第一篇：培養(yǎng)人才與留住人才

畢 業(yè) 論 文

培養(yǎng)人才與留住人才

摘要

現(xiàn)實中，許多企業(yè)主或高層管理者都在抱怨員工穩(wěn)定性不好。該如何面對員工流失？即便是在企業(yè)沒有一天實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源專家都能講出兩天的道理來，說明這是一個十分普遍的，而且好像是一個比較容易應(yīng)付的淺層次問題。然而，如果你真正了解企業(yè)的困惑，就會發(fā)現(xiàn)員工流失是一個十分棘手和深層次的問題，一般的那些理論很難解決企業(yè)的實際問題。一流的企業(yè)靠一流的團隊，一流的團隊一須臾要有一流的人才。企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)必須懂得人才資源管理之道，中國企業(yè)的已達瓶頸就是缺乏優(yōu)秀的人才。主要原因是億人力資源認(rèn)準(zhǔn)不高，優(yōu)秀人才的流失，直接導(dǎo)致了很多企業(yè)的損失和失敗。

關(guān)鍵詞：人才；管理；策略

I

Abstract Reality, many business owners or senior managers are not complaining about the stability of staff.How to face the loss of the staff? Even in business there is no actual combat experience day human resources experts can tell a lot of reason to state clearly that this is a very universal, and appears to be a relatively easy problem to deal with the superficial.However, if you really understand the business of confusion, loss of employees will find a very difficult and deep-seated problems, the general theory of those enterprises is difficult to solve practical problems.Enterprise-class on a first-class team, first-class team to have a first-rate talent in a moment.Business leaders must understand that the highest management of human resources, Chinese enterprises have reached a bottleneck is the lack of talent.Million due mainly to look for human resources is not high, the loss of talented people, a direct result of a lot of losses and the failure of enterprises.Key words: talent，Management，strategies II

目 錄

摘要....................................................................................................................I Abstract.................................................................................................................II 引言.......................................................................................................................1 第1章 人才與人才流失.....................................................................................2

1.1 人才的概念..............................................................................................2 1.2 人才資源流失的現(xiàn)狀............................................................................2 第2章 企業(yè)留住人才的策略選擇.....................................................................4

2.1 企業(yè)造成人才流失的原因......................................................................4 2.2 留住人才的策略......................................................................................5 第3章 企業(yè)的人才培養(yǎng).....................................................................................7

3.1 跳槽時代下培養(yǎng)人才的意義..................................................................7 3.2 培養(yǎng)人才的投資回報..............................................................................8 3.3 優(yōu)秀人才的必備條件..............................................................................9 3.4 企業(yè)人才培養(yǎng)........................................................................................10 總結(jié).....................................................................................................................12 參考文獻.............................................................................................................13 致謝.....................................................................................................................14

III

引言

“人才”的定義是什么？用通俗的話講就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有“統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)”，一百個人可能有一百種回答。但在現(xiàn)實生活中，人們一般認(rèn)為：政府部門的高官、從事科教研究的專家學(xué)者、企業(yè)中的高管和獲得碩士、博士學(xué)位的人才是人才。此話沒錯，但不全面，尤其不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展對各種人才之需要。因此我認(rèn)為，適合從事某一工作并且能做好的人就是人才?！叭瞬拧备裥?，穿著舒適的就是“好鞋”。對于某一社會組織，由于其性質(zhì)和工作職能的不同，對“人才”的要求也有所區(qū)別。優(yōu)秀的人才是組織發(fā)展成長的核心競爭力之一，而如何“培養(yǎng)人才”與“留住人才”，更是需要認(rèn)真研究的課題。

