第一篇：集團人力資源規(guī)劃設(shè)想

集團人力資源規(guī)劃初步設(shè)想

綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)方案，是集團長遠發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的保障。人力資源不應(yīng)僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標(biāo)、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營團隊的重視，分析、計劃并切實有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規(guī)劃內(nèi)容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。

1.集團當(dāng)階段人力資源的現(xiàn)狀分析

1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析

2）集團/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

-人員數(shù)量

-崗位類別

-年齡、性別結(jié)構(gòu)

-人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

-職位分布形態(tài)

2.集團人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負荷情況，是否飽和、過量，流程增減崗位）

2)長期需求方面（主要考慮集團長期發(fā)展規(guī)劃，如新開發(fā)項目、階段型專業(yè)人才）

3.集團當(dāng)階段人力資源供給能力分析

1)內(nèi)部供給

-現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內(nèi)部保障體系分析

-崗位技能培訓(xùn)分析

-輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費用、招聘人員能力）

-新丁培養(yǎng)（各公司、各部門新人培養(yǎng)情況）

-人才庫（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓(xùn)成本

-績效成本

-定期的薪資盤點（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、-離職成本/風(fēng)險預(yù)估

5.綜合分析當(dāng)階段人力資源情況存在的主要問題

-人力資源情況分析及問題解決應(yīng)作為經(jīng)營團隊考量經(jīng)營業(yè)績的因素。集團經(jīng)營團隊在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應(yīng)對集團內(nèi)

人力資源情況進行通報，了解。同時，各公司人力資源發(fā)展情況也應(yīng)作為

各子分公司經(jīng)營團隊業(yè)績考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

-每季度各子分公司人事應(yīng)參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司

經(jīng)營團隊參考同時上報集團人事。集團人事應(yīng)在集團層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團經(jīng)營團隊作為人事管理決策的依據(jù)。同時指出各子分

公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困

難。

二、人力資源規(guī)劃方案的制定

根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問題，制定行動方案。集團層面提供中長期人事目標(biāo)、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動計劃，預(yù)測完成時間、達成度及費用預(yù)算。

1.人力資源規(guī)劃步驟：

1）制定職務(wù)編制計劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門）

2）制定人員配置計劃（各部門人員工作飽和，工作內(nèi)容有無可替代性）

3）人員需求預(yù)測（新業(yè)務(wù)、客戶、開發(fā)……）

4）人員供給計劃（招聘渠道、招聘時間，人員到崗率）

5）制定的年度、季度人員培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃

6）人力資源政策調(diào)整改進建議

7）人力資源費用預(yù)算

2.人力資源管理制度：

集團提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行

-人事招聘（流程、考查標(biāo)準(zhǔn)，試用期評定標(biāo)準(zhǔn)）

-薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵構(gòu)成）

-晉升制度（考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計劃（需進行素質(zhì)測評+績效考核相結(jié)合的方式）

-……

三、人力資源方案的評估、調(diào)整

每年度對各公司人力資源方案執(zhí)行情況進行評估，評估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營團隊考核因素之一。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一年度人力資源年度計劃。

第二篇：人力資源規(guī)劃設(shè)想

人力資源規(guī)劃設(shè)想

第一章 人力資源管理綜述

人力資源是一項重要的資源。其重要性，不亞于設(shè)備與資金的投入。重視人力資源并能妥善運用這項投資，其回報也將遠高于設(shè)備投入的回報。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分。其涉及范圍不僅是人事部門。而是涉及全公司的一項重要戰(zhàn)略性工作。

隨著競爭越來越激烈。人才的爭奪也愈演愈烈。人才的流動日趨頻繁。如何以最低的代價招到最合適的人才、如何穩(wěn)定公司的人才隊伍、如何增加公司的凝聚力、如何使公司每一個員工都盡職盡責(zé)為公司服務(wù)。已經(jīng)升為每一個公司不得不正視的問題。

提升公司的人力資源管理水平，提高全體員工的綜合素質(zhì)。使每一位員工成為公司的利潤整張點。讓公司的人才隊伍成為公司的核心競爭力。不僅需要公司人力資源部門的努力，也需要全公司領(lǐng)導(dǎo)，達成共識，共同努力。

