第一篇：集團(tuán)人力資源管理制度

集團(tuán)人力資源管理制度

為規(guī)范集團(tuán)人力資源各項管理，特制定集團(tuán)人力資源管理制度。本制度適用于集團(tuán)及各下屬單位。各單位要以集團(tuán)人力資源管理體系和管理制度為指導(dǎo)，結(jié)合本單位實際，建立并完善本單位人力資源各項管理制度和管理流程，確保人力資源管理工作有序開展。

一、定崗定員定編

各單位應(yīng)根據(jù)本單位工作目標(biāo)任務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營模式和發(fā)展規(guī)劃，組織做好本單位定崗定員定編工作。依據(jù)因事設(shè)崗、精簡高效的原則，分析各部門崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量，提出本單位編制、崗位、人員優(yōu)化配置方案。每年初上報本單位年度崗位編制計劃，報集團(tuán)審核批準(zhǔn)。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，年中發(fā)生崗位編制調(diào)整，報請集團(tuán)審批。

二、人事招聘

1、各單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理（以下簡稱單位高層）崗位由集團(tuán)人力資源部組織招聘，用人單位配合。其他崗位由各單位根據(jù)崗位編制自主招聘。駐外機構(gòu)副職以下崗位招聘，由各單位人力資源部負(fù)責(zé)組織，駐外機構(gòu)負(fù)責(zé)執(zhí)行。

2、崗位招聘應(yīng)關(guān)注崗位勝任條件、應(yīng)聘者擇業(yè)動機和崗位匹配度，以及人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)。人才選聘以德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用為原則。同等條件，內(nèi)部競聘上崗優(yōu)先考慮。

3、招聘篩選程序：原則上需經(jīng)人事部門初試篩選推薦、用人部門復(fù)試、主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試確定。單位中層干部招聘，經(jīng)人事部門、用人部門面試后，最后由單位總經(jīng)理面試確定。單位高層招聘，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人單位領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，由董事長面試確定。

4、招聘篩選方法：應(yīng)根據(jù)崗位不同特點，采用面試、筆試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等多種測評方式。單位中層及以上干部、特殊崗位，錄用前人事部門需對應(yīng)聘者展開背景調(diào)查。

5、招聘渠道選擇應(yīng)根據(jù)崗位特點，以招聘效率為原則針對性展開。集團(tuán)各單位招聘工作相互支援，招聘渠道資源共享。

三、錄用

1、招聘面試合格，用人部門、用人單位、人力資源部負(fù)責(zé)人簽屬面試評價意見，人力資源部擬定錄用薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，報單位負(fù)責(zé)人審批。單位高層錄用，由董事長簽批。審批同意后，人力資源部發(fā)錄用通知書，辦理新員工入職。

2、入職手續(xù)由各用人單位人力資源部負(fù)責(zé)辦理，包括入職資料遞交、入職登記、個人承諾書簽屬、入職培訓(xùn)。入職資料不限于證件照、身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件、職稱及職業(yè)資格證書原件及復(fù)印件、原單位離職證明。入職培訓(xùn)內(nèi)容不限于企業(yè)知識、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)要求等。

四、員工試用期及轉(zhuǎn)正

各單位應(yīng)做好員工試用期管理，人事部門應(yīng)組織做好試用期員工的培訓(xùn)及試用期考核評價，用人部門應(yīng)做好試用期員工傳幫帶教育和管理，讓新員工盡快掌握崗位技能，盡快融入企業(yè)。

試用期滿，對符合轉(zhuǎn)正條件的員工應(yīng)及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。試用期不符合轉(zhuǎn)正條件或在試用期內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)，應(yīng)及時予以辭退。

試用期轉(zhuǎn)正一般按合同約定試用期限，特殊優(yōu)秀員工可提前辦理轉(zhuǎn)正。

五、人事異動

（一）人事異動種類：升職、調(diào)崗、降職、調(diào)薪、提薪、降薪、辭退。

1、升職：員工各項表現(xiàn)優(yōu)秀，通過崗位內(nèi)部競聘提拔或直接提拔方式晉升。

2、調(diào)崗：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，以及對員工崗位勝任能力評估，經(jīng)公司批準(zhǔn)，對員工崗位進(jìn)行調(diào)整。

3、降級：員工不勝任崗位、或發(fā)生職責(zé)范圍內(nèi)較大失誤、或違紀(jì)但尚未達(dá)到辭退條件，經(jīng)公司批準(zhǔn)，對員工降職處理。

4、調(diào)薪、提薪、降薪：（1）因崗位、職務(wù)變動，員工薪資根據(jù)公司薪資標(biāo)準(zhǔn)給予調(diào)整。（2）根據(jù)公司整體崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)生的薪資變動。（3）崗位薪資等級晉升調(diào)整。

5、采用浮動薪資標(biāo)準(zhǔn)的崗位，根據(jù)崗位業(yè)績考核結(jié)果，對崗位職級、崗位薪酬等級實行浮動。

6、員工辭退：員工有嚴(yán)重違紀(jì)，或崗位不勝任經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任的，以及法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他情形發(fā)生時，予以辭退，解除勞動關(guān)系。

（二）人事異動審批

1、人事異動由用人部門或主管部門提出，人力資源部審核，單位負(fù)責(zé)人審批。人事異動申報，需附用人部門、用人單位對員工工作評價。

2、單位中層崗位人事異動，報集團(tuán)人力資源部備案。單位高層崗位人事異動由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

3、崗位薪資調(diào)整、提薪、降薪，根據(jù)公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，對員工崗位工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、崗位勝任力評價后，評定崗位薪資等級。浮動工資制按浮動工資考核管理辦法執(zhí)行。

六、勞動用工

（一）用工種類

用工種類：勞動合同工、實習(xí)生、兼職聘用、退休聘用、非全日制用工、勞務(wù)派遺。各單位根據(jù)工作需求用工，根據(jù)國家政策法規(guī)規(guī)定，合法用工。

（二）勞動合同、用工協(xié)議

1、根據(jù)不同用工形式，各單位應(yīng)與員工簽訂相應(yīng)的勞動合同、用工協(xié)議。勞動合同、用工協(xié)議簽屬主體為用人單位和員工本人。二級經(jīng)營單位、駐外機構(gòu)工商登記注冊的，所屬員工勞動關(guān)系與所屬單位建立。勞動合同、用工協(xié)議應(yīng)于員工入職一個月內(nèi)辦理簽屬。

2、勞動合同

勞動合同原則上使用單位所在地勞動部門格式文本，明確合同主體、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等必備條款，以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項，包括且不限于明確試用期、培訓(xùn)、保守秘密等其他事項。培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)限止合同做為合同附件。

（1）試用期：一般員工首簽合同期1年，試用期2個月；特殊崗位試用期需加長的，首簽合同期相應(yīng)延長。

（2）工作內(nèi)容和工作地點定義寬泛，符合變動要求。

（3）單位外派員工培訓(xùn)應(yīng)簽屬培訓(xùn)協(xié)議，對掌握公司核心機密崗位，應(yīng)簽屬保密合同，規(guī)范競業(yè)限止。

（4）合同工資根據(jù)單位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)簽訂。

（5）其它約定：根據(jù)員工管理需要，補充其它約定事項。

3、其他用工協(xié)議

（1）聘用協(xié)議、實習(xí)生協(xié)議，應(yīng)明確雙方權(quán)利義務(wù)，協(xié)議終止、解除、續(xù)簽條款，及違約處理，不約定試用期。

（2）非全日制用工合同，應(yīng)明確非全日制勞動合同的內(nèi)容，包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件五項必備條款，不約定試用期。

（3）勞務(wù)派遺用工，用工單位與派遺機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)和協(xié)議解除終止續(xù)簽條款、違約處理等條款，并與員工明確勞務(wù)派遣關(guān)系。

4、各單位勞動合同模版、簽訂標(biāo)準(zhǔn)報集團(tuán)人力資源部審核備案。

（三）續(xù)簽

員工勞動合同期滿前一個月辦理勞動合同續(xù)簽。用人單位應(yīng)辦理員工續(xù)簽申請、員工在職期間工作評價和審批。單位高層勞動合同續(xù)簽審批由集團(tuán)負(fù)責(zé)，單位中層勞動合同續(xù)簽經(jīng)單位審批后報集團(tuán)人力資源部備案。

（四）解除（終止）

根據(jù)國家勞動合同法、勞動法相關(guān)規(guī)定，員工應(yīng)個人、單位原因提前解除勞動合同、勞動合同到期不續(xù)簽、員工達(dá)法定退休年齡、因病無法從事崗位工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等符合勞動合同解除或終止條件出現(xiàn)，用人單位應(yīng)辦理解除（終止）勞動合同、終止勞動關(guān)系手續(xù)，人力資源部應(yīng)組織做好員工離職管理，包括離職面談、離職交接、離職結(jié)算、社保關(guān)系處理等。

員工勞動合同解除（終止），單位高層崗位報集團(tuán)審核批準(zhǔn)，單位中層報集團(tuán)人力資源部備案，其他崗位由各單位負(fù)責(zé)。

員工離職交接未清，個人支付暫時凍結(jié)，且公司保留追償權(quán)利，但不影響勞動關(guān)系終止及社保終止、轉(zhuǎn)移等處理。

七、社會保險

1、與單位建立勞動關(guān)系員工，根據(jù)國家規(guī)定享受社會保險。社保繳費標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位參保標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。與單位建立非全日制勞動用工或兼職聘用人員，原則上由員工負(fù)責(zé)個人參保，地方社保允許情況下單位辦理第二工傷保險。其他情形均不享受社保（五險），各用人單位可根據(jù)崗位性質(zhì)，提出商業(yè)保險（雇主責(zé)任險）計劃，規(guī)避工傷風(fēng)險，報集團(tuán)審批后執(zhí)行。

