第一篇：淺談績效考核中的常見心理效應誤區(qū)（定稿）

淺談績效考核中的常見心理效應誤區(qū)

摘要：員工的績效考核一直是困擾企業(yè)的一個重要問題,在績效考核的實踐中,國內企業(yè)經(jīng)常陷入一些常見的心理效應誤區(qū)，使得績效考核在很多時候不合理、不客觀、不公正。如何才能使績效考核達到客觀、公正、合理，進而提升員工自身績效，是很多企業(yè)面臨的問題。對于這些問題的解決必要要從企業(yè)的人力資源管角度的出發(fā)，夯實企業(yè)基礎管理，提高考核人員自身素質，做到因事論事，同時強化考核的執(zhí)行力。只有這樣才能推進真正有效的考核,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務。關鍵詞：績效考核；心理效應；誤區(qū)

一、引言

績效考核又叫績效評估，簡單地講就是對員工“業(yè)績”、“效率”的測量和評定,是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價的過程。管理學上對績效考核的定義是：用一套既定的標準就員工在某個時期內的崗位工作表現(xiàn)和工作結果作出評估，并將結果反饋給員工，從而促進員工績效的過程。從上面的定義中我們可以看出，績效考核不僅是一個系統(tǒng)的過程，而且還是一個雙向的過程，績效考核的最終目的不是為了晉升，也不是為了加薪，而是找出員工在工作中的不足，進而提高員工自身績效。鑒于績效考核的重要性，績效考核成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容,也是企業(yè)強有力的管理手段之一。

科學、合理的績效考核能準確評定每位員工對組織的貢獻及不足,能有效地激勵員工,改善員工的行為,調動員工的積極性,從而使其努力取得更好的績效,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在我國,很多企業(yè)都引入了績效管理的理念,建立了相應的績效考核體系,對管理水平的提升起到了重要的作用,但同時,由于各種原因,在員工的績效考核上仍然存在不少的誤區(qū),使績效考核在很多時候達不到客觀、公正、合理，直接影響了績效考核效力的提升。本文從心理效應角度，分析了績效考核中常見的幾大心理誤區(qū)，并相應提出了對策，希望能夠對企業(yè)在績效考核過程中做到考核的公正、合理和客觀提供一些見解，促進員工行為，最終提高企業(yè)績效，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、文獻查閱

通過文獻查閱，作者發(fā)現(xiàn)在以往的研究中存在很多關于績效管理中存在誤區(qū)的文章，但細細看來這些文章均大同小異，所述內容幾乎沒有什么差別。而關于績效考評中存在的心理誤區(qū)，雖然在績效管理中存在著這方面的一些知識，但是作者還沒有看到有誰對這方面做比較系統(tǒng)的研究。因此，總結績效考核中存在的一些心理誤區(qū)，以使考核者了解總結在績效考核中存在的一些誤區(qū)，以使績效考核能夠達到客觀、公正、合理，似乎很有必要。

三、常見的心理效應誤區(qū)

1、首因效應

首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。

在績效考核中，首因效應是指考核者由于對被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的績效評價中對他的評價偏低或偏高。常見的“以貌取人”就是此效應的最好說明。

其實，不管是在績效考核還是在人際交往或者其他方面，首因效應效應是廣為存在的，特別是在人際交往過程中，首因效應尤其突出。首因效應的產(chǎn)生常常與個體的社會經(jīng)歷、社交經(jīng)驗的豐富程度有關。因此，如何在績效考核中避免此效應的產(chǎn)生可以從考核者的社會經(jīng)歷和社交經(jīng)驗角度加以控制。

2、近因效應

近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應的作用。前后信息間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。

績效考核中，被考核者可能一向表現(xiàn)平庸，但在臨近考核期做了一份讓主管非常滿意的事情，會導致主管在評分時依據(jù)這一事件掩蓋其長期的碌碌無為，使評分偏高；同時，被考核者最近的一次失誤也可能使幾個月的優(yōu)秀表現(xiàn)付之東流，最后的評分比相應的要低。

3、從眾效應

從眾效應，也稱樂對花車效應，是指當個體受到群體的影響（引導或施加的壓力），會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。也就是指：個體受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點、判斷和行為等，以和他人保持一致。也就是通常人們所說的“隨大流”。一般說來，群體成員的行為，通常具有跟從群體的傾向。當他發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致，或與群體中大多數(shù)人有分歧時，會感受到一種壓力，這促使他趨向于與群體一致的現(xiàn)象，叫做從眾行為。