知識創(chuàng)新與人才競爭是當(dāng)代社會發(fā)展的主旋律?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源—人?！敝R經(jīng)濟時代，智力資本己經(jīng)取代資本和其他生產(chǎn)要素而成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的發(fā)動機。企業(yè)在日趨激烈的競爭中要搶占先機，就必須緊緊依靠知識的投入，全力做好人力資源特別是人才的管理開發(fā)工作，充分發(fā)揮人才資源對提升自主創(chuàng)新能力的支撐作用，持續(xù)不斷地增加自主創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源日益成為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)為了生存和發(fā)展為培養(yǎng)和管理人力資源所投入的人力、物力和財力也越來越多，但是人才流失愈來愈“流行”，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。人才是人力資源中具有特殊人力資本的群體，是企業(yè)的生存之基。在經(jīng)濟高速發(fā)展的信息化時代，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就能較好的把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)有利地位。但令人擔(dān)憂的是，我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。關(guān)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的研究在西方發(fā)達國家已經(jīng)有較長的歷史，并形成了一系列理論。然而，管理具有很強的環(huán)境依賴性，中國的經(jīng)濟、社會、文化背景不同于西方發(fā)達國家，中國的人才資源也不同于西方的人力資源。我國加入WTO后，企業(yè)人才的競爭不斷加劇，人才戰(zhàn)略管理的重要性將全面而深刻地被企業(yè)所認(rèn)識。分析企業(yè)人才戰(zhàn)略管理問題的基礎(chǔ)上，為企業(yè)制定和實施人才戰(zhàn)略提供了一個思路，對于企業(yè)提高人才戰(zhàn)略意識，加強人才戰(zhàn)略管理，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

第1章 人才與人才流失

1.1 人才的概念

古往今來，關(guān)于人才的定義眾說紛紜，莫衷一是。不同的行業(yè)，不同的時期，以及看待人才的不同角度決定了人才定義的難度。因此，人才的描述并非是一個靜態(tài)概念，也不是一種單一化的模版式定義，而是具有一個相對的時代標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出鮮明的時代特點。

封建社會認(rèn)為能做官就是人才；在戰(zhàn)爭年代能帶兵打仗者是人才；在和平年代能為國家建設(shè)做出貢獻者就是人才。直至2003年底，全國人才工作會議上才首次對人才提出了全面而科學(xué)的定義“凡是具有一定知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性的勞動，為推動社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出貢獻的人統(tǒng)稱為人才?！?/p>

在過去的計劃經(jīng)濟時代，我們國家往往給人才加上學(xué)歷和職稱等印標(biāo)，作為各地統(tǒng)計的衡量標(biāo)準(zhǔn)，凡具有“中專和中專以上”或“初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱”的人，都被“理所當(dāng)然”地納入人才的統(tǒng)計范圍。但是在新世紀(jì)的經(jīng)濟發(fā)展下，人才已經(jīng)有了新的定義，需要具備相應(yīng)的專業(yè)知識背景，較強的能力，和良好的心理素質(zhì)。知識素質(zhì)是指個人做好本職工作所必須具備的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識；能力是指勝任某種工作的主觀條件或者是順利完成某種活動中的一種心理特征。良好的心理素質(zhì)即指心理健康或具備健康的心理。只有那些通過：知識—技術(shù)—產(chǎn)業(yè)的鏈條，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力知識的人，只有那些在經(jīng)濟活動中創(chuàng)造經(jīng)濟效益價值的人，才可能成為人才。

1.2 人才資源流失的現(xiàn)狀

伴隨經(jīng)濟全球化進程的加快和信息時代的到來，企業(yè)之間人才競爭日趨激烈，人才流失己經(jīng)成為許多企業(yè)都十分焦慮的問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率己經(jīng)達到相當(dāng)高的程度。近幾年來，在企業(yè)引進的大學(xué)本科以上人員中，國有企業(yè)流失率為64.3%，民營企業(yè)為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有企業(yè)為36%和58%，民營企業(yè)為14.7%和33.3%。這些人大部分流入外企，其中絕大多數(shù)是中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具備特有的技術(shù)專長、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

人才的高比例流失，不僅讓企業(yè)蒙受到巨大經(jīng)濟損失，而且也影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