首先，企業(yè)人力資源管理要涉及三個層面的核心理念：價值觀、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念與管理方式。

人力資源價值觀包括：

1）相信與尊重員工。

2）最求卓越的成就與貢獻。

3）堅持誠實與正直。

4）靠團隊精神來達成共同目標(biāo)。

5）鼓勵靈活性與創(chuàng)新。

經(jīng)營目標(biāo)包括：

1）創(chuàng)造利潤。

2）服務(wù)客戶。

3）堅持專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先。

4）健康成長。

5）關(guān)注員工。

6）注重管理。

7）盡企業(yè)義務(wù)。

經(jīng)營理念與管理方式包括：

1)采用目標(biāo)管理，強調(diào)所有員工的工作都是為公司的整體目標(biāo)服務(wù)。

2)鼓勵員工之間的公開交流。及時發(fā)現(xiàn)，反應(yīng)，解決問題。

3)鼓勵員工積極參加培訓(xùn)，形成積極向上的氛圍。

第二章 人力資源規(guī)劃編寫說明

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，對各部門的人力資源需要報告進行盤點、分析。確定人力資源需要的大致情況。掌握公司整體人員配置。編制相應(yīng)的配置計劃，明確描述公司未來人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

編制職務(wù)計劃。充分做好職務(wù)分析。詳細陳述公司的組織結(jié)構(gòu)，職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。描述公司未來組織職能的規(guī)模和模式。

合理預(yù)測各部門人員需求。形成一個表明有員工數(shù)量，招聘成本，技能要求，工作類別，管理人員數(shù)量和層次的分列表，有目的的服務(wù)與日后實施的人員補充計劃。

確定員工供給狀況。明晰內(nèi)部提升，外部招聘等信息。陳述人員供給方式，人員內(nèi)部流動政策，人員獲取途徑和獲取實施計劃。

制定人力資源政策調(diào)整計劃。闡明政策調(diào)整原因，調(diào)整計劃，步驟，范圍。

編制人力資源費用預(yù)算。包括：招聘費用、培訓(xùn)費用、工資費用、勞保福利費用。編制培訓(xùn)計劃。包括：培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形成、培訓(xùn)效果、評估與培訓(xùn)考核內(nèi)容。

第三章 人才招聘

人才招聘，應(yīng)著眼于長久。應(yīng)根據(jù)當(dāng)年的規(guī)劃和上年的公司人員變動情況，及時做好人事招聘預(yù)案。表明人才缺口，招聘費用明細，招聘目標(biāo)與人員配置比例等信息。

人才招聘的目標(biāo)。

各部門缺口人才，及時補充到位率≥80%

新聘人員試用通過率≥80%

人員比例配置調(diào)整為：*******

在招聘時。人力資源部門應(yīng)根據(jù)用人部門的要求考核候選人是否符合各項硬指標(biāo)，專業(yè)技術(shù)類崗位，需要應(yīng)聘者在學(xué)校里已經(jīng)掌握了基礎(chǔ)知識，接收過相關(guān)的專業(yè)教育，或者有某方面的實踐經(jīng)驗，到公司之后再加以培訓(xùn)，提高其在公司的實踐操作能力。

面試時，面試小組由用人部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長。由與面試組長同級別的一個相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和一個人力資源管理人員擔(dān)任組員。參與面試的管理者需參加面試技巧的培訓(xùn)，掌握如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人反饋回的信息，如何從不同角度進行交叉對比和驗證的方法。

面試小組將從已經(jīng)經(jīng)過人力資源部門初選的3-5名候選人中挑出兩個合格者。（假定招聘人數(shù)為1，進行AB互角。招聘多人情況以此類推。）面試小組通過對兩名合格者的各項素質(zhì)進行比較，選出一人。同時將兩名合格者的資料上報給上級領(lǐng)導(dǎo)，如果上級和小組選定的是同一人，招聘完成。如果不是，雙方要經(jīng)過繼續(xù)討論，直到達成共識。

在這個過程中，人力資源應(yīng)做好用人部門的輔助角色，其職責(zé)是按照公司標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)定完成人員招聘，替用人部門把關(guān)。只行使否決權(quán)。