在考評中，這個部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個人特別好，想給他打高分，但是這個人偏偏在外頭人際關系不怎么樣，所以外界的人都說這人不行。這時候經(jīng)理明明知道他完成了任務指標，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。這就是績效考核中存在的從眾效應。

4、暈輪效應

暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現(xiàn)象。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質；如果認知對象被標明是“壞”的，他就會被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質都會被認為是壞的。暈輪效應是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會現(xiàn)象。常表現(xiàn)在一個人對另一個人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對對方的真實品質，有時候暈輪效應會對人際關系產(chǎn)生積極作用，比如你對人誠懇，那么即便你能力較差，別人對你也會非常信任，因為對方只看見你的誠懇。而暈輪效應的最大弊端就在于以偏概全。

在績效考核中，暈輪效應主要表現(xiàn)在主管對下屬的某人績效要素（比如“與他人相處的能力”）的評價較高或較低，會導致他對此人的其他績效要素（如“工作質量”）的評價也較高或較低，即“一好百好，一差百差”。

5、趨中效應

趨中效應是錯誤地將被考評者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當根據(jù)的過高或過低考評時的一種錯誤。當趨中效應發(fā)生時，所有員工均以平均或接近平均的得分結束考評，進而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。趨中效應子啊績效考核中主要表現(xiàn)為由于缺乏責任和勇氣，害怕引起矛盾和沖突，盡管員工的實際績效差別很大，但主管往往將考核成績集中在平均水平，沒有真正區(qū)別出好中差。還有就是由于缺乏績效評價的相關事實和依據(jù)，考核者

在績效評價中不敢拉開檔次，考核結果集中于中間或兩頭。很顯然，這種做法根本不能實現(xiàn)績效考核的目的，更不可能提高員工和企業(yè)的績效。

6、擬己效應

即“以己度人”現(xiàn)象，主管將自己與員工相比較，與自己相似的員工在績效考核中不由自主的打出高分；與自己共同點少的員工，在考核中則給分較低。比如主管認為自己的進取心很強，在考核他人時就可能會更多的尋找進取心這個特點，而那些表現(xiàn)出這個特點的人則會受益，而沒有變現(xiàn)出這個特點的人就會吃虧。又如主管對于會計感興趣可能會高估一個實際上太過于注重細節(jié)的員工，而低估另一個擁有宏觀管理素質的員工。

7、個性效應

不同的主管一般有不同的個性，由于主管個性的不同，在績效考核中可能會對被考核者的要求也不不一樣。比如，有的主管個性比較寬厚，對下屬的要求就相對比較寬松，在績效考核中評分可能就較高；反之，對下屬要求比較苛刻和嚴格的主管，會使得評分比較低。假如，小張和小李為不同的主管做同樣的工作，他們取得了絕對相同的工作績效，如果小張的上司個性比較寬厚，有偏松傾向，而小李的上司對下屬要求嚴格，有偏緊傾向，那么他們的績效評估結果可能會完全不同。

8、情感效應

情感效應又叫情緒效應，所謂情緒效應是指一個人的情緒狀態(tài)可以影響到對某一個人今后的評價。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時主體的喜怒哀樂對于對方關系的建立或是對于對方的評價，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關系的建立。因此，管理者在對被管理者做思想政治工作時，一定要注意到被管理者的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的管理效果。

在績效考核中，情感效應主要體現(xiàn)在，當考評者對某人有成見時，無論他做什么事情，都覺得有挑剔之處，考核評分偏低；當對某人報有好感時，無論他做什么事請，都覺得符合要求，考核評分偏高。

四、解決思路

1、對于首因效應。首因效應的產(chǎn)生常常與個體的社會經(jīng)歷、社交經(jīng)驗的豐富程度有關。如果個體的社會經(jīng)歷豐富、社會閱歷深厚、社會知識充實，則會將首因效應的作用控制在最低限度；另外，通過學習，在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應獲得的評價，一般都只是在依據(jù)對象的一些表面的非本質的特征基礎上而做出的評價，這種評價應當在以后的進一步交往認知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象并不是無法改變，并不是難以改變的。因此，如何在績效考核中避免此效應的產(chǎn)生可以從考核者的社會經(jīng)歷和社交經(jīng)驗角度加以控制。

2、對于近因效應。由于考核人只依據(jù)臨近期的表現(xiàn)進行評價，而不是從整體上考察整個考核周期內的表現(xiàn)，使得考核結果出現(xiàn)“月暈效應”。因此，要避免近因效應的產(chǎn)生，在績效考核中應該采用關鍵事件法。

