第一篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)留人才

試論創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的留人策略 2009/07/10 23:14 胡月蘭 原創(chuàng) 作者：胡月蘭

摘要：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在中國(guó)只有十二三年的發(fā)展時(shí)間，因其商業(yè)模式先進(jìn)、發(fā)展前景廣闊，一直受到創(chuàng)業(yè)者的青睞。由于精專型專業(yè)人才的稀缺、全行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累的不足，再加上初期投入有限、回報(bào)周期較長(zhǎng)，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從一開始就不得不面對(duì)人才難求、人才難留的棘手問(wèn)題。但凡事都有好方法，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)完全可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，一方面綜合運(yùn)用情感留人、事業(yè)留人、愿景留人、領(lǐng)導(dǎo)留人策略，通過(guò)真摯的情感、共同的事業(yè)、光明的愿景和卓越的領(lǐng)導(dǎo)匯聚和凝聚人才；另一方面在待遇和工作條件方面，采取逐步改善策略，讓人才可以從不斷的改善中分享進(jìn)步的喜悅，增強(qiáng)成功的信念，從而持續(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情，與公司共命運(yùn)。唯有這樣，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才能留住人才。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì) 留人策略

美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說(shuō)過(guò)：“如果拿走我的工廠而留下我的員工，用不了多長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)有一個(gè)更新的工廠產(chǎn)生；如果拿走了我的員工而只留下我的工廠，要不了多長(zhǎng)時(shí)間，工廠里就會(huì)長(zhǎng)滿青草?！边@段耐人尋味的話語(yǔ)說(shuō)明：?jiǎn)T工，尤其是優(yōu)秀的員工是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的根本。那么，該如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。筆者目前在杭州一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和收集的相關(guān)資料，就目前創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)該如何留住人才做個(gè)探討。

一、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀

1、新興性和高技術(shù)密集性，決定了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員高學(xué)歷、年輕化的特點(diǎn)，絕大多數(shù)都屬80后一代，個(gè)性鮮明，獨(dú)立性強(qiáng)，而且普遍工作經(jīng)驗(yàn)短缺。

2、專業(yè)人才很多，但高、精、尖人才稀缺。

3、WEB程序員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)最基本和最重要的人才，但普遍存在工作壓力大、流動(dòng)快的特點(diǎn)。

4、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，特別是WEB程序員和網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師普遍對(duì)待遇敏感，但新入行者比早入行者具有更大的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和勇氣。

二、創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失的原因分析

企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，一個(gè)根本的原因就在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。認(rèn)同是很多后續(xù)事項(xiàng)的基礎(chǔ)和前提。如果人們對(duì)一件事情不能認(rèn)同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺(jué)配合和主動(dòng)行動(dòng)了?？峙聸](méi)有哪個(gè)老板真正會(huì)從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績(jī)效不佳的員工。老板對(duì)績(jī)效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。因此，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

１、待遇的認(rèn)同度問(wèn)題。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是其極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：（１）薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（２）待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。（３）員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。

２、企業(yè)文化的認(rèn)同度問(wèn)題。物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個(gè)企業(yè)，并非因?yàn)閷?duì)待遇不滿意，而是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

３、企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的認(rèn)同度問(wèn)題。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度，當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。其中一些比較常見的表現(xiàn)為：（１）管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（２）管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

４、企業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)同度問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。

５、其他方面的因素。員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀?，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

三、創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的留人策略

如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。雖然薪酬等物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于留住人才有一定的效果，但是在企業(yè)創(chuàng)業(yè)或困難時(shí)期，真正留住人才的還是要靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也就是企業(yè)的文化。人才在企業(yè)文化的熏陶下，長(zhǎng)期受到企業(yè)的價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就會(huì)演變?yōu)閭€(gè)人的一種生存方式。他們不再認(rèn)為工作只是為了掙錢，而是希望在工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)人才真正達(dá)到了為了工作而生存的境界，他就會(huì)在企業(yè)的旗幟下忠誠(chéng)地效力，不會(huì)在艱難困苦的時(shí)候做逃兵。誠(chéng)所謂“留才之道在于留心?！?/p>

要留住人才，減少人才流失，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

1、待遇留人

創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人才待遇上是最沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，但待遇留人依然是基礎(chǔ)，當(dāng)然應(yīng)根據(jù)創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)和實(shí)施最合適的薪酬制度，主要把握好兩點(diǎn)，一是隨著企業(yè)的發(fā)展，適時(shí)、適度、漸進(jìn)式地提高待遇，二是明確可預(yù)期的未來(lái)待遇。

（1）基于能力、崗位和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬體系 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個(gè)員工的工作崗位可能會(huì)頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時(shí)期工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生變化。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會(huì)遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價(jià)值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價(jià)值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價(jià)值。要解決這一問(wèn)題，可以考慮將從業(yè)人員個(gè)人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計(jì)一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。也從根本上真正打破“官本位”的薪酬設(shè)計(jì)思想。

（2）采取靈活、個(gè)性化的福利和面向未來(lái)的激勵(lì)措施

①創(chuàng)業(yè)企業(yè)可能沒(méi)有充裕的時(shí)間和資金，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)空間給予創(chuàng)業(yè)者很多可預(yù)期的回報(bào)——職位、股權(quán)、股份期權(quán)等等，針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，可以考慮這種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于普通員工，除了普通的“五險(xiǎn)一金”，獎(jiǎng)金激勵(lì)也是一種不錯(cuò)的方法。獎(jiǎng)金額度雖然不大，卻越發(fā)顯出“含金量”，恰恰比大公司做同樣安排更有效果。

②互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個(gè)性化的需求，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵(lì)等等。針對(duì)這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制都是可以考慮的方式。

2、情感留人

情感是在日常工作與生活中建立并深化的。情感投資具有潛移默化的感恩效果。在這過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)者的為人是無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在的影響因素，尤其是核心團(tuán)隊(duì)的凝聚，情感留人是首要因素。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，尊重員工、關(guān)心員工，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

