決方案、質量追溯技術標準、云數(shù)據(jù)平臺、供應鏈商務智能系統(tǒng)、科技一體化服務系統(tǒng)、溯源智能化終端、化肥商業(yè)淡儲監(jiān)管系統(tǒng)等7個應用領域開展技術合作。經過3年多的努力，取得了顯著成效，為下一步應用推廣和深度合作打下了良好基礎。

初步完成物聯(lián)網(wǎng)技術與農資流通業(yè)務的融合。雙方通過聯(lián)合攻關，初步建成了具有自主知識產權的農資物聯(lián)網(wǎng)技術體系；突破了隱形二維碼、土壤肥力建模和面向精細施藥的病蟲害自動識別等系列關鍵技術；頒布并實施了《農資商品電子代碼編碼規(guī)則》等行業(yè)標準；建立了全國農資網(wǎng)絡電子地圖、農資經營服務數(shù)據(jù)中心等技術支撐平臺，開發(fā)完成了農資全程溯源與防偽、農資交易電子商務、農資售后技術服務和智能物流優(yōu)化調度等業(yè)務系統(tǒng)平臺，并開展了小規(guī)模示范，為規(guī)?；瘧猛茝V積累了寶貴經驗，也為推動今后農資和農業(yè)物聯(lián)網(wǎng)技術及產業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎。

著力推進農資物聯(lián)網(wǎng)示范基地建設。目前江蘇無錫示范基地已經完成了農資物聯(lián)網(wǎng)產業(yè)園及國家農資物聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心等基礎設施建設，完成了農資質量追溯及網(wǎng)上查詢系統(tǒng)、農資配送智能調度、病蟲害遠程診斷、農資企業(yè)運營管理、門店遠程監(jiān)視等基礎支持系統(tǒng)的聯(lián)調聯(lián)試，并開始各系統(tǒng)閉環(huán)運行試驗。

有效進行了行業(yè)試驗示范。供銷合作社系統(tǒng)與中國科學院等單位通過實施科技部“十二五”科技支撐重點項目——“農資管理與流通智能信息平臺研究與應用示范”項目，有效地開展了行業(yè)試驗示范，積累了成功做法和經驗。肥料、農藥、種子及農資連鎖等領域的參與單位結合各自業(yè)務需求形成了各具特色的發(fā)展模式。江蘇省無錫市供銷合作社開展了“農資物聯(lián)網(wǎng)”技術的綜合應用與推廣；同時啟動建設占地2.8萬平方米、規(guī)劃建筑面積12萬平方米的國家“農資物聯(lián)網(wǎng)”產業(yè)園，構建區(qū)域“農資物聯(lián)網(wǎng)”技術體系，帶動提升了企業(yè)現(xiàn)代化經營管理水平。江蘇蘇農農資連鎖集團大力推行“三個”建設：即建設農資商品質量追溯系統(tǒng)，讓老百姓“買得放心”；建設農資配送管理、智能調度平臺，讓老百姓“用得及時”；建設農資科技知識服務系統(tǒng)，讓老百姓“提升技能”；公司將現(xiàn)有連鎖網(wǎng)絡、互聯(lián)網(wǎng)、手機網(wǎng)絡融合，實行“三網(wǎng)聯(lián)動，全網(wǎng)服務”，提高了經營管理效率，提升了為農服務水平。

2014年12月，在全國農資物聯(lián)網(wǎng)建設暨農資經營服務創(chuàng)新現(xiàn)場會上，總社對下一步農資物聯(lián)網(wǎng)在全行業(yè)的推廣提出了明確要求，指出各級供銷合作社要高度重視、搶抓機遇，大力推進物聯(lián)網(wǎng)建設，使之在供銷合作社綜合改革和加快發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，為把供銷合作社打造成為農民生產生活服務的生力軍和綜合平臺，為促進我國現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。