3、對于從眾效應。由于從眾效應是指在考評中，這個部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個人特別好，想給他打高分，但是這個人偏偏在外頭人際關系不怎么樣，所以外界的人都說這人不行。這時候經(jīng)理明明知道他完成了任務指標，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。對于此，考評者應該明確考核目的，嚴格按照考核要求進行考核。同時應該有自己的立場，不因附和別人而違背自己的意愿。

4、對于暈輪效應。對于克服暈輪效應，可以幾個注意：第一、考核者應該注意“投射傾向”；第二、注意“第一印象”；第三、注意“刻板印象”；第四、避免“以貌取人”；第五、避免“循環(huán)證實”。在績效考核中可以采用工作日志和關鍵事件，用事實來說話。

5、對于趨中效應。趨中效應指在績效評價中不敢拉開檔次，考核結果集中于中間或兩頭，其原因在于缺乏績效評價的相關事實和依據(jù)。因此在績效考核中可以采用強制分布或者說正態(tài)分布曲線。

6、對于擬己效應。由于績效評價中，出現(xiàn)因為性格或者經(jīng)歷和考核者相似的地方，而對被考核者存有好感，影響考核的客觀性。因此在考核中可以采用關鍵事件法來記錄員工的工作情況，避免在考核時受到此效應的影響。

7、對于個性效應。在個性效應中，由于不同主管個性會影響對員工工作績效的客觀評價，因此，如何讓主管真正明確考核的目的是解決此效應的影響的方法之一。同時，在績效考核中采用強制分布法，在一定程度上也考研達到此目的。

8、對于情感效應。由于在績效考核中，情感效應主要體現(xiàn)在，當考評者對某人有成見時，無論他做什么事情，都覺得有挑剔之處，考核評分偏低；當對某人報有好感時，無論他做什么事請，都覺得符合要求，考核評分偏高。因此要避免此效應的影響，在考核中中可以采用多人考核機制，比如360全面考評機制等，綜合考核員工績效。

五、結論

在績效考核中，確實存在著諸多心理效應誤區(qū)，前面文章中所提到的只是心理效應誤區(qū)中的幾個。對于文章中所談到的心理效應誤區(qū)解決的思路針對的是文章出現(xiàn)的八個心理效應誤區(qū)。這幾個解決的思路由于是分別針對不同誤區(qū)，因此來說是比較理想化的。在現(xiàn)實的企業(yè)績效管理中，由于環(huán)境復雜，可能出現(xiàn)一個或者幾個，或者是出現(xiàn)幾個有著解決思路有些沖突的心理效應誤區(qū)，此時，需要考核者要聯(lián)系實際情況，變通的適用這些解決思路，不能“照葫蘆畫瓢”。本文作者希望同構此篇文章能為績效管理者在績效考核中提供一些思路，以促進員工績效，企業(yè)績效的提高。

參考文獻:[1]陳薇．關于績效管理的幾個再認識．經(jīng)營管理，2010．

[2]蘭煒.談企業(yè)員工績效考核的誤區(qū)及改進策略.蘭州石化職業(yè)技術學院學報，2008（12）.[3]敬德久.績效管理常見誤區(qū)淺議.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2004.[4]魏洪華.企業(yè)績效管理中的誤區(qū)與對策分析.管理,2008.

第二篇：生活中常見的心理效應

生活中常見的心理效應

首因效應

第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位，這種效應即為首因效應。它主要是獲得了對方的長相、表情、姿態(tài)、身材、年齡、服裝等方面的印象。這種印象雖然是初步的相互了解，但在對人認知中卻起著明顯作用。根據(jù)第一印象來評價一個人往往失之偏頗，如果在公務員考試、考察干部時，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象所蒙蔽。其主要表現(xiàn)有兩個方面：

一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺點很容易被忽視。

二是以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在考察、考核、選拔人才時，既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。

近因效應

近因效應與首因效應相反，是指交往中最后一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會存留很長時間。多年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個朋友總是讓你生氣，可是談起生氣的原因，大概只能說上兩、三條，這也是一種近因效應的表現(xiàn)。利用近因效應，在與朋友分別明，給予他良好的祝福，你的形象會在他的心中美化起來。有可能這種美化將會影響你的生活，因為，你有可能成為一種“光環(huán)”人物，這就是“光環(huán)效應”。

光環(huán)效應

又稱暈輪效應。指對他人知覺的一種偏差傾向，當一個人對另一個人的某些主要品質有個良好的印象之后，就會認為這個人的一切都良好，這個人就被一種積極的光環(huán)所籠罩。反之，則被賦予其它不好的品質。

