第一篇：績效管理培訓(xùn)課---準(zhǔn)備的講義[模版]

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泉**［2006］績字第2號(hào)

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尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：

大家好！

根據(jù)公司2006年人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，今年我們將導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)，在過去，我想在座的各位對(duì)績效管理都有所耳聞或接受過績效管理培訓(xùn)，對(duì)績效管理都有一個(gè)模糊的概念，那么今天利用這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)組織大家共同來學(xué)習(xí)什么是績效管理，以及如何運(yùn)作這套管理體系。同時(shí)也很高興有這樣的機(jī)會(huì)和大家一起共同討論與學(xué)習(xí)，那么今晚將由我來為大家講述什么是績效管理以及目前公司將要導(dǎo)入的考核體系是如何建立的。

首先，在課程開始之前我想先讓大家看一個(gè)關(guān)于《績效管理實(shí)務(wù)》的VCD，這套VCD是時(shí)代光華商學(xué)院的一個(gè)課程，是全國知名人力資源管理高級(jí)講師張曉彤老師的課程。張曉彤曾服務(wù)于大型的跨國企業(yè)在人力資源管理與理論有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)與理論水平。接下來讓我們一起來共同學(xué)習(xí)一下他是如何定義與運(yùn)行績效管理的。（大約30分）。

一、績效管理

通過剛才的短片，我想大家對(duì)片中提到的一些問題一定也有遇見過，特別是有時(shí)感覺大家事情沒少做，但就是見不到可觀的成績，如此一來老板看了心急，業(yè)績上不去，利潤出不來。那么員工呢，因?yàn)槌霾涣顺煽儧]法向老板交差，心里也不好受，一方面自已的待遇提不去，另一方面工作壓力大。那么這些問題是不是就我們公司才遇見的呢，不是，全國多數(shù)的企業(yè)都有這樣的情況。隨著中國民營企業(yè)的發(fā)展，競爭的日異激烈，如果不能從管理與產(chǎn)品服務(wù)上有所突破，企業(yè)將面臨著很大困境。那么如何轉(zhuǎn)變管理模式與管理方法，在企業(yè)的發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。因此為改變這樣的情況，公司呢今年將導(dǎo)入績效管理，提高公司在市場(chǎng)上的競爭的能力，加強(qiáng)內(nèi)部管理，為建立現(xiàn)代化的企業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

（一）什么是績效管理？

通常大家都聽說過績效考核，很大一部份人在沒有了解績效管理是怎么一回事的之前，常常會(huì)說績效管理不就是績效考核嗎，在一定的意義上沒錯(cuò)，但是在概念上這兩個(gè)名詞是兩回事，并不等同。那么什么是績效管理，績效管理：指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，是組織用來衡量、測(cè)評(píng)、影響人員行為和工作的結(jié)果的單位?？冃侵妇哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)付的責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。

（二）績效考核目的1、績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。

2、創(chuàng)造共贏局面。

（三）績效考核體系設(shè)計(jì)的原則

1、透明原則；

2、具體可衡量原則

3、反饋原則

4、客觀公正原則

5、定期化與制度化

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主要內(nèi)容

*績效考核的由來

*什么是績效

*什么叫績效管理

績效考核的由來

* 在父系氏族社會(huì)后期對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明”。* 后來績效考核從對(duì)管理者的考核擴(kuò)展到對(duì)一般工作人員成績的考核，有“考課：、“考成”、“考績”、“稽考”、“大考”等。

* 現(xiàn)代考核主要有“德”、“能”、“勤”、“績”。如平衡計(jì)分卡，360° 考核

* 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。

* 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

為什么要進(jìn)行績效管理

*績效管理的目的*績效管理要解決的問題

*績效管理的主要內(nèi)容

績效管理的目的* 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。

* 創(chuàng)造共贏局面。

績效管理要解決的問題

* 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

* 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

* 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

績效管理的主要內(nèi)容

* 如何確定有效的目標(biāo)？

* 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？

* 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？

* 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？

* 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？

績效管理的主要內(nèi)容

* 績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。

* 在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。

績效管理責(zé)權(quán)分工

* 管理部責(zé)權(quán)：

* 部門責(zé)權(quán)：

* 評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利：

管理部責(zé)權(quán)

