第一篇：國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)機制探析

國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)機制探析

中圖分類號：F272

文獻標識：A

文章編號：1674-1145（2015）07-000-03

摘

要

人力資源是企業(yè)的第一資源，國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中扮演著重要的角色。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，世界各國企業(yè)正將競爭優(yōu)勢的關(guān)注點放在人才的吸引和開發(fā)培養(yǎng)上。本文根據(jù)作者在國有企業(yè)人力資源工作中的感受，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，對國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀、存在問題的原因與對策進行了一些探析。通過深入分析國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)的觀念、機制等方面的原因，提出了青年管理人才培養(yǎng)的一些建議。旨在幫助國有企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭。

關(guān)鍵詞

國有企業(yè)

青年管理

人才培養(yǎng)

研究

一、研究背景

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，在決定企業(yè)發(fā)展及競爭優(yōu)勢的各種要素中，人才資源優(yōu)于其他物質(zhì)、資本要素，起著決定性的作用。如今己有越來越多的國有企業(yè)開始意識到未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才，尤其是當國有企業(yè)經(jīng)過改革重組漸具規(guī)模、競爭市場開始由地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧瘯r，管理能力、創(chuàng)新能力、學習能力己成為衡量一個企業(yè)成功與否的重要標志，企業(yè)是否具備這些能力，起決定因素的是人才。企業(yè)競爭優(yōu)勢的維持越來越取決于管理人才的可獲得性。面對正在到來的全球性管理層老化和青年人才缺失危機，在外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)之間，越來越多的國內(nèi)外企業(yè)選擇了內(nèi)部培養(yǎng)。青年管理人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，制定培養(yǎng)與選拔計劃，能使企業(yè)及早吸引和招募到有才能的人，能留住企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)的人才。挖掘、開發(fā)優(yōu)秀的青年管理人才將是現(xiàn)代企業(yè)走向持續(xù)輝煌的保證。

二、研究意義

迄今為止，針對國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)存在的問題，立足于國有企業(yè)的發(fā)展和青年人才的發(fā)展，進行系統(tǒng)培養(yǎng)和流程再造的研究則比較少見，這便成了本論文研究意義之所在。

三、國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)中的問題及原因分析

（一）培養(yǎng)機制不健全

目前，國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)型特征明顯，行政化與市場化體制并存，尚未建立真正與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的企業(yè)人才培養(yǎng)制度體系，妨礙人才能力開發(fā)。人才培養(yǎng)處于被動應(yīng)付狀態(tài)，不是主動地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定長期培養(yǎng)計劃，也沒有科學的理論培訓(xùn)體系和培養(yǎng)制度的支持，多是采用“實用主義”策略，針對特定問題出臺“權(quán)宜性管理辦法”帶有普遍性。

（二）培養(yǎng)內(nèi)容缺乏針對性

國有企業(yè)培訓(xùn)課程存在以下兩個突出特點：一是照搬學校教學課程設(shè)計模式。在許多企業(yè)培訓(xùn)當中，都聘請過一些高等院校的專家、教授，這些專家、教授知識淵博，有多年的教學經(jīng)驗，但有些專家、教授把全日制的教學模式照搬到培訓(xùn)上，沒有針對員工培訓(xùn)的重點重新設(shè)計課程，使培訓(xùn)實際效果與目標相去甚遠。二是照搬國外企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計模式。國外企業(yè)，特別是一些大企業(yè)，培訓(xùn)教育都比較先進，形成了比較完善的培訓(xùn)管理體系，課程設(shè)計也比較科學、合理，在培訓(xùn)實踐中形成了許多有特色的、成功的培訓(xùn)課程。這些培訓(xùn)課程大多是標準化的課程設(shè)計，主要是針對某一具體企業(yè)、某一具體問題、具體崗位而設(shè)計，課程內(nèi)容自始自終貫穿某一企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化。目前，國內(nèi)一些培訓(xùn)師在給企業(yè)員工做培訓(xùn)時，盲目照搬國外課程設(shè)計模式，沒有考慮我國的具體實際，使得培訓(xùn)課程針對性差，影響了培訓(xùn)效果。

（三）培養(yǎng)方法不全面

上海明德學習組織研究所在1999年世界管理大會上發(fā)表的“學習型組織六要素”中提及“工作學習化使成員活出生命意義”與“學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展”給人以啟發(fā)。青年人才的培養(yǎng)有多種形式，不同形式適用于不同的個人、不同的問題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也不相同。按學員的獲得知識、技能、態(tài)度的方式，基本的培養(yǎng)形式可分為：直接傳授式（工作指導(dǎo)、課堂講授、試聽技術(shù)等）、參與式（研討、案例研究、角色扮演、游戲、參觀訪問、工作輪換、事務(wù)處理訓(xùn)練等）、自我進修式（網(wǎng)絡(luò)、閱讀與繼續(xù)教育）等。然而，據(jù)調(diào)查，中國企業(yè)人才培養(yǎng)方式比較單調(diào)，95.1%的企業(yè)選擇公司內(nèi)訓(xùn)，62%的企業(yè)選擇進行外部培訓(xùn)，57%的企業(yè)同時選擇了這兩種培訓(xùn)形式，只有14%的企業(yè)輔以其他的培訓(xùn)形式，如學歷教育、外部長期培訓(xùn)、參觀考察等。企業(yè)培訓(xùn)更加注重員工崗位技能的提高，部分國有企業(yè)比較注重學歷教育。了單調(diào)的培養(yǎng)方法、單純的理論灌輸，青年人才只是被動接受培養(yǎng)，學習缺乏互動性，對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏興趣。

（四）培養(yǎng)效果評估不到位

一些國有企業(yè)也在開展培養(yǎng)評估工作，但是存在評估不到位問題。一是評估形式過于簡單，往往由培養(yǎng)機構(gòu)以書面考試的形式、對受訓(xùn)人進行面談或問卷調(diào)查以獲得反饋信息，或由其主管對其行為變化簡單評價作以總結(jié)。二是評估人員不夠全面，培訓(xùn)人、受訓(xùn)人及其主管的評估固然重要，但難免有“邀功”之嫌，因此，客戶、同事和下屬也應(yīng)參與，以從多角度做出較為客觀、全面的評判。三是不太重視培養(yǎng)效果跟蹤評價，對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例為48.3%，沒有進行跟蹤評價的比例為31.8%，準備進行跟蹤評價的為19.4%。四是對培養(yǎng)評估的結(jié)果使用不夠，由于個人評估情況與人才提薪、晉升、獎金等沒有發(fā)生直接關(guān)系，而這種態(tài)度使參加培養(yǎng)者和組織內(nèi)部的決策者都產(chǎn)生對評估走過場的看法。