3、事業(yè)留人

事業(yè)留人是根本。事業(yè)留人包括三層含義：一是團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)業(yè)者有共同的理想，也就是相同的事業(yè)追求；二是他們相信創(chuàng)業(yè)者能夠帶領(lǐng)他們實(shí)現(xiàn)理想；三是創(chuàng)業(yè)者能夠給他們發(fā)展的空間。

有共同的事業(yè)追求，人才才會(huì)匯聚在創(chuàng)業(yè)者旗下。如果在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，人才發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)業(yè)者追求的事業(yè)并不一致，他們終將選擇離開。如果他們發(fā)現(xiàn)雖然追求一致，但創(chuàng)業(yè)者并沒(méi)能力帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)，他們同樣會(huì)另選他途；即使前兩個(gè)層面都滿足，但人才如果不能分享成功——事業(yè)在發(fā)展，而他們?cè)谠靥げ剑敲此麄冎挥袃煞N選擇：要么承認(rèn)自己能力不足，而另選他途；要么認(rèn)為受到不公正待遇，而離開。

4、環(huán)境留人 創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在環(huán)境留人上本來(lái)是沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的。但如果處理得當(dāng)，也可以對(duì)留住人才產(chǎn)生很好的效果。就如待遇留人一樣，最主要的也是要隨著企業(yè)的發(fā)展，逐步改善現(xiàn)有的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。盡管不能一開始就一步到位給人才提供一個(gè)最好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，但如果能讓他們的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境從差到好，越變?cè)胶玫脑挘瑯訒?huì)讓人才產(chǎn)生較高的滿意度。

另外，溝通環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境和員工參與環(huán)境的創(chuàng)造與培育則是任何時(shí)候都可以去做的。創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在這方面努力做好。創(chuàng)新意識(shí)是許多人才的一個(gè)共性，企業(yè)要留住人才，就必須培育創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新。尤其對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新尤為重要。而要使員工對(duì)企業(yè)的事業(yè)盡心盡力，并在此過(guò)程中保持高度積極性的最好辦法之一，就是讓員工參與進(jìn)來(lái)。同時(shí)，良好的員工參與環(huán)境是吸引和留住人才的重要措施。

５、領(lǐng)導(dǎo)留人。

“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)尤其如此。所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立正確的留人理念，要有強(qiáng)烈的愛才之心，想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需；要有寬宏的容才之量，要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才；要有高超的用才之藝，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長(zhǎng)；要有正確的用人導(dǎo)向，要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。

當(dāng)然，幾種留人方法不是也不可能是相互獨(dú)立的，而是相輔相成的。不用情感留人，員工就不會(huì)相信能夠得到公正的待遇，分享事業(yè)的成功；不用待遇留人，員工也不會(huì)相信情感的真誠(chéng)，不會(huì)相信自己可以分享事業(yè)；不用事業(yè)留人，員工即使建立了情感、得到了待遇，終將離開去追求自己的事業(yè)；不用環(huán)境留人，員工就無(wú)法從企業(yè)的發(fā)展中獲得更為具體的美好體驗(yàn)；而沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)留人，員工就不會(huì)有真正的歸屬感。

總之，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于資金缺、贏利少、條件差，在薪酬、辦公環(huán)境等方面均絕對(duì)處于劣勢(shì)的情況下，應(yīng)該且只能在情感留人、事業(yè)留人、愿景留人、領(lǐng)導(dǎo)留人上多下功夫，憑借真摯的情感、共同的事業(yè)、光明的愿景和卓越的領(lǐng)導(dǎo)把人才匯聚過(guò)來(lái)，凝聚起來(lái)。而隨著企業(yè)的發(fā)展，要適時(shí)、適度、漸進(jìn)式地提高人才待遇、改善辦公環(huán)境，即使改善后的待遇、環(huán)境依然不夠好，也可以讓人才從這種改善中分享進(jìn)步的喜悅，看到成功的希望，從而繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情，與企業(yè)一條心，與伙伴共進(jìn)退。唯有這樣，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才能留住人才，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，做大做強(qiáng)。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)如何留得住人才

現(xiàn)代企業(yè)如何留得住人才

在人力資源開發(fā)中，要做好用人成本控制，關(guān)鍵在于企業(yè)要能留得住人，尤其是留得住對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能發(fā)揮重大作用的關(guān)鍵性人才。企業(yè)如何能夠留得住人，可以從以下幾個(gè)方面做起：

一、人才職業(yè)生涯規(guī)劃——企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)青樹

如果某個(gè)職位的任務(wù)是爬樹，最好直接招一個(gè)松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗。

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：1確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機(jī)會(huì)一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。

職業(yè)生涯的規(guī)劃是一項(xiàng)程序性極強(qiáng)的工作，涉及多方面的因素。所以，需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而絕對(duì)不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個(gè)部門經(jīng)理在做職位規(guī)劃時(shí)要給自己找好兩個(gè)接班人，按自進(jìn)行培養(yǎng)，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以在這二者中挑一個(gè)作為接班人，從而使得部門能不間斷的保持正常的運(yùn)作。這就是所謂的梯隊(duì)規(guī)劃。

案例：在北京現(xiàn)代城和中國(guó)第一商城的銷售經(jīng)理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中國(guó)第一商城把現(xiàn)代城的六名銷售經(jīng)理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。這是怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來(lái)，soho的旺銷場(chǎng)面證明了他們的人才梯隊(duì)計(jì)劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。

二、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

一個(gè)公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權(quán)給優(yōu)秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)做起來(lái)。

在授權(quán)過(guò)程中，并不是求經(jīng)理隨意將權(quán)利進(jìn)行下放，而是應(yīng)該遵循以下原則：

a授權(quán)要完整；b授權(quán)要有層次；c職責(zé)和權(quán)利要相符；d給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助；e讓被授權(quán)者直接參與管理；f避免逆授權(quán)；g授權(quán)后不能失去控制。

在授權(quán)工作中，容易出現(xiàn)以下誤區(qū)：

1、挑選困難的工作授權(quán)給下級(jí)

2、授權(quán)后使其有責(zé)無(wú)權(quán)

3、授權(quán)后控制力度把握不當(dāng)

