第一篇：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

摘 要：在新世紀的今天科學技術已然成為第一生產(chǎn)力，然而科學技術終究是人力的體現(xiàn)，并且企業(yè)的發(fā)展落實到底還是企業(yè)人力資源的發(fā)展與進步。就此本文對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同進行了對比，并提出了一些傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉型的方法。關鍵詞: 現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理轉型

隨著改革開放的不斷深入，中國的經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化。各行各業(yè)的公司如雨后春筍般成長起來了，但是這些企業(yè)的人力管理模式大多都是傳統(tǒng)人事管理，隨著經(jīng)濟的發(fā)展這種模式的弊端越來越明顯，企業(yè)越來越感到力不從心。企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,迎接接踵而來的挑戰(zhàn)和機遇就必須拋棄原有的人事管理制度，采用現(xiàn)代人力資源管理模式。進而使得人人盡其力，達到企業(yè)的效益最大化。要做到這樣就必須對這兩者有全面系統(tǒng)的了解和認識。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

1.1傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理主要指各單位人事部門負責招聘，調(diào)配，考核等一系列的動態(tài)管理和相互協(xié)調(diào)的工作。他們主要參與人與人之間人與事之間關系的協(xié)調(diào)，是以社會勞動的人和相關的事為對象，以實現(xiàn)一系列管理行為的總和。說開一點就是在一個企業(yè)或組織內(nèi)的所有機構部門對其內(nèi)部人員的管理。

1.2現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理指為了完成既定的目標，對人力資源的來源，以及利用進行優(yōu)化配置，達到物力的最佳比例。其開展的一系列的工作、活動都是為了吸納人才，留住人才，并激勵開發(fā)人力資本。做到“人盡其才，才盡其用。崗得其人，人適其崗?！蹦康模鸹緝?nèi)容為：“人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、文化與團隊建設、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等”。

2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同

2.1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理相同點

2.1.1觀念的不同

傳統(tǒng)人事管理其中心思想在于“事”,他的組織形式主要針對事。在其觀念中認為人是生產(chǎn)的成本，因此在生產(chǎn)中為了提高產(chǎn)品的市場競爭力，各廠家都盡量的減少人力投入，包括各種培訓、福利等。他們更加看重人員組織和調(diào)配的結果，要求應事?lián)袢?，這么做當然無可厚非，但是過分的強調(diào)人適應工作，從根本上來講就沒有注意到人力這一寶貴的資源，因此可能失去很多擁有高素質(zhì)人才的機會。其模式可以用三

個字來概括“進，管，出”。對人的要求是我要你做的“被動式反應”。

現(xiàn)代人力資源管理其中心思想則在于“人”，強調(diào)以人為主，注重人在實際工作中的效益，把員工看成一種資源，一種具有價值并能創(chuàng)造價值的資源，認為只有努力開發(fā)人力資源才能產(chǎn)生巨大的利益，基于這個理念他們把人才投入放于其他的有形產(chǎn)品之前，著重開發(fā)人力資源。

2.1.2管理的模式不同

傳統(tǒng)的人事管理基本上是行政性質(zhì)的，它是由上級下達命令下級無條件的接受并執(zhí)行，在某種程度上有一種官僚的意味，Boss即是是至高無上的皇帝而員工則為尾隨的群臣?？偟脕碚f是一種“被動反應式“的操作模式，而現(xiàn)代人力資源管理則更像是一種個家庭，他們努力培養(yǎng)員工的歸屬感，而不僅僅是一種被雇傭的關系，并且吸收員工參加日常管理，盡可能滿足他們的需求。同時Boss注重人力更勝于其它有形產(chǎn)品、重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和利用。因此管理員工是一種“主動開發(fā)型“的模式。

2.1.3管理內(nèi)容的不同

傳統(tǒng)的人事管理相對來說比較單一，無外乎三個環(huán)節(jié)“進，管，出“。“進“指企業(yè)通過一些方法招聘一些崗位所必須的人才，而“管“則是指員工被錄用后的人事管理比如：建立檔案、獎罰事宜、工資薪酬等相關事宜?！俺觥皠t指聘用關系的結束，員工離開公司。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容則要豐富的多，在傳統(tǒng)人事管理的基礎上還要進行工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關系。并且更加關注人與人的關系以及在崗人員的積極性、創(chuàng)造性。在必要的時候還要對現(xiàn)有的崗位進行調(diào)整，使之更加適合公司的綜合效益。通過這些內(nèi)容更加顯現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理的管理職能。而在傳統(tǒng)人事管理部門是不參與公司日常事物的管理，僅僅是一個輔助部門而已。