（五）培養(yǎng)工作沒有考慮到員工的個人發(fā)展需求

青年管理人才在擇業(yè)時看中的不僅僅是薪水，他們更加看重企業(yè)所能提供的培養(yǎng)機會和個人發(fā)展空間。而很多國有企業(yè)沒能對人才的這種需求給予充分的重視，只是單方面的根據(jù)企業(yè)的需求開展培訓(xùn)工作，一方面難以激發(fā)培訓(xùn)者的學習興趣，更嚴重的是可能導(dǎo)致人才無法得到期望的培訓(xùn)和個人發(fā)展而提出辭職，導(dǎo)致人才流失。調(diào)查顯示：企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升方面，認為“影響很大”的比例只占6.1%，認為“有些影響”的比例為66.3%，認為“沒有影響”的也有27.5%，可以說培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響。人才流失的一個重要原因，是因為員工經(jīng)過培訓(xùn)后技能提高了，而沒有在收入、職務(wù)或者個人發(fā)展上得到相應(yīng)的提升。

四、國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)存在問題的原因分析

（一）歷史原因

從國有企業(yè)的發(fā)展歷史來看，主要有以下幾個方面的原因：一是生產(chǎn)力落后，我國長期以來實行的計劃經(jīng)濟模式，使國有企業(yè)很長一段時間處于絕對壟斷地位，并且由于生產(chǎn)力的落后，商品往往是供不應(yīng)求，企業(yè)的唯一目標和任務(wù)就是能夠生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來滿足人民群眾的基本生產(chǎn)和生活的需要。在這樣一種基本上不存在競爭的市場條件下，對于企業(yè)來說，企業(yè)為了盡量減少支出，只需要對工人進行簡單的操作技能的培訓(xùn);二是員工雇用的“終身制”.對于員工來說，由于企業(yè)用工的“終身制”，不存在就業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，難以形成壓力促使員工努力提高知識和技能;三是分配的層次均衡。由于國有企業(yè)在收入分配上有嚴格的層次要求，青年員工做多做少一個樣、做好做差一個樣，從而導(dǎo)致了青年員工在知識和技能的學習、提高上缺乏動力，久而久之產(chǎn)生惰性隨波逐流。這種情況延續(xù)和堆積下來，必然使得國有企業(yè)人才管理在當前培訓(xùn)基礎(chǔ)相對薄弱的情況下愈發(fā)的舉步維艱;四是勞動力過剩。我國的人口和勞動力供給過剩，勞動力市場呈現(xiàn)出供大于求的局面，不利于形成市場壓力，導(dǎo)致企業(yè)不愿意培養(yǎng)自身的勞動力，而更多地采取招聘和獵頭的辦法來滿足自己的人才資本需求，而國有企業(yè)成了人才流失地，因此導(dǎo)致企業(yè)培養(yǎng)人才積極性不高。

（二）體制原因

根據(jù)我國的憲法及有關(guān)法律，我國的生產(chǎn)資料全民所有制即國家所有，國務(wù)院是我國最高的行政權(quán)力機構(gòu)，國務(wù)院代表國家行使對全民所有制企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)。在以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為方向的國企改革過程中，各地成立了國資委，代行出資者的責任，但國有企業(yè)經(jīng)營者仍是通過上級部門任命而賦予的權(quán)力來管理企業(yè)的，對企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制。由于職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用，任期內(nèi)的職工教育和培訓(xùn)投資也難以在任期內(nèi)完全得到補償，這就使得追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)，而將所有的人力、物力都投入到生產(chǎn)中去。

（三）機制原因

激勵機制的欠缺也影響了青年管理人才參加培訓(xùn)的積極性。當前，在不少國有企業(yè)內(nèi)部，勞動力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同崗位和工種之間仍難以流動，從而無法實現(xiàn)知識與技能高的勞動力對知識與技能低的勞動力的替代，以達到生產(chǎn)中人力和物力的最有效配置，致使青年管理人才“能力與崗位不符，工作強度與個人收入不符”，嚴重挫傷了企業(yè)青年管理人才學知識、學技術(shù)的積極性。

五、加強國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)的建議

（一）制定企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)計劃

青年管理人才培養(yǎng)的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為管理崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此培養(yǎng)計劃就要從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來確定。在數(shù)量方面，評估企業(yè)現(xiàn)有青年管理人員的需要量、現(xiàn)有量、短缺量;在質(zhì)量方面，評估青年管理人才的素質(zhì)現(xiàn)狀。在評估后將戰(zhàn)略需求信息匯總形成青年管理人才需求表。

一般來說，青年管理人員候選人的考核采取“差額制”，即候選者的數(shù)量大于需求量，從而為青年管理人才培養(yǎng)計劃的實施和控制階段的調(diào)整留下余地。青年人才的培養(yǎng)計劃要以戰(zhàn)略性、長期性和發(fā)展導(dǎo)向為原則，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力需求，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實施，制定企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)的青年管理人才培養(yǎng)應(yīng)包括幾個環(huán)節(jié)：（l）確定青年管理人才的需求;（2）盤點現(xiàn)有人才;（3）評價能力與培養(yǎng)需求;（4）制定培養(yǎng)計劃;（5）設(shè)計培養(yǎng)行動;（6）實施培養(yǎng);（7）評養(yǎng)效果評估。

（二）改變“灌輸式”教育方法，將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合。

在課堂培訓(xùn)之外，引進網(wǎng)絡(luò)教學、情景模擬等新型的培訓(xùn)技術(shù)。通過網(wǎng)上課堂對青年管理人才進行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式信息量大，信息傳遞迅速，教材更新方便及時，學習不受時間地點限制的優(yōu)點，節(jié)省企業(yè)集中培訓(xùn)的時間與費用，適合分散式學習的需求。網(wǎng)絡(luò)教學主要適合知識方面的培訓(xùn)，如人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)。情境模擬是指通過模擬工作環(huán)境，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高處理問題的能力。在情境模擬培訓(xùn)中學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓(xùn)的積極性;可以學習各種交流技能，及時認識自身存在的問題并進行改正。這種方法比較適用于人際關(guān)系技能的培訓(xùn)。借鑒國外知名企業(yè)在核心人才一培養(yǎng)方面的經(jīng)驗。如摩托羅拉公司采用以行為為導(dǎo)向的學習方式，強調(diào)根據(jù)現(xiàn)實需要進行學習;學習的結(jié)果反過來解決實際工作中的問題。強生公司用的“挑戰(zhàn)未來”的培訓(xùn)方式。由專門人員在公司各個階層收集信息來編寫案例，然后在高級管理人員中進行討論。管理人員需要分析和預(yù)測公司在未來會遇到的挑戰(zhàn)以及如何解決。

（三）建立有利于青年管理人才培養(yǎng)的薪酬激勵體系

1.團隊薪酬。薪酬是員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。由于人才經(jīng)常以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)

團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式，因而應(yīng)該對團隊設(shè)計專門的薪酬激勵計劃，與團隊成員共同商定團隊的考核標準和獎勵標準，并將個人績效與團隊的整體業(yè)績聯(lián)系起來確定個人的獎金數(shù)量，使薪酬既能體現(xiàn)個人的價值又能促進團隊的合作。

2.寬帶薪酬。寬帶薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬制度。將多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的主要特點是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級觀念，有利于創(chuàng)造能績崇尚型的薪酬文化。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。