當你對某個人有好感后，就會很難感覺到他的缺點存在，就像有一種光環(huán)在圍繞著他，你的這種心理就是光環(huán)效應?！扒槿搜劾锍鑫魇?，情人在相戀的時候，很難找到對方的缺點，認為他的一切都是好的，做的事都是對的，就連別人認為是缺點的地方，在對方看來也是無所謂，這就是種光環(huán)效應的表現(xiàn)。光環(huán)效應有一定的負面影響，在這種心理作用下，你很難分辨出好與壞、真與偽，容易被人利用。所以，我們在社交過程中，“害人之心不可有，防人之心不可無”，具備一定的設防意識，即人的“設防心理”。

教育過程中的“光環(huán)效應”，是指教師在觀察某個學生時，對于他（她）的某種品性或特征有清晰的鮮明的知覺。由于這一特征或品質從教師的角度看非常突出，因而掩蓋了對這個人其它特征和品質的知覺，這也就是人們常說的教育偏見。

羅森塔爾效應

又稱皮格馬利翁效應。傳說古希臘神話里的塞浦路斯國王，他愛上了自己雕塑的一個少女像，并且真誠的期望自己的愛能被接受，這種真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙狄羅忒，就給了雕像以生命。雖然這只是一個神話傳說，但是，在現(xiàn)實生活中，由于期望而使“雕像”變成“美少女”的例子也不鮮見。

美國心理學家羅森塔爾考察某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經(jīng)過科學測定全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18名學生全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情，希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息?！边@樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待中得以產(chǎn)生。我們通常所說的“說你行，不行也行；說你不行，行也不行。”從某種意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵后，便會得以最大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。

鯰魚效應

挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作。

馬太效應

《新約·馬太福音》有個故事：天國主人要外出，臨走前把家產(chǎn)分給3個不同才干的仆人，分別是5000、2000和1000。那個領5000的隨即去做買賣，又賺了5000；領2000的也賺了2000，唯獨那個領1000的把銀子埋到地里。主人回來，對前兩位大加贊賞，用原數(shù)獎勵他們，卻把第三位仆人的千兩銀子收回來獎給了第一位。隨后告訴他們：凡是有的，還要加給他，讓他有余；沒有的，連他所有的也要奪回來。這就是馬太效應。這一效應可以給予我們三點啟示：一是要根據(jù)每個人的實際能力，委以相應的工作，授以相應的職務；二是要引導人才適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，樹立競爭意識，積極參與競爭。有才干而不去運用，也是不受歡迎的。三是要運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。

從眾效應

從眾效應是指在群體作用下，個人調整與改變自己使其變得與其他人更相似。從眾效應在交往中隨時可見，多數(shù)人認為比較好的人，人們大多會放心地與之交往；多數(shù)人認為不好的人，人們常常不會與之交往。從眾效應的發(fā)生與否以及發(fā)生的程度如何是受到許多因素制約的，其中社會比較影響最大。

角色效應

現(xiàn)實生活中，人們以不同的社會角色參加社交，它就像“魔棒”一樣，把人緊緊地吸引在特定的行為規(guī)范和行為模式中，這種因角色不同而引起的心理或行為變化，就叫做角色效應。角色效應的產(chǎn)生要經(jīng)歷三個過程：一是社會和他人對角色的期待。就目前家教情況而言，普遍存在著對孩子社會角色期望的偏差，比如“好學生”在不少家長心目中就是“學習好”，“學習好”就是分數(shù)高。由此引發(fā)出教育指導思想的失誤，造成家教中智育，輕德、體、美和勞動教育的傾向，降低了家教質量；二是對自己扮演的社會角色的認知。在現(xiàn)實生活中，家長往往忽視了孩子角色概念的認識的偏差，一些孩子常以“我爸是經(jīng) 理”、“我爺爺是書記”而自負，把自己與長輩的角色等同起來，顛倒了角色概念的關系，致使這類孩子養(yǎng)成了狂妄自大、目中無人的畸表心態(tài)；三是在角色期望和角色認知的基礎上，通過具體的角色規(guī)范，實現(xiàn)角色期待，這就叫角色行為。從角色認知的形成到角色行為的 實現(xiàn)需要一個過程，幫助和教育孩子完成這一轉化過程，是家長的職責。如有的家長讓孩子 當家庭“財政部長”，安排家庭的開支，這就是在利用角色意識教育孩子，在一系列的角色、行為中，讓孩子更深層次地了解家庭生活，對于培養(yǎng)孩子的獨立生活能力，克服馬虎、草率 的性格弱點都是十分有益的