中農集團：創(chuàng)新為農服務 助力增產增收

2015年，面對農資市場的起伏和“互聯(lián)網(wǎng)+”的風口，中農集團面對機遇和挑戰(zhàn)，多方面積極創(chuàng)新。農惠網(wǎng)的上線不但適應了形勢的需求，更使得線上線下實現(xiàn)真正互動；積極響應國家“化肥零增長”倡議，通過研發(fā)新型環(huán)保產品，做綠色農業(yè)的踐行者；通過田間指導、觀摩會、植保大課堂、全國行回訪等多形式貼心為農服務，為農民增收提供保障；通過構建新型農業(yè)社會化服務體系，承擔的有機肥生產推廣項目、低殘留農藥生產推廣項目、高標準農膜推廣使用和殘舊農膜回收利用項目，在河南、湖北、山東、內蒙古四省區(qū)試點地取得不俗成績。

創(chuàng)新一

供銷社開在百姓家門口

10月14日，國務院總理李克強在國務院常務會議上提出，鼓勵供銷社等各類主體建設涉農電商平臺。眼下正值農資電商步入快速發(fā)展的黃金時代，農惠網(wǎng)將成為中農集團對傳統(tǒng)農資經營模式的一次大膽創(chuàng)新，也成為中農集團轉型發(fā)展的重要戰(zhàn)略支點。

隨著7月28日農惠網(wǎng)正式上線的鐘聲敲響，中農集團正式拉開了“互聯(lián)網(wǎng)+農資”為農服務新篇章的大幕?！爸灰p點鼠標，選擇想要的產品，在產品配送區(qū)域內，當日就能送貨到家?！鞭r惠網(wǎng)市場總監(jiān)許小華介紹，農惠網(wǎng)是由中農集團依托供銷總社的優(yōu)勢資源，傾力打造的農資電商平臺，是開在老百姓家門口的供銷社。作為中農集團旗下首個農資O2O電商平臺，農惠網(wǎng)依托線下事業(yè)伙伴和網(wǎng)點，通過線上線下相結合的模式，為農民提供化肥、種子、農藥、農機交易以及農技服務、農村金融、農村物流和農產品銷售，提供產前、產中、產后一條龍服務，引導農民科學種植，規(guī)范管理，提高農產品品質等綜合服務。

“農惠網(wǎng)”鄆城縣服務中心總經理孫青松表示，農惠網(wǎng)是一個為農民量身打造的、提供全方位農業(yè)服務的網(wǎng)絡平臺，通過直采、直送的電商模式，大大降低農業(yè)生產成本，滿足農戶對農資產品高品質、低價格、快速度等需求，是真正符合百姓需求的平臺。這正是在深化供銷合作社綜合改革總體要求下，中農集團創(chuàng)新為農服務方式，助力農戶增產增效的一個縮影。

9月12日，“農惠網(wǎng)”線下配送站暨農資體驗店在山東鄆城縣丁里長鎮(zhèn)單垓村和黃泥崗鎮(zhèn)白垓村相繼開業(yè)，這是山東地區(qū)首批“農惠網(wǎng)”線下體驗店。山東鄆城縣張集鄉(xiāng)村民李念是第一個受惠于中農集團農資網(wǎng)購第一平臺——農惠網(wǎng)在山東線下農資體驗店的用戶。在接受記者采訪時，李念強調最多的詞就是“新鮮、體驗很好”，他對中農集團提供的當日送貨到家的貼心服務，由衷豎起了大拇指：“我上午剛下單，下午4點，一袋50公斤的中國農資海洋多聚糖復合肥就送到了家，比在門市直接購買省15元，這么好的平臺，我會推薦給親朋好友?！?/p>

據(jù)悉，鄆城縣計劃明年開滿50家村級配送站，實現(xiàn)全區(qū)村、鎮(zhèn)全覆蓋。農惠網(wǎng)正式上線以來，已經在全國150多個縣完成了網(wǎng)絡建設。