3.在激勵理論的指引下，建立完善針對領(lǐng)導(dǎo)者和青年管理人才雙方的培養(yǎng)激勵機制和針對被培養(yǎng)者離職而采取的約束機制。

通過能力導(dǎo)向的薪酬制度、有效的精神激勵、公平合理的晉升機制，明確表達對人才價值的認同，充分調(diào)動人才參與培養(yǎng)的積極性;采取有效措施促使各級領(lǐng)導(dǎo)主動培養(yǎng)青年管理人才切實擔負起培養(yǎng)青年管理人才一的領(lǐng)導(dǎo)責任;健全降低被培養(yǎng)者離職風險的約束機制，徹底打消企業(yè)培養(yǎng)人才的顧慮。

六、結(jié)論

在經(jīng)濟全球化、市場競爭日益激烈的環(huán)境下，人才成為企業(yè)競爭力的重要源泉。國有企業(yè)作為參與國內(nèi)、國際市場競爭的主體，面臨來自國內(nèi)外更為激烈的競爭，開發(fā)和培養(yǎng)人才資源就成為國有企業(yè)的當務(wù)之急。青年管理人才作為現(xiàn)代企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)的改革發(fā)展中逐漸成為一支不可或缺的新生力量。

參考文獻：

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第二篇：國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的途徑及方法

共青團理論研究優(yōu)秀論文：國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的途徑及方法 股份公司石洞口第一電廠倪鵬霞鄧嘉磊王鑫湯李莉

【內(nèi)容摘要】在知識經(jīng)濟時代的大背景下，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的第一資源。而國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中又扮演著重要的角色，面對越來越激烈的人才競爭，加強培養(yǎng)高潛質(zhì)青年人才，提高國有企業(yè)核心競爭力將是我們面臨的一個最嚴峻、最緊迫、最具有現(xiàn)實意義的問題。本文就國有企業(yè)普遍存在的一些人才培養(yǎng)的問題，結(jié)合當代企業(yè)人才管理理念，探討國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的路徑和方法，并提出了青年人才培養(yǎng)的一些對策和方案，力爭在理論研究上先尋突破口，逐步實現(xiàn)國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作的現(xiàn)實意義?！娟P(guān)鍵詞】共青團青年人才培養(yǎng)

科技發(fā)展一日千里，經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展，世界進入知識經(jīng)濟時代，知識資源、人才資源的爭奪日趨白熱化。早在21世紀初，江澤民同志以世界的眼光，站在時代的高度，提出了“人才資源是第一資源”的科學論斷和人才強國戰(zhàn)略。之后，胡錦濤總書記又指出：“青年人才隊伍建設(shè)決定著整個人才隊伍的前景。要下大力氣抓好青年人才隊伍建設(shè)，建立和完善各類青年人才工作制度，支持優(yōu)秀青年脫穎而出”。由此可見，加強優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)工作是一項緊迫而且事關(guān)全局的戰(zhàn)略性任務(wù)，是一項事關(guān)和諧發(fā)展的系統(tǒng)工程。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，擁有一支高素質(zhì)的青年職工隊伍，是立企之本，興企之源。只有不斷涌現(xiàn)青年人才，國有企業(yè)才能有可持續(xù)發(fā)展、不斷輝煌的前景，最終實現(xiàn)企業(yè)興旺，國家強盛的宏遠目標。

一、新時期青年人才的主要特征

由于改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，青年的價值觀和發(fā)展需求發(fā)生了深刻的變化，在性格、行為和生活方式上有著與老一輩不同的特征。他們思想活躍、精力充沛、求知欲強、富有創(chuàng)新精神，是當今社會各行各業(yè)、各條戰(zhàn)線的青年主力軍。

（一）期望自我實現(xiàn)，需要他人肯定

當今社會的青年人才更加注重開發(fā)自己的潛能，不斷追求對知識的探索，對事業(yè)的發(fā)展，關(guān)心個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步以及個人的價值回報，希望自己的付出、取得的成績能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事更多的肯定，獲得更多的榮譽、更高的地位，充分體現(xiàn)自我價值。

（二）崇尚個性自由，追求標新立異

崇尚自由的生活方式，注重追求個性的發(fā)展，標新立異已逐漸成為當代青年的特征之一。一方面，個性差異化所迸發(fā)出的火花，給社會創(chuàng)造出許多創(chuàng)新和驚喜；另一方面，有些青年在追求個性的過程中卻抹煞了“個”性，轉(zhuǎn)而成為“異類”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

當今青年人才思想解放、精力充沛、創(chuàng)新意識強、可塑性較高。他們渴望獲得各方面教育和培訓(xùn)機會，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)。通過企業(yè)培養(yǎng)，在一定的條件下，他們可以在不同的崗位之間、層次之間、合理流動，具備一專多能的多面手資質(zhì)。

（四）在乎精神追求，渴望品質(zhì)生活 當今青年更渴望優(yōu)美、文明的生存環(huán)境與工作場所，希望通過高品位的文化生活和精神食糧來放松身心；樂意發(fā)展新型的人際關(guān)系，追求相互理解和平等溝通；期望獲得應(yīng)對學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導(dǎo)。

二、國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在的問題 在市場經(jīng)濟人才競爭的大背景下，國有企業(yè)的人才培養(yǎng)和使用已面臨很多挑戰(zhàn)，雖然一些優(yōu)秀的國有企業(yè)已著手青年人才的開發(fā)與培養(yǎng)工作，把尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人放在首位，形成了企業(yè)強大的凝聚力，為其在競爭中獲勝奠定了堅實的主體基礎(chǔ)和提供了強有力的智力支持，但是仍有部分國有企業(yè)存在一定問題。以某電廠針對125名青年職工開展的一次問卷調(diào)查結(jié)果為例，具體如下：

調(diào)查1.你認為，電廠怎樣才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引優(yōu)秀人才？

調(diào)查2.你認為，電廠對青年人才的培養(yǎng)力度如何？

調(diào)查3，你覺得在電廠的發(fā)展前景如何？

調(diào)查4，你覺得自己的工作能力與所從事的工作是否匹配？ 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合當前國有企業(yè)青年人才的特點，歸納以下幾個重要的問題：

（一）激勵機制不夠完善，人才流失較為嚴重 “終身制”、“平均主義分配”在部分國有企業(yè)中仍并存。在勞動制度上沒有實行優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致青年人才積極性不高、缺乏危機感；在用人制度上論資排輩，缺乏競爭；在分配制度上，多干少干一個樣，獎懲不分明等。上述情況造成人才大量流失。

（二）培訓(xùn)方法不夠全面，培訓(xùn)課程缺乏針對性

部分國有企業(yè)采用單調(diào)的培訓(xùn)方法、單純的理論灌輸，青年人才只是被動接受培訓(xùn)，學習缺乏互動性。內(nèi)容照搬學校教學課程設(shè)計模式，沒有針對青年人才培訓(xùn)的重點重新設(shè)計課程，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性，使培訓(xùn)實際效果與目標相去甚遠。

（三）職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，人才儲備庫難以成型 一些國有企業(yè)為青年人才制定的發(fā)展規(guī)劃不夠清晰，針對性不足，未能根據(jù)實際情況進行調(diào)整。即使個別青年人才有自己的職業(yè)規(guī)劃，有時只能是“一廂情愿”，無法與企業(yè)安排相統(tǒng)一，打擊青年人成長成才的積極性。另一方面，在青年人才推薦、選拔、培養(yǎng)、管理和使用上未形成完善的、切實可行的體系，青年人才儲備庫較難成型。