2.1.4管理對創(chuàng)新的重視不同

傳統(tǒng)的人事管理更多的是按部就班的工作，對所做的內(nèi)容沒有創(chuàng)新意識。給人的感覺就是上班，下班，拿錢這樣三點一線。員工的心態(tài)更多的是在公司混日子等著老板發(fā)工資。而人事管理部門則是只要員工不犯錯，按時完成工作就萬事OK！但是隨著只是經(jīng)濟浪潮的襲來，這種無創(chuàng)新，無作為的模式越來越跟不上歷史的潮流。雖然在傳統(tǒng)人事管理中也有組織一些人員進行科研創(chuàng)新，但畢竟太片面不系統(tǒng)，發(fā)揮的功效往往也只是在某一點上，遠遠跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，同時投入的物力人力相當大。而現(xiàn)代人力資源管理非常注重每一位員工的特長，進而根據(jù)每一位員工的長處去組織、規(guī)劃相關的工作，并且注重事后效果的調(diào)查，并及時的處理相關的問題，不斷的改進體制，進而使之高效、有序、快速的發(fā)展。

2.1.5管理效率不同

傳統(tǒng)的人事管理管理方法單一，且效率低下投入的人力物力大。比如：傳統(tǒng)人事管理中對員工建立檔案，大多都是采用紙質(zhì)的。對員工的薪酬記錄、考勤記錄、獎罰記錄都是采用手寫和人工計算而得。這樣處理日常的事務效率遠遠滿足不了經(jīng)濟的發(fā)

展要求。而如今的人力資源管理大多都是半自動化或全自動管理。如：給員工建立檔案時可以采用Access,SQL等相關的查詢語言。對員工的考勤可以采用手紋識別系統(tǒng)，以及人臉識別系統(tǒng)。對員工工資計算可以采用Excel等辦公軟件。這樣不僅方便而且有利于信息的傳遞分享，有利于實現(xiàn)公開，公平，公正?，F(xiàn)代人力資源管理搭載上了信息高速公路，使之相對于傳統(tǒng)人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6績效考核方法不同

傳統(tǒng)人事管理由于制度上的缺陷，因而在績效考核上很難體現(xiàn)出公平公正的原則。比如：在銀行辦事兒的時候他們的態(tài)度總是讓人很不爽，你可能常?？吹竭@樣的現(xiàn)象：銀行就開著一個或者兩個窗口，然而滿大廳都是等候服務的人，并不是說服務人員忙不過來，而是他們在里面卻不做事兒。如果你們有留意的話就會發(fā)現(xiàn)他們每月評選的“服務之星”，幾乎是每人一月輪著做。造成這樣的原因我想就在于傳統(tǒng)的人事管理考核制度流于形式化，籠統(tǒng)化，使員工造成“努不努力結果都一個樣”的心理。那有拿什么來提高員工的積極性呢？試問企業(yè)的效益拿什么來提高呢？而現(xiàn)代人力資源管理易于區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，易于區(qū)分優(yōu)劣次序。其操作的更加的細化，并且將考核結果與員工培訓、薪酬管理等相關事物掛鉤，并作為聘用的重要指標，從而使考核內(nèi)容更加全面、考核方法更加科學，更加符合實際情況。

2.1.7對管理人員的要求不同

傳統(tǒng)的人事管理對管理員沒有太大的要求，可以說一般人都能勝任，其工作內(nèi)容很單一，沒有太大的專業(yè)性。而現(xiàn)代人力資源管理工作者必須具有較高的綜合素質(zhì)，同時不僅要掌握現(xiàn)代人力資源管理的相關基本理論、基本方法，而且要對公司各部門之間的特點了如指掌，以便在工作中協(xié)調(diào)各部門之間的關系，使之高效的運轉。而且要分析內(nèi)外環(huán)境，對公司的發(fā)展有較遠見解以便進行相關的人才儲備，可以說現(xiàn)代人力資源管理必須是一專多能的“T”型人才。

2.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點

2.2.1目的相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理其目的只有一個--用最少的人力物力獲取最大的利益。都是想通過適當方法調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各部門的矛盾，調(diào)節(jié)企業(yè)中人與人之間的關系，使之和諧共處達到最佳戰(zhàn)力的目的，以及用最少的代價招來更好的人才，留住優(yōu)秀的員工、培訓特色人才，進而創(chuàng)造出更大的利潤。

