第一篇：初創(chuàng)企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行有效的人才培養(yǎng)

初創(chuàng)企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行有效的人才培養(yǎng)

對(duì)于大多數(shù)的初創(chuàng)企業(yè)來說，成功往往會(huì)受到多方面因素的影響和制約，其中最重要也是最根本的影響因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，即人力資本的制約。對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，由于企業(yè)有限的資金，無法維持高素質(zhì)人才的高薪要求或不斷補(bǔ)充企業(yè)人員進(jìn)行外部招聘的成本，因此企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)在初創(chuàng)企業(yè)中就扮演起相當(dāng)重要的角色。

在初創(chuàng)企業(yè)中扮演如此重要角色的人才培養(yǎng)工作，卻往往得不到應(yīng)有的重視，也面臨著一系列的問題。目前，在我國的初創(chuàng)企業(yè)員工人才培養(yǎng)中主要普遍存在如下的問題：

（1）人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)單

一、方法單調(diào)，造成人才培養(yǎng)往往成為企業(yè)的走過程，在員工和管理者中都沒有得到應(yīng)有的重視。

（2）人才培養(yǎng)的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，對(duì)員工的人才培養(yǎng)需求分析不夠細(xì)致，造成人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)在開展人才培養(yǎng)時(shí)，往往沒有進(jìn)行相關(guān)的內(nèi)部調(diào)研，更沒有足夠了解到員工的人才培養(yǎng)需求到底是什么。

（3）與人才培養(yǎng)工作相關(guān)的激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制不夠完善，認(rèn)為人才培養(yǎng)僅僅只是人才培養(yǎng)部的事情，其他的工作部門沒有有效的配合人才培養(yǎng)的開展，造成人才培養(yǎng)工作的低效率和低效果。

（4）人才培養(yǎng)課程的選擇不夠理智，人才培養(yǎng)對(duì)提高員工的素質(zhì)幫助不夠大?；谌瞬湃瞬排囵B(yǎng)對(duì)中小型企業(yè)的重要作用，那么采取怎樣的人才培養(yǎng)方式使得人才達(dá)到最佳的開發(fā)與使用？經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信人力資源高級(jí)顧問趙磊老師提出可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)更好的人才培養(yǎng)效果：（1）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)結(jié)構(gòu)，由外部人才培養(yǎng)為主轉(zhuǎn)為更多比例的內(nèi)部人才培養(yǎng) 對(duì)很多大型的企業(yè)或國有企業(yè)來說，員工的人才培養(yǎng)多采用外部人才培養(yǎng)的形式進(jìn)行，或者外部人才培養(yǎng)內(nèi)部人才培養(yǎng)五五分成的形式進(jìn)行；而對(duì)中小型企業(yè)來說，由于企業(yè)的資金有限，人員較少，這種以外部人才培養(yǎng)為主的方式可能并不適合。所以為了在有限的資源范圍內(nèi)達(dá)到更好的人才培養(yǎng)效果，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)的方式，人力資源專家--華恒智信建議企業(yè)可以多采用內(nèi)部人才培養(yǎng)的形式，少用外部人才培養(yǎng)的形式，其中內(nèi)部人才培養(yǎng)比例占到企業(yè)人才培養(yǎng)的70%-80%。由企業(yè)每個(gè)崗位中的優(yōu)秀人員對(duì)其他人員進(jìn)行人才培養(yǎng)，更容易分享有效的經(jīng)驗(yàn)效果，有利于高效解決人才培養(yǎng)員工實(shí)際工作中遇到的問題，使得人才培養(yǎng)起到最佳效果。