2、員工離職，社保關(guān)系終止，用人單位人力資源部負(fù)責(zé)辦理社保終止、轉(zhuǎn)移、失業(yè)金領(lǐng)取等相關(guān)手續(xù)。

3、每年各單位根據(jù)社保機構(gòu)社保調(diào)整通知，上報單位在職職工上年度平均工資，調(diào)整本年度社保繳費基數(shù)。員工社保調(diào)整計劃報集團(tuán)審核備案。

4、員工在職期間發(fā)生工傷、醫(yī)療、生育、退休等事項，相關(guān)社保申報、報銷、補償，由各單位人力資源部按規(guī)定辦理。

八、員工檔案

1、員工檔案由各用人單位人力資源部負(fù)責(zé)保管。單位高層檔案由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)保管。

2、員工檔案資料包括員工基本材料、在職材料、離職材料。

員工基本材料：入職登記表、入職承諾書、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職業(yè)資格證、職稱證、個人簡歷、1寸照、前單位離職證明等。

員工在職材料：勞動合同、合同續(xù)簽申請表、員工崗位異動表、員工獎懲記錄及文件、員工培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)協(xié)議書、績效考評評定文件、員工技術(shù)職稱評定材料等

員工離職材料：離職申請報告、離職移交清單、離職交接單、勞動關(guān)系解除（終止）證明、退休資料等。

3、員工檔案、人事檔案的使用管理依據(jù)《集團(tuán)檔案管理制度》執(zhí)行。員工身份信息不得對外泄露。

4、根據(jù)需要，人事證明材料經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人審批后出具。

5、各單位根據(jù)工作需要，人事檔案可委托屬地人才開發(fā)中心托管，并辦理集體戶口、員工職稱評定。

九、工時及假期管理

1、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，根據(jù)崗位工種特點，合理安排各崗位工作時間，以及員工休息休假，制定本單位假期管理制度，報集團(tuán)審批后執(zhí)行。凡采用特殊工時制崗位，各單位應(yīng)向勞動部門申報特殊工時制。

2、各單位員工休假根據(jù)本單位假期管理規(guī)定執(zhí)行。各單位應(yīng)做好員工休假 審批及管理，保證企業(yè)正常生產(chǎn)運作。

3、員工休假審批權(quán)限、審批流程，根據(jù)各單位考勤管理制度執(zhí)行。單位高層請假審批按《集團(tuán)考勤管理制度》執(zhí)行。

十、薪酬管理

（一）薪酬制度建立

各單位根據(jù)集團(tuán)薪資管理制度，結(jié)合本單位實際，制定本單薪酬管理制度，明確薪酬分配原則、薪酬管理責(zé)權(quán)及審批流程、薪資計算方法、崗位定薪和崗位薪資變動等規(guī)定。

（二）薪酬體系建立

各單位應(yīng)遵循按勞分配、業(yè)績責(zé)任導(dǎo)向、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用。同時根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營模式、公司盈利水平、崗位特點、崗位責(zé)任、崗位層級和崗位價值貢獻(xiàn)，設(shè)計本單位薪酬體系。

1、計薪方式：計時工資制、計件工資制，各單位可根據(jù)崗位不同特點設(shè)計。計件工資制適用于生產(chǎn)作業(yè)崗位，依據(jù)勞動定額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，分集體計件和個人計件。其他崗位采用計時工資制。

2、崗位薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資部分組成，根據(jù)崗位不同特點設(shè)計。崗位固定工資采用崗位等級工資制，考慮崗位承擔(dān)責(zé)任、崗位晉級空間設(shè)計崗位工資等級、崗位起點薪級、崗位薪幅。崗位浮動工資，包括績效工資、業(yè)務(wù)提成獎勵等，根據(jù)團(tuán)隊、崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況、業(yè)績貢獻(xiàn)提取。

3、員工福利：包括社會保險、住房公積金、餐貼、交通補貼、通訊補貼等各項，具體由各單位參考集團(tuán)福利標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本單位實際制定員工福利標(biāo)準(zhǔn)，員工福利支出納入人工成本控制。

4、單位人工成本根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模實行總量控制。各單位根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、人工成本產(chǎn)出率、人員配置、員工工資水平，預(yù)算年度單位人工成本總量，報集團(tuán)審批。

（三）崗位定薪

1、員工崗位工資根據(jù)公司薪酬體系執(zhí)行，以員工工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)定崗定級定薪。

2、新入職員工試用期崗位工資一般按崗位起薪工資的80%計，且月度工資總量不低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下試用期間無績效工資、獎勵，福利減半。

（四）薪酬調(diào)整

1、薪酬體系調(diào)整

根據(jù)各單位戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營模式、經(jīng)營規(guī)模、薪酬管理等發(fā)生變化，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)、物價指數(shù)、勞動力市場薪資水平變化等因素，單位對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，包括崗位薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、崗位工資等級、計薪方式、工價等發(fā)生變更。根據(jù)調(diào)整后的薪資體系對在崗人員薪資進(jìn)行調(diào)整。

2、員工崗位晉升、降職、調(diào)動等，薪酬同步調(diào)整。

3、年度崗位薪資提升，根據(jù)公司加薪政策，經(jīng)崗位年度考評，對工作表現(xiàn)突出且符合加薪條件的員工給予崗位工資等級晉升。

4、除崗位晉升加薪外，一般員工提薪應(yīng)在本單位工作需滿一年，或加薪前后間隔一年以上，并符合加薪條件。

（五）審批權(quán)限

1、各單位薪酬管理制度、薪酬體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資發(fā)放需報集團(tuán)審核審批后執(zhí)行。

2、崗位定薪和調(diào)薪：單位高層崗位定薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批確定，其他崗位由各單位總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批，報集團(tuán)人力資源部審查備案。特殊超標(biāo)定薪，報請集團(tuán)董事長批準(zhǔn)。

3、涉及薪酬政策、體系、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整及所涉及的崗位薪資調(diào)整由單位上報集 團(tuán)審查備案，年度崗位提薪報集團(tuán)審核備案。

十一、績效管理

為提升團(tuán)隊整體績效，各單位應(yīng)圍繞目標(biāo)任務(wù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，對部門、崗位實施績效管理。本著公正、公平、公開原則，各單位應(yīng)根據(jù)下屬部門、崗位、工種的不同特點，圍繞部門、崗位工作目標(biāo)任務(wù)、工作職責(zé)，設(shè)定考核指標(biāo)、考核辦法、績效分配機制，建立并完善各單位績效考核管理制度，推進(jìn)單位整體績效改善提升。

集團(tuán)負(fù)責(zé)下屬單位的績效考核，負(fù)責(zé)單位高層的績效分配。

各單位負(fù)責(zé)下屬部門、崗位的績效考核，負(fù)責(zé)本單位高層以下崗位的績效分配。

各單位績效管理制度報請集團(tuán)審批后執(zhí)行，考核結(jié)果抄報集團(tuán)。

（一）績效管理制度

績效考核管理制度包括績效考核管理組織及分工職責(zé)、考核周期、考核管理辦法、績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果的應(yīng)用，明確部門、崗位績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及分配辦法。

（二）績效管理組織

各單位應(yīng)成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位總經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，單位高層管理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，單位人力資源部為具體的執(zhí)行部門。

績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)績效管理考核辦法、部門及崗位績效指標(biāo)、考核評分、績效分配的討論決策，維護(hù)績效考核管理體系運行。

各單位下屬部門負(fù)責(zé)人為本部門績效管理責(zé)任人。

（三）績效考核管理

績效考核管理應(yīng)涉及部門、崗位的工作目標(biāo)設(shè)定和考核指標(biāo)確定，執(zhí)行過程的績效輔導(dǎo)，績效考核評價，績效面談、績效改善措施制定，考核結(jié)果通報，績 效工資核算發(fā)放各管理環(huán)節(jié)。

績效考核周期可設(shè)定為月、季、年，月、季考核成績應(yīng)納入年終考核成績?？冃Э己斯芾碇卦趯嵭В沤^形式主義，關(guān)注績效改善。

（四）績效結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果作為員工績效考核分配、崗位調(diào)整、人事變動、教育培訓(xùn)等重要依據(jù)。崗位績效優(yōu)異、貢獻(xiàn)突出，應(yīng)予以嘉獎，并作為崗位、薪資晉升、創(chuàng)先評優(yōu)的條件。崗位績效不合格的，單位可做出待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降職直至淘汰處理。

（五）績效工資支付

各單位可根據(jù)下列規(guī)定，結(jié)合單位實際，完善績效工資支付規(guī)定，報請集團(tuán)審批后執(zhí)行。

1、當(dāng)月未出滿全勤的離職員工、試用期員工、兼職聘用、退休聘用、臨時聘用、實習(xí)生、非全日制員工及其它不享受績效工資情形，員工不享受績效工資。特殊審批除處。

2、員工全勤，按當(dāng)月考核所得績效工資支付。員工請假，5天以內(nèi)（含）績效工資按天扣除，5天以上當(dāng)月績效工資為0。

3、崗位異動績效工資計算方式：新調(diào)整崗位（薪酬）在當(dāng)月15日（含）之前，以新的部門崗位（薪酬）計算；在當(dāng)月15日之后，以原部門崗位（薪酬）計算。

4、員工存在違紀(jì)違規(guī)行為，根據(jù)公司獎懲制度處理，扣除相應(yīng)績效工資。員工因個人責(zé)任造成公司損失，當(dāng)月績效工資首先用于損失賠償。

5、員工離職交接未清，績效工資暫不發(fā)放，待交接清楚后補發(fā)。

6、員工離職前在本單位工作未滿半年的，績效未發(fā)部分不予發(fā)放。

十二、培訓(xùn)管理 集團(tuán)培訓(xùn)采用集團(tuán)、各單位、各基層單位為主體的三級培訓(xùn)教育體系。上級培訓(xùn)主體對下級培訓(xùn)主體落實監(jiān)管，基層單位培訓(xùn)工作納入各單位培訓(xùn)管理考核。