4、授權(quán)速度太快

5、喜歡用自己的觀點(diǎn)去引導(dǎo)被授權(quán)人

6、事必躬親，別人已完成的任務(wù)還要重新進(jìn)行一遍才罷休

7、當(dāng)著下級(jí)或下屬的面對(duì)授權(quán)人進(jìn)行批評(píng)

8、任務(wù)完成后，被授權(quán)人得不到贊賞。

要避免授權(quán)后出現(xiàn)失誤，就需要對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理，可以把授權(quán)的程度按從低到高的順序進(jìn)行排列，可以分為六種情況：

1、告訴領(lǐng)導(dǎo)情況，由領(lǐng)導(dǎo)親自來(lái)決策

2、向領(lǐng)導(dǎo)提幾個(gè)建議，供其選擇

3、告訴領(lǐng)導(dǎo)自己希望如何做，同意后再執(zhí)行

4、告訴領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備如何去做，在反對(duì)前，可以繼續(xù)

5、可以去做，但事后要讓領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)施的過(guò)程

6、可以放心去做，不需要與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系

注意：在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，一定要根據(jù)被授權(quán)的對(duì)象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。

三、努力降低離職成本

就管理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失，即包括商業(yè)機(jī)密、客戶關(guān)系方面的損失，也有通過(guò)人力資源投資而形成的人力資源方面的損失。以下通過(guò)對(duì)一假設(shè)情景中企業(yè)部門主管的價(jià)值構(gòu)成簡(jiǎn)單會(huì)計(jì)計(jì)算來(lái)看看人員離職究竟會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)多大的損失。假設(shè)某公司為獲得一名合適的部門主管發(fā)生以下的成本：取得成本=15萬(wàn)元，培訓(xùn)費(fèi)5萬(wàn)元，該部門主管的初始價(jià)值為100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)其任期為5年，年薪=10萬(wàn)元，則在培訓(xùn)完成后，該部門主管開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的基年價(jià)值為100+15+5=120萬(wàn)元。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)是需按資產(chǎn)的使用期限進(jìn)行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬(wàn)元，年薪作為使用成本計(jì)入有關(guān)費(fèi)用。則該部門主管以后各年價(jià)值=基年價(jià)值+年薪累計(jì)—取得成本和培訓(xùn)成本攤銷，即：

第一年價(jià)值：=120 +10-4=126萬(wàn)元；

第二年價(jià)值：=120+20-4=136萬(wàn)元；

第三年價(jià)值：=120+30-4=146萬(wàn)元；

第四年價(jià)值：=120+40-4=156萬(wàn)元；

第五年價(jià)值：=120+50-4=166萬(wàn)元。

若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬(wàn)元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒(méi)有完成而造成的間接損失。若主管是主動(dòng)辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補(bǔ)組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對(duì)在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應(yīng)的企業(yè)還要支付離職金，這樣，損失將進(jìn)一步擴(kuò)大。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。

該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率，留住企業(yè)所需的人才呢？我們從以下方面分析：

一、激勵(lì)機(jī)制留人才

所謂激勵(lì)，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種心理過(guò)程。而員工激勵(lì)是人力資源管理工作中最重要的一個(gè)組成部分，只有對(duì)員工實(shí)行了充分的激勵(lì)措施，才能留住所需的人才。所以，是否實(shí)施激勵(lì)行為是決定企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。

實(shí)施激勵(lì)機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：

1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，想留住優(yōu)秀的人才就要做到：優(yōu)先滿足員工層次需求的兩端——生理需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并同時(shí)對(duì)其余三個(gè)層次需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。

2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。并且其中總會(huì)有一種需要占主導(dǎo)地位。

3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過(guò)自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V，二者之間的關(guān)系為：M=EV

4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會(huì)公平理論”其主要思想是員工不僅會(huì)關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會(huì)關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量。

二、情感機(jī)制留人才

所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來(lái)一個(gè)家一樣的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。

被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電器公司總裁杰克、韋爾奇先生在GE2000報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類：

第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用。

第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。

第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開除掉。

這位全球第一CEO的話并非危言聳聽，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。因此，對(duì)人員的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀不能忽視。

“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？

一位美國(guó)著名的人力資源管理學(xué)家說(shuō)：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都是十分仔細(xì)地對(duì)待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略。他們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺(jué)，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以他們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來(lái)確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致?！?/p>

日本的豐田公司也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。他們明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。實(shí)際上，日本的大公司早在80年代就開始篩選錄用注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測(cè)量手段和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō)：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問(wèn)題的能力；其次，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人?！币簿褪钦f(shuō)企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換而言之，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來(lái)考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。由此可見尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。

三、福利機(jī)制留人才

薪酬，福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬，能夠用金錢數(shù)量的大小衡量其大小，屬于物質(zhì)性因素；非經(jīng)濟(jì)型薪酬，無(wú)法用確切的數(shù)量概念衡量其大小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過(guò)薪酬，福利計(jì)劃的制定工作使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才牛矔?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。

經(jīng)濟(jì)型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應(yīng)視企業(yè)具體的崗位設(shè)置、效益狀況及員工的業(yè)績(jī)情況而設(shè)置，原則應(yīng)以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。獎(jiǎng)金的作用主

要是首先起到激勵(lì)作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)可，因而能夠有效激勵(lì)員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎(jiǎng)金計(jì)劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此合理的獎(jiǎng)金計(jì)劃能促使員工注重工作效率，提高績(jī)效水平。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，感到組織對(duì)他的認(rèn)可和個(gè)人的成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。

非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以分為兩種：成果型和過(guò)程型。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)，影響力等；過(guò)程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。

四、善待流失人才

從人力資源管理方面考慮，對(duì)流失人才的管理是企業(yè)對(duì)人才“招—養(yǎng)—育—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個(gè)離職人才管理中處于主要位置。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環(huán)節(jié)和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠?qū)χ懈唠x職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。

聯(lián)合包裹服務(wù)公司（USP）為了控制和降低其司機(jī)的流失率，采取了果斷措施。該公司很清楚尋找和培訓(xùn)新司機(jī)所需的成本，新司機(jī)通常要幾個(gè)月才能熟悉新路線。USP首先調(diào)查眾多司機(jī)流失的真正原因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多人離職都是因?yàn)椴幌矚g每次出車前繁重的包裹裝載任務(wù)。該公司決定把裝卸貨物的工作分配給新成立的小組，從而大大降低了司機(jī)的流失率。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因?yàn)楦鼡Q裝卸工比司機(jī)容易得多。這是一個(gè)典型的例子，說(shuō)明公司如何有目標(biāo)、有選擇的保留其最不能流失的員工