三、國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的路徑和方法的探討 為了進一步加快青年人才培養(yǎng)進程，實施人才強企戰(zhàn)略，國有企業(yè)建立青年人才培養(yǎng)的良好運作機制勢在必行。結(jié)合國有企業(yè)青年培養(yǎng)工作存在的一些問題及當代青年的特點與愿望，從以下幾個方面進行探討：

（一）以教育、溝通為方式，加強對青年人才的正確引導(dǎo)

1、加強青年的教育和引導(dǎo) 結(jié)合企業(yè)工作的特點，重點抓好各個時期核心內(nèi)容的宣傳和貫徹，深入開展“與祖國共奮進、與企業(yè)同發(fā)展”主題活動，引導(dǎo)青年人才進一步增強愛黨、愛國、愛企業(yè)的意識，深刻理解企業(yè)的戰(zhàn)略部署，牢固樹立愛崗敬業(yè)、敢于擔當?shù)穆殬I(yè)操守。

2、建立良好的溝通機制

結(jié)合實際建立交流溝通機制，有利于引導(dǎo)青年員工按照企業(yè)制定的青年員工隊伍建設(shè)規(guī)劃，制定自身的奮斗目標，通過定時、定內(nèi)容的溝通，在企業(yè)和員工之間形成良好的“心理契約”。企業(yè)要清楚每個青年員工的發(fā)展期望并給予滿足，每一位青年員工也為企業(yè)的發(fā)展竭盡全力，使青年員工的個人利益和企業(yè)的核心利益統(tǒng)一起來，認同企業(yè)文化、參與企業(yè)建設(shè)、共享發(fā)展成果，繼而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高。

3、開展各類主題活動

有主題地開展青年實踐活動，營造積極、上進、團結(jié)的氛圍。舉辦“優(yōu)秀青年講述成長故事”活動，以身邊的人和身邊的事加強對青年職工的正面引導(dǎo)，激勵廣大青年砥礪前行、立志成才。堅持開展青年讀書活動，定期舉辦青年讀書交流會，組織青年論文大賽，倡導(dǎo)“健康、積極、活躍”的青年文化氛圍；組織開展“過一次主題實踐活動”、“評一次先進活動”，培養(yǎng)青年的團隊意識、競爭意識、合作意識，提升青年隊伍的凝聚力。

（二）以多種培養(yǎng)方式為手段，有效提高青年專業(yè)技術(shù)水平

1、入職培訓(xùn)

切實開展入職培訓(xùn)，使新員工轉(zhuǎn)變角色、加快適應(yīng)企業(yè)。入職培訓(xùn)包括企業(yè)文化教育、生產(chǎn)流程講座、專業(yè)知識課程、拓展訓(xùn)練等。通過企業(yè)文化教育，讓每一個新人系統(tǒng)學習企業(yè)發(fā)展策略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等知識，盡快了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和愿景；通過生產(chǎn)流程講座、專業(yè)知識課程，讓每一個新員工了解不同崗位需求，找準個人發(fā)展定位；通過拓展訓(xùn)練，挖掘青年潛能、培養(yǎng)合作意識。

以我廠為例，每年8月集中開展新入職大學生的培訓(xùn)工作，一是邀請技術(shù)專家主講，二是聘請高校老師授課，三是安排新員工到合作院校學習。內(nèi)容上達到了全面認知企業(yè)、定位自我的效果和目的。

2、輪崗培訓(xùn)

為了進一步培養(yǎng)青年員工豐富的閱歷，打造全能型人才，企業(yè)可適當安排一些在關(guān)鍵崗位輪崗培訓(xùn)的機會，促進其拓展自身專業(yè)技術(shù)知識，培養(yǎng)全面的工作能力。在條件允許的情況下，可安排青年員工進行跨單位的輪崗培訓(xùn)，進一步加深他們的崗位技能認知。在培訓(xùn)期間，人力資源部和基層部門可通過跟蹤考察、專項考核等方式來對青年員工的培訓(xùn)成效進行評估。培訓(xùn)的最終結(jié)果可作為崗位競爭上崗的一種資格，企業(yè)也可根據(jù)考察結(jié)果將各類青年人才配置到能發(fā)揮其自己優(yōu)勢的崗位上，更好地發(fā)揮他們的技術(shù)特長，促使其早日成才。

在我廠入職培訓(xùn)之后，新員工就要接受輪崗培訓(xùn)。一般會安排到燃料、環(huán)保、運行、檢修等生產(chǎn)一線的部門去，深入班組基層，熟悉電廠運作流程和各部門工作特點，在感受電廠工作氛圍的同時，亦可規(guī)劃自己的發(fā)展目標。此外，在適當時機，還會安排他們到兄弟單位去實習，進一步加深其對電力生產(chǎn)的認知。

3、導(dǎo)師帶徒

選聘具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平、精湛的專業(yè)技術(shù)、豐富的實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀管理專家、技術(shù)專家、高級技師作為導(dǎo)師，采取“一帶一”、“一帶多”或“多帶一”的形式，通過“教、傳、幫、帶”的有機結(jié)合，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎(chǔ)知識和學術(shù)技術(shù)水平較高、發(fā)展?jié)摿^大的青年專業(yè)技術(shù)人才，使他們的綜合素質(zhì)提高到較高水準，以滿足企業(yè)多方面、多層次的人才需求。

我廠長期以來一直將“導(dǎo)師帶徒”模式作為重點培養(yǎng)人才的方式。運行部每年開展師徒簽約儀式，引領(lǐng)新員工跟班學習，刻苦鉆研；檢修部的技術(shù)專家?guī)е贻p職工成立技術(shù)攻關(guān)小隊,培育了很多青年崗位技術(shù)能手，攻克了多項技術(shù)難關(guān)，為企業(yè)不斷輸送后備人才。

4、掛職鍛煉

根據(jù)不同崗位上的青年人才發(fā)展狀況，適時制定掛職鍛煉計劃，以“經(jīng)風雨，見世面，長才干”為目的，推動青年人才深入基層一線掛職鍛煉成才。在來之不易的全新工作崗位上，青年人才會珍惜難得的學習鍛煉機會，把掛職鍛煉作為工作新的起點，在掛職崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢，勇于實踐、經(jīng)受考驗，在工作實踐中不斷磨煉和提升自己。

對于在其崗位上表現(xiàn)突出的青年人才，我廠秉持“人才發(fā)展要走出去”的原則，積極鼓勵并安排他們?nèi)ネ鈫挝换蛏霞墕挝贿M行掛職鍛煉。從實踐的成果來看，通過掛職鍛煉后的青年人才，其能力進一步地優(yōu)化，綜合素質(zhì)進一步提升。