* 管理部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度。

* 監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料。

* 對(duì)部門的績效改善和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)

* 確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系，制訂績效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行。

* 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行。

評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利

* 職責(zé)：評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。

* 權(quán)利：評(píng)估人可根據(jù)員工績效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。*組織架構(gòu)

*部門職責(zé)

*職位說明書

*工作流程

*績效合約

公司組織架構(gòu)

部門組織架構(gòu)

部門職責(zé)

* 在總經(jīng)理/行政總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、職位評(píng)價(jià)與分析、招聘與培訓(xùn)、員工考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、員工檔案管理等工作。

* 負(fù)責(zé)公司組織架構(gòu)與職位管理，擬定公司年度、季度用工計(jì)劃并實(shí)施。

* 負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司所有員工的招聘及其入廠手續(xù)的辦理工作。

* 負(fù)責(zé)公司員工的培訓(xùn)計(jì)劃的擬定、實(shí)施及考核、評(píng)估工作。

職位說明書

工作流程

績效合約（業(yè)績指標(biāo)）

績效管理類別

* 組織績效

* 個(gè)人績效

* 業(yè)績指標(biāo)

* 行為指標(biāo)

*企業(yè)目標(biāo)

*

1、企業(yè)目標(biāo)有可控目標(biāo)和可影響目標(biāo)

* 1.1 可控目標(biāo)是部門或人員通過努力可以直接實(shí)現(xiàn)的；

* 1.2 可影響目標(biāo)則是人員通過努力，只能影響其中的一部分，而無法全部實(shí)現(xiàn)，這類目標(biāo)通常需要多個(gè)部門或多個(gè)人員承擔(dān)。

*

2、分解企業(yè)目標(biāo)核心是尋找關(guān)鍵要素，尋找戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵支撐要素。

組織績效

* 部門目標(biāo)

1、部門可控影響目標(biāo)分解：從部門的關(guān)鍵職能入手，把公司級(jí)目標(biāo)分解到各相關(guān)部門。

2、部門可影響目標(biāo)分解：首先需要認(rèn)真審查各部門職能，看看部門有無此工作內(nèi)容。然后確定各部門在這個(gè)目標(biāo)中承擔(dān)什么樣的責(zé)任。具體來說就是，根據(jù)各部門職能的側(cè)重點(diǎn)，確定分配權(quán)重

個(gè)人績效

* 人員可控目標(biāo)分解

主管需要檢查每個(gè)人員的職責(zé),然后確定誰與這些目標(biāo)有關(guān),他們承擔(dān)的比例是多少。目標(biāo)分解必須把握人員能夠控制的范圍。

* 人員可影響目標(biāo)分解

根據(jù)職責(zé)確定相關(guān)責(zé)任人的分解過程。

業(yè)績指標(biāo)

* 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是用來衡量評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)結(jié)果績效的評(píng)價(jià)方式。平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面

行為指標(biāo)

* 指怎樣做

*

1、團(tuán)隊(duì)合作

*

2、協(xié)作溝通

*

3、工作態(tài)度

*

4、客戶服務(wù)導(dǎo)向（含內(nèi)外部客戶）

*

5、質(zhì)量保證

績效管理的過程

* 績效管理系統(tǒng)及程序

* 績效管理的過程

* 設(shè)定績效目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃

* 績效反饋與輔導(dǎo)

績效管理

績效管理過程

* 績效目標(biāo)對(duì)話

* 業(yè)績輔導(dǎo)對(duì)話

* 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)對(duì)話

績效目標(biāo)對(duì)話

* 目標(biāo)+溝通

* 確立績效目標(biāo)