當(dāng)人才流失的時(shí)候，也就是公司自我檢查，提高競(jìng)爭(zhēng)能力的時(shí)候。知道了人才流失的原因，然后要針對(duì)這些原因，對(duì)公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他管理問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，最終完成企業(yè)從人才流失到吸引人才的轉(zhuǎn)變，使人才流失由災(zāi)難變成財(cái)富。對(duì)于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當(dāng)前人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。

資料來(lái)源：http:///bbs/viewthread.php?tid=26616

第三篇：淺析企業(yè)人才的“流”與“留”

淺析企業(yè)人才的“流”與“留”

內(nèi)容摘要：

企業(yè)的人才跳槽、辭退、高薪招聘、高待遇經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題.有的企業(yè)可能因?yàn)槭褂昧撕棉k法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才,而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展,但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆](méi)有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素.作為一個(gè)期望長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的煙草行業(yè)來(lái)說(shuō),處理好人才管理工作是當(dāng)務(wù)之急,同理處理好人才的“留”與“流”顯的異常重要。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè) 人力資源 管理 策略 分析

正文：

隨著中國(guó)加入WTO貿(mào)易組織，國(guó)外發(fā)達(dá)煙草業(yè)取得了進(jìn)入中國(guó)經(jīng)營(yíng)卷煙的權(quán)利，促使了煙草行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激化。作為服務(wù)行業(yè)的中國(guó)煙草來(lái)說(shuō)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力就是為廣大消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，而這些服務(wù)的提供離不開高素質(zhì)的煙草員工隊(duì)伍，如何

煙草企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟，并取得長(zhǎng)足發(fā)展，有機(jī)遇，更有挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存。煙草企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)利用尤為重要，尤其是國(guó)那麼，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中煙草企業(yè)如何生存并取得持續(xù)發(fā)展，已不可避免地?cái)[在煙草企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的面前，那就是在嶄新的歷史條件下，必須深入研究和解決煙草企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題與對(duì)策，這是事關(guān)煙草企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。

競(jìng)爭(zhēng)激化---表現(xiàn)為市場(chǎng)產(chǎn)品—根本上看人才競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)的活力之源---員工積極性、創(chuàng)造性。本文以煙草企業(yè)為例，對(duì)企業(yè)人才的“流”與“留”進(jìn)行探討。

一、煙草企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問(wèn)題

煙草企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系剝離出來(lái)的一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)，人員雖然比較少，整個(gè)煙草行業(yè)五十萬(wàn)人。從中國(guó)改革開放二十多年走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之路以來(lái)，存在過(guò)不平衡的發(fā)展現(xiàn)狀，一開始組建就人員隊(duì)伍來(lái)講，由于這個(gè)企業(yè)前景無(wú)法預(yù)測(cè)，一些單位如土產(chǎn)公司、供銷聯(lián)社、糖酒公司等一些優(yōu)秀的人才不愿加入煙草企業(yè)，更有甚者個(gè)別地方以甩包袱的名義為煙草組建之初提供了一部分“人才”，致使煙草企業(yè)一度出現(xiàn)了人才隊(duì)伍素質(zhì)較低，發(fā)展緩慢的尷尬局面。經(jīng)過(guò)二十多年的改革開放，煙草企業(yè)通過(guò)整合、再造、創(chuàng)新，企業(yè)人力資源經(jīng)過(guò)大力開發(fā)，越來(lái)越豐富，人力資源層次越來(lái)越高，為煙草經(jīng)濟(jì)又好又快地發(fā)展打下了良好的人力資源基礎(chǔ)，行業(yè)年創(chuàng)利稅已經(jīng)近三千億元，占國(guó)民經(jīng)濟(jì)總收入的前列。但是，從實(shí)際工作中我們也不難看出，煙草企業(yè)人才資源開發(fā)還存在著諸多問(wèn)題亟待加以研究和解決。

1、煙草企業(yè)人力資源流失現(xiàn)象不容忽視 4 經(jīng)濟(jì)全球化縮小了地域差距，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的顯著特點(diǎn)就是雖然煙草企業(yè)收入不斷提高，但是各企業(yè)之間確有很大差距，盡管許多煙草企業(yè)的福利待遇并不低，由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢(shì)必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，對(duì)于每一個(gè)人來(lái)講，也就是說(shuō)你有多大的才，為企業(yè)能帶來(lái)多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，環(huán)境等因素越好，企業(yè)越有發(fā)展前途，人才自然就會(huì)向高出流動(dòng)，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。這也就是所謂的人往高處走，水往低處流的道理。那麼，煙草企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報(bào)酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。經(jīng)過(guò)對(duì)一個(gè)地區(qū)煙草企業(yè)的調(diào)查顯示，有79.8%人認(rèn)為給一個(gè)理想的相應(yīng)待遇，只要環(huán)境好，企業(yè)有發(fā)展前途，他們都會(huì)選擇一個(gè)更好的企業(yè)去工作。

2.煙草企業(yè)人力資源的培養(yǎng)跟不上現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的步伐-2 經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，同樣給許多煙草企業(yè)帶來(lái)了良好的機(jī)遇。但是，人才的缺乏卻常常使煙草企業(yè)在面對(duì)良好的發(fā)展機(jī)遇時(shí)感到力不從心。這一點(diǎn)可以從煙草企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)開拓看出來(lái)，人才的單一性使中國(guó)許多煙草企業(yè)的不能滿足“走出去”實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化發(fā)展要求。同時(shí)，人力資源的缺乏常常使煙草企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上舉步維艱。這一點(diǎn)恰好說(shuō)明了煙草企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的客觀要求。