在中國社會調(diào)查事物所最近的一項調(diào)查中表明，中青年業(yè)務(wù)骨干的流失使國內(nèi)企業(yè)遭到嚴(yán)重影響。此次調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州5個城市的500家國內(nèi)大中型企業(yè)，采取問卷形式，獲得有效樣本327份。調(diào)查顯示，在過去5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)中引入各類人才7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。而北京、上海、廣州由于外企及合資企業(yè)多，人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，流出引入比為0.89。在全部被調(diào)查企業(yè)中，流出引入比超過1的企業(yè)達到18.7%，超過0.5未達到l的企業(yè)達到42.50k閣。悲觀一點說，國內(nèi)企業(yè)己成為外企、合資企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。本次調(diào)查表明，幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為，人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響。有六成以上的企業(yè)因為人才的流失導(dǎo)致原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施；有七成左右的企業(yè)認(rèn)為人才流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)秘密泄露造成的危害尤其明顯，從現(xiàn)有法律看，企業(yè)很難追回由此造成的損失；還有五成的企業(yè)表示，人才流失已嚴(yán)重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

近年來，我們的耳邊不停地出現(xiàn)集體離職的事件:陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。類似的集體流失事件還有很多，據(jù)中智上海外企服務(wù)公司對5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽，給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來了巨大的損失。

第2章 企業(yè)留住人才的策略選擇

越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才對企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性。一個成功的企業(yè)必定要擁有一批優(yōu)秀的人才，所以現(xiàn)在企業(yè)對人員的招聘越來越重視，對員工的考核也越來越詳細(xì)和全面。一方面，企業(yè)花費成本不斷面向外部市場招收優(yōu)秀人才，另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工離職的現(xiàn)象也屢見不鮮，甚至有相當(dāng)一部分員工剛剛進入企業(yè)不久就提出辭職。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接結(jié)果就是既浪費了企業(yè)在招聘過程中的成本費用，又使企業(yè)喪失了優(yōu)秀人才和核心人才，對企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的隱患。尤其是對于某些特定的技術(shù)型企業(yè)，往往是少數(shù)核心技術(shù)人員的離開，對企業(yè)就會造成致命的打擊。所以，企業(yè)在招收到合適的人才后，更重要的是要考慮如何留住人才。

2.1 企業(yè)造成人才流失的原因

1．忽視對員工的培訓(xùn)

企業(yè)由于受到資金和規(guī)模的限制，往往只使用員工，而忽視對員工的繼續(xù)培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)一般不能立即奏效，企業(yè)往往因資金緊張而省去了培訓(xùn)費用。作為員工來說，大多數(shù)都希望在職業(yè)生涯中獲得最大的成果，若企業(yè)不能在自身發(fā)展的同時達成員工的發(fā)展目標(biāo)，員工必將離開以期能尋找到提高其職業(yè)水平的歸宿。

2．缺乏競爭力的薪酬

企業(yè)由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有效的挽留人才。具體表現(xiàn)在：首先，企業(yè)缺乏對人才供需市場、同行業(yè)及不同類型企業(yè)的相同崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法。其次，企業(yè)的工資和福利沒有遵循既體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，又體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的分配原則。再次，工資和福利沒有發(fā)揮出既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失的激勵作用。

3．缺乏有效的激勵制度

企業(yè)在員工激勵機制上存在手段單一的弊病，只注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，容易在員工中產(chǎn)生商業(yè)時代的“拜金主義”，不僅不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，還無法調(diào)動起員工尤其是高級技術(shù)人員和管理人員對工作的積極性及創(chuàng)造能力。眾多企業(yè)并不全

面了解人才就業(yè)的動機與需求，尚未認(rèn)識激勵因素的多樣性，有的單用政治上的說教來教化人，有的利用簡單的經(jīng)濟報酬手段，不重視相互間的溝通，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見，使員工無法得到雙因素理論中的“激勵”，缺乏成就感。這是企業(yè)激勵機制中存在的重要問題，也是造成人才流失的重要原因之一。