創(chuàng)新二

研發(fā)環(huán)保產品 做綠色農業(yè)踐行者

“玉米豐收了！”示范田種植戶安國玉一家的喜悅彌漫著整個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，中農集團旗下新樂中農農化服務團隊也懷著激動的心情走進了“欣碩”FA因子功能肥的玉米示范田。前來觀摩的種植戶看到施用“欣碩”FA因子功能肥的玉米地，長勢茂盛、抗旱效果明顯、莖葉翠綠、玉米虛尖小、籽粒飽滿。安國玉高興之余給大家算了一筆自己的經濟賬：“使用“欣碩”FA因子肥料雖然比普通肥料貴一些，但是玉米高產增收了，就把肥料上多花的錢全都掙回來了，大品牌好肥料用著就是放心！遇上干旱心里也不慌了?！?/p>

據(jù)新樂中農農化人員介紹，“欣碩”FA因子功能肥，是一種純天然、超濃縮的高效活性肥料，具有超強的滲透性，葉面噴施后可迅速進入植物體內并發(fā)揮作用。FA因子可極大地增強作物抗旱、抗逆性，促進作物根系發(fā)育，增強作物的光合作用，調節(jié)作物的生命活力，進而提高作物產量和改善作物品質。此外，F(xiàn)A因子還可以改良土壤，增加土壤團粒結構，提高土壤透氣性，降低土壤鹽濃度、酸堿度。施用FA因子功能肥不僅科學環(huán)保，還可以讓玉米獲得豐收，可以說是一舉多得。

事實上，在國家大力倡導發(fā)展低碳、綠色經濟的背景下，中農集團積極響應國家“化肥零增長”倡議，以“減少作物負擔、增加土壤肥力、豐富土壤細菌的基質，提高作物的產量和品質，實現(xiàn)增產、改質、養(yǎng)地”為目標，從幾年前就開始了新型環(huán)保型肥料的探究之旅。

經反復研究和大量種植應用實驗，中農舜天已成功開發(fā)了具有獨家技術特點的脲甲醛緩控釋肥，其緩釋時間可達到122天，而普通復合肥全部溶解時間僅有30天左右。除此之外，中農舜天還將著力于有機無機生態(tài)肥的研發(fā)工作，這種肥料的原料為秸稈、酒糟和造紙廠等的下腳料。而生態(tài)肥研發(fā)的另一項新品則是谷氨酸緩釋增效復合肥，這種肥料也屬于環(huán)保產品，屬于生物菌肥的一種。

中農控股五洲豐賽諾公司于2014年推出了新一代高科技環(huán)保型肥料“賽諾”黃腐酸系列肥料。研究發(fā)現(xiàn)，其在提高作物產量、改良土壤、增進肥效、調節(jié)植物生長、增強植物抗逆性、改善作物品質等方面的效果明顯，與其它無機化肥（如氮、磷、鉀等）配合使用，能固氮、解磷、緩釋鉀，促使有效成份轉化，提高各種有效成份利用率80％以上。

創(chuàng)新三

多形式為農服務 增收有保障

10月4日，由中農立華與巴斯夫公司共同舉辦的玉米中后期田間管理現(xiàn)場觀摩會在黑龍江省依安縣先鋒鄉(xiāng)玉米示范田召開。雙方工作人員與到場的植保專家以及種田大戶共同分享了玉米中后期田間管理的成功經驗。通過專業(yè)人員的解答，種植戶們對選藥、田間管理的注意事項、病蟲害防治等有了更加深刻的認識。據(jù)悉，該玉米示范田面積為100畝，中后期田間管理方案采用中農立華和巴斯夫公司的農藥產品和防治方案，通過旱田高稈噴霧機MAZZOTTI進行施藥，成效非常顯著。經過現(xiàn)場測產，示范田增產達到22.8%。