各級培訓(xùn)主體應(yīng)加強培訓(xùn)計劃及組織管理，通過對培訓(xùn)需求分析，有針對性地開展各項培訓(xùn)，同時應(yīng)逐步建立單位內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊，因地制宜，積極組織開展員工培訓(xùn)。

各單位應(yīng)建立起培訓(xùn)管理制度，包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)考核等各項管理內(nèi)容，制定并執(zhí)行本單位年度培訓(xùn)計劃。

各單位培訓(xùn)管理制度、年度培訓(xùn)計劃報集團(tuán)審批后執(zhí)行。年度培訓(xùn)執(zhí)行情況報集團(tuán)審查，并納入單位考核。

（一）培訓(xùn)組織管理

1、培訓(xùn)計劃：各單位人力資源部門應(yīng)組織收集并分析培訓(xùn)需求，編制本單位全年培訓(xùn)計劃，基層單位培訓(xùn)計劃應(yīng)納入單位培訓(xùn)計劃。

2、培訓(xùn)實施：單位各位培訓(xùn)任務(wù)由本單位人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，基層單位培訓(xùn)由單位負(fù)責(zé)人組織。

3、培訓(xùn)評估：根據(jù)不同的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)組織者負(fù)責(zé)培訓(xùn)評估設(shè)計，可選擇一級至四級培訓(xùn)評估。

4、培訓(xùn)考核：員工的培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)評估成績納入員工考核，并作為晉升依據(jù)。單位培訓(xùn)工作執(zhí)行情況納入單位年度考核。

5、培訓(xùn)檔案：各培訓(xùn)主體負(fù)責(zé)培訓(xùn)檔案管理，包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)評估、教學(xué)材料等。各單位應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，一人一檔。

（二）培訓(xùn)形式

1、培訓(xùn)形式以提高培訓(xùn)效果和成本控制為原則，根據(jù)培訓(xùn)需求、受訓(xùn)人群，針對性的設(shè)計。

2、外派培訓(xùn)分學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)資格證培訓(xùn)、專業(yè)技能知識。原則上，學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)資格證培訓(xùn)由員工自己負(fù)責(zé)。企業(yè)對重點培養(yǎng)人員或作為優(yōu)秀員工激勵措施，可安排外派學(xué)習(xí)深造，費用由單位承擔(dān)。企業(yè)指派員工擔(dān)任特種崗位，特種崗位職業(yè)資格證培訓(xùn)由企業(yè)承擔(dān)。

3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)分為員工在崗訓(xùn)練、授課教育、學(xué)習(xí)交流、拓展訓(xùn)練等。

（三）培訓(xùn)費用

1、員工外派培訓(xùn)，凡發(fā)生培訓(xùn)費用，各單位應(yīng)事先與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期約定和違約處理。培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同附件。

2、各單位培訓(xùn)費用年度預(yù)算需報集團(tuán)審批，培訓(xùn)費用核銷根據(jù)集團(tuán)財務(wù)制度。

3、員工培訓(xùn)期間崗位薪資：脫產(chǎn)培訓(xùn)員工工資、福利、績效不變。非脫產(chǎn)培訓(xùn)，員工需利用工余時間參加培訓(xùn)，如影響工作，按事假處理。員工待崗培訓(xùn)按地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計薪。

本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

集團(tuán)人力資源管理部

2015-12-10

第二篇：集團(tuán)人力資源管理制度

YMSJ集團(tuán)有限公司

人力資源管理制度

目 錄

第一章 總則.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的與范圍...............................................1 2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)...............................................1 2.3.招聘申請程序.................................................2 2.4.招聘組織程序.................................................2 第三章 試用期員工管理......................................................................................................................3

3.1 目的與適用范圍...............................................3 3.2 試用期管理程序...............................................3 第四章 勞動關(guān)系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事檔案管理.................................................4 4.2 勞動合同管理.................................................5 4.3 辭職與辭退程序...............................................7 4.4 勞動爭議的處理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤規(guī)定.....................................................9 5.2 請假規(guī)定....................................................10 5.3 加班規(guī)定....................................................15 第六章 培訓(xùn)管理制度........................................................................................................................15 6.1 培訓(xùn)目的與原則..............................................15 6.2 培訓(xùn)分類....................................................16 6.3 培訓(xùn)組織....................................................18 6.4 培訓(xùn)考勤規(guī)定................................................19 第七章 獎懲管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原則..................................................19 7.2 人事獎勵....................................................20 7.3 人事懲處....................................................21 第八章 異動管理規(guī)定......................................................................................................................25 8.1 升職、降職..................................................25 8.2 調(diào)動、借調(diào)..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申訴..................................................................................................................................27 第十章 附則...........................................................................................................................................28

第一章 總則

第一條

為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提

供人力支持，特制定本制度。

第二條

公司員工招聘、試用、考勤、獎懲、升降、調(diào)動、任免等事宜，除遵照國家相關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理；有關(guān)考核、薪酬的規(guī)定見《績效考核手冊》和《薪酬福利制度》。

第三條

本制度適用于公司所有員工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第四條

為規(guī)范完善員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，不拘一格選拔人才，特制定本制度。

第五條

人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六條

招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，按規(guī)定程序在內(nèi)部員工中選拔人員的過程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。

第七條

人力資源部負(fù)責(zé)對內(nèi)、對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

第八條

招聘范圍原則上以招聘大專以上文化程度、有相關(guān)工作經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校應(yīng)屆畢業(yè)生；必要時可面向國內(nèi)外公開選聘。

第九條

外部招聘渠道主要有人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

第十條

招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1.內(nèi)部優(yōu)先原則：在出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先面向公司內(nèi)部選拔，其具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2.雙重考查原則：所有招聘都須經(jīng)過人力資源部和用人部門的雙重考查，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。

第十一條 根據(jù)應(yīng)征者的品行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、體格等進(jìn)行甄選。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專科及以上學(xué)歷，特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十二條 各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，經(jīng)人力資源部部長審核、總裁批準(zhǔn)后留人力資源部備案，作為招聘依據(jù)。

第十三條 如有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提交人員增補申請，反映部門缺員情況、增人要求及理由，經(jīng)人力資源部審核后，報總裁批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2.4.招聘組織程序

第十四條 內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

第十五條 第十六條 1.人力資源部根據(jù)人員需求計劃或人員增補申請，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2.應(yīng)征員工提交內(nèi)部應(yīng)聘申請，與所在部門的負(fù)責(zé)人做正式溝通，并由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后交人力資源部。

3.人力資源部匯總篩選內(nèi)部應(yīng)聘申請，與初選合格的員工面談，并在應(yīng)聘申請上簽署意見。

4.人力資源部安排初選合格員工與空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

5.人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。

6.人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人，同時抄送人力資源部其他成員。

7.人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。8.人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。9.如應(yīng)征未成，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

員工申請調(diào)換崗位的參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1.人力資源部根據(jù)人員需求計劃或人員增補申請，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初步篩選，由人力資源部部長根據(jù)崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來進(jìn)行面試、筆試。2.初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結(jié)合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進(jìn)行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進(jìn)行安排。

3.根據(jù)第一輪測試的結(jié)果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復(fù)試，復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)，從專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面對候選人進(jìn)行考察。

4.人力資源部根據(jù)用人部門的意見，視情況安排通過初、復(fù)試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用員工名單；人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同有關(guān)部門負(fù)責(zé)人核定試用員工的薪酬水平，報總裁審批。

5.人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)正式錄用通知，確認(rèn)上班報到時間，將上班報到時間通知用人部門負(fù)責(zé)人，并抄送人力資源部其他成員。

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十七條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強試用期管理，特制定本制度。

第十八條 所有通過外部招聘加入和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。員工的試用期一般為3個月，用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部部長可根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定延長或提前結(jié)束試用期，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。

第十九條 由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2 試用期管理程序

第二十條 員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1.外聘新員工入職當(dāng)日，應(yīng)出示身份證、學(xué)歷/學(xué)位證明原件、職稱證明原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/學(xué)位證明復(fù)印件、職稱證明復(fù)印件、體檢合格證明，以備存檔。

2.人力資源部為其安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽訂勞動合同； 3.用人部門負(fù)責(zé)人為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，并提供職務(wù)說明書；

4.在員工入職一個月后，由人力資源部和用人部門負(fù)責(zé)人分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；

5.新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門負(fù)責(zé)人和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向人力資源部提交新員工的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》，并簽署意見。6.人力資源部在《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》上簽署意見，與新員工述職報告一同轉(zhuǎn)報總裁審批。

7.總裁批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，抄送員工部門負(fù)責(zé)人，并與轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。

8.總裁沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

第二十一條 試用期員工由人力資源部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

第四章 勞動關(guān)系管理

4.1 人事檔案管理

第二十二條 第二十三條 人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的人事檔案管理工作。員工人事檔案為機密材料，無關(guān)人員不得查閱。

第二十三條 新員工報到時，應(yīng)提交以下文件，以備存檔。

1.2.3.4.5.6.7.8.簡歷一份； 身份證復(fù)印件； 學(xué)歷、學(xué)位證明復(fù)印件； 職稱證明復(fù)印件；

區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明； 前單位離職證明；

一寸近期免冠彩色照片3張； 其他技能證書和文件。

第二十四條 員工試用期滿轉(zhuǎn)正后，人力資源部為其辦理檔案調(diào)入。

第二十五條 員工在公司任職期間的考勤、考核成績、獎懲、職級變動等事項，人力

資源部應(yīng)及時記錄，更新員工檔案。

第二十六條 員工有住址、電話、緊急情況聯(lián)系人等基本情況變更，應(yīng)及時通知人力資源部更新、備案。

第二十七條 員工離職，人力資源部為其辦理檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)。

4.2 勞動合同管理

第二十八條 YM集團(tuán)公司依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和地方政府發(fā)布的有關(guān)政策法規(guī)，對員工實行勞動合同管理。人力資源部代表公司辦理勞動合同簽訂手續(xù)。