4．采用家族管理制

另外，有些企業(yè)是家族式管理企業(yè)，存在嚴(yán)重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象，這種由血緣、地緣、學(xué)緣組成的強大聯(lián)盟在創(chuàng)業(yè)初期確實起到很大作用，但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時，家族式管理越來越暴露出其局限和不足。首先，家族企業(yè)帶有一定的封閉性，不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次，家族企業(yè)使企業(yè)規(guī)章制度很難完全貫徹，部分家族人員對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機制打擊很大，嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性。

2.2 留住人才的策略

企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是創(chuàng)造一個“進出有序、人才輩出”的良好局面，如何實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者面臨的重要課題。從以下幾個個方面很好地實現(xiàn)了公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

1．留住人才從招聘員工開始

我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)一邊不斷地招人，一邊卻有大量人才流失，對企業(yè)造成極大的傷害。一位人力資源管理專家曾經(jīng)說過，企業(yè)需要的不是合適的人才，而是需要適合的人才。可見，要想真正地留住人才，首先得嚴(yán)格把好招聘關(guān)，強調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想，制定出科學(xué)的招聘、測評及配置人才的措施。

2．完善人力資源管理制度

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)需要完善管理制度、提高人力資源管理水平。①平等原則：要建立科學(xué)的人才選用機制，公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用。②分權(quán)原則：要科學(xué)地分工，職責(zé)明確，不能所有事務(wù)均由老板一人說了算，要形成互相制約的管理機制。③規(guī)范原則：企業(yè)想要留住人才必須要有規(guī)范的管理及用人制度，只有企業(yè)制定了明確的規(guī)則，才能健全能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，才能留住尖子人才。④以人為本原則：建立起科學(xué)的管理制度，在能力與權(quán)力的關(guān)系問題上，重視人的能力的發(fā)揮，做到崗位需要與人的能力相一致，用人唯賢，以工作業(yè)績說話。

3．培訓(xùn)員工與企業(yè)同發(fā)展

現(xiàn)代社會是一個知識膨脹的社會，任何人才都不可能依靠原有知識來謀求長遠發(fā)展，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢，許多人才對自己能否擁有學(xué)習(xí)機會十分看中。可以考慮讓員工個人承擔(dān)一部分培訓(xùn)費用，讓員工明白培訓(xùn)不但使企業(yè)受益，也會使個人受益，使他們珍惜機會，增強培訓(xùn)效果。同時，在對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)前，應(yīng)該對員工的職業(yè)興趣與職業(yè)目標(biāo)進行調(diào)查，盡可能將企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯目標(biāo)結(jié)合起來，一是可以提高員工的學(xué)習(xí)興趣，增強學(xué)習(xí)效果，提高培訓(xùn)與開發(fā)投資的利用效率；二是可以將員工的業(yè)余學(xué)習(xí)與企業(yè)提供的培訓(xùn)與開發(fā)課程相結(jié)合，能夠加快人才培養(yǎng)的速度；三是可以激發(fā)員工自我管理、自我投資的積極性，將企業(yè)投資與員工投資結(jié)合起來，增加人力資本投資的渠道。

4．制定合理的新酬制度

薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生話需要，它同時代表了企業(yè)對人才價值的認(rèn)同。在企業(yè)資金實力有限的前提下，企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。筆者認(rèn)為企業(yè)可以通過技術(shù)入股、年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，讓企業(yè)不同層面的員工不同程度地成為企業(yè)的合作伙伴，這可以大大起到激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能。

綜上所述，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從本質(zhì)上高度重視人才，樹立正確的人力資源理念，將人才問題提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略上去思考。只有認(rèn)識到人才的重要性，企業(yè)才能吸引人才和留住人才。