10月19日，中農農機控股“博遠情，農機夢”全國行回訪活動的腳步走進山西省曲沃縣。當問到今年機器的收益情況時，曲沃縣楊莊村的葛永福師傅樂呵呵地介紹說：“博遠玉米收割性能好，目前使用過程中還沒出現(xiàn)過啥問題。我們這邊連收割帶送到家一畝地90到100塊錢，我這臺耗油加其他所有開支平均25元/畝左右，目前我們這臺機子作業(yè)差不多1000畝，純收入大概7萬元以上?！背肆私廪r機手使用玉米收割機的實際使用情況，及時解決他們在使用過程中遇到的問題，工作人員還有個任務，就是了解當?shù)胤照救藛T為這些專業(yè)農機手提供服務的情況，對售后服務進行回訪和改進。據(jù)介紹，農機全國行回訪活動從9月16日開始以來，已經走進河北省保定市、安徽省渦陽縣、山西省曲沃縣、山東省鄄城縣等地，并計劃在10月、11月走完湖北、湖南、江蘇等19個省區(qū)，為近40名當?shù)剞r機手代表提供專業(yè)服務。

據(jù)統(tǒng)計，中農集團旗下的化肥、農藥、農膜、種子、農機等各業(yè)務公司每年提供上萬場田間指導、觀摩會、植保大課堂、全國行回訪等活動。這些服務，內容豐富、形式多樣、實用性強，為農業(yè)公司、種植合作社、種植大戶、家庭農場、農機手等在當?shù)亻_展規(guī)模化種植、收割的人員積累了寶貴的服務經驗和技術，受到大家的充分認可和歡迎。

創(chuàng)新四

做新型農業(yè)服務體系先行者

當下，內蒙古赤峰市松山區(qū)猴頭溝種植的土豆已經收獲完畢。曾經為豐收做出巨大貢獻的白色地膜，被隨意丟棄在耕地上。中農通用高標準農膜推廣使用和殘舊農膜回收利用赤峰項目試點負責人葉利鋒試圖將其撿起，無奈地膜材質太薄，只好作罷。更令他擔憂的是，一個月后，這些“白色垃圾”會伴隨下一季的耕種，被農民直接翻耕到土地里。

“目前我國每年還有約50萬噸農膜殘留在土壤中，殘膜率達40%。當一畝地土壤含殘膜達3.9公斤時，農作物可減產11%～23%?！睂Υ?，中農通用與內蒙古農牧業(yè)生產資料有限公司，組成內蒙古中農通用農業(yè)服務有限公司，承擔高標準農膜推廣使用和殘舊農膜回收利用試點項目。項目主要采購銷售0.008毫米厚的高標準地膜，同時回收農民殘舊農膜，并對此再加工，實現(xiàn)循環(huán)利用。

葉利鋒介紹，農民收集殘舊農膜，并送至指定回收網(wǎng)點，每公斤可獲得補貼5元。同時，在收集農膜的基礎上，老百姓購買此項目推廣的高標準農膜，還可獲3.5元/公斤補貼。目前，試點項目已經在當?shù)亟?0個回收站，取得了良好的效果。

事實上，該項目的公益色彩濃厚?！澳壳埃厥盏某〉啬び捎诘啬け旧碣|量問題，導致循環(huán)再利用非常困難，這對企業(yè)而言幾乎沒有利潤。在企業(yè)利潤和為農服務的權衡上，作為一個有社會責任感的企業(yè)，我們將盡全力克服項目實施過程中遇到的任何困難?！比~利鋒表示。

據(jù)悉，目前赤峰地區(qū)已銷售高標準農膜650噸；回收廢舊農膜521.41噸；廢舊農膜再生處理完成200噸。

高標準農膜推廣使用和殘舊農膜回收利用試點項目正是在中央一號文件提出要“加快構建公益性服務與經營性服務相結合、專項服務與綜合服務相協(xié)調的新型農業(yè)社會化服務體系”的政策指引下，中農集團力爭成為構建新型農業(yè)社會化服務體系先行者的勇敢實踐。