第二十九條 由人力資源部根據(jù)YM集團(tuán)實際情況及員工崗位要求編制勞動合同書。第三十條 勞動合同內(nèi)容包括：

1.勞動合同期限； 2.試用期期限； 3.工作內(nèi)容和義務(wù)； 4.勞動保護(hù)和勞動條件； 5.勞動報酬及其支付方式； 6.保險與福利； 7.勞動紀(jì)律；

8.保守商業(yè)秘密的事項；

9.勞動合同變更、解除、續(xù)訂、終止的條件； 10.違反勞動合同的責(zé)任。

第三十一條 勞動合同自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同期限內(nèi)生效；雙方應(yīng)履行勞動合同內(nèi)容。

第三十二條 員工在勞動合同期內(nèi)因故不宜或不愿繼續(xù)在本公司工作，可提出解除勞動合同，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁批準(zhǔn)后由人力資源部辦理解除合同手續(xù)。

第三十三條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同：

1.2.3.第三十四條 1.2.3.4.5.第三十五條 1.2.3.4.5.第三十六條 1.在試用期內(nèi)的；

所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 所在部門未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

有下列情形之一的員工，公司可以隨時解除勞動合同：

試用期內(nèi)經(jīng)考核不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者本公司規(guī)章制度應(yīng)解除合同的； 嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責(zé)任的；

其他違反公司獎懲制度有關(guān)規(guī)定受到除名處分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同：

員工患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；

員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；

公司瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或經(jīng)營狀況發(fā)生困難，確需裁減人員的； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

有下列情形之一的，非員工主動提出，公司不得解除勞動合同：

經(jīng)確認(rèn)患有職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或者部分喪失勞動能力的；

2.患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

4.3 辭職與辭退程序

第三十七條 公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長的辭職：

1.2.3.4.5.6.第三十八條 1.2.3.4.第三十九條 擬辭職員工應(yīng)在計劃離開公司的時間之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會根據(jù)辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后一個月內(nèi)做出是否同意其辭職的初步?jīng)Q定。

董事會初步?jīng)Q定同意其辭職的，由公司監(jiān)察審計部進(jìn)行離任審計。監(jiān)察審計部在接到董事會的審計通知后一個月內(nèi)完成審計，并向董事會報告。

董事會在收到審計報告后，于十個工作日內(nèi)做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。

人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協(xié)助其辦理離職手續(xù)。

部門負(fù)責(zé)人及一般員工辭職

擬辭職員工在計劃離開公司的時間之前一個月，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應(yīng)詳細(xì)寫明辭職理由。

人力資源部根據(jù)員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個工作日內(nèi)，提出意見報總裁審批。

總裁根據(jù)人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內(nèi)做出同意其辭職的決定或進(jìn)行挽留的意見，通知人力資源部。

人力資源部根據(jù)總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續(xù)或?qū)ζ溥M(jìn)行挽留，將挽留談話結(jié)果報告總裁，由總裁最終決定。

辭退公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長的程序

1.總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長有本制度規(guī)定的應(yīng)予辭退的情形或績效考核結(jié)論符合辭退條件的，由董事會做出辭退決定。

2.董事會做出辭退決定后，由監(jiān)察審計部進(jìn)行離任審計。監(jiān)察審計部在接受任務(wù)之日起一個月內(nèi)向董事會提交審計報告。

3.董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續(xù)。

第四十條

1.2.3.第四十一條 第四十二條 1.2.3.辭退部門負(fù)責(zé)人及一般員工的程序

員工有本制度規(guī)定的解除勞動合同的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁批準(zhǔn)。

總裁根據(jù)人力資源部提出的意見，做出是否辭退該員工的決定。對一般員工，人力資源部根據(jù)辭退決定，與該員工部門負(fù)責(zé)人一起與其談話；對部門負(fù)責(zé)人級員工，由分管副總與人力資源部部長一起，與該員工談話，告知公司準(zhǔn)備辭退他以及辭退的理由、對辭退的異議權(quán)、辦理離職手續(xù)的程序。

補償金：如無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟(jì)補償金，具體標(biāo)準(zhǔn)以國家勞動政策法規(guī)為準(zhǔn)。

離職手續(xù)辦理程序

到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設(shè)備手續(xù)； 到財務(wù)部辦理報銷、償還等手續(xù)；

到相關(guān)業(yè)務(wù)部門及原工作部門辦理業(yè)務(wù)手續(xù)、業(yè)務(wù)文件、相關(guān)資料與用品的交接；

? 部門負(fù)責(zé)人交接應(yīng)造冊移交以下事項：

? 部門人員名冊； ? 和近期工作計劃書； ? 未辦及未了事項；

? 所主管財務(wù)及事務(wù)。

? 普通員工交接應(yīng)造冊移交以下事項：

? 所經(jīng)辦的財務(wù)事務(wù)； ? 未辦及未了事項。

4.部門負(fù)責(zé)人以上人員應(yīng)經(jīng)監(jiān)察審計部進(jìn)行離任審計；

5.上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并結(jié)算最后一個月工資。

第四十三條 離職員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施；不按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司將追究其法律責(zé)任。

4.4 勞動爭議的處理

第四十四條 公司或員工解除勞動合同均應(yīng)遵循《勞動法》及公司所規(guī)定的要求。第四十五條 公司與員工之間因履行合同發(fā)生爭議時，應(yīng)首先協(xié)商解決；經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第五章 考勤管理

第四十六條 為維護(hù)公司正常工作秩序，端正工作態(tài)度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七條 考勤內(nèi)容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、年休假、加班等。

第四十八條 公司各部門必須指定專人負(fù)責(zé)考勤，嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，公司人力資源部負(fù)責(zé)對考勤記錄進(jìn)行檢查、監(jiān)督，月末對全月考勤記錄匯總核對并由各部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。員工要認(rèn)真遵守考勤制度，恪守工作職責(zé)。

5.1 出勤規(guī)定

第四十九條 工作時間

1.每日上班時間：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（視季節(jié)或用戶要求可適時調(diào)整）

2.中午休息時間：11：30—13：00。中午休息時間包括午間用餐時間。

第五十條

工作時間外出

1.在工作時間如外出公干，必須向部門負(fù)責(zé)人說明情況；并在考勤記錄上

注明去向。

2.若早上上班時直接外出工作，需以電話方式向部門負(fù)責(zé)人說明情況，并

告知本部門考勤責(zé)任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時間不再返回，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，并在離開時在考勤記錄上注明去向及事由。

第五十一條 遲到、早退、曠工

1.晚于規(guī)定時間上班者為遲到；早于規(guī)定時間下班者為早退。

2.無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過30分鐘的或上班時間無故離

崗超過1個小時的，按曠工半天計算。

3.病事假期滿仍不能上班者，應(yīng)辦理續(xù)假手續(xù)；不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而

逾期不上班者，視為曠工。

4.員工上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計遲到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罰50元；全年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報批評。

5.曠工一天扣發(fā)當(dāng)月3天的工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或當(dāng)月累計曠

工5天（含）以上或全年累計曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。

第五十二條 人力資源部每月根據(jù)各部門考勤紀(jì)錄，進(jìn)行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每月根據(jù)考勤情況制定工資發(fā)放表交財務(wù)部。

5.2 請假規(guī)定

第五十三條 YM集團(tuán)公司以下列日期為例假日（若有變更時預(yù)先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日為公休日。如員工因工作需要變更公

休日，由部門負(fù)責(zé)人確定人員名單，報人力資源部備案。2.國家法定假日：

? 元旦(一天)； ? 春節(jié)(三天)； ? 勞動節(jié)(三天)； ? 國慶節(jié)(三天)。

第五十四條 年休假

新招聘員工與企業(yè)簽訂勞動合同，在公司連續(xù)工作滿一年后，可享受5天年休假；本企業(yè)工齡每增加一年，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由員工提前15天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作安排批準(zhǔn)并報人力資源部備案。部門負(fù)責(zé)人休假需集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由人力資源部通知本人方可休假。

1.年休假限當(dāng)年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負(fù)責(zé)人核定，未

休假的員工增發(fā)相應(yīng)天數(shù)的日工資予以獎勵； 3.經(jīng)部門負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可用年休假抵消事假； 4.各類假別累計超過30天者，不享有當(dāng)年年假待遇；

5.公司外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或脫產(chǎn)培訓(xùn)時間達(dá)30天者，不享有當(dāng)年年假待遇。

第五十五條 事假

1.若無充分理由，員工不得缺勤或請假；

2.如有特殊情況請假，須提前向部門負(fù)責(zé)人書面申請，經(jīng)同意后方可離崗，視為事假。各部門負(fù)責(zé)人的事假須總裁/分管副總批準(zhǔn)；員工三日（含）之內(nèi)事假報部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，四日（含）以上由總裁/分管副總批準(zhǔn)。3.一個月內(nèi)事假天數(shù)不得超過七天，全年事假天數(shù)不得超過三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發(fā)。

第五十六條 病假

1.員工在工作期間請假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。

2.員工病假須持有區(qū)級以上醫(yī)院出具的有效證明，否則按事假論處。一個月內(nèi)累計病假五天以內(nèi)的，病假期間只發(fā)基本工資；五天以上，根據(jù)工齡長短，公司給予一定的醫(yī)療期和工資待遇。3.醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn):

? 實際工作年限10年以下:

? 本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為3個月(按6個月內(nèi)累

計時間計算)；

? 本企業(yè)工齡滿5年不滿10年，醫(yī)療期為6個月(按1

2個月內(nèi)累計時間計算)。

? 實際工作年限10年以上:

? 本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為6個月(按12個月內(nèi)

累計時間計算)；

? 本企業(yè)工齡滿5年不滿10年的，醫(yī)療期9個月(按1

5個月內(nèi)累計時間計算)；

? 本企業(yè)工齡滿10年不滿15年的，醫(yī)療期為12個月(按

18個月內(nèi)累計時間計算)；

? 本企業(yè)工齡滿15年不滿20年的，醫(yī)療期為18個月(按

24個月內(nèi)累計時間計算)；

? 本企業(yè)工齡滿20年以上的，醫(yī)療期為24個月(按30

個月內(nèi)累計時間計算)。

4.醫(yī)療期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)： ? 短期病假(病假6個月以內(nèi)):

? 本企業(yè)工齡不滿10年的，按70%基本工資額計發(fā)； ? 本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按80%基本工資額

計發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿20年不滿30年的，按90%基本工資額

計發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿30年及以上的，按95%基本工資額計發(fā)。

? 長期病假(病假6個月以上)：

? 本企業(yè)工齡不滿10年的，按60%基本工資額計發(fā)； ? 本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按65%基本工資額

計發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿20年及以上的，按70%基本工資額計發(fā)。

第五十七條 工傷假

1.在工作中因發(fā)生意外而造成的傷害，經(jīng)有關(guān)部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機構(gòu)出具的證明或指定醫(yī)院的鑒定為準(zhǔn)），員工在此期間的醫(yī)療費及工資標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.工傷休養(yǎng)恢復(fù)后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫(yī)院證明），按病假處理。

3.工傷休養(yǎng)康復(fù)后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理。

第五十八條 婚假

1.員工入職后進(jìn)行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；

雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天?；榧僭诮Y(jié)婚使用，路費自理。2.子女結(jié)婚可請假一天。

第五十九條 喪假

員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內(nèi)的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內(nèi)使用，路費自理。

第六十條

產(chǎn)假：符合計劃生育政策的按下述規(guī)定執(zhí)行

1.公司女員工生育，可享受90天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)、剖腹產(chǎn)可增加產(chǎn)假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加假期15天。

2.女員工懷孕3個月（含）以內(nèi)流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院開具的相關(guān)證明，可享受15天產(chǎn)假；懷孕3個月以上流產(chǎn)的，可享受30天產(chǎn)假。3.產(chǎn)假期間給予男方看護(hù)假10天。

4.產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資；產(chǎn)假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。5.哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。

第六十一條 探親假

1.凡工作滿一年的員工與配偶不住在一地，又不能在公休日團(tuán)聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一地，又不能在公休日團(tuán)聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但員工與父親或母親一方能夠在公休日團(tuán)聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.員工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚員工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當(dāng)

年不能給與假期或員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉(xiāng)結(jié)婚的，不另給婚假。4.已婚員工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探親假期是指員工與配偶或父母團(tuán)聚的時間，根據(jù)實際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。

6.員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費由公司承擔(dān)；已婚員工探望父母的，往返路費不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔(dān)。路費報銷只限汽車票與火車硬座票。7.休探親假應(yīng)提前15天請假。8.探親假期間，只發(fā)基本工資。

第六十二條 公假：因工作需要，單位派出參加會議或社會活動的，視為公假。第六十三條 請假管理

1.員工請假，應(yīng)提前向人力資源部提交請假申請。請假天數(shù)3天（含）以內(nèi)的，應(yīng)提前1－2天請假；請假天數(shù)在4天（含）以上的，應(yīng)提前3天請假。確因不可預(yù)見的原因未及提前請假的，應(yīng)向所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部說明情況，并及時補辦請假手續(xù)。

2.請相應(yīng)的假期須提供相關(guān)證明，事假可事先請，在上班后2日內(nèi)，補交相關(guān)證明。

3.請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。

4.請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交代其他員工代理，并于請假申請中注明。5.審批權(quán)限：一般員工請假3天（含）以內(nèi)的，由所在部門負(fù)責(zé)人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；一般員工的年休假由所在部門負(fù)責(zé)人審批。部門負(fù)責(zé)人請假一律由總裁/分管副總審批。

6.請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應(yīng)到人力資源部銷假。

第六十四條 以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產(chǎn)假包括公休日、法定假日在內(nèi)，其他假別均不包括公休日及法定假日。

第六十五條 員工休假期間，不得從事第二職業(yè)，否則予以除名，并須賠償給公司造成的損失。

5.3 加班規(guī)定

第六十六條 公司按規(guī)定的工作時間作息。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務(wù)以公司利益為重服從安排。加班所占時間（不包括平時工作沒完成須相應(yīng)延長的時間和特殊情況員工加班的時間），采取支付加班費等方式給予補償。

第六十七條 加班計算

1.確因工作需要，由部門負(fù)責(zé)人書面申請并經(jīng)總裁批準(zhǔn)在8小時以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。2.專項工作未完，連續(xù)工作至下班后，不足4小時者不計加班；專項工作需在當(dāng)日出結(jié)果，連續(xù)工作至下班后，且完成的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可，按實際整時計入加班工時。

第六十八條 根據(jù)部門負(fù)責(zé)人填報的加班內(nèi)容及時間，加班費統(tǒng)一由人力資源部按有關(guān)規(guī)定核定。

第六章 培訓(xùn)管理制度

6.1 培訓(xùn)目的與原則

第六十九條 為提高員工綜合素質(zhì)，適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，優(yōu)化人力資源儲備，培養(yǎng)員工的終身發(fā)展能力，特制定本制度。

第七十條 培訓(xùn)原則：

1.全員參與原則：培訓(xùn)是針對全體員工開展的培訓(xùn)。

2.系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)工程。

3.全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

第七十一條 培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)：

1.內(nèi)部培訓(xùn)：由集團(tuán)公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域有專長的人員擔(dān)任講解內(nèi)容的培訓(xùn)；

2.外部培訓(xùn)：聘請外部可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專家或?qū)I(yè)講師進(jìn)行的培訓(xùn)。

第七十二條 所有培訓(xùn)活動由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織安排；經(jīng)人力資源部授權(quán)，各部門可在工作范圍內(nèi)組織專業(yè)技能培訓(xùn)。

1.人力資源部根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要組織相關(guān)培訓(xùn)活動。

2.人力資源部定期向各部門征詢培訓(xùn)需求，由各部門評估自己的培訓(xùn)需要，于指定時間內(nèi)上報人力資源部。

3.人力資源部匯總培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，并上報總裁審批，而后發(fā)放培訓(xùn)通知，實施培訓(xùn)。人力資源部跟蹤評估培訓(xùn)結(jié)果，并改進(jìn)培訓(xùn)。每次培訓(xùn)的組織者負(fù)責(zé)向人力資源部提交培訓(xùn)活動總結(jié)報告。

6.2 培訓(xùn)分類

第七十三條 培訓(xùn)種類：新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

1.新員工入職培訓(xùn)可分為一般培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。

2.在職培訓(xùn)分為專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，管理技能培訓(xùn)包括對公司管理者和員工的培訓(xùn)。

第七十四條 新員工入職培訓(xùn)

1.目的是使新員工了解公司概況和規(guī)章制度，認(rèn)同公司企業(yè)文化，明確崗位職責(zé)，掌握業(yè)務(wù)技能，更好地適應(yīng)未來工作。

2.培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容為：

? 公司發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀、前景； ? 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍； ? 公司短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略； ? 公司組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度； ? 公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化； ? 實地參觀。

3.專業(yè)技能培訓(xùn)包括員工的工作職責(zé)以及該工作所需的知識和技能。4.新進(jìn)員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓(xùn)，否則取消試用資格。5.個別新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)實際情況另作安排，新員工人數(shù)累計達(dá)5人者（含），必須安排一般培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)授權(quán)各部門自行組織安排。

第七十五條 在職培訓(xùn)

1.在職培訓(xùn)旨在有針對性地對員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平和基本素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，最終實現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展。

2.在職培訓(xùn)可分為管理技能培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，前者主要針對管理人員，后者主要針對專業(yè)人員。

3.根據(jù)不同層次的管理者所需管理技能不同，管理技能培訓(xùn)可分為兩個層次：

? 基層管理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于操作層面的管理技能和專業(yè)知

識。

? 中、高層管理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于宏觀的組織、決策、計劃、預(yù)測、溝通、協(xié)調(diào)、控制、改革創(chuàng)新、風(fēng)險意識、綜合業(yè)務(wù)知識。此類培訓(xùn)活動參加人員為部門負(fù)責(zé)人（含）以上員工及相關(guān)指定人員。

第七十六條 部門內(nèi)部培訓(xùn)

1.部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用部門內(nèi)部師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

2.部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

3.各部門根據(jù)實際工作需要，由部門負(fù)責(zé)人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，并提交人力資源部備案。

4.部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可由部門負(fù)責(zé)人直接安排與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負(fù)責(zé)人提出培訓(xùn)需求申請。5.部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以小規(guī)模、靈活實用，如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。

6.部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，可以是部門負(fù)責(zé)人，也可以是業(yè)務(wù)有專長或經(jīng)驗的員工。

7.部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計劃的組織實施。

第七十七條 部門交叉培訓(xùn)

1.部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。

2.部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

3.各部門可根據(jù)實際工作需要，由部門負(fù)責(zé)人提交部門交叉培訓(xùn)的需求申請；工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請。

4.人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合經(jīng)營的工作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)計劃。

5.根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)計劃。

6.3 培訓(xùn)組織

第七十八條 培訓(xùn)計劃由人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門制定，主要內(nèi)容包括：