* 制定目標(biāo)的原則(SMART)

績效目標(biāo)對(duì)話

如何確定績效目標(biāo)

*

1、員工本年度的主要職責(zé)是什么？

*

2、員工為什么要從事他做的那份工作？

*

3、員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？

*

4、哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？

*

5、員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？

績效目標(biāo)對(duì)話

*

6、如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？）。*

7、經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？

*

8、經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

*

9、員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？

*

10、員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？

業(yè)績輔導(dǎo)對(duì)話

* 業(yè)績輔導(dǎo)過程中，經(jīng)理需要做哪些工作？

*

1、了解員工的工作進(jìn)展情況；

*

2、了解員工所遇到的障礙；

*

3、幫助員工清除工作的障礙；

*

4、提供員工所需要的培訓(xùn)；

*

5、提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智慧幫助；

*

6、將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。

業(yè)績輔導(dǎo)對(duì)話

* 做績效輔導(dǎo)時(shí)，經(jīng)理應(yīng)做到：

*

1、每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì)；

*

2、定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；

*

3、督促每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告；

*

4、非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天）；

*

5、當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，就所發(fā)生的問題進(jìn)行專門的溝通（溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通）。制定目標(biāo)確定的原則(SMART)

* S：明確具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）

* M：可衡量的（量化的）

* A：可接受的（可以實(shí)現(xiàn)的）

* R：現(xiàn)實(shí)可行的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）

* T：有時(shí)間限制的（階段時(shí)間內(nèi)）

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)對(duì)話

* 績效循環(huán)圖

* 為什么要做績效評(píng)估

* 績效考核結(jié)果分配比例

績效循環(huán)圖

為什么要做績效評(píng)估

* “當(dāng)事人”一:公司

* “當(dāng)事人”二:職業(yè)經(jīng)理

* “當(dāng)事人”三:下屬

三個(gè)“當(dāng)事人”各自的目的績效評(píng)估—公司的目的* —對(duì)全體員工的工作績效做出評(píng)估，了解員工績效狀況。

* —為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)。

* —改善和提升員工個(gè)人的績效。

* —為整個(gè)組織的績效以及組織的發(fā)展提供依據(jù)。

* —闡述組織對(duì)全體員工的績效期望。

* —了解員工在組織績效發(fā)展方面的想法和建議。

三個(gè)“當(dāng)事人”各自的目的績效評(píng)估—職業(yè)經(jīng)理的目的* —借此機(jī)會(huì)表達(dá)對(duì)下屬工作績效的評(píng)估和工作的期望；

* —了解下屬對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以及對(duì)工作目標(biāo)的看法；

* —給下屬一個(gè)解釋和說明其工作成果和工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)；

* —了解下屬對(duì)自已、對(duì)公司的看法和建議；

* —與下屬共同探討績效改進(jìn)的方法和途徑；

* —向下屬提供有效的建議；

三個(gè)“當(dāng)事人”各自的目的績效評(píng)估—下屬的目的希望了解上司對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)估；

希望獲得說明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

* —希望了解自己在公司的發(fā)展前景；

* —希望獲得上司的幫助；

* —加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)；

* —希望了解對(duì)自己評(píng)估的事實(shí)和依據(jù)；

績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果分配比例

績效考核修訂與申訴

* 績效考核體系修訂

* 績效考核結(jié)果申訴

在明確什么是績效管理以后，那我們接下來講績效考核體系設(shè)計(jì)。

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理，不是單一的，所以說在體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，尋求適合企業(yè)管理的一套管理方法。在明確設(shè)計(jì)體系原則的前提下，1、編制績效考核計(jì)劃。

2、編制績效考核設(shè)計(jì)方案及確定績效考核原則。

3、明確績效考核目的。

4、確定績效考核對(duì)象。

5、確定績效考核指標(biāo)，同時(shí)收集績效指標(biāo)數(shù)據(jù)。

6、確定績效考核者。

7、選擇績效考核方法。

8、明確績效考核結(jié)果應(yīng)用。

第二篇：績效管理前期工作準(zhǔn)備

績效管理前期工作準(zhǔn)備

一、目的：

為建立有效的績效管理機(jī)制，對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力，特制定好績效管理的前期準(zhǔn)備方案，以保證績效工作的順利開展。