此外，自2014年8月28日，中農集團新型農業(yè)社會化服務體系試點項目啟動以來，中農集團另外承擔的有機肥生產推廣項目、低殘留農藥生產推廣項目，在河南、湖北、山東等省區(qū)的試點地也取得不俗成績。截至目前，有機肥推廣使用試點項目通過建設示范田、宣傳推廣、贈肥促銷等手段，直接推廣有機肥57394噸；低殘留農藥推廣使用試點項目服務農戶近2萬戶，共完成低殘留農藥施藥服務面積100余萬畝，開展農技培訓、田間指導和推介會等各類推廣活動近2000場。

發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢 堅持技物結合 助推行業(yè)發(fā)展 ——“一主多元”農技推廣將突破體制機制障礙

發(fā)揮優(yōu)勢 融入系統(tǒng)形成合力

修改版《農技推廣法》提出“一主多元”，明確供銷社、涉農企業(yè)和農民專業(yè)合作社等都可以參與農技推廣，這是立足于解放和發(fā)展生產力，深入落實2012年中央一號文件的重要舉措，有利于突破體制機制障礙，推動農業(yè)科技跨越發(fā)展，尤其對于以“服務營銷”為主的農資企業(yè)來說是重大戰(zhàn)略契機和一項長期利好，其促進作用顯而易見。體現(xiàn)在：

——有助于提升農資行業(yè)格局。國家鼓勵供銷社及涉農企業(yè)參與農業(yè)科技推廣，有助于農資行業(yè)拓寬視野，轉變發(fā)展方式，調整經營結構，增強行業(yè)競爭力和軟實力，按照節(jié)本增效、生態(tài)環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)代農業(yè)要求，加大科技投入，推進農資產品更新?lián)Q代，加快農資科技成果的轉化與應用，在現(xiàn)代大農業(yè)中發(fā)揮生力軍作用。

——有助于引領農資經營模式創(chuàng)新。將傳統(tǒng)的賣商品向賣服務、賣方案轉變，寓產品銷售于服務當中，為農民提供“一站式”解決方案，這是農資經營劃時代的轉變。譬如黑龍江倍豐集團作為黑龍江省測土配方施肥的“領航者”，今年將推廣測土配方施肥試驗示范田200萬畝，幾乎占到黑龍江省耕地面積1%的比重，以農技推廣為切入點，倍豐集團將全面開啟過去按噸賣肥到現(xiàn)在按畝配肥的新時代。

——有助于彰顯企業(yè)“技物結合”核心稟賦。相對于公益性農技推廣部門，供銷社及農資企業(yè)不但具有資金、網(wǎng)絡、設施、人員、經驗等諸多優(yōu)勢，“科工貿一體化、產供銷一條龍”，更重要的是可以借助“技物結合”這一獨有的稟賦，貫穿各環(huán)節(jié)流程，延伸至鄉(xiāng)村終端，直面農戶開展服務，從而打通農技推廣的“最后一公里”。此外，企業(yè)開展農技推廣是其參與市場競爭的必然選擇，具有先天的內生動力，因此服務也就更有保障。

——有助于發(fā)揮供銷社聯(lián)合、合作的行業(yè)優(yōu)勢。供銷社參與農技推廣將使其聯(lián)合合作的行業(yè)優(yōu)勢凸顯。作為農民的合作經濟組織，供銷合作社植根“三農”，有優(yōu)良的助農傳統(tǒng)。尤其近年來開放辦社，精心培育、發(fā)展了一批農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)、農合組織、協(xié)會、莊稼醫(yī)院，農民經紀人等服務載體，參與農技推廣將充分發(fā)揮這些組織資源的作用，促進其整合、優(yōu)化與重組，推進聯(lián)合合作，形成系統(tǒng)合力，重構適應時代需要的新型經營服務網(wǎng)絡，從而為促進“三農”和國民經濟發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

創(chuàng)新思維 服務農業(yè)新業(yè)態(tài)