（四）以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，探索建立青年人才培養(yǎng)機制

1、建立完善人才激勵機制

企業(yè)除了應(yīng)建立起以崗位工資為基礎(chǔ)的薪資制度以外，還可將效益工資與工作業(yè)績緊密掛鉤，采用浮動的績效薪酬制度，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。同時更應(yīng)在充分考慮企業(yè)特點和員工個體差異的基礎(chǔ)上，建立有效的激勵機制。具體包括：第一，綜合運用多種激勵方式。除物質(zhì)激勵外，采用多種精神激勵方式，如：通過安排合適的工作而實現(xiàn)的工作激勵、通過參與管理決策而實現(xiàn)的參與激勵、通過培訓(xùn)和交流而實現(xiàn)的職業(yè)成長激勵等。第二，建立科學的績效考核制度，要體現(xiàn)員工態(tài)度、能力、潛能及績效的不同，改變目前的績效管理走形式的現(xiàn)狀。第三，建立追求卓越的企業(yè)文化，改變“關(guān)系取向”和“大鍋飯”的思想，建立“業(yè)績導(dǎo)向”、“貢獻導(dǎo)向”的文化和輕松的工作氛圍。

2、拓寬人才成長通道

為了實現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”的大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該從人才理念、用才機制、評才方法等方面下工夫，不斷拓寬青年人才成長的通道。在人才發(fā)現(xiàn)與選拔的問題上，堅持相馬與賽馬并重的選才方法，要重品德、重知識、重能力，打破年齡、行政級別、職稱限制，不論資排輩、不唯學歷，注重專長與能力，改變“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效；對綜合素質(zhì)好、工作能力強、成長潛力大的優(yōu)秀青年人才，放手使用，委以重任，嘗試將優(yōu)秀人才推到重要崗位上。

3、個性化制定職業(yè)規(guī)劃

從新員工剛進企業(yè)參加工作時，就開始制定職業(yè)規(guī)劃，可先由新員工填寫《員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力，對自己有正確的認識和評估，給自己作出準確定位，選擇發(fā)展方向。適當?shù)叵蛐聠T工提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作。經(jīng)過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。把個人目標和企業(yè)目標整合起來，達到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

（四）以打造人才強企為戰(zhàn)略，努力構(gòu)筑青年人才儲備庫

1、逐步實現(xiàn)人才梯隊規(guī)模

在應(yīng)屆招聘或者部門崗位招聘計劃中，要充分結(jié)合企業(yè)實際各部門或崗位的人才需求與配比，通過一段時間的人才調(diào)配，從年齡結(jié)構(gòu)上逐漸實現(xiàn)梯隊模式。

2、建立完善科學評估機制

根據(jù)行業(yè)專項青年人才指標逐步細化企業(yè)對青年人才的評估標準，逐步推行青年人才評估制度，通過崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等步驟，建立動態(tài)管理和人才考核評價機制，合理評估界定人才，挖掘青年員工潛力。

3、制定落實個性化培養(yǎng)計劃 通過科學評估，可以對青年人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，針對每個青年特點，確定具體的個性化培養(yǎng)計劃。必要時，可通過富有挑戰(zhàn)性的工作和特派任務(wù)，為青年人才提供最好的學習機會，提高曝光度，加速儲備庫員工的成長速度。

4、深入挖掘各項技能特長

企業(yè)黨政、工會、團委可以采用各種途徑挖掘青年人才多方面的技術(shù)能力、性格特長，諸如崗位技能、文藝表演等各色各樣的“潛力股”，不斷完善詳實的技能特長數(shù)據(jù)庫。

5、不斷推進人才推優(yōu)工作。

經(jīng)常性梳理企業(yè)青年職工狀況，及時把優(yōu)秀青年評選出來、舉薦上去，評選“十大青年”。并整理編印“優(yōu)秀青年榮譽榜”，集中展示近些年涌現(xiàn)出的青年先進典型，探索建立“企業(yè)青年英才信息庫”，為企業(yè)選拔青年干部提供參考依據(jù)。

我廠自2004年起積極落實人才隊伍建設(shè)工作，結(jié)合以上五點逐步推進，歷時8年，人才儲備庫初具規(guī)模，如下表所示：

從巡操到值長，年齡結(jié)構(gòu)上已呈現(xiàn)梯隊形式，進一步保障今后人才選拔工作的開展。除此之外，基本上每年都可以涌現(xiàn)技術(shù)能手或優(yōu)秀青年，諸如“上海市青年崗位能手”、“上海市優(yōu)秀青年突擊隊隊員”、“上海市新長征突擊隊隊員”、“華能集團、華東分公司優(yōu)秀青年”等稱號不勝枚舉。

（五）以服務(wù)企業(yè)為著力點，動員青年在企業(yè)做強做優(yōu)中建功立業(yè)

1、做實“號、手、隊”等品牌活動，構(gòu)建青年建功主陣地

緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的重點工作、急難險重任務(wù)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大活動、工程建設(shè)關(guān)鍵領(lǐng)域開展青年立功競賽活動。進一步充實青年文明號、青年崗位能手、青年突擊隊等傳統(tǒng)品牌的活動內(nèi)容，體現(xiàn)“號、手、隊”對中心工作增值服務(wù)的特色作為，挖掘活動深度。讓廣大青年立足本職，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的各項工作為舞臺，展現(xiàn)自我、為全面完成全年生產(chǎn)任務(wù)發(fā)揮作用?！扒嗄晡拿魈枴眲討B(tài)、常態(tài)化管理是廠團委主要工作之一，在全體青年職工的共同努力之下，運行團支部的“四號單元集控”被授予全國青年文明號，樹立起一面標桿旗幟；而檢修團支部在“青年突擊隊”活動中屢創(chuàng)佳績，尤其是“3#、4#機組貧改煙工程青年突擊隊”在2011年上海市“青春鑄輝煌，建功十二五”上?？萍脊リP(guān)型青年突擊隊互評互訪活動中，以該選區(qū)最高分獲得“互評互訪活動先進青年突擊隊”稱號，并被授予2011“上海市標桿青年突擊隊”和“上海市優(yōu)秀青年突擊隊”的榮譽稱號。

2、引導(dǎo)青年爭當“職業(yè)青年先鋒”，發(fā)揮青年模范作用

一是在安全生產(chǎn)中爭當青年先鋒。積極開展“青年安全生產(chǎn)示范崗”、“青年安全監(jiān)督崗”、“青年自身無違章、身邊無違章”等活動，探索建立青年在安全生產(chǎn)中發(fā)揮示范作用的長效機制。例如，我廠每年開展的安全生產(chǎn)合理化建議活動，為廣大青年職工提供諫言平臺，為企業(yè)安全生產(chǎn)出謀出力，同時涌現(xiàn)出一些優(yōu)秀的青年先鋒。