（2）人才培養(yǎng)內(nèi)容需更有針對(duì)性

企業(yè)應(yīng)該在進(jìn)行人才培養(yǎng)之前，對(duì)影響提升組織績效的因素進(jìn)行梳理，整理出需要人才培養(yǎng)的具體項(xiàng)目，也就是說人才培養(yǎng)需做到以問題為導(dǎo)向。在多年的企業(yè)實(shí)踐和研究中，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)曾了解到一家分公司，其之前的人才培養(yǎng)都是由公司總部負(fù)責(zé)，但是隨著公司的發(fā)展，總部將人才培養(yǎng)獨(dú)立出來，明確人才培養(yǎng)方面由分公司自己進(jìn)行，獨(dú)立出來的分公司大概有50人，此時(shí)的分公司在人才培養(yǎng)上采用了第一種建議，由之前在總部的外部人才培養(yǎng)為主，轉(zhuǎn)為內(nèi)部人才培養(yǎng)占主導(dǎo)，由每個(gè)崗位中的優(yōu)秀人員對(duì)其他人員進(jìn)行人才培養(yǎng)。除此之外，公司還找到每個(gè)部門的不足點(diǎn)，更有針對(duì)性的進(jìn)行人才培養(yǎng)，結(jié)果分公司在員工人才培養(yǎng)后獲得滿意的結(jié)果，帶來了員工工作績效的改善。其中在一些細(xì)節(jié)的處理上，也更值得其他企業(yè)借鑒，例如分公司在梳理問題時(shí)發(fā)現(xiàn)其技術(shù)人員在工作中缺少規(guī)范意識(shí)，于是公司對(duì)組織技術(shù)人員主要進(jìn)行工作規(guī)范方面的人才培養(yǎng)，由此提高了員工的工作效率；而調(diào)查中發(fā)現(xiàn)職能人員缺少一定的管理意識(shí)，于是針對(duì)該問題對(duì)職能人員展開進(jìn)行了相應(yīng)的人才培養(yǎng)等等?？傊行⌒推髽I(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)該以不同問題為導(dǎo)向進(jìn)行有針對(duì)性的展開，由此才能收獲滿意度的員工人才培養(yǎng)效果，也會(huì)在最大的程度上改善員工績效，提高員工的工作效率，提高組織績效。

（3）開展一專多能的人才培養(yǎng)

中小型企業(yè)由于人員有限，企業(yè)會(huì)希望每個(gè)人員能夠掌握多方面的技能，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議除了在專業(yè)深度上對(duì)人員進(jìn)行人才培養(yǎng)之外，還應(yīng)該進(jìn)行拓寬不同崗位之間的寬度人才培養(yǎng)。例如，生產(chǎn)部門的人員可能經(jīng)常需要與采購部進(jìn)行合作，此時(shí)可以對(duì)生產(chǎn)人員進(jìn)行采購方面的人才培養(yǎng)；同樣，人力資源部門的員工需要懂得更多辦公行政方面的知識(shí)，因此可以對(duì)人力部門的員工進(jìn)行辦公等行政方面的人才培養(yǎng)，而對(duì)技術(shù)人員來說掌握一定的管理方面的知識(shí)是有利于未來的職位晉升的，所以此時(shí)進(jìn)行管理方面的人才培養(yǎng)是更受技術(shù)人員的歡迎，也更容易獲得有效的人才培養(yǎng)效果等等。

員工人才培養(yǎng)作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分，是企業(yè)管理者越來越看重的部分，尤其是現(xiàn)在初創(chuàng)企業(yè)面臨資金有限、人員較少的情況下，需要引起企業(yè)管理者更加足夠的重視。最后，中小型企業(yè)要想建立有效的人才培養(yǎng)體系，需要牢牢把握華恒智信研究團(tuán)隊(duì)提出的三點(diǎn)建議。即轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)結(jié)構(gòu)，以外部人才培養(yǎng)為主轉(zhuǎn)為內(nèi)人才培養(yǎng)訓(xùn)為主；以問題為導(dǎo)向，進(jìn)行更加針對(duì)性的人才培養(yǎng)；在深化員工專業(yè)技能的同時(shí)擴(kuò)寬跨崗位的人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的一專多能，由此實(shí)現(xiàn)最大程度的開發(fā)和使用人力資源的人才培養(yǎng)目的，更好的改善個(gè)人績效，實(shí)現(xiàn)組織績效的提高。

第二篇：淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

論文提綱

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

緒論：

經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭聚焦于人才，所以，開發(fā)人力資源已成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵(lì)是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中怎樣實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，已成當(dāng)務(wù)之急。

本論：

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。

結(jié)論：

現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

【內(nèi)容摘要】市場(chǎng)競(jìng)爭的核心是人才競(jìng)爭。科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國際化的人才競(jìng)爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關(guān)鍵字】企業(yè)、員工、有效、激勵(lì)

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭聚焦于人才，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。

市場(chǎng)競(jìng)爭的核心是人才競(jìng)爭。科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國際化的人才競(jìng)爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性

員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們 處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

新世紀(jì)以來由于人們的意識(shí)發(fā)生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個(gè)人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業(yè)都有人才外流的現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，我國多數(shù)企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1、管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。

2、現(xiàn)代企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)的現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

3、激勵(lì)措施無差別，激勵(lì)方式單

一、僵化

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。許多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

4、過度激勵(lì)

有些企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀 點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