1.培訓(xùn)目的；

2.營造培訓(xùn)氛圍和環(huán)境； 3.確定培訓(xùn)組織者；

4.編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，確定培訓(xùn)場所、器材、師資等； 5.擬定培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)準(zhǔn)備工作； 6.實施培訓(xùn)； 7.培訓(xùn)跟蹤評估。

第七十九條 培訓(xùn)采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等?？蛇m時安排外出參觀考察。

第八十條 短期脫產(chǎn)培訓(xùn)時間原則上不超過1個月。

第八十一條 公司鼓勵員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得相應(yīng)學(xué)位，但以不脫產(chǎn)為原則。

6.4 培訓(xùn)考勤規(guī)定

第八十二條

培訓(xùn)考勤

1.學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前3天以上向部門負(fù)責(zé)人書面請假，經(jīng)批準(zhǔn)報人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。

2.培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》處理。員工在職培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工處理。

第七章 獎懲管理制度

目的和原則

第八十三條 為激發(fā)員工的工作熱情，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行鞭策強化團(tuán)隊建設(shè)和歸屬意識，引導(dǎo)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，實現(xiàn)公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本辦法。

第八十四條 原則

1.民主公正原則：獎懲手段、獎懲對象的產(chǎn)生過程、獎懲結(jié)果、具體程序要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。

2.實事求是原則：一切以事實為準(zhǔn)繩，公平對待每一位員工。3.物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則。

第八十五條 本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲處。

人事獎勵

第八十四條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。第八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1.積極維護(hù)公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。2.認(rèn)真勤奮，承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。3.工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者。

第八十六條 員工有下列情形之一者，予以記功：

1.對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。2.積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。3.檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

4.對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。5.遇到非常事變，如災(zāi)害事故等，能隨機應(yīng)變、措施得當(dāng)、具有功績者。

6.策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。7.廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。8.其它應(yīng)給予記功事跡者。

第八十七條 員工有下列情形之一者，予以記大功：

1.在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益者。

2.見義勇為，敢冒風(fēng)險，同壞人壞事作斗爭，救護(hù)公司財產(chǎn)及員工脫離危難或?qū)S護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者。3.對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。

第八十八條 員工獎勵可采用通報表揚、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總

裁辦公會研究決定。

人事懲處

第八十九條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第九十條 員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。2.妨礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者。3.初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。4.客戶咨詢、客戶電話處理不當(dāng)者。

5.經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝者。6.不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次以內(nèi)者。7.同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

8.一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

9.對各級負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。

10.在工作場所妨礙他人工作者。11.行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。12.辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、跑動者。13.在非吸煙區(qū)吸煙者。

14.上班在不適當(dāng)時間與同事聊天者。15.工作場所長時間打私人電話者。16.不按工作表和工作流程進(jìn)行工作者。17.利用公司辦公設(shè)備做與工作無關(guān)事情者。

第九十一條 員工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：

1.工作時間內(nèi)玩電腦游戲者。2.工作時間內(nèi)睡覺或擅離職守者。

3.未經(jīng)允許動用他人電腦、車輛、儀器或設(shè)備者。4.對來賓或其他員工無禮，導(dǎo)致不滿者。5.因玩忽職守造成公司損失但不大者。6.對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。7.檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。8.代人簽到考勤者（本人和代替者）

9.提供虛假的醫(yī)療證明或其它捏造事實騙取休假者。10.一個月內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。11.一個月內(nèi)遲到早退累計四次（含）以上者。12.曠工一天者。

13.上班期間非工作需要飲酒者。

第九十二條 員工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：

1.在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。2.因工作失誤，給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失者。3.未完成工作任務(wù)，造成較大影響或損失者。4.攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場所者。5.虛報工作成績或偽造工作記錄者。6.對同事惡意攻擊，造成一定傷害者。7.遺失重要公文、物品或故意泄漏商業(yè)機密者。

8.職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。

9.違反安全規(guī)定，使公司蒙受較大損失者。10.一個月內(nèi)遲到、早退累計六次（含）以上者。11.連續(xù)曠工2天或月累計曠工達(dá)3天者。

12.不通過正當(dāng)渠道反映對主管上級意見，而是消極怠工及不執(zhí)行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事間或?qū)ν馍⒉枷麡O言論，導(dǎo)致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進(jìn)行者。

14.利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營的事務(wù)者。

15.不配合相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴(yán)重爭吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。16.故意破壞其他員工的財物者。17.以任何形式篡改公司檔案和資料者。18.不報或私藏客戶及同事遺忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。

第九十三條 員工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不聽從上級主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。2.在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。3.在公司內(nèi)聚眾賭博者。4.故意毀壞公物，金額較大者。5.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6.與客戶發(fā)生嚴(yán)重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。7.違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。8.弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。

9.對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

10.嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。

11.竊取或故意毀壞、涂改公司財務(wù)賬冊或其他有關(guān)部門財務(wù)方面記錄者。12.泄漏公司機密，給公司造成不良后果者。

13.連續(xù)曠工3天（含）以上或一月內(nèi)累計曠工5天（含）以上或一年內(nèi)累計曠工10天（含）以上者。14.盜竊公司、客戶或同事財物者。

15.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。16.利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。17.內(nèi)累計二次記大過行為者。18.流氓滋擾，違反國家治安管理條例者。19.經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。

第九十四條 懲處形式與程序

1.獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門負(fù)責(zé)人簽發(fā)《員工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經(jīng)總裁調(diào)查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。

2.獎懲生效后，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。

3.對員工反映部門負(fù)責(zé)人以上人員過失行為經(jīng)核實后，由公司總裁視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。

第九十五條 員工懲處經(jīng)批準(zhǔn)生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經(jīng)總裁辦公會研究決定，可以加重處罰。

第八章 異動管理規(guī)定

第九十六條 為促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能

力，達(dá)到人與事最佳配置，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造條件，特制定本辦法。

第九十七條 原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進(jìn)行人事調(diào)整。第九十八條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調(diào)、退等活動。

升職、降職

第九十九條 晉升：員工因工作績效優(yōu)異，有領(lǐng)導(dǎo)才能、管理能力，由較低的職位上

升到較高的職位。

第一百條 晉升種類：

1.中、高級職位的晉升；

2.職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓勵員工橫向調(diào)動，即輪

換工晉升，使員工得到全面的發(fā)展，避免員工在同一職位太久而失去活力與創(chuàng)造力；

3.職稱變更的晉升； 4.內(nèi)部招聘的晉升。

第一百零一條 降職：員工從原有職位降低到責(zé)任較小的職位，其責(zé)任、權(quán)利、薪酬

相應(yīng)降低。

第一百零二條 升降依據(jù)：

1.職位所要求的知識、技能； 2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗； 3.工作表現(xiàn)和品行； 4.適用性和潛力；

5.公司要求的其他必備條件。

第一百零三條 升降審批

1.一般管理人員（部門負(fù)責(zé)人以下）的晉升、降職，均須有所在部門

負(fù)責(zé)人提名，撰寫職務(wù)變動申請，同時備齊相關(guān)資料，交由人力資源部審核后上報總裁審批，確定最后結(jié)果，并正式發(fā)文通知。2.部門負(fù)責(zé)人的晉升和降職，由總裁辦公會討論，總裁審批，人力資

源部正式發(fā)文通知。

第一百零四條 必備材料包括：

1.員工績效考核情況； 2.員工培訓(xùn)情況； 3.擬調(diào)整職位的任職資格； 4.其他材料。

調(diào)動、借調(diào)

第一百零五條 調(diào)動：因公司需要，員工在公司部門之間平行調(diào)動，在新崗位長期工

作。

第一百零六條 借調(diào)：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動，借調(diào)期滿后，仍

回原崗位工作。

第一百零七條 公司崗位調(diào)動程序如下：

1.調(diào)入部門負(fù)責(zé)人書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，人力資源部審核、總裁

批準(zhǔn)；

2.總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用、借調(diào)建議； 3.人力資源部通知調(diào)動員工所在部門的負(fù)責(zé)人，征求意見； 4.部門負(fù)責(zé)人書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5.部門負(fù)責(zé)人和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見； 6.員工本人同意后，屬調(diào)動的，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)

離職和新入職手續(xù)；

7.人力資源部核定調(diào)動員工在新崗位上的工資和福利。

第一百零八條 借調(diào)人員一般人事薪酬關(guān)系不發(fā)生轉(zhuǎn)移，待遇不變。如借調(diào)期滿，調(diào)

入部門仍需借調(diào)該員工或須轉(zhuǎn)為調(diào)動的，由人力資源部與調(diào)入部門負(fù)責(zé)人、原部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解決，并報總裁審批。

退休

第一百零九條 退休：公司專業(yè)技術(shù)人員、中層以上管理人員，男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年；工人男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，參加工作年限滿十年，均應(yīng)辦理退休手續(xù)。

第一百一十條 提前退休：對于男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年

限滿十年的職工，因病殘經(jīng)縣級以上醫(yī)院證明或勞動鑒定委員會鑒定，已完全喪失勞動能力的，可提前辦理退休手續(xù)；特殊崗位符合提前退休條件的，按規(guī)定程序辦理。

第一百一十一條 內(nèi)退：員工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，可予內(nèi)退；內(nèi)

退期間，公司發(fā)給生活費。員工年齡達(dá)到規(guī)定的退休年齡后，辦

理退休手續(xù)。

第一百一十二條 退休年齡的計算，以員工本人檔案最先記載的出生時間為準(zhǔn)。第一百一十三條 員工在達(dá)到規(guī)定的退休年齡前一個月，由人力資源部通知本人和

所在部門，在其達(dá)到退休年齡的下一個月按規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)，執(zhí)行退休待遇。