當然，在機遇來臨的同時，供銷社及農資企業(yè)在農技推廣中要注重把握好以下幾點來開展工作：

一是搶抓機遇，對企業(yè)經營思路進行戰(zhàn)略調整。農資企業(yè)要以高遠的視角，前瞻的思考切實調整戰(zhàn)略思路。具體來說，就是要從商品競爭向服務競爭轉變；從價格競爭向科技競爭轉變；從流通服務向以農技推廣為主導的農業(yè)社會化服務轉變。

二是加大科研投入，實現(xiàn)產品、技術推陳出新。倍豐集團在這方面已摸索出一些經驗。如“倍豐”系列復合肥、“谷糧”BB肥一直引領該省同類產品發(fā)展方向；倍豐集團與東北農大合作研發(fā)的“寒地水稻前氮后移技術”榮獲黑龍江省省長特別獎；愛農公司與中科院沈陽生態(tài)所研發(fā)的長效緩釋肥料榮獲國家科技進步二等獎等。

三是內外并舉，充實完備農業(yè)科技服務資源。倍豐集團在該省設立了5個農化檢測實驗室、12個混配肥服務站、17個土樣處理站，自2011年起，將農化中心技術人員全部配置給分銷單位，實行雙重管理，推進營銷服務一體化。同時，積極吸納省內農業(yè)“三站”、莊稼醫(yī)院、科技帶頭人加盟倍豐農資連鎖網(wǎng)絡，整合、優(yōu)化農技服務資源。目前集團農化專家服務隊伍已發(fā)展到60人以上，為今后開展農技推廣服務奠定了堅實的人力基礎。

四是順應土地集約化新形勢，聯(lián)合多方主體開展服務。農資企業(yè)應打破行業(yè)、體制所限，積極與種植大戶、農業(yè)場站、農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)、農合組織、協(xié)會、涉農廠商等廣泛合作，開展新產品、新技術試驗示范，發(fā)揮多方合力，借助行政和中介力量，點面結合，加快現(xiàn)代農業(yè)科技推廣進程。

五是創(chuàng)新網(wǎng)建思路，大力發(fā)展助農聯(lián)絡員隊伍。作為一種虛擬網(wǎng)點，倍豐連鎖助農聯(lián)絡員集“產品技術員、科普宣傳員、農化服務員、農業(yè)信息員和農產品收購員”多職于一身，直面農戶開展農業(yè)技術推廣服務，使倍豐集團的網(wǎng)絡經營服務更具針對性、更有效果、更有生命力，代表了未來的網(wǎng)絡發(fā)展方向。

六是全產業(yè)鏈服務，積極推進農業(yè)產業(yè)化經營。農資企業(yè)應積極探索從農村金融到土地整治，從肥藥種子、農機耕作到農產品收獲、加工、貿易服務，再貫以產前、產中、產后的全程的農化服務、農技推廣，打造規(guī)模化、系統(tǒng)化、集約化經營的格局，為農戶提供全方位的農業(yè)社會化服務。聞名全國的慶豐“克山模式”就是這方面的典型代表。

七是端正思想，切實履行社會公共責任。要整章建制，推進農技推廣服務流程的標準化、程序化、規(guī)范化，采取嚴密措施化解風險，防范漏洞。要著意先進性、適用性和安全性，確保新產品、新技術要在有效實驗、示范，效果得到充分驗證的基礎上方可進行普及推廣。要強化法律觀念，以合同契約明確雙方權利義務關系，確保農民和農業(yè)生產者的權益。要增強企業(yè)品牌意識，視企業(yè)形象、聲譽為生命，以良好的農技推廣效果取信于民，使經營與服務良性互動，進而實現(xiàn)經濟效益與社會效益、生態(tài)效益的統(tǒng)一。

技物結合 貫通農技推廣的“最后一公里”