總之，人是企業(yè)的財富，優(yōu)秀的人才更是企業(yè)發(fā)展壯大必不可少的動力。讓每個員工不僅要各盡所能，而且要充分發(fā)掘出其內(nèi)在潛力，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的一個挑戰(zhàn) ,人力資源部門的管理者要充分發(fā)揮各項職能，探索科學(xué)有效的方法，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，讓更多的人對工作產(chǎn)生滿意感和愉悅感，這才是減少員工離職從而留住人才的最根本的辦法。

第3章 企業(yè)的人才培養(yǎng)

許多決策者會把更多的精力用于思考如何擴大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。在這個過程中，他們實際上忽視了一個重要的問題，即企業(yè)人員的素質(zhì)正是使自己在與對手的競爭中獲得優(yōu)勢的一個重要因素。也有許多決策者常常宣稱：我們的員工是我們最重要的資本。但實際上，很少有決策者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視。他們和他們的組織根本不知道自己需要設(shè)置什么樣的工作崗位----當(dāng)然，也就更無從判斷自己應(yīng)當(dāng)選拔什么樣的人才。結(jié)果，這樣的公司通常無法聘請、提拔和培養(yǎng)那些具備決策者素質(zhì)的人才。當(dāng)然，在任何企業(yè)中，人才的培養(yǎng)都是一個長期的過程，但當(dāng)考慮到企業(yè)的長遠利益時，我們就會發(fā)現(xiàn)人才的正確選拔與培養(yǎng)的的確確是企業(yè)獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

3.1 跳槽時代下培養(yǎng)人才的意義

員工的培養(yǎng)，是指企業(yè)為改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。通過人員培養(yǎng)可以使員工明確自己的工作職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)，提高知識與技能，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，在個人得到提高的同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益與價值。

⑴失去了人才，不能再失去回頭客

在一些員工流失率高的行業(yè)，培養(yǎng)是成功的一個關(guān)鍵因素。顧客和第一線人員在交往中的“關(guān)鍵片刻”決定了顧客能否成為回頭客。即使50%的員工在上崗6個月后就跳槽，也要對他們進行培養(yǎng)，因為不進行培養(yǎng)將對這幾個月的生意造成巨大損失。

⑵吸引流動的人才

據(jù)美國一家知名人力資源公司的調(diào)查表明，完全由業(yè)主出資提供的培養(yǎng)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵之一。80%的受訪者表示他們將是否能享受到新公司提供的培養(yǎng)作為他們選擇的一個因素，期望獲得學(xué)習(xí)和成長的機會。

⑶留住員工

一方面，員工如果得不到企業(yè)有效的培養(yǎng)，自身的知識技能得不到提高，員工會認(rèn)

為企業(yè)所能給予的發(fā)展前景已經(jīng)到頭，于是員工就會另謀高就，去尋找自己的人生價值了。另一方面，員工經(jīng)過培養(yǎng)，必然提高了知識水平和工作技能，提高了自身的價值，具有更強的競爭力和更多的選擇機會。尤其是骨干員工，他們對企業(yè)的要求提高，同時又受到更多的外來誘惑，如果本企業(yè)沒有良好的解決這一問題，這些員工可能也會另謀高就，這樣，投入的人力、才力、時間都得不到回報。更多的員工培養(yǎng)意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對公司的經(jīng)濟價值的更大提升。

3.2 培養(yǎng)人才的投資回報

現(xiàn)代人力資源管理的實踐認(rèn)為：培養(yǎng)是一項回報率極高的投資，通過培養(yǎng)，開發(fā)了員工的潛能，滿足了員工個人成長的需要，在吸引和留住人才的同時，也由于人力資源的改善使企業(yè)效益成倍增長。企業(yè)的培養(yǎng)投資可從以下幾個方面得到回報: ⑴鼓舞士氣

就大多數(shù)員工而言，都渴求不斷完善自己、充實自己，從而使自己的潛能充分發(fā)揮出來，換取更美好的未來。這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，使員工士氣高昂。當(dāng)企業(yè)內(nèi)士氣低落、業(yè)績不佳時，及時設(shè)計一套周全的培養(yǎng)方案，會有額外的收益。