3.煙草企業(yè)人力資源層次難以滿足發(fā)展的新需求 人才隊(duì)伍素質(zhì)較低--1

煙草企業(yè)人力資源層次還處于較低水平，雖然擁有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是與發(fā)展中的煙草企業(yè)需求卻相差甚遠(yuǎn)。煙草人力資源的實(shí)際情況不容樂(lè)觀。煙草企業(yè)人才層次和結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏高層次的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操作服務(wù)技能人才,人才總量太小等現(xiàn)象必須迅速加以改變。否則，對(duì)煙草企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢(shì)必造成新的人力資源“瓶頸”問(wèn)題。

4、煙草企業(yè)現(xiàn)有人力資源沒(méi)有得到充分有效的開發(fā)利用 3

從煙草企業(yè)人力資源的實(shí)際情況來(lái)看，并不是煙草企業(yè)無(wú)人才，存在的問(wèn)題就是如何充分有效利用與開發(fā)人力資源問(wèn)題。事實(shí)上，恰恰是煙草行業(yè)有一些企業(yè)的管理者們，出現(xiàn)了目光短淺現(xiàn)象，忽視了人力資源的開發(fā)利用，或者說(shuō)不重視人力資源的開發(fā)利用，忘記了人是企業(yè)發(fā)展的根本之基，試想，如果沒(méi)有了人的企業(yè)，再好的大廈也會(huì)轟然坍塌。

煙草企業(yè)人力資源開發(fā)存在的這一系列問(wèn)題，有其產(chǎn)生與存在的各種原因，但是無(wú)論其原因如何，這些問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙煙草企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題。所以，煙草企業(yè)要擺脫發(fā)展中存在的這種不利局面，實(shí)現(xiàn)煙草經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，就必須認(rèn)真地對(duì)待，深入地研究和解決煙草企業(yè)的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，這關(guān)乎到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大問(wèn)題。

二、煙草企業(yè)人才資源存在問(wèn)題原因分析

對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)講，人才的缺乏和流失已成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的一大難題，由此引起的生存壓力使煙草企業(yè)重新審視自己的人力資源管理政策，那末，導(dǎo)致煙草企業(yè)人才資源開發(fā)問(wèn)題的原因到底有哪些呢？

1、人才概念混淆不清

對(duì)人才的界定有傳統(tǒng)的思維定式，沒(méi)有樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展觀，缺乏煙草企業(yè)“大人才”的理念，一味兒地把人才概念混淆在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)，尤其認(rèn)為人才就是高層次的技術(shù)人員、管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤概念里。

2、缺乏較為系統(tǒng)培訓(xùn)體系

人力資源的優(yōu)劣，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。一些煙草企業(yè)還沒(méi)有把人才資源開發(fā)納入企業(yè)管理的科學(xué)系統(tǒng)，只是流于形式，搞搞人才培訓(xùn)，寄希望僅僅通過(guò)培訓(xùn)就可以解決煙草企業(yè)人才開發(fā)的問(wèn)題，這只是幼稚的形式主義而已，解決不了煙草企業(yè)人才開發(fā)問(wèn)題。這些缺乏系統(tǒng)思維的落后理念，常把選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力資源開發(fā)系統(tǒng)割裂開來(lái)，失去了系統(tǒng)的科學(xué)體系，只是突出某個(gè)方面的功能，希望籍此達(dá)到人才管理的目標(biāo)，這是煙草企業(yè)人力資源管理的存在的一個(gè)主要問(wèn)題。

3、人才運(yùn)行機(jī)制落后

有效的人力資源開發(fā)機(jī)制是保障煙草企業(yè)健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在。煙草企業(yè)的人才開發(fā)機(jī)制與世界先進(jìn)的煙草企業(yè)相比，人才運(yùn)行機(jī)制落后還比較落后。

（1）公平競(jìng)爭(zhēng)的選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才機(jī)制還不完備，人才運(yùn)行機(jī)制落后。有時(shí)也難以擺脫傳統(tǒng)的文化怪圈，沒(méi)有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義，個(gè)別管理者只憑個(gè)人好惡選人用人，導(dǎo)致人才被淹沒(méi)和人才流失，抹殺了人才的個(gè)性和創(chuàng)新欲望。

（2）人事管理部門的職能和目標(biāo)沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，一直使用的傳統(tǒng)人事管理方法具有相當(dāng)程度的行政特性，不能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人才資源管理職能性質(zhì)，因此，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)。

（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少對(duì)人才個(gè)體需求動(dòng)機(jī)的全面分析研究，對(duì)個(gè)體需求的差異不能區(qū)別對(duì)待，一味兒地相信工資分配和高福利是調(diào)動(dòng)人才積極性的主要手段，對(duì)人才的激勵(lì)停留在物質(zhì)層面多，諸如生活、生理的需求上，缺少?gòu)娜说膬?nèi)心需求尋找對(duì)員工的激勵(lì)手段和方法，缺乏高層次的企業(yè)文化作導(dǎo)引，難以滿足其較高層次深的精神需求，現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)人才的要求越來(lái)越高，僅僅停留在物質(zhì)層面上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在滿足人才的物質(zhì)要求的同時(shí)，人才也更注重環(huán)境因素、企業(yè)發(fā)展愿景等等。

4、人才管理方法落后

人力資源的管理、開發(fā)與利用是一個(gè)系統(tǒng)的科學(xué)體系，更是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)的生命工程。因此煙草企業(yè)必須重視人力資源的有效利用，最大限度地解決人力資源開發(fā)與利用過(guò)程中存在的問(wèn)題。(1）煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，卻忽視對(duì)培訓(xùn)的深入研究。一是忽略對(duì)人本身的研究，片面的強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人才培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)需求單純的來(lái)源于組織目標(biāo)，弱化員工自我開發(fā)的意識(shí)，降低了培訓(xùn)實(shí)施的效果；二是忽略培訓(xùn)開發(fā)需求的科學(xué)選擇程序，缺乏科學(xué)的項(xiàng)目論證機(jī)制、培訓(xùn)對(duì)象的確定機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計(jì)機(jī)制；三是缺乏科學(xué)的跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，不能夠準(zhǔn)確的衡量培訓(xùn)的結(jié)果，保持培訓(xùn)開發(fā)的連續(xù)性；四是培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支付形不成合理的分擔(dān)機(jī)制，企業(yè)負(fù)擔(dān)全部費(fèi)用，常常造成風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)員工的尋租行為，一旦人才流失，企業(yè)就造成了無(wú)為地浪費(fèi)成本。