面試小組組長直接為此次招聘負責(zé)。并擁有最終決策的權(quán)利。

第四章 績效考評與人才培養(yǎng)

無論是新老員工，都應(yīng)有一份非常清晰的崗位責(zé)任書。內(nèi)容包括：下一年的主要職責(zé)，和衡量標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任書，由員工上級領(lǐng)導(dǎo)參考崗位明細制定?？荚u小組由，該員工上級、下級和相關(guān)部門人員共同組成。

新員工考評6個月一次，之后每年一次。由考評小組成員對其表現(xiàn)分別打分。最終形

成業(yè)務(wù)評估報告。業(yè)務(wù)評估報告，需要由被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)撰寫。需要雙方同時簽字認可，才能交給上級。

員工業(yè)績評估指標(biāo)的最后一項是個人發(fā)展計劃，由員工提出基本思路，在得到上司認同之后寫進去。這將作為改員工參加什么培訓(xùn)、參加什么活動的主要參考依據(jù)。

員工個人發(fā)展計劃，有利于把公司目標(biāo)與個人目標(biāo)掛鉤，成為員工激勵的有效工具。全面推進培訓(xùn)工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展員工培訓(xùn)在人力資源開發(fā)與管理中起到的作用與日俱爭，也越來越受到重視。

培訓(xùn)的對象應(yīng)是面向全公司每一個員工。人力資源部門使用：第一步，明確績效差距； 第二步，確定差距原因；第三步，制定解決方案的步驟，分析培訓(xùn)需求。并制定培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)計劃分長期和短期兩種。

需要進行培訓(xùn)的員工主要有三種：

1）需要對目前工作進行改進的員工。

2）具有一定工作能力，并且企業(yè)要求迅速掌握另一門技能的員工。

3）擁有潛力的員工。

培訓(xùn)的內(nèi)容：

1)企業(yè)文化的培訓(xùn)。

2)員工技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。

3)工作態(tài)度的培訓(xùn)。

公司應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的管理和選拔。建立完整的內(nèi)部培訓(xùn)師激勵體制。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，在培訓(xùn)過程中可以做到“量體裁衣”。讓培訓(xùn)效果能貼近實際工作的特點。提高培訓(xùn)的效率。

第五章 薪酬結(jié)構(gòu)

保證合理的薪資。人才流動是正?，F(xiàn)象，企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長，給他們創(chuàng)造一個心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有競爭力的薪酬。

薪酬的設(shè)計主要遵循以下三個原則：

提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高。

薪酬設(shè)計的不可替換原則。

薪酬設(shè)計的決策風(fēng)險原則。

保障薪酬的不透明性。

把員工的培訓(xùn)，作為薪酬的一部分來看待。員工培訓(xùn)是投資而不是成本。培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。

營造一個員工個人與企業(yè)共同成長的良好氛圍。

獎金與工資比例。

福利待遇。

第三篇：XXX集團人力資源規(guī)劃書

人力資源規(guī)劃書

一、人事管理

1.核查現(xiàn)有人力資源；

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：（1）個人自然情況；（2）錄用資料；（3）教育資料；（4）工資資料；（5）工作經(jīng)歷；（6）服務(wù)與離職資料；（7）工作態(tài)度；（8）工作或職務(wù)情況；

（9）工作或職務(wù)的歷史資料等。2.預(yù)測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。

預(yù)測具體程序為：

（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)；（2）估算各職能工作活動的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。3.預(yù)測人員供給量

人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。4.確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

二、薪酬績效

1．建立崗位分析，確定指標(biāo)，完善工作職責(zé)及薪資標(biāo)準(zhǔn)； 即管理人員采用績效方式進行崗位評估 2．制定管理人員及計件工人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)； 即管理人員采用KPI考核或目標(biāo)考核體系 3．對公司全員實行薪酬保密制度； 4．薪資結(jié)構(gòu)的解釋透明化；

三、培訓(xùn)