⑵穩(wěn)定組織

成功的培養(yǎng)能使員工技能提高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣。當(dāng)員工無法有效的完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，如工作質(zhì)量粗糙、損耗增加、忽視顧客等。如果情況繼續(xù)，遲到、怠工、曠工就會變成常事，工作安排就會變得困難，需要管理人員嚴(yán)密監(jiān)視，如果發(fā)展下去，就要解雇和辭退這些員工。

⑶易于管理

當(dāng)每個員工都清楚自己的工作性質(zhì)，具備較強的工作能力和優(yōu)良的自我管理能力時，主管將會發(fā)現(xiàn)，他們可以更好的使用分權(quán)和授權(quán)的管理辦法，會有更多時間去籌劃和實施更為嚴(yán)重的工作。否則，主管的時間將更多的花在直接監(jiān)督員工所做的工作上，主管變成了“救火員”。

⑷節(jié)約成本

這種節(jié)約是多方面的，不僅僅有生產(chǎn)、營銷過程中因人員素質(zhì)的改進帶來的實際收益，更可能出現(xiàn)來自因激發(fā)員工主動性、積極性和創(chuàng)造性所導(dǎo)致的、面向未來的巨大改

善。

⑸與員工的職業(yè)發(fā)展計劃，職業(yè)發(fā)展前景相結(jié)合，達到吸引、留住人才的目的。

3.3 優(yōu)秀人才的必備條件

企業(yè)都渴求人才，41%的CEO把希望寄托在了那些內(nèi)部員工身上，他們在尋找這樣的員工。CEO都希望自己的員工優(yōu)秀并具備諸如這樣一些素質(zhì)：

⑴反應(yīng)能力。思路敏捷、洞察先機。

⑵談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

⑶身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任。

⑷團隊精神。不以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點。

⑸領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。

⑹敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

⑺創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。

⑻求知欲望。為學(xué)之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步開展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

⑼對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

⑽操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則

極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。

⑾生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。所以一個人生活習(xí)慣的點點滴滴，可以觀察到他未到的發(fā)展。

⑿適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。

3.4 企業(yè)人才培養(yǎng)

在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才人，可以保持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展和人才正常過渡。有些素質(zhì)是與生俱來的，有些是后天培養(yǎng)的，任何人也不是全才，況且即使這些基本素質(zhì)具備了，如何能將他量才使用，安排他在合適的崗位上，最大限度的發(fā)揮、調(diào)動員工的素質(zhì)和能力就要講求方法了。

⑴領(lǐng)導(dǎo)者必須具有一定的情感強度

領(lǐng)導(dǎo)者必須具有一定的情感強度，這種情感強度來自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠很清楚地了解自己下屬的優(yōu)勢與弱項，并能夠最大限度的幫助他們發(fā)揮自己的長處，改正自己的缺點。而且，要做到量才使用，領(lǐng)導(dǎo)者也必須具備一定的情感強度，才能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)不佳者不姑息縱容，才能夠聘請到能為組織帶來更多新的想法和活力的比自己更為優(yōu)秀的人。通常情況下，一位缺乏情感強度的經(jīng)理很難聘請到這種人才，因為他們不希望有一位更加強干的下屬來威脅自己的權(quán)力。為了保護自己脆弱的權(quán)威性，這種經(jīng)理通常會請一些他自認(rèn)為會比較忠誠的人，而排斥那些敢于提出創(chuàng)新意見、對其形成挑戰(zhàn)的人。但實際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領(lǐng)導(dǎo)者的前途與整個組織的命運毀于一旦。

⑵培訓(xùn)員工在和諧的工作環(huán)境中工作

隨著全球化進程的加快，勞動力的全球遷移變得愈發(fā)普遍。在同一工作場所工作的員工，他們在性別、年齡、民族、種族上的多樣化趨勢仍在繼續(xù)。公司必須幫助員工熟悉不同文化，減少摩擦。