第一百一十四條 返聘：中、高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員可予返聘，但返聘年限

最多不得超過3年（含），并須報公司總裁批準(zhǔn)。

第一百一十五條 審計：公司部門負(fù)責(zé)人（含）以上人員異動時，公司安排審計人

員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

第九章 人事申訴

第一百一十六條 員工因?qū)ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以

下異議的可以進(jìn)行人事申訴：

1.對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的； 3.發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的； 4.其他違反法律或制度的。

第一百一十七條 人事申訴按照以下步驟進(jìn)行：

1.對部門負(fù)責(zé)人的異議可以向人力資源部遞交書面申訴要求，申訴

應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2.人力資源部組織調(diào)查，認(rèn)為申訴屬實的在申訴書上簽署意見并將

申訴書和調(diào)查材料交總裁審閱；

3.總裁根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部核實，必要時

另外組織調(diào)查；

4.在尊重事實的基礎(chǔ)上，總裁根據(jù)制度作出裁決；最終結(jié)果以總裁的裁決為準(zhǔn)。

5.對人力資源部的申訴可以直接上交給總裁，但須附有符合事實的詳細(xì)證明材料。

第一百一十八條 對申訴不屬實的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會、澄清事實。

第一百一十九條 對假借申訴蓄意制造事端、無事生非甚至挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第一百二十條 任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)，否則予以嚴(yán)懲。

第十章 附則

第一百二十一條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。制度修訂須報總裁批準(zhǔn)后

實行。

第一百二十二條 原有制度中有關(guān)人力資源管理的條款與本制度沖突的，一律以本

制度為準(zhǔn)。

第三篇：廣東長青(集團(tuán))股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司

人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為加強廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管

理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國

勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《廣東長青（集團(tuán)）股

份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂?，?/p>

效激勵及約束。

第三條 本《制度》適用于公司全體員工。

第二章 管理權(quán)限及職責(zé)

第四條 董事會決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會 秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員，并決

定其報酬事項和獎懲事項。

第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級管理人

員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條 公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第三章 機構(gòu)設(shè)置及編制核定

第七條 公司的機構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條 公司機構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報

董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第九條 公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要 求。

第十條 公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的

能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

第四章 招聘與錄用制度 第十一條 招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友

的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招

聘。

（四）錄用者須符合任職資格的基本要求（崗位說明書）。

（五）曾被公司違紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人

部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料

進(jìn)行背景核實調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

第十三條 招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

第十四條 各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；(二)副總裁、財務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；(三)董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條 試用與轉(zhuǎn)正

（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）試用期滿須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合

格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第五章 員工調(diào)崗制度

第十六條 員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。

第十七條 公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。

第十八條 調(diào)動原則：

（一）符合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動合適崗位。

（三）員工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。

第六章 員工培訓(xùn)制度

第十九條 培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

第二十條 公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗

前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制

定培訓(xùn)計劃。

第二十二條 對自行申請培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)

議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償 及責(zé)任。

第七章 勞動合同管理制度

第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂

勞務(wù)協(xié)議。

第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動合同的訂立、履

行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條 涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗

位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

第二十六條 在員工勞動合同期滿前 30 日，由公司人力資源部通知員工本人及用

人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第二十七條 對以下情況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先

通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成

嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；

（四）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額

外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從

事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第八章 離職管理制度

第三十條 員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

第三十一條 員工應(yīng)在辭職前 30 天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公

司保留追究其法律責(zé)任。

第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知

員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

第三十三條 員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù) 3 天(含)以上的行為視

為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保

留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

第三十四條 員工達(dá)到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終

止勞動關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人

批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議

有效期不能超過 1 年。

第三十五條 員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)

定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失

的。

（三）員工在專項培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章 考勤管理制度

第三十六條 公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公

司公告及通知時間為準(zhǔn)。

第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人

部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條 對遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤

以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第三十九條 考勤記錄應(yīng)及時準(zhǔn)確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將

對責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條 考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強管理。公司人力資源 部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應(yīng)及時反映及按規(guī)定跟 進(jìn)處理。

第十章 休假管理制度

第四十一條 公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人

事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應(yīng)事前征

得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補辦手續(xù)。

第四十三條 公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用

人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則

上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一章 員工薪酬與考核制度

第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以

及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條 員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。第四十六條 薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第四十七條 分別采取以下四種不同類別制度：

（一）與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；

（二）與崗位、目標(biāo)績效相關(guān)的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第四十八條 每月工資發(fā)放日期為下月 15 日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

第四十九條 員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑

問，須即時向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條 員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，使

員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績效。

（二）員工績效考核分為試用考核、周期考核（月度、季度、等）。

（三）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

（四）績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓(xùn)等人事決

策的客觀依據(jù)之一。

第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方

案；負(fù)責(zé)審查公司高級管理人員履行職責(zé)并對其進(jìn)行考核；

（三）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行公司高級管理

人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條 離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。

未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司

員工獎懲制度處理。

第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納

社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第十二章 員工獎懲制度

第五十六條 目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員

工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。

第五十七條 獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。

（3）結(jié)合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當(dāng)原則：功獎相稱，過罰相當(dāng)。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條 員工被處罰時，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。

第五十九條 獎懲結(jié)果作為員工考核依據(jù)之一。

第十三章 員工人事檔案管理制度

第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完 備并及時歸檔。

第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。

第六十二條 查閱檔案按下列規(guī)定：

（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；

（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

（三）查閱檔案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

（四）嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有

義務(wù)及時（最遲不超 1 個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司——人力資源管理制度

第十四章 附則

第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細(xì)則由公 司人力資源部根據(jù)實際另行制定。

第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí) 行。

第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

第六十七條 本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

廣東長青（集團(tuán)）股份有限公司董事會

第四篇：2018年海智集團(tuán)人力資源評級管理制度

2018年海智集團(tuán)人力資源評級管理制度

目的

刺激人力資源部門員工工作積極性和責(zé)任心，同時加大晉升的可能性從而提高了饑餓感、成就感。依憑

人力資源部所有崗位進(jìn)階流程為：實習(xí)生（試用期），專員，主管，人力資源經(jīng)理助理，人力資源經(jīng)理，人力資源總監(jiān)助理，人力資源總監(jiān)。經(jīng)理及以上崗位無評級，但接受季度測評，測評平均分值占年終測評30%。

等級劃分及基本條件： 專員級別

C級：所有新入職員工均為C級，僅用于試用期員工。條件：無?；皆鲩L0元。

B級：大部分試用期通過人員均列入B級。條件：入職2個月以上?；皆鲩L：100元

A級：個別試用期結(jié)束并錄用人員，經(jīng)過測評（分項主管評分80分以上）可以進(jìn)階A級。條件：入職3個月以上 基薪增長150元。S級：晉升準(zhǔn)備等級。

條件：入職6個月以上半測評達(dá)60分以上 測評人員：分項主管全體，人力資源經(jīng)理 基薪增長：150元

主管級別

B級：大部分從專員S級晉升至主管級人員均列入B級。條件：通過專員S級晉升且測評達(dá)70分以上。測評人員：分項主管全體，人力資源經(jīng)理 基薪增長100元

A級：極個別專員S級晉升至主管人員列入A級。條件：入職7個月以上，且晉升測評評分達(dá)80分以上 測評人員：分項主管全體，人力資源經(jīng)理 基薪增長：200元 S級：晉升準(zhǔn)備等級。

條件：級別達(dá)主管A級別，入職10個月以上測評分?jǐn)?shù)達(dá)80分以上，可進(jìn)階主管S級崗位。

測評人員：分項主管全體，人力資源經(jīng)理 基薪增長：200元

人力資源經(jīng)理助理

A級：所有通過主管S晉升且測評分?jǐn)?shù)達(dá)85分以上列入A級。條件：任職主管S級8個月以上，任職期間無重大事故，測評分?jǐn)?shù)達(dá)85分以上，且無經(jīng)理及以上管理者反對?？蓵x升人資經(jīng)理助理A級崗位，每半年進(jìn)行一次晉升測評，每半至多晉升2名，每年至多晉升3名。

測評人員：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理 基薪增長：300元

S級：人力資源經(jīng)理晉升準(zhǔn)備階段，通過助理A級晉升，且測評分?jǐn)?shù)達(dá)90分以上列入S級。

條件：任職助理A級別至少半年以上，任職期間無重大事故，測評分?jǐn)?shù)達(dá)90分以上，且無經(jīng)理及以上管理者反對?？蛇M(jìn)階助理S級崗位，每半年進(jìn)行一次晉升測評，每半至多晉升2名，每年至多晉升3名?；皆鲩L：300元

人力資源經(jīng)理

所有通過人力資源經(jīng)理助理S級晉升至人力資源經(jīng)理。條件：助理S級任職1年以上，任職期間無大事故，可獨立負(fù)責(zé)完成單一模塊，任職期間至少進(jìn)行過3次輪崗，入職以來至少進(jìn)行過3次培訓(xùn)任務(wù)，測評為全部通過，方可晉升人力資源經(jīng)理。測評人員：海智集團(tuán)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)部總監(jiān)（副總監(jiān)）及其他至少3名高層管理人員。

如通過測評，需留崗觀察3個月，領(lǐng)經(jīng)理級崗位工資。3個月內(nèi)由人力資源總監(jiān)每月上報情況交由總經(jīng)理審批。如通過觀察期，正式下達(dá)崗位任命通知書并告知全公司所有員工。

每1年進(jìn)行一次測評，每年至多晉升1名人力資源經(jīng)理。

人力資源總監(jiān)（或高管儲備人員）

條件：任職人力資源經(jīng)理2年以上，人力資源部（入職至少3個月以上）滿意度達(dá)90%，培訓(xùn)任務(wù)完成至少8次，輪崗不少于4次，近2年來任務(wù)完成率達(dá)90%以上，通過測評方可任職人資總監(jiān)崗位（或高管儲備人才，享低半級總監(jiān)崗位薪資）。測評人員：董事長、總經(jīng)理及所有高管。