1．建立健全員工教育培訓(xùn)制度（新員工入職培訓(xùn)、部門培訓(xùn)）；

新員工入職培訓(xùn)：指新進員工在試用期間須接受的培訓(xùn)，包括公司人力資源部

統(tǒng)一組織的入司培訓(xùn)以及相關(guān)責(zé)任部門根據(jù)實際情況組織安排的入職培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)； 部門培訓(xùn)：

指由各部門組織實施與評價的培訓(xùn)項目，報人力部備案，接受監(jiān)督與考評，包括本部門新員工的入職培訓(xùn)、在職員工的非公共性培訓(xùn)，如專業(yè)技術(shù)、崗位工藝操作培訓(xùn)等；

2．建立內(nèi)部講師管理及考核激勵辦法。

四、員工流失率

1、建立員工離職率控制責(zé)任分?jǐn)偡桨?/p>

利用用人部門與人事部門專業(yè)的管理優(yōu)勢，逐級控制員工的離職率，做到層層把關(guān)，使每一位管理人員都能承擔(dān)起管理員工流失的責(zé)任，藉以不斷提高管理水平，減少人員流失并控制在一定的范圍內(nèi)，節(jié)省公司各項管理成本，保持各部門/下屬公司工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性。2．適時建立末位淘汰機制

實行淘汰機制可做到推陳出新。使企業(yè)更富有朝氣，并可做到優(yōu)勝劣汰, 實現(xiàn)空降交融優(yōu)勢.3.適時或定期對員工進行滿意度調(diào)查，此舉可增加員工對企業(yè)的認可，提高員工穩(wěn)定性及生產(chǎn)率。

綜上所述，一個企業(yè)要發(fā)展，離不開一支優(yōu)良的團隊，要打造一支優(yōu)良的團隊，沒有一支高素質(zhì)的人力資源管理團隊是不可行的，正是說明人力資源管理人員的重要性，因此，要努力打造一支符合公司價值文化的人力資源隊伍，否則，人力資源部將難以肩負公司賦予人力資源部的使命。

第四篇：XX集團人力資源規(guī)劃方案

資源簡介以下內(nèi)容從原文隨機摘錄，并轉(zhuǎn)為純文本，不代表完整內(nèi)容，僅供參考，XX集團人力資源規(guī)劃方案。度；誠信集團在未來5年的競爭中預(yù)計應(yīng)當(dāng)保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標(biāo)。誠信集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對手，誠信集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。高層領(lǐng)導(dǎo)(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標(biāo)的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風(fēng)險與障礙是否有足夠準(zhǔn)備。2.23規(guī)劃前提由于以上的探討在誠信集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標(biāo)為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據(jù)對誠信集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，誠信集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力財務(wù)運作能力(財務(wù)規(guī)劃、財務(wù)控制)策劃能力(產(chǎn)品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，誠信集團從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標(biāo)，誠信集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1-2名領(lǐng)軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務(wù)運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風(fēng)險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)，規(guī)劃方案《XX集團人力資源規(guī)劃方案》。誠信集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導(dǎo)致這種資金實力不能構(gòu)成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標(biāo)，必須有精明的財務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開發(fā)公司，若設(shè)在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才；004km.cn中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載房地產(chǎn)公司要做大，在財務(wù)上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴(yán)格的公司預(yù)算和經(jīng)營計劃并能對預(yù)算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備；…

第五篇：集團人力資源中心文化建設(shè)部工作設(shè)想

按照集團五新要求，探索支撐企業(yè)戰(zhàn)略實施 的先進企業(yè)文化

面對新的工作，我決心以新的姿態(tài)，盡快進入新的工作角色，以實際的工作業(yè)績，回報集團對我工作的期望。在此，我就近期如何企業(yè)文化建設(shè)工作，談以下幾點初步的設(shè)想。

一、打造執(zhí)行力文化，破解企業(yè)文化管理密碼

企業(yè)文化管理，因為通過塑造員工行為習(xí)慣，來實現(xiàn)“無為而治”的管理，而被稱之為“管理的最高形式”。企業(yè)之間不是有無文化的差異，二是是否對文化進行有效管理的差異，是讓文化處于無意識自發(fā)狀態(tài)，還是處于勞動者有意識管控狀態(tài)的差異。