⑶企業(yè)一定要對人才的培養(yǎng)有足夠的重視和深入的參與

人才培養(yǎng)正是一家公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以公司應(yīng)當(dāng)學(xué)會為這些人提供適當(dāng)?shù)臋C會，比如說讓他們從事不同的工作，從不同的人那學(xué)到經(jīng)驗，并對他們的工作給予坦

率的評價，提供指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)，如果一個企業(yè)能夠在人才培養(yǎng)上花費與財務(wù)預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃和財務(wù)監(jiān)督等相同的時間，它就一定能給公司帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

⑷創(chuàng)新培訓(xùn)機制

積極探索與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)，符合人才成長規(guī)律，集培訓(xùn)、考核、使用、待遇、發(fā)展為一體的人才培養(yǎng)機制，從培訓(xùn)組織機構(gòu)、工作流程、資源建設(shè)等方面，建立起統(tǒng)一規(guī)劃、分級負(fù)責(zé)的教育培訓(xùn)管理體制，主管部門歸口管理與業(yè)務(wù)部門分類主辦及培訓(xùn)機構(gòu)具體承辦的有機結(jié)合，確保教育培訓(xùn)工作責(zé)任到位、組織實施有序、任務(wù)有效落實。

⑸創(chuàng)新培訓(xùn)管理

把教育培訓(xùn)納入企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)，制定和完善教育培訓(xùn)的相關(guān)管理制度，規(guī)范培訓(xùn)項目質(zhì)量管理流程，加強需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等全過程管理。建立起培訓(xùn)環(huán)境、授課質(zhì)量、學(xué)習(xí)效果并重的培訓(xùn)評估機制，并采用隨機抽考、調(diào)考等方式，檢驗培訓(xùn)效果，促進了教育培訓(xùn)質(zhì)量的全面提升。

⑹培訓(xùn)信息系統(tǒng)建設(shè)

很多企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)往往在基礎(chǔ)設(shè)施和硬件方面投入較大，但在信息化建設(shè)方面卻缺少必要的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，企業(yè)的培訓(xùn)項目管理、師資管理、學(xué)員管理、課件管理等方面比較滯后，致使許多信息資源難以共享、各管理環(huán)節(jié)信息傳遞不暢，信息資源的檢索、查詢速度較慢，難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，難以滿足領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時的需求，難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。因此，進行培訓(xùn)信息系統(tǒng)建設(shè)是十分必要的。

⑺培訓(xùn)目的由知識培訓(xùn)逐步向能力培訓(xùn)轉(zhuǎn)化

能力的提高既是干部培訓(xùn)的一個重要功能，又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的根本要求。對企業(yè)高級人才的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要注重前沿、動態(tài)和體系性的把握，把培訓(xùn)同知識更新、觀念轉(zhuǎn)變結(jié)合起來。要注重學(xué)員自身學(xué)習(xí)的要求，也要考慮他們崗位工作的需要，還要兼顧他們未來的長遠發(fā)展，努力做到因地制宜、因材施教。

總結(jié)

“重視人才，以人為本”的觀念己越來越得到大家的廣泛接受，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。改進一個企業(yè)的人力資源工作是一個系統(tǒng)而浩大的工程，人力資源管理已不再是傳統(tǒng)意義上按勞付酬的簡單過程，它是企業(yè)更好的生存和發(fā)展，順利實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。