2.2.2管理對象有相同性

兩者都是針對一個對象－－人，處理圍繞著人而產(chǎn)生的人與人，人與事之間的關系，并衍生出人與崗位匹配的問題，人與環(huán)境相適應的問題，人與企業(yè)各部門之間的聯(lián)系，以及人與外部人員之間的聯(lián)系。這些都是兩種模式要解決的問題，要做的事兒。

2.2.3管理程序有相同性

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但又高于傳統(tǒng)人事管理。因此兩者有一些

相通之處比如說：傳統(tǒng)人事管理的人員招聘、培訓考勤、職務升降，考核獎懲，績效管理，工資福利、檔案管理等，這些事物即是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容又是現(xiàn)代人力資源管理的基礎。

3傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉型的探討

3.1觀念的轉變

觀念是做任何事的指南針，觀念不對做起事來更多的是南轅北轍。因此要實現(xiàn)轉型，觀念的改變勢在必行。以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論,從理論上闡述了人力資源中“人”的重要作用。因此首先我們要把人力看作是一種生產(chǎn)成本、一種工具的錯誤觀念拋棄掉，樹立人力是一種自身就有其價值并可以創(chuàng)造價值的資源，把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮。只要把這個觀念改變了，在做很多事兒的時候自覺或不自覺的就以“人”為中心了，這樣很多事兒就好辦了。

3.2進行戰(zhàn)略性的人力資源管理

戰(zhàn)略性的人力資源管理由美國學者羅納德·舒勒他的論文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力資源管理必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，重視人力資源管理的時效性。他創(chuàng)造性的將資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五項通過企業(yè)的各個層級而有機地融合一個整體，也就是我們常說的5P模式。按照我的理解可以將其細化到以下這幾個方面的規(guī)劃。

3.2.1晉升規(guī)劃

具體說來就是在日常工作中表現(xiàn)出色的人適當?shù)募右蕴嵘?。在心理學上馬斯諾學者把人的需要由低到高分為五個等級生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其實人力資源管理最高的境界就是使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺，有一種被認可的感覺。但是在實施細節(jié)中要注意不要使職位頻繁的變動，這樣會使得員工沒有安全感，壓力感強烈。這樣做有違于以“人”為中心的指導思想。并且又要防止其僵化，不要使員工覺得在這樣的企業(yè)沒有發(fā)展前途。這兩者要平衡發(fā)展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺規(guī)劃

預計企業(yè)在一段時期內(nèi)可能需要的人才，可能空出來的職位，防止企業(yè)在人才方面出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。盡早的規(guī)劃，儲備相關的人才。而且及時的補充人才有利于鍛煉員工，以便為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才

3.2.3培養(yǎng)計劃

根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇一些基礎好的，資質(zhì)深的員工進行一些專業(yè)性的培訓。比如說：企業(yè)的以后要實現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化就必須對一些資質(zhì)老的員工進行相關電腦知識培訓。再者比如：可以組織一些青年才俊去外地考察，學習別人的一些先進的技術，先進的管理模式，以及在發(fā)展過程中一些可借鑒的經(jīng)驗。通過適當?shù)呐囵B(yǎng)計劃，可以使企業(yè)少走很多彎路，并可以使企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2.4職位調(diào)整規(guī)劃

通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來職位上的分配。這樣可使得企業(yè)部門之間交流學習，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因為一個部門是基于另一個部門而存在的，只有員工了解其他部門的工作方式后，才能很好的調(diào)整自己所在部門的工作形式。正如真正好的程序員他是非常精通硬件的，因為他知道軟件是基于硬件上的，要寫出好的、高水平的軟件對硬件的了解是非常必要的。其次又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圓的保障，在人力資源方面要著重建立完整的獎勵的機制，福利制度以便激勵員工進行創(chuàng)造性的工作，留住人才。再者要有人才戰(zhàn)略制度，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向進行人才培訓、人才招募工作，儲備相關的人才。其次各種科學評價制度、約束機制、監(jiān)管機制，以及建立事業(yè)單元位和勞動力權益有保障的契約機制等。來使團體高效、穩(wěn)定的運行。

3.4對人力管理者的要求

好的將軍能抵十萬雄兵，因此在實施這些政策時有一個好的執(zhí)行官是非常必要的。首先人力資源管理者綜合素質(zhì)要高，待人接物要十分妥當，再者要對人力資源的基本理論，基本方法要有系統(tǒng)的掌握，并且對人力資源管理有自己獨到的見解，并且對中外人力資源管理模式有一定的研究，不局限于書本上的東西。使之在實際政策制定中成為一個參與者，而不僅僅像傳統(tǒng)人事管理那樣作為一個旁觀者而已。