(2)煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，但忽視開發(fā)與利用。煙草企業(yè)人才開發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念，我們?cè)谶@方面往往缺乏專業(yè)性的研究，常常把培訓(xùn)和開發(fā)二者等同起來(lái)。重視技能、知識(shí)培訓(xùn)帶來(lái)的直接效益，忽視對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成本意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、誠(chéng)信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

(3)煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上缺乏人才生存環(huán)境建設(shè)。煙草企業(yè)人才資源開發(fā)機(jī)制一個(gè)重要的薄弱環(huán)節(jié)就是人才生存環(huán)境的建設(shè)。我們企業(yè)的員工長(zhǎng)期生存在具有專賣體制羽翼保下，其優(yōu)越感由來(lái)已久，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人才意識(shí)淡薄，只看眼前不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，人才為企業(yè)的貢獻(xiàn)視而不見，一講待遇即犯“紅眼病”。認(rèn)為全民所有即有你的也有我的，形成一個(gè)根深蒂固的觀念和文化怪圈，其結(jié)果就是惰性文化在企業(yè)中的泛濫，人才賴以生存的環(huán)境受到污染，大大的降低企業(yè)管理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理性，使企業(yè)難以形成尊重人才、尊重知識(shí)的環(huán)境，人才常易遭到排擠。此外，企業(yè)限制流動(dòng)和歧視流動(dòng)的人才管理政策仍然存在，也沒(méi)有海納百川的胸懷，從而使企業(yè)變得保守和僵化。

(4)煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。工資分配是激勵(lì)因素的一種而不是全部，個(gè)別企業(yè)管理者片面認(rèn)為工資分配是制約企業(yè)激勵(lì)效果的主要因素，并不斷地進(jìn)行薪酬改革和調(diào)整，以偏概全地認(rèn)為激勵(lì)沒(méi)有效果就是工資分配差距太小的因素。實(shí)際上在現(xiàn)代化企業(yè)管理過(guò)程中，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估依據(jù)也是制約激勵(lì)機(jī)制的“瓶頸”問(wèn)題。企業(yè)的薪酬改革只能對(duì)合理的崗位分配合理的工資，卻不能保證把優(yōu)秀的人才放在合理的崗位上，它解決了分配標(biāo)準(zhǔn)的公平和效率問(wèn)題，卻沒(méi)有解決分配過(guò)程的公平和效率問(wèn)題。所以，對(duì)人才激勵(lì)作用往往被對(duì)權(quán)力的追逐斗爭(zhēng)所抵消，這樣每一次薪酬改革總是利益群體之間的博弈，這種博弈產(chǎn)生的反作用總不被察覺(jué)，具有極大的負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的科學(xué)有效利用。

三、煙草企業(yè)人才流失的對(duì)策

（一）建立科學(xué)的煙草企業(yè)用人機(jī)制，留住人才

煙草企業(yè)之所以留不住人才，就是由于煙草企業(yè)的用人機(jī)制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要留住人才，煙草企業(yè)必須建立起科學(xué)合理的用人機(jī)制，建立“進(jìn)得來(lái)，留得住，出得去”的用人機(jī)制。

1.嚴(yán)把招聘關(guān)，找最適合的人才。煙草企業(yè)的待遇相對(duì)于其它類型的企業(yè)往往是偏低的，但卻有著較高的工作穩(wěn)定性，這使得煙草企業(yè)特別是大型煙草企業(yè)對(duì)那些追求穩(wěn)定的人才有著較高的吸引力。由于用人體制的缺陷，一流的人才往往只把煙草企業(yè)作為積累經(jīng)驗(yàn)的跳板，因此，即使招進(jìn)了很優(yōu)秀的人才，也不可能留得住。所以，煙草企業(yè)要留住人才，必須首先從招聘環(huán)節(jié)抓起，找需要且適合煙草企業(yè)的人才，找準(zhǔn)勝任因素，根據(jù)空缺職位已經(jīng)確定的勝任因素進(jìn)行全面考慮，嚴(yán)格甄選。當(dāng)然，要真正招到適合的人才，還必須要有準(zhǔn)確的工作分析和規(guī)范的崗位說(shuō)明書。

為使人才的挑選聘用更為有效，企業(yè)在選拔時(shí)應(yīng)著眼于最合適的人選，而不應(yīng)著眼于最優(yōu)秀的人才，因?yàn)榇蟛男∮弥粫?huì)導(dǎo)致人才日后的流失。要留住所招的人，企業(yè)需要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行知識(shí)和技能、動(dòng)機(jī)和態(tài)度和工作偏好三個(gè)方面的測(cè)試?？紤]這三個(gè)方面聘用后的人才有著較高的成功率。企業(yè)一方面要了解員工的真實(shí)信息，包括其專長(zhǎng)、求職原因、個(gè)性、價(jià)值取向等，另一方面向應(yīng)聘者客觀介紹公司，告訴他們公司的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的問(wèn)題，公司在工資、獎(jiǎng)金和其它報(bào)酬、福利方面哪些事情是他們能做到的，哪些是做不到的，這雖然可能會(huì)使有的應(yīng)聘者失望，但可由此避免和減少應(yīng)聘者不現(xiàn)實(shí)的期望。

2.營(yíng)造“以人為本”的用人理念。留人的前提是尊重人、信任人?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心理念是以人為本，需要企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。

讓員工體驗(yàn)到工作的意義，就必須為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的能力和作用得以充分發(fā)揮。而要發(fā)揮員工的作用，需要建立一個(gè)完善的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，各類人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)說(shuō)明進(jìn)行補(bǔ)充和整合，做到“人職匹配”，把合適的人放到合適的崗位上，運(yùn)用各種管理溝通技巧，使員工接受經(jīng)營(yíng)理念和工作氛圍，使之融入團(tuán)隊(duì)，讓他們有發(fā)揮自己能力的場(chǎng)所，保障其工作的積極性，為員工提供合乎企業(yè)與員工彼此目標(biāo)的合理發(fā)展途徑和智力支持，從而留住優(yōu)秀人才。