暗示效應

心理學中，在無對抗條件下，用含蓄、抽象誘導的間接方法對人們的心 理和行為產(chǎn)生影響，從而使人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者企望的相符合，這種現(xiàn)象稱為“暗示效應”。一般說來，兒童比成人更容易接受暗示，在家教中，家長就可以應用一個“抽象誘導語”的暗示策略使孩子產(chǎn)生暗示效應。如家長帶孩子到醫(yī)院去打針，故意指著別的大吵大鬧的孩子說：“這個孩子不勇敢，怕打針?！?接著孩子說：“我勇敢，我不怕打針!”果然，在打針時，他能忍住疼痛不哭叫，這就是由 暗示引起的意志行為。除用誘導語之外，也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或 放低音量等等。有經(jīng)驗的家長常有這樣的體會：為了改變孩子偏食的習慣，可采用非言語的 暗示方法，自己吃得津津有味，于是孩子就會不由自主地受到暗示跟著慢慢吃；如果同桌的 其他孩子吃得很香，那對這個孩子的暗示作用就會更大，這就是為什么“吃搶食特別香”的道理。也有些家長還常常針對孩子的某一缺點和錯誤，選擇適當?shù)碾娪啊㈦娨?、文學作品同孩子邊看邊議論，或給孩子講一些有針對性的故事，都能產(chǎn)生較好的心理效應。

定型效應

生活中，人們都會不自覺地把人按年齡、性別、外貌、衣著、言談、職業(yè)等外部特征歸為各種類型，并認為每一類型的人有共同特點。在交往觀察中，凡對象屬一類，便用這一類人的共同特點去理解他們。在概括偏頗或忽略個體差異時，就會出現(xiàn)認知錯覺。這種錯覺稱之為定型效應。

層遞效應

一個人一旦接受了他人的一個小要求后，如果他人在此是基礎上再提出一個更高一點的要求，那么，這個人為了認識上的統(tǒng)一，或為了給人留下前后一致的印象，就傾向于接受這個更高的要求。這樣依層次地逐步提高要求，可以有效地達到預期的目的。

為什么會有這種心理效應呢？因為當人們提出一個貌似“微不足道”的要求時，往往很難拒絕，否則，似乎“太不近人情”了，而且這種微不足道的要求人們的心理完全能承受。一旦接受了這個要求，仿佛跨進了一道心理上的門檻，無抽身后退的可能，再一個更高的要求就和前一個要求有了繼承關采，似乎就應順理成章地接受。再說，一個微不足道的要求，會使人的心理失去戒備，從而容易服從。

層遞效應是一種頗為有效的心理引導技巧。在教育中，如運用得當，有助于達到預期的引導目的。

投 射 效 應

在一家出版社的選題討論中，出現(xiàn)了這樣一種有趣的現(xiàn)象: 編輯們列出他們認為最重要的一個選題分別為：

編輯A正在參加成人教育以攻讀第二學位，他選的是《怎樣寫畢業(yè)論文》；

編輯B的女兒正在上幼兒園，她的選題是“學齡前兒童教育叢書”；

編輯C是圍棋迷，他的選題是《聶衛(wèi)平棋路分析》?? 心理學研究發(fā)現(xiàn)，人們在日常生活中常常不自覺的把自己的心理特征（如個性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征，如：自己喜歡說謊，就認為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認為別人也都認為自己很出色??心理學家們稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應”。

由于投射效應的存在，我們常?？梢詮囊粋€人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特征。

宋代著名學者蘇東坡和佛印和尚是好朋友，一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐，蘇東坡對佛印開玩笑說：“我看見你是一堆狗屎?！倍鹩t微笑著說：“我看你是一尊金佛。”蘇東坡覺得自己占了便宜，很是得意?；丶乙院螅K東坡得意的向妹妹提起這件事，蘇小妹說：“哥哥你錯了。佛家說'佛心自現(xiàn)'，你看別人是什么，就表示你看自己是什么。” 由于人都有一定的共同性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情況下，我們對別人做出的推測都是比較正確的，但是，人畢竟有差異，因此推測總會有出錯的時候。

《莊子》中有這樣一個故事：堯到華山視察，華封人祝他“長壽、富貴、多男子”，堯都辭謝了；華封人說：“壽、福、多男子，人之所欲也；汝獨能不欲，何邪？”堯說：“多男子則多懼，富則多事，壽則多辱。是三者，非所以美德也，故辭。”人的心理特征各不相同，即使是“福、壽”等基本的目標，也不能隨意“投射”給任何人。

但在日常生活中，我們卻常常錯誤的把自己的想法和意愿投射到別人身上：自己喜歡的人，以為別人也喜歡，總是疑神疑鬼，莫名其妙的吃一些飛醋；父母總喜歡為子女設計前途、選擇學校和職業(yè)??