二是在節(jié)能降本中爭當青年先鋒。嘗試工團聯(lián)合開展“降本增效啟明星行動”、“降本增效金點子征集”等活動，評選“降本增效青年之星”。鼓勵青年為企業(yè)降本增效發(fā)揮作用。我廠結(jié)合機組檢修工作，緊緊圍繞節(jié)能減排這一中心，委以青年職工重任，讓其大膽突破，追求設(shè)備技術(shù)革新，取得顯著成果，多次在市、區(qū)或公司等節(jié)能降本活動中獲得榮譽，一方面給企業(yè)帶來了效益，另一方面能堅定青年職工的工作信心。三是在創(chuàng)新創(chuàng)效中爭當青年先鋒。圍繞管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等課題，組織青年立足本職開展QC活動和“小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新、小設(shè)計、小建議”生產(chǎn)競賽，促進企業(yè)管理水平和工作效率的提升。多年來，我廠積極組織青年職工成立QC小組，通過他們的創(chuàng)新奮斗與刻苦鉆研多次被評為全國電力行業(yè)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組等榮譽稱號，進一步展現(xiàn)青年職工的創(chuàng)新先鋒作用。

四是在企業(yè)文化建設(shè)中爭當青年先鋒。在企業(yè)黨、政、工、團組織的各類文化活動中，團組織既要主動承擔力所能及的組織工作，更要積極動員青年員工參與其中，使廣大青年成為優(yōu)秀文化的學習者、踐行者和推動者。例如我廠所承辦的華能企業(yè)文化主題活動“為黨歌唱，為華能喝彩”上海站巡賽活動中，廠團委積極行動起來，充分發(fā)揮青年職工朝氣蓬勃、理念超前的特點，組織團員青年籌備巡賽開場節(jié)目《鑼鼓》，并安排人員處理多項活動組織協(xié)調(diào)任務(wù)，最終出色完成了各項工作，獲得一致好評。

（六）以服務(wù)青年為出發(fā)點，搭建青年成長成才的廣闊舞臺

1、積極挖掘青年英才

以培養(yǎng)青年高技能人才為目標，通過開展技能鑒定、技術(shù)大比武、技能性人才選拔、崗位競聘、技術(shù)骨干選拔、開展各類知識搶答賽等活動，營造了比、學、趕、幫的爭先氛圍，同時使各方面技術(shù)人才得以涌現(xiàn)。

定期舉辦青年論壇，每次確定不同主題，如“降本增效”、“讀書明智”、“管理創(chuàng)新”等，選拔優(yōu)秀青年作內(nèi)部報告，組織與系統(tǒng)外青年面對面交流，為青年提供展示自己才華的舞臺。

2、全面加強組織建設(shè)

團的各級組織應(yīng)充分發(fā)揮凝聚青年的作用，要把青年組織工作常態(tài)化，讓青年人才感受到一個健全的、完整的青年之家。一是善于運用網(wǎng)絡(luò)新媒體，利用QQ群、微博、博客、“微型團課”等新型手段，加強青年職工的非正式溝通，體現(xiàn)思想引導(dǎo)的時代性，增強教育引導(dǎo)的有效性。二是開展各項青年集體活動，增強團員青年們的凝聚力，充分發(fā)揮他們的潛能、調(diào)動他們的積極性。三是積極推動青年干部的培養(yǎng)和使用，努力打通青年干部成長發(fā)展的通道。

3、大力實施人文關(guān)懷

企業(yè)應(yīng)從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)心，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步增強青年人才的向心力和凝聚力。如：舉辦企業(yè)青年聯(lián)誼活動，為未婚青年交流和交友提供平臺等。

同時建立健全人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機制，加強對青年人才心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，促進青年人才情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。

四、結(jié)語

青年人才作為現(xiàn)代企業(yè)的中堅力量，他們不但在國有企業(yè)的基層生產(chǎn)中發(fā)揮主力軍的作用，而且在企業(yè)的技術(shù)、研究、管理等各個關(guān)鍵領(lǐng)域中也逐漸成為一支不可或缺的新生力量。隨著國有企業(yè)改革的深入、企業(yè)傳統(tǒng)用人思想的轉(zhuǎn)變和體制上的不斷創(chuàng)新和完善，黨、工、團各級組織的正確引導(dǎo)和管理，青年人才將在國有企業(yè)中擁有更大的個人發(fā)展空間，也將為企業(yè)帶來更多的生機與活力。

第三篇：青年大學生優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制的研究

青年大學生優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制的研究

內(nèi)容摘要

當前，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟的提出，網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對當代大學生的思維方式和行為習慣產(chǎn)生著深刻而長遠的影響，也給共青團工作帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。本課題在對“優(yōu)勢群體”進行深入研究的基礎(chǔ)上，通過建立并運行優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制，為優(yōu)秀人才的才華施展和個性發(fā)展創(chuàng)造條件，在校園內(nèi)逐步形成尋求全面發(fā)展與追求個性張揚有機統(tǒng)一的良好氛圍，從而更有效地發(fā)揮共青團的“育人”功能，以適應(yīng)社會對大學生人格品質(zhì)和技術(shù)品質(zhì)的增長需求。

關(guān)鍵詞

優(yōu)秀人才 優(yōu)勢群體 培養(yǎng)機制

一、研究的背景與概況

隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的逐步完善，社會經(jīng)濟和文化生活正在發(fā)生深刻地變化，經(jīng)濟成分、生活方式和文化思潮的多樣化，對當代大學生的道德標準、價值取向、思維方式和行為規(guī)范帶來了深刻而長遠的影響。社會對大學生的綜合素質(zhì)要求越來越高，大學生對培育自身的外部環(huán)境要求也越來越高，傳統(tǒng)的教育模式已越來越難以有效地適應(yīng)形勢的發(fā)展。面向21世紀，高校共青團如何順應(yīng)新形勢繼續(xù)做好黨的助手，如何把握新機遇繼續(xù)做好青年的核心，切實發(fā)揮好育人功能，全面推進素質(zhì)教育，努力培養(yǎng)全面發(fā)展和個性鮮明的優(yōu)秀大學生，具有十分重要的意義。

（一）研究目的大學階段是大學生世界觀、人生觀和價值觀養(yǎng)成的重要時期，大學生具有豐富的創(chuàng)新潛能，迫切的成才愿望和強烈的表現(xiàn)欲望，但在經(jīng)歷了緊張的高考競爭進入大學后，往往由于缺乏明確的目標指引，在紛繁復(fù)雜的社會面前，他們又常常表現(xiàn)出對未來前景的迷惘和對自身發(fā)展的困惑。本課題旨在從大學生的理想信念教育、精神文明建設(shè)、綜合素質(zhì)培養(yǎng)、組織建設(shè)創(chuàng)新、權(quán)益維護服務(wù)等各個方面探索建立優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件。

（二）概念闡述

“優(yōu)勢群體”指在某一方面（如政治思想、道德品質(zhì)、科技創(chuàng)新、文藝體育、社會實踐、權(quán)益服務(wù)等）表現(xiàn)突出的優(yōu)秀個人和集體。

（三）研究方法

1、開展個別訪談

對表現(xiàn)突出的同學進入深入交流，聽取他們的成才動機，了解他們的成才愿望和對學校的要求。

2、開展多層面的座談會

先后舉行專職團干部座談會、學生干部座談會、優(yōu)秀學生座談會，普通學生座談會等，聽取大學生對優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制的建議。

3、開展問卷調(diào)查

共發(fā)放以“青年大學生成才”、“我身邊的學生黨員”、“我眼里的文明窗”等為主題的調(diào)查問卷3000余份（占學生總數(shù)的50%），所匯總的情況具有較強的代表性。