激勵(lì)中存在的問題還有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展滋生出新的問題?，F(xiàn)代企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際，創(chuàng)出適合我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

三、企業(yè)管理中激勵(lì)方法的選擇

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的有效的激勵(lì)方法總結(jié)如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn):（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的,若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣？長時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。

現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作，企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ) 充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。

2.制定激勵(lì)性的薪酬制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種激勵(lì)。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，就會(huì)有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。（4）適當(dāng)拉開薪酬層次

反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開過大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，是作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨(dú)特手段，歷來被企業(yè)家和管理者們所重視?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵(lì)。

（2）保證福利的質(zhì)量舉一個(gè)簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項(xiàng)很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子還有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。

4.股權(quán)激勵(lì)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

所謂股權(quán)激勵(lì)，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。它把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果,是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。

股權(quán)激勵(lì)在我國作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，參照外國成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手:（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過程中還要注意,授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。（2）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是企業(yè)和 個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。（3）鼓勵(lì)競(jìng)爭

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭還可以起到激勵(lì)員工的作用。

對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭氛圍。

在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭是必須的。競(jìng)爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施規(guī)范競(jìng)爭。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

6.注意管理中的細(xì)節(jié)

細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物、一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無法起到激勵(lì)的效果。

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。

我國二十多年的企業(yè)改革歷程同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制、計(jì)件工資、年薪制，到 “股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無不是為了員工激勵(lì)?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵(lì)息息相關(guān)。因此現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

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第三篇：淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)

姓名：鄧偉軍

專業(yè)：人力資源管理 年級(jí)：2010年春

學(xué)號(hào)：*** 提交日期：2011年11月

8日

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭，歸根到底是人才的競(jìng)爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵(lì)

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性

員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵(lì)不容忽視

很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。

3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。

三、如何進(jìn)行有效激勵(lì)

1、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解

他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動(dòng)績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績效管理并努力推動(dòng)績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

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第四篇：如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

姓名：王堃

專業(yè)：行政管理

年級(jí)：2009春

學(xué)號(hào)：***

提交日期：2011年11月13日

如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭，歸根到底是人才的競(jìng)爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵(lì)

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵(lì)不容忽視

很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。

3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。

三、如何進(jìn)行有效激勵(lì)

1、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看。績效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動(dòng)績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績效管理并努力推動(dòng)績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

6、金錢激勵(lì)

第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同

時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

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第五篇：企業(yè)如何有效的進(jìn)行員工的培訓(xùn)

如何有效的進(jìn)行員工的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的概念及意義

（1）培訓(xùn)的含義

（2）培訓(xùn)的意義

二、影響培訓(xùn)的因素

（1）人的因素

1、老板、總經(jīng)理

“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對(duì)培訓(xùn)的方向沒有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作就難有實(shí)效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會(huì)站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標(biāo)、方法等各方面達(dá)成共識(shí)，得到支持（前提是：培訓(xùn)計(jì)劃努力做到實(shí)效又省錢）。

許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯(cuò)了，培訓(xùn)難有實(shí)效就是必然的。

2、各部門主管

培訓(xùn)的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的日常工作要求、指導(dǎo)、激勵(lì)導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時(shí)所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課程不錯(cuò)，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時(shí)反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門主管進(jìn)行良好溝通，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。

3、受訓(xùn)員工

培訓(xùn)要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓(xùn)員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合度來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。缺乏實(shí)效的培訓(xùn)，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（2）管理體制的因素

培訓(xùn)不是管理工作的配角，培訓(xùn)是各級(jí)管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之

一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊(cè)、崗位職責(zé)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓(xùn)主管的職責(zé)是配合各級(jí)管理人員做好這項(xiàng)工作。企業(yè)沒有把培訓(xùn)納入各級(jí)管理工作中，而只把培訓(xùn)當(dāng)成培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓(xùn)缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的前期調(diào)查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評(píng)估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒有流程的隨意式培訓(xùn)很難達(dá)到長期的實(shí)效。再有，受訓(xùn)員工在工作中的表現(xiàn)要同獎(jiǎng)罰、升遷等企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向、管理體制結(jié)合起來，這樣就解決了員工“培訓(xùn)有什么用？”的問題。

（3）課程設(shè)置及培訓(xùn)講師因素

1.課程設(shè)置

培訓(xùn)要有針對(duì)性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，只是完成培訓(xùn)任務(wù)，是不會(huì)有

實(shí)效。課程設(shè)置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培

訓(xùn)課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓(xùn)或觀點(diǎn)太片面，不符