刻 板 印 象

曾經(jīng)在某一網(wǎng)站看到這樣一個笑話：如果你的前面是一位發(fā)怒的重慶女孩，后面是萬丈深淵，那么，奉勸你還是往后跳吧！這個笑話不能說沒有一點道理，重慶女孩的潑辣，可以說是“盛名遠播”，因此，一提到重慶女孩，首先浮上腦海的就是“潑辣”二字，絲毫不顧其中是否有被冤枉的“例外”，這就是所謂“刻板印象”。

刻板印象指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們在認識他人時經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當普遍的現(xiàn)象。我們經(jīng)常聽人說的“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，東北姑娘“寧可餓著，也要靚著”，實際上都是“刻板印象”。

刻板印象的形成，主要是由于我們在人際交往過程中，沒有時間和精力去和某個群體中的每一成員都進行深入的交往，而只能與其中的一部分成員交往，因此，我們只能“由部分推知全部”，由我們所接觸到的部分，去推知這個群體的“全體”。

刻板印象一經(jīng)形成，就很難改變，因此，在日常生活中，一定要考慮到刻板印象的影響，例如，市場調查公司在招聘入戶調查的訪員時，一般都應該選擇女性，而不應該選擇男性，因為在人們心目中，女性一般來說比較善良、較少攻擊性、力量也比較單薄，因而入戶訪問對主人的威脅較??；而男性，尤其是身強力壯的男性如果要求登門訪問，則很容易被拒絕，因為他們更容易使人聯(lián)想到一系列與暴力、攻擊有關的事物，使人們增強防衛(wèi)心理。

“物以類聚，人以群分”，居住在同一個地區(qū)、從事同一種職業(yè)、屬于同一個種族的人總會有一些共同的特征，因此，刻板印象一般說來都還是有一定道理的。

但是，“人心不同，各如其面”，刻板印象畢竟只是一種概括而籠統(tǒng)的看法，并不能代替活生生的個體，因而“以偏概全”的錯誤總是在所難免。如果不明白這一點，在與人交往時，“唯刻板印象是瞻”，象“削足適履”的鄭人，寧可相信作為“尺寸”的刻板印象，也不相信自己的切身經(jīng)驗，就會出現(xiàn)錯誤，導致人際交往的失敗，自然也就無助于我們獲得成功。

定 勢 效 應

定勢效應就是一種固定不變的態(tài)度，如小品“配角”中朱時茂說陳佩斯：“就你那模樣，一看就是個反面角色……”然后說自己：”看我穿上這身衣服，起碼也是個地下工作者呀……”這就是從長相產(chǎn)生的定勢效應。“疑人偷斧”也是這個道理，它是以邏輯推理的方式而得出的定勢效應。在人際交往中要避免定勢效應，用發(fā)展的、辯證的眼光去看人。而對于一個犯過錯誤或不被看重的人來說，要改變別人的定勢效應，就要對自己的成績或好事做適當宣傳，在別人的心目中改變的、不好的定勢效應，建立新的、好的定勢效應。

請看這樣一個問題：一位公安局長在路邊同一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促的對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子。”請你回答：這兩個吵架的人和公安局長是什么關系？

這一問題，在100名被試中只有兩人答對!后來對一個三口之家問這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公?！?/p>

為什么那么多成年人對如此簡單的問題解答反而不如孩子呢？這就是定勢效應：按照成人的經(jīng)驗，公安局長應該是男的，從男局長這個心理定勢去推想，自然找不到答案；而小孩子沒有這方面的經(jīng)驗，也就沒有心理定勢的限制，因而一下子就找到了正確答案。

心理定勢指的是對某一特定活動的準備狀態(tài)，它可以使我們在從事某些活動時能夠相當熟練，甚至達到自動化，可以節(jié)省很多時間和精力；但同時，心理定勢的存在也會束縛我們的思維，使我們只用常規(guī)方法去解決問題，而不求用其他“捷徑”突破，因而也會給解決問題帶來一些消極影響，文章開頭的實驗就是一個很好的例子。

不僅在思考和解決問題時會出現(xiàn)定勢效應，在認識他人、與人交往的過程中也會受心理定勢的影響。

蘇聯(lián)心理學家曾做過這樣一個經(jīng)典的關于“心理定勢”的實驗：研究者向參加實驗的兩組大學生出示同一張照片，但在出示照片前，向第一組學生說：這個人是一個怙惡不悛的罪犯；對第二組學生卻說：這個人是一位大科學家。然后他讓兩組學生各自用文字描述照片上這個人的相貌。

第一組學生的描述是：深陷的雙眼表明他內心充滿仇恨，突出的下巴證明他沿著犯罪道路頑固到底的決心??