4、開展豐富多彩的主題團日活動

如“我的大學生活”目標設(shè)計，學習先進事跡討論會等形式多樣的活動，了解大學生的參與熱情、關(guān)注熱點和成才動因。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

（一）基本狀況

調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)在大學生的思想、行為和意識等方面或多或少存在著以下五方面的狀況：

1、理論學習形勢化

部分學生對理論學習的重視程度和熱情有待進一步提高，他們在理論學習對自身成長的重要性方面認識不夠，有些只熱衷于學習的形式，對學習的目的，理論的現(xiàn)實指導(dǎo)意義理解較淺。同時，他們普遍期望能有更多生動活潑的理論與實踐相結(jié)合的學習方式。

2、言行舉止隨意化

現(xiàn)今大學生都是獨生子女，他們多數(shù)是在長輩的呵護下成長起來的，獨立生活的能力還不強，自我約束力有所欠缺，集體觀念、公德意識有待提高。

3、課余活動單一化

部分學生對自身發(fā)展的目標認識不明確，在課余時間的安排上存在著較多的盲目性，活動領(lǐng)域較窄，活動內(nèi)容較為單一。

4、組織觀念弱化

部分學生“以自我為中心”的意識較強，對自身的成長必須依托組織的進步缺乏清醒的認識，參與集體活動熱情不高。

5、權(quán)益維護淡化

大學生對自身權(quán)益的維護意識不強，他們多數(shù)在發(fā)現(xiàn)問題時，抱怨較多，理解較少，尋求組織渠道解決問題，維護自身正當權(quán)益的觀念淡漠。

（二）工作探索

有鑒于此，結(jié)合課題的研究，我校共青團以培養(yǎng)優(yōu)秀人才為出發(fā)點，以大學生的人格品質(zhì)和技術(shù)品質(zhì)培養(yǎng)為重點，從五個方面推進優(yōu)秀人才的培養(yǎng)工作：

1、著眼于加強大學生理想信念教育，著手于學習實踐新載體的探索

緊扣時事脈搏，以迎接黨的十六大、迎接建團80周年和迎接建校90周年為契機，探索建立如理論學習類的“三個代表”理論研究會、“世紀之光”黨團網(wǎng)站等，行為實踐類的大學生“三個代表”實踐服務(wù)團、“青年志愿者服務(wù)隊”、“大學生道德實踐團”、“宿舍紅旗保潔隊”等學習實踐新載體。

2、著眼于加強大學生精神文明建設(shè)，著手于道德行為新規(guī)范的確立

結(jié)合《公民道德建設(shè)實施綱要》的學習，在校內(nèi)積極開展“說文語、做文明事、評文明窗、設(shè)文明崗”活動，在校外，積極引導(dǎo)大學生關(guān)注困難群體，深入開展“愛心敬老”、“愛心扶幼”和“愛心助殘”活動，得到了社會上廣泛好評，大學生在活動中也得到了人格的升華。

3、著眼于加強大學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，著手于素質(zhì)拓展新機制的建立

通過鼓勵大學生投身科技創(chuàng)新活動、參與校園文化建設(shè)、投身社會實踐活動和參與職業(yè)考證培訓(xùn)等多種措施，為大學生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)搭建了廣闊的舞臺。

4、著眼于加強共青團組織建設(shè)創(chuàng)新，著手于綜合試點新體制的構(gòu)建

在社團社區(qū)建立團組織，健全團學干部選拔、培訓(xùn)公務(wù)員化培訓(xùn)制度，為各項工作的順利開展提供組織和隊伍保障。

5、著眼于加強大學生維權(quán)服務(wù)力度，著手于基礎(chǔ)建設(shè)新舉措的實施

一是成立大學生權(quán)益服務(wù)中心。加強與有關(guān)部門的溝通，建立學生參與學籍管理、教學改革和后勤服務(wù)的制度；

二是建立工作日制度。如懇談日：建立大學生與校領(lǐng)導(dǎo)定期溝通制度；調(diào)研日：定期到基層開展工作調(diào)研；權(quán)益日：BBS論壇上設(shè)立權(quán)益信箱，定期出版學生刊物《心聲》，召集相關(guān)部門工作協(xié)調(diào)會。

（3）開展大學生人生導(dǎo)航活動。結(jié)合我校128師生聯(lián)系制度，加強對大學生思想、道德、學習、生活等諸方面的引導(dǎo)。隨著研究的深入展開和工作的全面推進，我校也涌現(xiàn)出一批典型的先進個人和集體。

（三）健全機制

我校共青團深刻體會到，只有不斷建立健全優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制，使各項工作科學化、制度化和規(guī)范化，才能真正形成個個爭先，人人奮發(fā)的良好局面。為此，我們在工作中逐步形成了以下五項機制：

1、激勵機制

（1）設(shè)立“團組織生活獎勵基金”(每年5萬)，鼓勵學生組織緊扣社會熱點，圍繞學校黨政中心工作，結(jié)合我校共青團的工作要求，積極開展主題鮮明，富有特色的活動；

（2）設(shè)立“大學生科研基金”(每年10萬)，鼓勵大學生結(jié)合專業(yè)知識，積極投身科技創(chuàng)新活動，培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)造能力；

（3）設(shè)立“大學生社團發(fā)展基金”(每年30萬)，鼓勵大學生結(jié)合自身特長，成立形式多樣的學生社團，開展豐富多彩的社團活動，提高大學生的藝術(shù)修養(yǎng)，陶冶大學生的情操。

（4）設(shè)立單項獎學金。主要有：學習進步獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、自強獎、文學藝術(shù)獎、專業(yè)成績獎、創(chuàng)業(yè)實踐獎、單科成績優(yōu)秀獎等。鼓勵大學生既注重全面發(fā)展，又側(cè)重個性培育。

（5）設(shè)立實踐與創(chuàng)新學分。對表現(xiàn)突出的同學授予學分。

（6）設(shè)立本碩立交橋。對科技方面表現(xiàn)突出的同學可直升本校研究生。

2、評價機制

（1）完善團內(nèi)榮譽評價機制。如每年四月，進行優(yōu)秀團干部、優(yōu)秀團員、十佳團員、五四“紅旗＜特色＞團組織評選，每年九月，進行先進個人、先進集體評選。

（2）完善社會化榮譽評價機制。如定期開展“校園之星”（理論之星、科技之星、文藝之星、體育之星、實踐之星等）、十佳文明學生，十佳女大學生等評選活動，使各類表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才都能得到團組織的肯定。

（3）完善優(yōu)秀社團評價機制。通過政策引導(dǎo)、教師輔導(dǎo)、工作指導(dǎo)和活動督導(dǎo)，進一步加強對社團的扶持，同時制定《大學生優(yōu)秀社團評選辦法》，完善評價機制。

（4）完善社會實踐評價機制。每年十月，組織大學生暑期社會實踐表彰大會，表彰內(nèi)容有：優(yōu)秀論文、社會實踐積極分子、項目獎、組織獎等。

3、培訓(xùn)機制

（1）配合組織部開展初級、中級和高級黨校工作。對入黨積極分子加強理論與實踐的教育。

（2）開設(shè)團學干部“公務(wù)員”化培訓(xùn)班。切實提高團學干部的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。結(jié)合掛職、助研、實踐等形式，不斷提高團學干部自身的實際工作能力。