——— 石家莊大地種業(yè)4C農資連鎖模式初探

過去在計劃經濟體制下形成的農業(yè)技術推廣體系，基本上是由政府主導，經費由國家劃撥，農業(yè)技術推廣人員在一線進行農業(yè)技術服務，沒有直接的經濟回報。企業(yè)單純搞農資銷售缺乏農民信任，農技推廣多年來存在著“最后一公里”的問題，制約了農業(yè)技術向農村的傳播和滲透。石家莊大地種業(yè)4C農資連鎖模式，以技物結合的方式，以質量過硬的農資做保障，一線知名專家做后盾，從培養(yǎng)土生土長的農技員入手，形成了一套完整可行的農技推廣體系，從而解決了農技推廣的“最后一公里”問題。

4C農資連鎖是石家莊大地種業(yè)農資經營的模式，該模式2010年開始先后在靈壽縣、景縣等地試運行，2012年11月在石家莊地區(qū)全面啟動，目前已在石家莊地區(qū)18個縣區(qū)發(fā)展加盟店170多個，幾乎做到了鄉(xiāng)鄉(xiāng)有點。

4C是取農作物種子(Crop seed)、配套肥料、農藥(Completefertilizer)、傳播科技(CommunicationTechnology)和咨詢服務(ConsultantServices)以上四項功能的英文開頭第一個字母，故取名4C農資連鎖。4C農資連鎖體系改變了當前農資經銷商重銷售輕服務的現(xiàn)象，實現(xiàn)了品牌農資產品與現(xiàn)代科技傳播的高度結合，讓良種良法配套推廣技術落到實處，真正實現(xiàn)了技物結合。河北省種子管理站副站長周進寶評價說“4C農資連鎖既是一個現(xiàn)代農業(yè)科技服務體系，又是一個農資推廣渠道。農資推廣結合當前商業(yè)推廣的連鎖模式，將技物結合的運營體系規(guī)范化、標準化，把服務延伸到田間地頭，這將是今后農業(yè)科技推廣發(fā)展的趨勢?！?經營模式規(guī)范化

4C農資連鎖推廣體系是以石家莊大地種業(yè)公司為主導，以石家莊市農科院為科技依托單位，經營品種有種子、農藥、化肥。據(jù)大地種業(yè)公司總經理武金義介紹，他們經營的種子選擇的是科研單位、名優(yōu)企業(yè)的小麥、玉米、棉花三大作物種子，農藥方面確定的是省內三大廠家的產品，采購的產品全部為石家莊地區(qū)專營。所有肥料的采購，采取請專家根據(jù)三大作物區(qū)域需求情況，自行設計配方，指定廠家生產，市場獨家運作。這種方式實現(xiàn)了所經銷的產品都是最低的價格、最優(yōu)質的產品。由于所經銷產品都是由4C農資連鎖總部直接送到各加盟連鎖店，減少了中間環(huán)節(jié)，增強了產品的競爭優(yōu)勢。無極縣前北焦村的加盟店經理李增產說：“我從2010年加盟以來，依托大地種業(yè)這個大平臺，還有好的技術和產品，周圍的農民都喜歡用，對經銷商非常有利。” 武金義說，4C農資連鎖體系引入現(xiàn)代經營管理理念，各加盟店門頭、編號、展牌、標牌、票據(jù)等全部統(tǒng)一，經銷的所有商品都有統(tǒng)一的“4C農資連鎖”標識。這樣使各加盟店成為標準化、規(guī)范化、品牌化的新型農資推廣終端，進而形成市場經濟體制下新型的農資推廣體系。隨著連鎖規(guī)模的擴大，渠道的規(guī)模及品牌效應顯現(xiàn)，大多新產品都會選擇好的渠道快速推廣，不斷增多的新產品會增強加盟店的競爭優(yōu)勢，這樣就進入了一個良性發(fā)展的通道。農技服務體系化

專家少、農民多、技術咨詢難是當前農技推廣過程中存在的實際問題。4C農資連鎖總部聘請了小麥專家李晉生、玉米專家趙文慶等多位專家組建了專家服務平臺。

技術傳播形式，一方面利用農村大喇叭廣播服務。由專家結合農時，將當前主要農作物的種管技術、病蟲防治技術分段整理、匯集，錄制成音頻資料，通過農村的大喇叭定時自動廣播，讓農民在家里、地里收聽農業(yè)技術，實現(xiàn)了技術的整片、全面推廣。