第二組的描述是：深陷的雙眼表明此人思想的深度，突出的下巴表明此人在認識道路上克服困難的意志??

對同一個人的評價，僅僅因為先前得到的關于此人身份的提示不同，得到的描述竟然有如此戲劇性的差距，可見心理定勢對人們認識過程的巨大影響！

第三篇：人際交往中的常見心理效應

人際交往中的常見心理效應：

（1）首因效應是實際上指的就是“第一印象”的影響，常發(fā)生于陌生人之間。但是，“路遙知馬力，日久見人心”，僅憑第一印象就妄加判斷，往往會帶來不可彌補的錯誤！

（2）近因效應指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象，常發(fā)生于熟人之間。多年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景。

（3）暈輪效應也稱光環(huán)效應，是一種因他人突出特征的影響而產(chǎn)生的“以點代面、以偏概全”的社會心理效應。就是當我們看到某個明星在媒體上爆出一些丑聞時總是很驚訝，我們僅僅是推斷了他們真實的人格。

（4）定型效應也稱社會刻版印象，是人們不自覺地根據(jù)自己對某一類人的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法來評價他人。如，人們總是認為女孩子就應該文靜，男孩應該活波而勇敢。由于刻板印象只憑一時偏見或道聽途說而形成的。因此，絕大多數(shù)刻板印象是錯誤的，甚至是有害的。

（5）投射效應是指人們在人際交往中對他人形成印象時總是假設他人與自己具有相同的某些特點，即把自己的特點投射到他人身上，比如“以小人之心，度君子之腹”。

（6）鲇魚效應 水池里養(yǎng)著一群魚，由于缺乏外界刺激，這些魚變得死氣沉沉，容易死亡。漁民偶然把幾條鲇魚放在這群魚里：由于鲇魚喜歡擠來擠去，整個水池里的魚都被帶動起來而顯得生機勃勃，所以

漁民喜歡放幾條鲇魚在里面增加全體魚的活力與壽命。在經(jīng)濟、文化、教育等活動中引入競爭機制，也會產(chǎn)生鲇魚效應。

（7）蝴蝶效應 某地上空一只小小的蝴蝶扇動翅膀而擾動了空氣，長時間后可能導致遙遠的彼地發(fā)生一場暴風雨，以此比喻長時期大范圍天氣預報往往因一點點微小的因素造成難以預測的嚴重后果。初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。

（8）刻板效應 又稱定型效應，是指人們用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據(jù)的心理現(xiàn)象。

歸因

很多時候，對于同一件事情，每個人的解釋卻不盡相同，對事件的不同解釋方式，就是心理學上所指的歸因。歸因是人類的一種普遍需要，每個人都有一套獨特的歸因風格。在社會生活中，個體為了保護自我價值，傾向于使自己處于有利位置，這種傾向被稱為“動機性歸因偏差”。比如：（1）將自己的成功作內歸因，將自己的失敗作外歸因；

（2）將他人的成功作外歸因，將他人的失敗作內歸因，從而減少他人的成功給自己帶來的壓力

第四篇：20個常見的心理效應

1.蝴蝶效應

20個常見的心理效應

細節(jié)決定命運。亞馬遜流域熱帶雨林中的一只蝴蝶，偶爾煽動幾下翅膀，兩周后可能在美國德克薩斯州引起一場威力巨大的龍卷風！2.布里丹毛驢效應

機不可失，時不再來。在很多情況下，機會稍縱即逝，人們難有足夠的時間去反復思考、縝密斟酌。決策者必須審時度勢，果斷決策，避免成為布里丹的毛驢！3．多米諾骨牌效應

第一棵樹遭砍伐，可能導致森林的消失；一日的荒廢，可能是一生荒廢的開始??一個很小的力量引起的或許只是察覺不到的漸變，但它所引發(fā)的連鎖反應可能是翻天覆地的！4．皮革馬利翁效應