4結后語

一個制度如果不本著“拿來主義”的思想進行選擇吸收處理，使之適合自己企業(yè)的發(fā)展，那么再優(yōu)秀、再好的制度都可能成為發(fā)展的羈絆，而發(fā)揮不了其實際的作用。因此在采用這一制度時要從實際出發(fā)，結合自身發(fā)展的特點制定出有自己特色的相宜的制度。這樣才能在越來越激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

本文在寫作過程中，得到xx 講師/教授的精心指導，在此表示衷心的感謝。

主要參考文獻：

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第二篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

會計0803 王芳 08721326

內(nèi)容摘要：21世紀的世界已進入知識經(jīng)濟時代，人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進的最關鍵的資源，人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重。傳統(tǒng)人事管理隨著時代發(fā)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內(nèi)崛起并迅速發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應時代進步的優(yōu)越之處。本文比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的相同點和主要區(qū)別。

關鍵字：傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理，比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發(fā)，員工被動接受工作安排。傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

（二）現(xiàn)在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實現(xiàn)組織目標的管理活動。

現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設事，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)揮個人特長、才能，體現(xiàn)個人價值，追求創(chuàng)新性的科學方法?，F(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中, 按需設崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動性;解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務, 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對“人”的認識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源, 只有努力開發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“ 被動反應型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎業(yè)務外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點，但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進一步的發(fā)展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責實，突出績效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開展和完善企業(yè)的人力資源管理。

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第三篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：

1、管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理把人力看做是成本，人力資源管理把人力看做是資源。從成本的角度出發(fā)，管理活動追求的必須是人員的減少，人力成本的節(jié)約，從資源的角度出發(fā)，管理活動就會重視對人力資源的開發(fā)和利用。

2、工作的性質(zhì)。人事工作屬于行政管理的范疇，主要是一些事務性的工作。人事部門負責招待領導的決策。人力資源管理則包含戰(zhàn)略性的工作和事務性的工作。吸納和開發(fā)人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理部門既是人事行政管理的辦事機構，又是領導層制定、實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

3、管理的重點。人事管理以事為核心，強調(diào)的是“因事評人”。工作任務是否完成，是一切管理活動的出發(fā)點。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜。在某些企業(yè)中，為了留住人才，充分發(fā)揮其才能，甚至出現(xiàn)了“因人設事”的現(xiàn)象。例如，如果某位研發(fā)人員提出了某個研發(fā)項目，在經(jīng)過適當?shù)脑u估之后，企業(yè)會為這位研發(fā)人員提供相關的支持。

4、對管理人員的要求。承擔人事管理工作的人，通常是人事方面的專門人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作，還要了解企業(yè)各方面的經(jīng)營管理狀況。

第四篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發(fā)和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是徽觀的，即企業(yè)的人力資薄管理，是指企業(yè)內(nèi)部對人的管理。

現(xiàn)代人力資源管理源于勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。20世紀70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。從20世紀80年代初期起，西方人本主義管理的理念與摸式逐步突顯。所謂人本主義管理，就是以人為中心的管理。人力資源被作為組織的首要資旅，現(xiàn)代人力資源管理應運而生。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已不僅僅是名詞的轉變，兩者在性質(zhì)上已有了較本質(zhì)的差異。

傳統(tǒng)人事管理是社會管理的核心部分.處理的是社會勞動過程中有關人與事之間關

系的問題，即通過組織、協(xié)潤、控制、監(jiān)任等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得

其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進。

現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大。從行政的事務性的員工控制工作轉為：為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的竟爭力。

因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家），職業(yè)核心能力培訓師，人力資源管理師一級，教育部秘書職業(yè)資格培訓師，教育部職教學會文秘公關專業(yè)委員，原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家。

傳統(tǒng)人事管理重使用而輕培育。只注重使用人現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)人的才能，增加人力資源的儲量。

人力資源部門更注重員工在未來為實現(xiàn)組織的長遠目標能夠作出的貢獻.因而對員工更加注尤其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的第三個重要區(qū)別是：人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。

人力資源基本功能的根本任務就是用最少的人力投人來實現(xiàn)組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標準；通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招寡成本，為組織創(chuàng)造效益。

現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的另一個重要區(qū)別是.人力資源管理對員工實行人本化管理?，F(xiàn)代人力資源骨理視員工為“社會人”，它不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當今人本管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多的是實行“人格化”的管理，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。