企業(yè)文化是否被有效管理的標(biāo)志，長期要看財務(wù)、市場業(yè)績；短期要看員工的精神面貌、內(nèi)部的管理水平和運營效率；有形的要看員工共享的行為習(xí)慣、共享的管理語言、產(chǎn)品和服務(wù)；無形的要感受團隊氛圍、洞察共享的價值觀，甚至世界觀和人生觀。

企業(yè)文化不僅應(yīng)包括“價值文化”，更應(yīng)該包括“執(zhí)行文化”。因為企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)是執(zhí)行文化，沒有執(zhí)行文化的保證，位于企業(yè)管理塔尖的核心價值標(biāo)準(zhǔn)，可能被曲解和走樣的執(zhí)行，可能會企業(yè)潛規(guī)則橫行，文化和管理兩張皮。

企業(yè)文化是集團化管控的主要抓手之一，因為一個組織和多元化集團公司，其核心文化是絕對統(tǒng)一的、一致的，其文化建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是經(jīng)過集團管控層級中最高層級批準(zhǔn)，在層層審批中就貫徹了 管控的思想。

二、要按照企業(yè)文化必須支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略實施的要求，去開展企業(yè)文化的建設(shè)工作

集團設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)部是對企業(yè)文化工作的高度重視。當(dāng)務(wù)之急有幾項工作要抓：

一是抓四定、促成型。作為一個新設(shè)部門要開展工作就必須立即落實“工作平臺”的建設(shè)。目前，文化建設(shè)部的“四定”方案上報集團已經(jīng)簽批。重點是抓好“四定”方案的實施，并盡快招聘到合格的人才抓企業(yè)文化的建設(shè)工作。

二是抓規(guī)劃、重實施。要按照集團文化先進性建設(shè)的要求，做好公司企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略五年規(guī)劃與實施計劃制定，并抓好具體實施落地。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)文化建設(shè)的藍圖，包含了建設(shè)目標(biāo)、指導(dǎo)思想、資源整合、工作部署、實施步驟、監(jiān)督檢查、考核評估等，是規(guī)劃期企業(yè)文化建設(shè)的工作大綱。企業(yè)文化計劃，是以企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和規(guī)劃要求，而確定的企業(yè)文化工作計劃。凡是計劃，皆為目標(biāo)導(dǎo)向，必須具有明確的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任人、時間節(jié)點以及考核評估。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)必須納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，作為重要戰(zhàn)略任務(wù)來管理。

三是抓平臺、定標(biāo)準(zhǔn)。重視企業(yè)文化平臺與載體建設(shè)，要盡快做好企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)工作，做好企業(yè)文化建設(shè)工作平臺的搭建、完善、維護、創(chuàng)新。要確立企業(yè)文化工作運行機制，完善工作制度體系，抓好集團企業(yè)文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的制訂與確立。作為新設(shè)部門，要學(xué)習(xí)其他標(biāo)桿企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的先進經(jīng)驗，盡快完善本集團的企業(yè)文化建設(shè)工作體制和保障體系。

四抓活動、促傳播。負責(zé)協(xié)調(diào)公司文化建設(shè)資源的整合，策劃、組織公司企業(yè)文化活動，總結(jié)董事長企業(yè)文化理念，做好企業(yè)文化案例的收集整理，推動企業(yè)文化的宣貫、導(dǎo)入及落地，實施對企業(yè)形象管理。重點根據(jù)工作計劃，組織好企業(yè)文化活動；做好企業(yè)對外傳播管理等，負責(zé)好集團的對外宣傳和品牌形象的傳播推廣工作。

五是重建設(shè)、抓考核。重視企業(yè)文化的建設(shè)，要強化職工對企業(yè)文化的高度認同，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)文化“內(nèi)化于心、外化于行、固化于制”，體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，以求春風(fēng)化雨之效果，以支撐企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略的實施。要建立企業(yè)文化建設(shè)評價體系，并做好企業(yè)文化建設(shè)工作評價考核。