測評時間：隨時（提前2個月自行安排準(zhǔn)備工作）

升降級制度 主管及以下職員：

每季度末月15日進(jìn)行評級。

降級：降級至B級強制參加降職測評評分低于40分，降級。測評人員：分項主管全體，人力資源經(jīng)理 經(jīng)理助理及以上人員參加：

降級：年任務(wù)完成率不到40%，年終測評評分過低，且無任何改變。由直屬上級領(lǐng)導(dǎo)直接遞交降級申請書于總監(jiān)處。人力資源總監(jiān)牽頭，進(jìn)行降級測評工作。測評人員：該職級以上管理者全部。如為經(jīng)理級以上，則由總監(jiān)提交申請，上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn)行降級測評評判。

所有直接任職管理層人員入職直接進(jìn)入最低級別。

海智集團(tuán)人力資源總部 2017年12月8日 制定

2018年1月1日 實行

第五篇：集團(tuán)人力資源管理模式

集團(tuán)人力資源管理模式

集權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部制訂統(tǒng)一的人力資源管理政策、制度和規(guī)范，同時負(fù)責(zé)集團(tuán)和下屬公司所有管理人員或工人的招聘、使用、調(diào)配和培訓(xùn)等。

下屬企業(yè)只負(fù)責(zé)維護(hù)人員變化等信息數(shù)據(jù)，具體執(zhí)行考勤、工資計算和發(fā)放等工作。下屬企業(yè)只擁有人員的使用權(quán)，不合適人員辭退權(quán)，但沒有解聘權(quán)。

如果下屬企業(yè)需要補充新人，只能由人力資源部統(tǒng)一安排，自己不可以私下招人。集團(tuán)總部對所有人員擁有絕對管理權(quán)限，各個下屬企業(yè)處于被動接受狀態(tài)。

下屬企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執(zhí)行者。這種模式經(jīng)常應(yīng)用于在單一業(yè)態(tài)經(jīng)營或是相關(guān)多元化經(jīng)營的跨地區(qū)性集團(tuán)企業(yè)，下屬企業(yè)多是分公司性質(zhì)的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集權(quán)模式有助于企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，有助于企業(yè)根據(jù)其用人標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格招聘人才，有助于企業(yè)加強對人才使用的監(jiān)督和控制，從而有效避免關(guān)系用人等現(xiàn)象。集權(quán)模式的不足之處在于，可能會降低各部門工作的響應(yīng)速度，降低效率。對于經(jīng)營控制型的集團(tuán)企業(yè)來說適合集權(quán)模式?？偛柯毮荦R全，控制力強，追求利潤目標(biāo)與各級經(jīng)理人的自我實現(xiàn)，組織目標(biāo)不僅有經(jīng)濟(jì)的還有文化的社會的。

典型應(yīng)用企業(yè)：黃石東貝機電集團(tuán)有限責(zé)任公司

黃石東貝機電集團(tuán)有限責(zé)任公司(以下簡稱東貝集團(tuán)）是研究開發(fā)、生產(chǎn)銷售制冷壓縮機、商用制冷機械、各類鑄件、太陽能熱水器（光伏產(chǎn)品）和光纖陶瓷插芯為主營業(yè)務(wù)的大型企業(yè)。公司創(chuàng)建于1966年，1994年組建集團(tuán)公司，下轄控股子公司7個。即擁有東貝電器股份有限公司(B 股上市公司)、東貝制冷有限公司、東貝鑄造有限公司、東貝太陽能有限公司等四家直接控股子公司，海觀山賓館、晨信光電有限公司、東貝太陽能有限公司等三家間接控股子公司。

東貝集團(tuán)的人力資源管理模式采用的是集權(quán)管理模式，即人員招聘、薪酬、人事管理全部由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。

分權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部負(fù)責(zé)總部職能部門人員和下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的管理，各用人單位各自制訂自己的用人計劃和標(biāo)準(zhǔn)，招聘什么人、什么時候招聘、給予什么待遇，全部由用人單位自己決定。用人單位直接面對人才市場，擁有招聘權(quán)、使用權(quán)、辭退權(quán)和解聘權(quán)。

這種模式經(jīng)常應(yīng)用于不相關(guān)多元化的大型企業(yè)集團(tuán)。采用分權(quán)模式最大好處:可以在一定程度上調(diào)動用人單位的積極性，有助于增加其工作反應(yīng)速度。但是在中國的集團(tuán)企業(yè)里，采用分權(quán)模式往往會導(dǎo)致企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)混亂，關(guān)系用人現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。

對于財務(wù)控股型的集團(tuán)企業(yè)來說適合典型的分權(quán)模式?？偛拷M織精干，控制力小，無為管理；戰(zhàn)略目標(biāo)——股東回報率。

典型應(yīng)用企業(yè)：聯(lián)合利華

聯(lián)合利華成立于1930年，當(dāng)時由荷蘭一家生產(chǎn)人造黃油的公司和一家英國的清潔劑生產(chǎn)公司合并而成。其控制權(quán)一直由這兩家公司分享。聯(lián)合利華在業(yè)務(wù)方面實行廣泛的多樣化，其建立了四個大業(yè)務(wù)單位，即食品、洗滌產(chǎn)品、個人用品和特種化工產(chǎn)品。

聯(lián)合利華的業(yè)務(wù)和分支機構(gòu)遍布全球，由于業(yè)務(wù)和經(jīng)營區(qū)域的復(fù)雜性以及每個國家的環(huán)境和消費者的需求均不相同，所以聯(lián)合利華在公司內(nèi)部不得不采取高度分權(quán)的管理模式。在高度分權(quán)的原則指引下，聯(lián)合利華沒有為其業(yè)務(wù)單位建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

聯(lián)合利華人力資源管理的重心是在產(chǎn)品單位之間建立橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，以及培養(yǎng)一種適宜橫向協(xié)調(diào)的文化氛圍。聯(lián)合利華的人事部負(fù)責(zé)制定公司整體的政策，比如要求經(jīng)理們必須具有在一個以上國家或產(chǎn)品線的工作經(jīng)驗；所有的經(jīng)理均須經(jīng)過評價鑒定；組織大規(guī)模的管理培訓(xùn)活動，每年有來自世界各地的四百名經(jīng)理聚集一堂進(jìn)行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態(tài)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過程并影響所有跨產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位的人員任命。

集分權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部統(tǒng)一制訂集團(tuán)企業(yè)的人力資源政策、制度和流程，下屬公司在集團(tuán)人事政策、制度指導(dǎo)下，對自己企業(yè)的人力資源管理擁有招聘權(quán)、調(diào)配權(quán)、培訓(xùn)權(quán)和辭退權(quán)等。總部負(fù)責(zé)對下屬公司過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督。這是我國集團(tuán)企業(yè)最常見的人力資源管理模式。

這種模式較多地應(yīng)用于大型企業(yè)集團(tuán)，下屬企業(yè)按照業(yè)務(wù)類型劃分成不同板塊，各個板塊下又有不同的企業(yè)。

這種集分權(quán)管理模式，原本希望在人力資源管理的有效性和反應(yīng)速度之間的取得平衡，但是認(rèn)真研究就會發(fā)現(xiàn)，這種模式是一種理想狀態(tài)，現(xiàn)實中太多的環(huán)境因素使得它難以真正做到有效平衡。

分權(quán)模式在西方企業(yè)可以行得通，但在中國，往往是“上有政策、下有對策”。中國的集分權(quán)模式很容易發(fā)生“變異”，最后剩下的只有集權(quán)的形，卻沒有集權(quán)的神，實際工作中只有“集分權(quán)”的名，而行的卻依然是分權(quán)的內(nèi)容。

對于戰(zhàn)略控制型的集團(tuán)企業(yè)來說適合集分權(quán)結(jié)合模式?？偛烤桑刂屏卸鴨我?，戰(zhàn)略目標(biāo)兼顧股東回報率和組織自身成長。

典型應(yīng)用企業(yè)：中國·三鼎控股集團(tuán)

中國·三鼎控股集團(tuán)有限公司是一家生產(chǎn)經(jīng)營多領(lǐng)域、跨行業(yè)、國際化的企業(yè)。目前，集團(tuán)公司旗下?lián)碛?6家子公司，行業(yè)涉及織帶、錦綸、房地產(chǎn)業(yè)、經(jīng)營性物業(yè)、風(fēng)險投資等，公司投資散布于北京、上海、義烏、東陽、金華、杭州、宿遷、濟(jì)南、南昌、廣州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集團(tuán)采用了一種母子公司戰(zhàn)略協(xié)同的工作方式，在這種工作方式下其人力資源策略采用了集分權(quán)模式。具體做法是：

集團(tuán)總部的主要責(zé)權(quán)是高層管理人員的人力資源發(fā)展、業(yè)績考核?？偛控?fù)責(zé)子集團(tuán)經(jīng)營者推薦和考核，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源計劃并執(zhí)行；對子集團(tuán)的運營、人力資源、法律、融資等提供指導(dǎo)和服務(wù)支持。

子集團(tuán)的主要權(quán)責(zé)是建立子集團(tuán)的人力資源發(fā)展、績效評定和激勵機制體系。子集團(tuán)對除核心高管人員和財務(wù)主管外的人員，擁有招聘、任免、考核權(quán)，但必須報集團(tuán)總部進(jìn)行備案，總部具有審核權(quán)。

三種集團(tuán)管理模式各有利弊，沒有好壞之分，不論是集權(quán)還是分權(quán)，都有許多成功的典范，也有許多失敗的案例。真正決定企業(yè)成敗的，不在于管理模式本身的好壞，而是企業(yè)在運作這些模式時自身的管理風(fēng)格、企業(yè)文化等方面的特點。