（3）依托學?！?28”師生聯(lián)系制度，全面了解大學生的成才需求，幫助大學生實施有效的人生規(guī)劃，找出不同基礎(chǔ)、不同專業(yè)、不同年級同學在自身成長成才方面的異同點，實施有針對性的引導(dǎo)。

4、管理機制

（1）建立大學生優(yōu)秀人才信息庫，為實施優(yōu)秀人才的有效管理和綜合利用，加強人才陣地的信息化建設(shè)，分門別類記錄優(yōu)秀人才的各種信息，（2）成立大學生精神文明監(jiān)督隊，對獲得表彰的優(yōu)秀學生進行有效地的跟蹤管理和監(jiān)督。

5、展優(yōu)機制

（1）對各類優(yōu)秀人才召開全校學生代表大會進行表彰。

（2）通過校園網(wǎng)、校報、廣播臺、學生刊物、展版等宣傳其先進事跡。

（3）選拔其中的佼佼者，組織先進事跡報告會或舉辦優(yōu)秀學生論壇。

三、相關(guān)的對策與建議

（一）培養(yǎng)優(yōu)秀人才，必須堅持“以德育為核心”的思想

人的諸多素質(zhì)中，以思想道德素質(zhì)最為重要，按照江總書記“以德治國”的方略，在培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程中，必須堅持把德育擺在素質(zhì)教育的首要位置。當前，大學生對傳統(tǒng)道德教育方式所表現(xiàn)出的被動接受，甚至是逆反心理，不得不引起我們的高度重視，單向灌輸式的正面引導(dǎo)固然重要，生動開放式的文化熏陶亦不可或缺。我們應(yīng)當積極探索新形勢下德育工作的特點和規(guī)律，研究新問題，探求新辦法，總結(jié)新經(jīng)驗。要有意識地結(jié)合國際國內(nèi)政治局勢的發(fā)展，培養(yǎng)大學生正確的政治觀、敏銳度和鑒別力；要有意識地發(fā)掘社會資源，加強與社會各界的溝通，通過有組織、有主題和有針對性的活動，宣揚中華民族優(yōu)秀文化和革命傳統(tǒng)，加強大學生愛國主義、集體主義和社會主義的教育；要有意識地設(shè)計符合大學生成長特點的活動，引導(dǎo)大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要有意識地做好學校教育、家庭教育和社會教育的緊密結(jié)合，通過校園文化建設(shè)，引導(dǎo)大學生逐步確立道德意識、樹立道德觀念、建立道德規(guī)范。

（二）培養(yǎng)優(yōu)秀人才，應(yīng)當貫穿“以智育為中心”的思想

市場經(jīng)濟的競爭是人才能力的競爭，更是知識水平的較量。在培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程中，應(yīng)當根據(jù)江總書記在慶祝北京大學建校100周年大會上所提出的“四個統(tǒng)一”的要求，在調(diào)動學生學習的主動性、創(chuàng)造性和開拓性上做好文章。應(yīng)當把課堂教學、科研活動、課外活動有機地結(jié)合起來。緊密結(jié)合科技發(fā)展的最新領(lǐng)域，努力開辟各個層面的論壇，如“學術(shù)論壇”、“博士論壇”、“讀書論壇”、“優(yōu)秀學生論壇”等陣地，充分發(fā)揮第二課堂的積極作用，激發(fā)大學生熱愛專業(yè)、刻苦學習的熱情，調(diào)動大學生參與科研創(chuàng)新的積極性，拓展大學生廣闊的知識視野，構(gòu)筑大學生豐富的知識體系。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀人才，應(yīng)當貫穿“以學生為軸心”的思想

在培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程中，必須體現(xiàn)以學生為本的思想。應(yīng)當迎合大學生的情趣的青年人的特點，應(yīng)當根據(jù)江總書記在慶祝清華大學建校90周年大會上所提出的“五個希望”的要求，為鼓勵大學生個性塑造、才華施展、情操陶冶搭建舞臺；為培養(yǎng)大學生的藝術(shù)修養(yǎng)、拓展大學生的人文素質(zhì)、改善大學生的心理素質(zhì)、提高大學生的身體素質(zhì)營造氛圍；為提倡大學生認識自我、挑戰(zhàn)自我、完善自我創(chuàng)造條件。

（四）培養(yǎng)優(yōu)秀人才，應(yīng)當貫穿“以能力為重心”的思想

當前社會對大學生的道德水平、知識水平，特別是能力水平的要求越來越高。全國教育工作會議的召開，確定了中國教育發(fā)展的總方向，提出了以思想道德教育為核心，以創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)為重點的素質(zhì)教育總體思路。在培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程中，應(yīng)當積極為大學生接觸社會、了解社會、適應(yīng)社會創(chuàng)造機會，應(yīng)當注重在活動中培養(yǎng)大學生的動手能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。大學時代是一個人創(chuàng)新思維形成的黃金時期，工作中應(yīng)當注重在科技領(lǐng)域、文學領(lǐng)域、藝術(shù)領(lǐng)域等諸多方面，為激發(fā)大學生的創(chuàng)新意識、鞏固大學生的創(chuàng)新熱情、培育大學生的創(chuàng)新心理、養(yǎng)成大學生的創(chuàng)新品質(zhì)提供平臺。

第四篇：人才培養(yǎng)機制探索

人才培養(yǎng)探索

技術(shù)人才的培養(yǎng)需要相互幫帶，在高技術(shù)人才的帶領(lǐng)指導(dǎo)下培養(yǎng)新進人才。以團隊的形式進行發(fā)展，使已有經(jīng)驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現(xiàn)嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業(yè)，在工程技術(shù)問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業(yè)的發(fā)展不再是依靠幾個技術(shù)人員的力量去進步，而是要向?qū)W習型企業(yè)發(fā)展。全員學習，人人都是企業(yè)的主人。

第五篇：青年人才培養(yǎng)方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養(yǎng)管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織

協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構(gòu)成、青年人才的甄選、青年人才培養(yǎng)模式、青年人才的培養(yǎng)方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構(gòu)成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業(yè)生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養(yǎng)方法

第十一條 目的為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養(yǎng)計劃的人員采用內(nèi)部導(dǎo)師、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自主學習、崗位輪換的培養(yǎng)方式。

第十二條 內(nèi)部導(dǎo)師

一般由部門經(jīng)理擔任該部門青年后備人才的導(dǎo)師，負責對其專業(yè)技能和管理技能上的指導(dǎo)。

第十三條 在職培訓(xùn)

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才必須參加公司組織的在職培訓(xùn)。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。在職培訓(xùn)課程由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。

第十四條 外部培訓(xùn)

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)，具體事項由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排，但參加人員必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養(yǎng)的青年人才自主參加各種與本職工作相關(guān)的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應(yīng)便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內(nèi)部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結(jié)合進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第十八條 淘汰

經(jīng)過不定期考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

凡淘汰出公司青年人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行.