三、文化建設(shè)工作的具體措施

1、要科學(xué)企業(yè)文化需求分析。我們當(dāng)前文化先進性建設(shè)主要缺什么？要從企業(yè)家在想什么、職工對企業(yè)要求什么等方面去研究。必須做好企業(yè)文化需求的分析。在進行企業(yè)文化建設(shè)時，需要結(jié)合企業(yè)歷史、當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)戰(zhàn)略、文化傳統(tǒng)、管理氛圍、管理水平、外部環(huán)境、內(nèi)部員工反映等多方面因素，分析企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢，并探究其深層次原因，基于此基礎(chǔ)之上，建設(shè)符合企業(yè)當(dāng)前及今后發(fā)展需要的企業(yè)文化。要通過開展企業(yè)文化的調(diào)查活動，征求各方面的意見，整理企業(yè)先進文化的方面和落后文化的方面，提出企業(yè)文化楊 棄的建議，深化企業(yè)文化的建設(shè)水平。

2、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。1）、建立企業(yè)理念識別系統(tǒng)（MI）。2）、建立企業(yè)行為識別系統(tǒng)（BI），不斷強化企業(yè)的行為規(guī)范。3）、建立企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（CI），形成活潑鮮艷的視覺形象。4）、以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，重新梳理現(xiàn)有管理制度。5）、建立企業(yè)環(huán)境識別系統(tǒng)，營造良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)文化體系雖然基本具備，但是不夠完善，與先進企業(yè)比還是非常有差距的。特別是工作生活環(huán)境條件，都需要投入更多資源，更加體現(xiàn)以人為本精神；企業(yè)文化活動開展需要去牽頭實施，文化建設(shè)需要多樣化的載體，需要建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)去支撐，才能形成科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)體系，并抓出成效來。

3、要貫徹宣傳企業(yè)先進文化理念。使企業(yè)的宗旨、愿景、戰(zhàn)略、人才觀、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則和行動口號深入人心并為廣大員工所接受、認同，樹立企業(yè)精神為核心的理念，提高員工的向心力、凝聚力。要修訂完善《員工手冊》，使員工在思想上逐漸完成從“要我遵守”到“我要遵守”的升華，在行動上實現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的跨越。要重點組織好董事長先進理念、管理理論、發(fā)展實踐的總結(jié)，要形成書籍出版，為教育集團員工、宣傳企業(yè)提供素材。

3、企業(yè)文化實施與考核。企業(yè)文化管理體系建立的根本目的，是讓企業(yè)所有員工理解并實施，在工作中表現(xiàn)、在行為中體現(xiàn)，所以，在企業(yè)文化管理體系建立之后，更重要的是對企業(yè)文化的實施及考核。企業(yè)文化實施與考核一般遵循先宣貫、培訓(xùn)，后執(zhí)行，再考核的過程。

4、企業(yè)文化的升級與發(fā)展。隨著社會環(huán)境的不斷變化、企業(yè)自身的不斷發(fā)展，企業(yè)文化需要隨之進行調(diào)整、升級，不同的時期、不同的企業(yè)戰(zhàn)略、不同的員工隊伍、不同的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，都需要不同的企業(yè)文化隨之相適應(yīng)。規(guī)范員工日常行為做起，從開展企業(yè)文化具體活動做起，從整體推進VI識別系統(tǒng)做起，從樹立先進企業(yè)典型人物形象做起，進一步弘揚企業(yè)文化，樹立企業(yè)的正面形象，推動企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展。文化不是一成不變的，需要隨環(huán)境的變化而不斷升級、發(fā)展。

企業(yè)文化建設(shè)是一項重要的、長期的戰(zhàn)略任務(wù)，我們要堅持不懈、持之以恒的切實抓出成效來，在制訂各項具體實施計劃的過程中要切實可行，既不能好高騖遠，也不能敷衍了事。文化建設(shè)部對于每一項計劃均要嚴(yán)格落實，及時監(jiān)督檢查，對于開展的各項活動要及時進行評估和指導(dǎo)，按階段做好各項工作流程。與此同時，企業(yè)文化建設(shè)工作是開放性的，其具體內(nèi)容需要隨著外部環(huán)境和實施過程中的變化及時做出必要的調(diào)整，不斷發(fā)展完善，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新、牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀的思想，形成具有鮮明特色的企業(yè)文化。