3.建立和完善員工培訓(xùn)體系留人。調(diào)查表明，重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)與發(fā)展的公司員工的跳槽率較低，人才只有通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)才能提高，人才不提高便不再優(yōu)秀。在一個(gè)單位內(nèi)，當(dāng)員工有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，感受到自己的存在價(jià)值，受重視程度以及工作中存在的挑戰(zhàn)時(shí)，他一般不會(huì)離開。企業(yè)留住人才的關(guān)鍵就在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工們用來(lái)感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)。而目前，煙草企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)識(shí)，既沒(méi)有培訓(xùn)需求調(diào)查，又沒(méi)有需求分析，純粹是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)“拍腦袋”做出來(lái)的。這種狀況直接導(dǎo)致了人才的流失，為此，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及開發(fā)培訓(xùn)等方面，確定培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。

因此，煙草企業(yè)要留住人才，需建立一整套具有實(shí)際可操作性的崗位規(guī)范，明確各個(gè)崗位的任職資格及崗位所需知識(shí)、能力和素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)全員實(shí)施縱橫交叉的網(wǎng)狀培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，為人才提供良好的培訓(xùn)環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)制，要從更新觀念和建立正確的培訓(xùn)理念入手，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投資力度，改善員工培訓(xùn)工作。企業(yè)所提供的大量培訓(xùn)機(jī)會(huì)也將成為吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

4.完善選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。煙草企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造使拔尖人才能夠脫穎而出的環(huán)境，主要表現(xiàn)在能夠把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬磐诰虺鰜?lái)，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任的良好用人機(jī)制上。這就要使煙草企業(yè)的選拔方式要由行政指派和選舉向市場(chǎng)化聘任轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)化聘任的選拔和任命方式主要考慮員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)能力、品德威望、上級(jí)信任、專業(yè)知識(shí)等方面，其中，工作業(yè)績(jī)是最為重要的因素，它規(guī)定了經(jīng)營(yíng)者人才就任后向用人單位承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、履行期限、報(bào)償方式與數(shù)量等。市場(chǎng)化選拔機(jī)制克服了經(jīng)營(yíng)者官本位的種種弊端，擴(kuò)大了經(jīng)營(yíng)者的選拔范圍，是一種較為理想的選拔方式，它通過(guò)市場(chǎng)，使人才公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓優(yōu)秀人才通過(guò)市場(chǎng)合理配置，將逐漸成為煙草企業(yè)的人才選拔的主流形式。

（二）健全完善績(jī)效考核體系留住人才

績(jī)效考核是人事管理的一個(gè)承上啟下的中間環(huán)節(jié)?？?jī)效考核對(duì)于組織而言，是上級(jí)以及同事對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)操作的好壞，直接影響著勞動(dòng)者的積極性，體現(xiàn)著勞動(dòng)者付出與回報(bào)的關(guān)系是否合理。要制定合理可量化的考核指標(biāo)，煙草企業(yè)必須使考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)立足實(shí)際，要以地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的原始經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步狀況等作為參照標(biāo)準(zhǔn)。真正做到責(zé)任大、勞動(dòng)繁重程度大、技能要求高、環(huán)境差的崗位的報(bào)酬也高的原則，使付出與所得成正比。實(shí)行收入與其業(yè)績(jī)掛鉤，使人才能夠獲得預(yù)期責(zé)任與貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬。管理者與職工的利益關(guān)系必須明確，做到責(zé)任和義務(wù)、關(guān)系和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等。健全完善績(jī)效考核體系，必須要做好以下兩方面的工作，一是對(duì)專業(yè)人員實(shí)施全員、全過(guò)程的考核，完整的考核系統(tǒng)流程由目標(biāo)分解、溝通指導(dǎo)、評(píng)價(jià)考核、結(jié)果反饋四部分組成，要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人才激勵(lì)的作用，在認(rèn)識(shí)上要扭轉(zhuǎn)走過(guò)場(chǎng)的做法，嚴(yán)格按照科學(xué)的程序規(guī)范進(jìn)行考核；二是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核，按照不同領(lǐng)導(dǎo)崗位和職能，不同企業(yè)和規(guī)模，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行分類考核，在方法上采用定量與定性相結(jié)合的方法。

（三）完善煙草企業(yè)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制留人

激勵(lì)和約束是人才管理和開發(fā)的動(dòng)力機(jī)制和控制機(jī)制。完善激勵(lì)與約束機(jī)制是煙草企業(yè)人才管理開發(fā)機(jī)制的核心內(nèi)容。留住人才，一方面要有完善的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要制定相應(yīng)的約束機(jī)制。建立與完善完整的煙草企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制，就需做好以下三個(gè)方面的建設(shè)：（1）文化層面的激勵(lì)與約束，即通過(guò)道德榮譽(yù)、習(xí)慣、任務(wù)企業(yè)文化等來(lái)激勵(lì)和約束員工，對(duì)員工行為不能產(chǎn)生確定性結(jié)果，但能起到潛移默化的深刻影響。（2）制度層面的激勵(lì)與約束，即通過(guò)國(guó)家法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，政策工作流程對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與約束，其可靠性與實(shí)效性主要取決于制度的執(zhí)行情況，制度層面的激勵(lì)和約束是企業(yè)激勵(lì)和約束的核心。（3）技術(shù)層面的激勵(lì)和約束，即通過(guò)各種有效的激勵(lì)方式使企業(yè)員工的行為產(chǎn)生“確定性”的結(jié)果，需將企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)利益的承諾實(shí)現(xiàn)進(jìn)行有效的司法公正等。建立與完善激勵(lì)與約束機(jī)制，就必須處理好這三個(gè)層面的關(guān)系。

綜上所述，人才流失在煙草企業(yè)已十分突出，成為制約煙草企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不可忽視的重大問(wèn)題。煙草企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)數(shù)量大、學(xué)歷和職稱高層次、中青年為主的特點(diǎn)。造成煙草企業(yè)人才流失的原因是多方面的，其中待遇太低、招進(jìn)的人才能力得不到充分的發(fā)揮、績(jī)效考核不公平合理、人才選拔和培訓(xùn)機(jī)制的不合理完善，以及煙草企業(yè)其它的不足是最主要的原因。煙草企業(yè)要真正留住人才必須要做到：提高人才待遇、為員工提供廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)、健全績(jī)效考核體系、完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制。否則，人才流失的問(wèn)題在煙草企業(yè)將得不到根本改觀。