二、準(zhǔn)備程序：

? 高管領(lǐng)導(dǎo)的前期工作準(zhǔn)備

1、制定出組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃、的公司經(jīng)營計(jì)劃

組織公司上層高管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的培訓(xùn)，建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系，熟練掌握OGSM、平衡積分卡和目標(biāo)管理的操作方法。

2、對(duì)績效管理的工作的理解和大力支持，做好全公司的績效動(dòng)員工作，指出一名高管領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)績效管理工作，成立績效管理工作小組，明確績效管理參與人員的職責(zé)權(quán)限，指導(dǎo)人力資源部擬定績效管理的方案、制度、流程以及有關(guān)績效考核操作方法的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)績效管理計(jì)劃、組織、實(shí)施和改進(jìn)。? 部門主管的前期工作準(zhǔn)備

1、配合人力資源部完善各部門崗位工作說明書：按照人力資源部要求和指導(dǎo)，以部門主管為主導(dǎo)，使部門主管高度重視職務(wù)說明書的完善工作，它是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績效管理工作的基本點(diǎn)。

2、以公司各項(xiàng)制度和文件為依托，完善和健全各部門管理規(guī)章制度部門職責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核，人力資源部備案。

3、建立和優(yōu)化各部門和各部門之間的業(yè)務(wù)流程，明確崗位責(zé)任人和流程說明，這是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由人力資源部培訓(xùn)指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人制定，報(bào)總經(jīng)理審批，交人力資源部備案。

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)制定部門工作計(jì)劃和分解指標(biāo)，以O(shè)GSM、和平衡積分卡的管理工具分解公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通建立本部門的績效指標(biāo)體系，制定部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

5、做好本部門的績效管理內(nèi)部培訓(xùn)工作，讓本部門員工了解本崗位的工作說明

書、部門職責(zé)、工作內(nèi)容和部門管理規(guī)章制度，做好績效考核的宣傳，引起部門員工的高度重視。

? 各崗位員工的前期工作準(zhǔn)備

1、根據(jù)各部門工作計(jì)劃做出個(gè)人工作計(jì)劃，制定完成工作的關(guān)鍵點(diǎn)和對(duì)工作目標(biāo)的期望值，了解KPI績效考核工具，關(guān)于對(duì)績效考核能與部門領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)的溝通。

2、在部門主管的培訓(xùn)下，熟悉個(gè)人崗位工作說明書，了解部門規(guī)章制度，熟悉本部門的業(yè)務(wù)工作流程和工作內(nèi)容，明確自己的崗位責(zé)任以及在業(yè)務(wù)流程中自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)。

? 財(cái)務(wù)部的前期工作準(zhǔn)備

1、在公司制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)、部門制定計(jì)劃時(shí)，根據(jù)工作總結(jié)和預(yù)算由財(cái)務(wù)部分類統(tǒng)計(jì)提供各方面的數(shù)據(jù)支持，保證績效管理的真實(shí)性，客觀性。? 人力資源部的前期工作準(zhǔn)備

1、在人力資源部的推動(dòng)下，完善各部門的崗位職位說明書、部門崗位職責(zé)、部門內(nèi)部管理制度和業(yè)務(wù)工作流程，此項(xiàng)工作難度很大、任務(wù)也很艱巨，在上層領(lǐng)導(dǎo)的指示下，由人力資源部與各部門主管持續(xù)的進(jìn)行溝通，不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，讓部門主管了解此項(xiàng)工作的重要作用，人力資源部有計(jì)劃的分部門逐步落實(shí)。