和公司整體發(fā)展方向，培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見進(jìn)行培訓(xùn)，綜合考慮員工培訓(xùn)需求和各崗位工作職責(zé)、所需技能的因素來設(shè)置適合的課程。

課程內(nèi)容詳實(shí)、強(qiáng)調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。

2、對(duì)講師的要求

首先，講師要真實(shí)了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部

環(huán)境和需要解決的問題等。

其次，培訓(xùn)方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓(xùn)，課程講授，員工工作經(jīng)驗(yàn)分享，問題討論，工作協(xié)調(diào)會(huì)議，單獨(dú)輔

導(dǎo)等等?？筛鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活運(yùn)用，以實(shí)效為目的。

單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實(shí)際內(nèi)容的培訓(xùn)都缺乏實(shí)效。這里要說明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來評(píng)定培訓(xùn)效果，課堂很熱鬧但培訓(xùn)完了就結(jié)束了，員

工的行為基本沒多大改變的培訓(xùn)同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓(xùn)

后實(shí)際績效好，一味討好學(xué)員的培訓(xùn)和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓(xùn)同樣是錯(cuò)誤的。

3、請(qǐng)什么講師合適

企業(yè)內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請(qǐng)某個(gè)部

門經(jīng)理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強(qiáng)調(diào)，企業(yè)要運(yùn)用

好各級(jí)管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很

多講師、教練，關(guān)鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識(shí)和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理

者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓(xùn)師型的管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

要培養(yǎng)使用好內(nèi)部講師。

三、如何有效進(jìn)行員工培訓(xùn)

1.管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)工作

企業(yè)管理層應(yīng)適度增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，以促進(jìn)培訓(xùn)工作高效進(jìn)行，管理者

應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會(huì)改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì)提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。

另外要不斷豐富企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容，改變那種只局限于技能方面的單一培

訓(xùn)模式，在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將對(duì)員工的企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企

業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)

中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競(jìng)爭對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。

2.增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性

員工培訓(xùn)是教育與開發(fā)的結(jié)合, 培訓(xùn)工作表現(xiàn)為一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的過程, 同

時(shí)培訓(xùn)工作也是一項(xiàng)長期的、戰(zhàn)略性的工作。因此，員工培訓(xùn)要體現(xiàn)系統(tǒng)性原則,要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各類

人員進(jìn)行培訓(xùn), 而不是只培訓(xùn)一類人員。全方位性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容豐富寬泛,滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念, 企業(yè)的培訓(xùn)過程要

貫穿于員工的職業(yè)生涯的始終。

3.強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

培訓(xùn)活動(dòng)的對(duì)象是企業(yè)員工，員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。根據(jù)

成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對(duì)于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此，在對(duì)員

工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動(dòng)，如可以考慮將員

工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點(diǎn)在外資企業(yè)

里表現(xiàn)得非常突出。如麥當(dāng)勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理

培訓(xùn)，而且每個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)

展對(duì)于個(gè)人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.從完善培訓(xùn)評(píng)估工作的角度來提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評(píng)估工作并不是“事后諸葛”，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將

效果評(píng)估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與

監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評(píng)估可能

涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計(jì)劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評(píng)估工作采用

怎樣的流程，從哪些方面入手進(jìn)行評(píng)估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段，HR應(yīng)該適時(shí)開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況及時(shí)跟進(jìn)，了解階段性成果與問題，以便及時(shí)做出調(diào)

整，做好培訓(xùn)效果的階段性評(píng)估工作。

5.建立有效的培訓(xùn)管理循環(huán)體系

如果企業(yè)的培訓(xùn)管理循環(huán)體系尚未建立,應(yīng)當(dāng)及時(shí)建立。已建立的要提高培

訓(xùn)管理循環(huán)體系的有效性。不管由于企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其培訓(xùn)體系在形式上如何不

同,一個(gè)培訓(xùn)體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個(gè)環(huán)節(jié)。其中,P是培訓(xùn)計(jì)

劃,D是培訓(xùn)的組織與實(shí)施，C是培訓(xùn)的評(píng)估,A是培訓(xùn)工作的改進(jìn)。培訓(xùn)評(píng)估環(huán)

節(jié)是提高培訓(xùn)管理體系有效性的基礎(chǔ)工作。

總之, 企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)必須長期開展的工作, 應(yīng)引起企業(yè)的重視。21世紀(jì)是

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代, 企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭中擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì), 就必須加大員工

培訓(xùn), 建立學(xué)習(xí)型組織, 提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保

障。

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