參考文獻(xiàn)：

〔1〕 張文魁，煙草企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革與公司治理轉(zhuǎn)行，中國(guó)發(fā)展出版社。

〔2〕 魏愛琴，轉(zhuǎn)型期煙草企業(yè)員工心態(tài)調(diào)查:國(guó)企員工心理定勢(shì)的調(diào)適及行為改善研究 天津社會(huì)科學(xué)出版社。

〔3〕 陳少暉，從計(jì)劃就業(yè)到市場(chǎng)就業(yè) : 煙草企業(yè)勞動(dòng)就業(yè)制度的變遷與重建，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社。

〔4〕 金碚，何去何從 : 當(dāng)代中國(guó)的煙草企業(yè)問(wèn)題，今日中國(guó)出版社。

第四篇：人才計(jì)劃之企業(yè)留人精簡(jiǎn)版

人才計(jì)劃之企業(yè)留人精簡(jiǎn)版

現(xiàn)在的時(shí)代是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，而傳統(tǒng)的雇主時(shí)代隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也已宣告結(jié)束，大中型企業(yè)越來(lái)越注重人力資源建設(shè)。與此同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理工作方面注重“以人為本”，注重企業(yè)雇主品牌建設(shè)，打造企業(yè)品牌的同時(shí)建設(shè)自己的雇主品牌，以期更好的吸引和留住優(yōu)秀的人才。（雇主品牌主要是針對(duì)企業(yè)人才區(qū)別于企業(yè)品牌）吸引和保留優(yōu)秀人才，這也是人力資源工作要面對(duì)的問(wèn)題，要解決的問(wèn)題。針對(duì)這一問(wèn)題我認(rèn)為可以從以下幾方面加強(qiáng)。

一、企業(yè)文化留人

各行各業(yè)都有各自不同的行業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)每家企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟實(shí)力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理者越來(lái)越多得關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、調(diào)試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會(huì)變成員工的實(shí)際行動(dòng)，真正做到“家的感覺(jué)真好——企業(yè)文化留人”。

二、企業(yè)事業(yè)留人

每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃有自己的人生理想工作目標(biāo)，特別是一些中高級(jí)人才，事業(yè)成功是每個(gè)人的夢(mèng)想。人的大部分時(shí)間都在工作，隨著現(xiàn)在人的價(jià)值體系的發(fā)展，在要求滿足基本生活需要的同時(shí)，考慮更多的可能是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工作環(huán)境、工作發(fā)展空間、人際關(guān)系、個(gè)人能力提升等都會(huì)考慮在內(nèi)，這些也都是人力工作必須要正式的問(wèn)題，努力做到“工作并快樂(lè)著—事業(yè)留人”。

三、企業(yè)制度留人

無(wú)規(guī)不成方圓，大到一個(gè)國(guó)家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒(méi)有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪，制度在規(guī)范人們行為的同時(shí)也會(huì)給人以希望和激勵(lì)，規(guī)章制度面前人人平等。企業(yè)也是如此，特別是大中型企業(yè)必須有完整的、齊全的、適合本企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)員工行為，員工嚴(yán)格按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行，有完備的企業(yè)制度做支撐。做到“無(wú)規(guī)矩不成方圓——制度留人”

四、企業(yè)薪酬留人

薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業(yè)在調(diào)查同行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎(jiǎng)金“干得好”，福利“走不了”，體現(xiàn)薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)一些高端稀缺人才方面，企業(yè)多出一塊錢他們創(chuàng)造給企業(yè)的價(jià)值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、企業(yè)感情留人

人是感情的動(dòng)物，而且是感情豐富的動(dòng)物，在一個(gè)環(huán)境久了，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)久了，合作的時(shí)間長(zhǎng)了，都會(huì)舍不得的。就像員工生日，企業(yè)通過(guò)廣播為員工獻(xiàn)上一份生日的祝福；員工生病了，公司領(lǐng)導(dǎo)一句關(guān)懷的話語(yǔ)，就會(huì)使員工倍感親切，團(tuán)隊(duì)間大家相互幫助合作營(yíng)造一種和諧的工作環(huán)境，做好“得人心者得天下——感情留人”

第五篇：良好的工作環(huán)境是企業(yè)留人才的關(guān)鍵

良好的工作環(huán)境是企業(yè)留人才的關(guān)鍵

來(lái)源：M/DM車間

建立良好的工作環(huán)境才是吸引和留住人才的關(guān)鍵。這里所說(shuō)的“工作環(huán)境”，既包括“硬件環(huán)境”,也包括“軟件環(huán)境”。

“硬件”環(huán)境主要是指物質(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)施等。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公平性，同時(shí)突出外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；良好的辦公環(huán)境一方面能提高效率另一方面能確保員工們的健康，是他們?cè)谳^大的壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格審查以確保員工能每時(shí)每刻都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情。

相對(duì)“硬件”環(huán)境而言,“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視。“軟件”環(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。企業(yè)文化是以一種價(jià)值觀為核心的、對(duì)全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識(shí)”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)的總和。通過(guò)企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵(lì)全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍?！跋嘈湃魏稳硕紩?huì)追求完美和創(chuàng)造性、只要給予合適的環(huán)境他們一定能成功?！?，本著這個(gè)信念企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式。

總之，企業(yè)應(yīng)真正做到以薪酬和福利留人，以真誠(chéng)和感情留人，以事業(yè)和發(fā)展留人，給人才的生存和成長(zhǎng)提供優(yōu)越的環(huán)境和條件，推動(dòng)人力資源的良好發(fā)展。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出一個(gè)“尊重知識(shí)、珍惜人才、愛護(hù)人才、人盡其才”的良好社會(huì)氛圍，真正去調(diào)動(dòng)員工的積極性，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，使企業(yè)能保留住一支素質(zhì)良好切有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

王長(zhǎng)青