另一方面各加盟店都配有可以隨時上網(wǎng)的電腦，利用寬帶網(wǎng)絡視頻技術，設立專家視頻在線服務，實現(xiàn)專家與農民零距離、面對面解答農民在農業(yè)生產和技術方面所遇到的難題，實現(xiàn)了點對點的服務。小麥專家李晉生說：“這種方式跟農民交流非常方便，不管多遠的距離，地里有什么問題一下子就能看得見，技術指導的針對性很強。” 農技推廣員基層化

大地種業(yè)公司的宋春景經理介紹，農資經銷商多年來重銷售輕服務，所以會面對很多困難。4C農資連鎖的核心內容就是技物結合，一是鼓勵各加盟店發(fā)展自己的農技員推廣服務隊伍，二是發(fā)展建立科技示范村起到帶動作用?！?基層的農業(yè)技術推廣員就是農村科技帶頭人，對各加盟店的農技推廣員，由4C農資連鎖總部免費進行系統(tǒng)的農產品基礎知識、栽培管理技術以及相關作物病蟲害防治、肥料農藥使用技術等相關農業(yè)知識培訓，享受免費或低于成本價格的新產品。如果全村可耕地面積在1000畝以上，有3～5名農技員，可以發(fā)展為科技示范村。農業(yè)科技示范村要建立農業(yè)科技宣傳欄，宣傳資料由4C農資連鎖總部免費提供，由農技員進行張貼宣傳。每個農業(yè)科技示范村要建100～200畝以上的科技示范田，由4C農資連鎖總部對示范項目進行設計備案。武金義說“4C農資連鎖的核心是以技術服務帶動農資推廣，通過技物結合建立與購買者之間的信任，再加上有一支不走的基層農技員隊伍，一定能促進科技新成果的盡快轉化，促進農業(yè)增產、農民增收?！?/p>

第四篇：企業(yè)人力資源與管理制度

一、總則

二、組織機構

三、各部門職責范圍

四、員工招聘錄用與培訓

五、績效考核

六、勞動工資和福利

七、規(guī)章制度

八、解職

九、獎懲

十、附則

總則

為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定,結合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。

組織機構

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部

二、財務部

三、銷售部

四、技術部

各部門職責

總經理：負責公司的全面工作。

行 政部：

1、負責公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

財 務 部 ：

1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

銷 售部 ：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

技術部 ：

1、配合公司各部門的技術支持。

2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調試，根據(jù)要求設計方案及出圖。

3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。

招聘錄用與培訓

以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、經錄用的員工有1—3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

績效考核

１.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四種。

a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。

b 月考核是常規(guī)考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發(fā)放的依據(jù)。

c 季度考核是對員工業(yè)務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。

d 考核是公司總結性考評，

第五篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

會計0803 王芳 08721326

內容摘要：21世紀的世界已進入知識經濟時代，人成為經濟發(fā)展、社會前進的最關鍵的資源，人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重。傳統(tǒng)人事管理隨著時代發(fā)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內崛起并迅速發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應時代進步的優(yōu)越之處。本文比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的相同點和主要區(qū)別。

關鍵字：傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理，比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的內涵

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發(fā)，員工被動接受工作安排。傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

（二）現(xiàn)在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實現(xiàn)組織目標的管理活動。

現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O事，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)揮個人特長、才能，體現(xiàn)個人價值，追求創(chuàng)新性的科學方法。現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中, 按需設崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動性;解決、協(xié)調管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務, 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對“人”的認識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源, 只有努力開發(fā)人力資源,才能產生巨大的經濟利益。現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“ 被動反應型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理。現(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。

(三)管理的內容不同。

傳統(tǒng)人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎業(yè)務外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點，但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進一步的發(fā)展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內容上有其相通之處，但在本質上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開展和完善企業(yè)的人力資源管理。

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