第五篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

伴隨著時代的變遷，傳統(tǒng)人事管理逐步開始向現(xiàn)代人力資源管理轉變，這是歷史發(fā)展的必然過程。這不僅僅是從名稱上的改變，還是從觀念和內(nèi)涵上的根本改變。

什么是人力資源？人力資源是一定范圍的人口具有智力和體力勞動能力的人的總和，它是包含人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。并且具有能動性、雙重性、時效性、社會性、再生性、有限性等特征。而人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資獲取與配置、培訓與開發(fā)、考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現(xiàn)企業(yè)目標與員工價值的過程。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)是以事為中心，看重的是員工的黨案、調(diào)配、職稱等。側重于事后管理和事務管理。在他們看來，員工就是企業(yè)的成本，雇員所得就是他們所失。他們認為這僅僅是一種簡單的零合游戲。在組織中管理者就是管理者，員工就是員工。他們之間橫著一條鴻溝，無法跨越。而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，注重的是員工的開發(fā)、利用、激勵。側重于變革管理與人本管理，采取前瞻的態(tài)度，防患于未然。他們將人視為可以開發(fā)并能帶來收益的資源。通常企業(yè)主動的去與員工建立相互信任、充分參與合作的關系。他們強調(diào)員工在組織中個人作用的同時也強調(diào)團隊的作用。讓員工在組織中得到發(fā)展，從而使員工的潛能被激發(fā)以提高他們的積極性。這在現(xiàn)代企業(yè)眼里是一種雙贏的游戲。這樣不僅員工獲得了自我認識，企業(yè)也的到了良好的發(fā)展。所以相較而言，在員工管理方面現(xiàn)代人力資源管理更加的靈活、科學，更加的具有藝術性。相反，傳統(tǒng)的人事管理是不可能運用系統(tǒng)全面的人力資源管理體系來進行先進的管理。

在管理方式上傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理之間存在著許許多多的差異。在傳統(tǒng)人力資源管理中，有明確的勞動分工，員工將重復機械的做同一個工作。同時，管理者將員工視為經(jīng)濟人，以錢為唯一的衡量標準和激勵手段。他們并不關注員工在生產(chǎn)過程中的感受，只看重結果。但是，現(xiàn)代人力資源更多的是在關注結果的同時，也充分的考慮了員工在工作中的感受。金錢不再是唯一的激勵手段。在梅奧的霍桑實驗中提到人的感受、社會關系、安全感等都會影響到人的行為。管理者能處理好人與人之間的關系，激勵員工的主動性和積極性，將有利于提高員工的工作效率。隨著社會的不斷進步，員工對精神和感情上的需求越來越高。所以，這方面現(xiàn)代人力資源更具有優(yōu)勢。

對于每個人而言，有目標有計劃就等于有了前進的指標，所以工作現(xiàn)率就高。相反，做什么事情都要別人給命令，被動的接受一切安排。然后帶著排斥的心理去完成任務，當然也就不會做得很好。在傳統(tǒng)的人事管理中，管理者為了容易控制和管理員工采取的是集權統(tǒng)治。也就是一切決策權都掌握在最高層領導著手里。員工和領導之間存在著明顯的界限，員工不能參與公司的決策。于是這就阻礙了員工的自我開發(fā)和創(chuàng)新，但創(chuàng)新對企業(yè)來卻十分重要。在現(xiàn)代的管理模式下，員工可以參與公司決策層的討論，提出自己的觀點，在可行的情況下被采用。這樣既鼓勵了員工努力創(chuàng)新，也為企業(yè)找到了新的發(fā)展。同時也促進了部門之間的合作。

現(xiàn)代人力資源管理中，管理者是以人為本，將人視為是最稀缺的資源，作為第一生產(chǎn)力來看待。人在是企業(yè)發(fā)展的動力，所以招聘和選拔人在對企業(yè)來所非常重要?，F(xiàn)代人力資源管理在選拔人才的時候，不僅僅關注應聘者的能力和職位的匹配，還要制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對人才的需求量要進行科的預測，注重的是長遠目標的發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理則只注重眼前，也就是企業(yè)現(xiàn)在需要多少人就招聘多少人，超額的就裁員。大多時候這樣的裁員會遭到員工的強烈反抗。在我看來，一個企業(yè)想有一個長遠的發(fā)展就必須有一個長遠的企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略。

總而言之，現(xiàn)代人力資源管理不管是從理念上還是管理的方法策略上都要比傳統(tǒng)的人事管理更科學。