企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的過程，實質(zhì)上就是企業(yè)在正確的人才觀念的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)實際，制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)和人才規(guī)劃，通過各種途徑選拔人才，使人才的各種能力與企業(yè)崗位目標(biāo)相匹配，讓企業(yè)的人才資本最大程度地發(fā)揮作用，把短缺的人才資源通過引進、外包、教育、培訓(xùn)等手段盡快地彌補起來，最終滿足企業(yè)的人才需求，實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。要做大做強民營經(jīng)濟，就要樹立“人才資源是第一資源”的觀念，幫助企業(yè)制訂和實施切合實際的人才戰(zhàn)略，促使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。企業(yè)在實施新戰(zhàn)略時必須清醒地認(rèn)識到，有了正確的經(jīng)營思路，還要具有相應(yīng)能力的管理者及各類人才才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。企業(yè)要認(rèn)真分析制訂和實施人才戰(zhàn)略的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，通過制定和實施人才戰(zhàn)略，明確各類人才的功能定位，要不分內(nèi)外、不拘一格的選拔人才，創(chuàng)造條件，讓人才自由地選擇與自己能力經(jīng)驗相適應(yīng)的工作崗位(職位)、工作任務(wù)和薪酬，有效地吸引、穩(wěn)定、開發(fā)和利用人才。在戰(zhàn)略設(shè)計中，除充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部人才的作用外，還可以采取多種方式租借利用外部人才，要營造良好的人才激勵和兼容的戰(zhàn)略環(huán)境，充分挖掘各類人才的潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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致謝

首先，非常感謝我的老師給我的指導(dǎo)和幫助。在我畢業(yè)論文撰寫期間，老師為我順利完成論文提供了莫大的幫助。論文的研究工作是在老師的直接指導(dǎo)和關(guān)懷下完成的，老師對我的論文給了具體的修改意見。感謝所有教導(dǎo)過我的各位老師，他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)和淵博的知識將使我終身受益！

感謝所有在我學(xué)習(xí)期間關(guān)心和幫助過我的老師和同學(xué)們。

感謝我以前以及現(xiàn)在的老師們、同學(xué)們和朋友們，是你們支持使我走到了今天，謝謝你們。

永遠感謝我的家人，他們對我精神上的鼓舞、殷切的期望和真摯無私的愛一直是我奮斗的力量源泉。

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及

時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：酒店業(yè)如何留住人才

酒店業(yè)如何留住人才

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統(tǒng)的限制人才流動的做法已經(jīng)根本不能達到預(yù)期的目的。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應(yīng)對的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導(dǎo)一樣。酒店留人不能只強調(diào)除工資、獎金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

適應(yīng)人才流動

在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對。所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會去適應(yīng)它。通常尋找合適的外部資源無疑是第一選擇了。當(dāng)市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。

所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會更大。當(dāng)然，在看待人才流動時，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場上能夠找到替代的人。

不招絕頂聰明人

日本西武集團總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜恕Ｋ挥寐斆魅酥饕谌c考慮：

一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。

二是聰明人的欲望較常人強烈。聰明人欲望重，而榮譽、地位、利益時常會腐蝕一個人的內(nèi)心，這就會在群體中常常造成矛盾，破壞團結(jié)。

三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。在工作實踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實際上那些形象

很好、能力很強、技能很高的員工往往多數(shù)對客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。

所以，酒店在進人時對招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因為他們相對更容易得到滿足，工作更踏實，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。

平時得燒香

任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。

一是要進行一些戰(zhàn)略性的人才儲備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。

二是加強員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70%的時間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以加強溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團隊精神對酒店留住員工大有幫助。

三是通過培訓(xùn)增強酒店對員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項目對酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機會，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機會，44%的員工會選擇在一年之內(nèi)更換工作。

讓B級人做A級事

在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場上招來的不是頂級人才，一般情況下也招不到頂級人才，但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機會，讓他們在工作中不斷造就自己，成為頂級人才，這樣他們就會更加忠誠于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。

如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級人做A級事”，則會使員工始終處于一種不斷進取，努力達到工作要求的動態(tài)工作中，在工作的同時也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題?！岸取边^低，達不到預(yù)期的效果，還容易使員工對酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會使員工有很強的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。

鼓勵內(nèi)部“跳槽”

日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報，經(jīng)?？歉鞑块T的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。

我們都知道，當(dāng)一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動力了。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。

要知道，經(jīng)歷是一種財富，內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項目，但還要加大力度，增強計劃性和針對性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.