美好的期許，不懈的耕耘，加上百分百的真誠，即便不能創(chuàng)造奇跡，也能獲得成功——只要認準了目標，選對了道路，就要持之以恒，加倍努力！5.木桶效應

任何事物都是一個綜合體，任何局部的缺陷，都會影響整體作用的發(fā)揮。當缺一不可時，一就是一切。6.邊際效應

如果一個人的精神生活構成了生活圓圈的內核，幸福感受是生活圓圈的邊際的話，那么，幸福的邊際將隨著內核的擴大而擴大，隨著內圈的縮小二縮小。7.乘數(shù)效應

創(chuàng)新，是一個民族生錯和發(fā)展的動力，創(chuàng)新也是最有價值的乘數(shù)效應。一項科學發(fā)明，會帶動行業(yè)效益乃至國民經(jīng)濟的高速增長；一向新技術的突破，會創(chuàng)造巨大的深灰財富?? 8.南風效應

良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。其實，人們都樂意接受正確的批評，所不愿接受的，往往是批評的方式方法。方法不當，解決問題的初衷，可能成為制造麻煩的根源。9.暈輪效應

日常生活中，人們并不總是能夠實事求是地評價一個人，而往往是從其所具有的某個特征出發(fā)，對他的其他方面進行推測，進而推人及物。于是就有了鐵桿“粉絲”們狂熱與失態(tài)。

10.過度理由效應

為了使自己的行為看起來合理，人們總是喜歡為其行為尋找原因，一旦扎弄到足夠的原因，就很少再繼續(xù)找下去。而且，在尋找原因時，總是先找那些顯而易見的外在原因。

11.龜兔效應

世界上沒有永遠的勝利者，也沒有永遠的失敗者。我們每個人都有自己潛在的優(yōu)勢，在人生的賽跑中，暫時的落后不是失敗者，只有那些失去斗志的人才是失敗者。12.從眾效應

一味盲目地從眾，會扼殺一個人的積極性和創(chuàng)造性。能否減少盲目行為，運用自己的理性判斷是非，并堅持自己的判斷，是成功者與失敗者的分水嶺。13.馬太效應

現(xiàn)實生活是殘酷的，并不遵從公平原則。一個想成就一番事業(yè)的人，不能總是停留在抱怨上，而應該直面“贏家通吃”這一現(xiàn)實，增強心理承受能力，自覺地在逆境和磨難中鍛煉成長。14.超限效應

物極必反，當過度的時候，最適宜的東西也會變成最不適宜的東西。因此，每個人都要學會見好就收，即便是講話，也要適可而止，能少說就不多說，留點精力給自己，多點時間給對方。15.麥穗相應

麥地里肯定有一棵最大的麥穗，但自己未必能碰見它；及即使碰見了，也未必能做出準確的判斷。其實，麥穗并不在于大小，最關鍵的是它是不是你最想要、最喜歡的那一棵。16.米格-25效應

凡是個體都存在差異，尊重差異是腦力合作、集思廣益的本質。只有尊重不同個體的不同心理、情緒、智能，才能相互取長補短，做到資源整合，發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢。17.馬蠅效應

人的欲求是千差萬別的，有的人比較理想化，可能更著重精神上的東西；有的人比較功利，可能更看重物質上的東西。要想讓馬兒歡快地跑起來，就必須針對不同的需求，對癥下藥，投其所好。18.蟻群效應

人們的工作過程或多或少存在著多余的環(huán)節(jié)。提高工作的效率的一個重要途徑，就是發(fā)現(xiàn)和減掉那些多余環(huán)節(jié)。在這個問題上，螞蟻堪稱人類學習的榜樣。19.鲇魚效應

人的潛能是十分巨大的，我們能做的比我們想到的要多得多。人挪活，樹挪死。適當引入競爭者，可以最大限度地激發(fā)人體內的潛力。20.圍城效應

知足常樂。珍惜曾經(jīng)和現(xiàn)在擁有的是智者的表現(xiàn)；為了遠方的薔薇，不惜踩壞眼前的玫瑰，是愚蠢者的行為！

第五篇：企業(yè)管理中常見誤區(qū)

企業(yè)管理中常見誤區(qū)

不注重流程，認為流程不重要，有靜態(tài)的公司制度，卻缺少動態(tài)的流程執(zhí)行標準 經(jīng)驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差 沒有標準，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標準

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點：

企業(yè)管理建設一定要建立科學有效的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1、深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2、進行必要的流程再造，同時確保流程的執(zhí)行力。

3、建立必要的信息化標準體系，沒有信息化標準體系即意味著企業(yè)沒有統(tǒng)一的信息化時代下的行動準則。

4、建立個性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

5、運作流程化、精細化、信息化，全過程管理系統(tǒng)提高工作效率。

6、用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓員工，達到全員認同與全力支持