2、在上層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，根據(jù)公司目前狀況選擇合適的績效考核方法，設(shè)計(jì)合理的績效管理體系、管理流程、管理制度，制定各項(xiàng)考核表格，做出切實(shí)可行績效管理方案。

3、為各部門的績效管理前期準(zhǔn)備工作提供技術(shù)支持，提供有關(guān)績效管理的咨詢和各方面的培訓(xùn)如：制定業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)、制定職務(wù)說明書的培訓(xùn)等。

4、由人力資源部明確績效管理流程的職責(zé)權(quán)限，責(zé)任到人，特別明確的是：在績效管理中，一定要建立正確的管理模式，讓部門主管明白，部門主管應(yīng)對(duì)績效結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。部門主管必須對(duì)其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個(gè)步驟中。

5、在上層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，人力資源部設(shè)計(jì)出合理的薪酬、晉升和福利體系，考

慮怎樣實(shí)現(xiàn)績效管理的有效激勵(lì)，此項(xiàng)工作是一個(gè)反復(fù)、復(fù)雜和漸進(jìn)的過程，這需要人力資源部的有效溝通和協(xié)調(diào)，特別需要總經(jīng)理的大力支持。

6、在公司指定復(fù)雜績效高管的指示下。組建績效管理團(tuán)隊(duì)、明確績效管理崗位職責(zé)，培訓(xùn)績效管理團(tuán)隊(duì)。

三、總 結(jié)

公司應(yīng)組織召開績效管理會(huì)議，建議總經(jīng)理做好績效管理動(dòng)員工作，使各部門領(lǐng)導(dǎo)按計(jì)劃和人力資源部的引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，逐步落實(shí)績效管理的準(zhǔn)備工作，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)落實(shí)到位，只有做好做實(shí)前期的準(zhǔn)備工作，才能保證績效管理的有效實(shí)施，如果工作落實(shí)不到位，應(yīng)付前期的準(zhǔn)備工作，就有可能使后期的績效管理工作陷入形式化，引發(fā)內(nèi)部矛盾，很不利于管理，更談不上績效管理能起什么作用了。

績效管理工作開展幾點(diǎn)建議：

1、人力資源部績效管理工作的開展，應(yīng)做到分步實(shí)施，把每一項(xiàng)工作都扎扎實(shí)實(shí)的落實(shí)到位，工作開展前應(yīng)設(shè)計(jì)好詳細(xì)的實(shí)施方案和程序。

2、保證人力資源管理工作開展的“安全性”，在績效管理工作中，我們可以只有“苦勞”沒有“功勞”，但一定要避免所有部門的沖突矛頭指向人力資源部，在實(shí)際操作過程中，一旦遇到困難，我們應(yīng)迅速調(diào)整策略，預(yù)測(cè)即將發(fā)生的矛盾和沖突，做到提前準(zhǔn)備。

3、每一項(xiàng)資料的收集我們都告訴部門主管都申請(qǐng)總經(jīng)理審核和審批，制訂成冊(cè)，以總經(jīng)理的名義引起他們的高度重視，只有這樣他們才不會(huì)有應(yīng)付的態(tài)度，他們可以胡能人力資源部，但我相信他們不敢胡能總經(jīng)理。

4、建立正規(guī)的部門業(yè)務(wù)流程交總經(jīng)理審批，在上次的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“工作之間互相推諉、扯皮”“員工工作效率低”的情況很嚴(yán)重，我覺得這都是因?yàn)榱鞒滩荒：?、?zé)任不清晰造成的。所以，在流程中表明責(zé)任人和責(zé)任說明是非常必要的，這也對(duì)以后的績效考核工作打下基礎(chǔ)。

一點(diǎn)感悟：一項(xiàng)工作的開展有成功就有失敗，我們知道，績效管理是一個(gè)艱巨的工程，中間環(huán)節(jié)困難重重，如果后期的績效管理實(shí)施失敗，我覺得前期的工作也不會(huì)白做，起碼我們建立了企業(yè)的各項(xiàng)管理制度和流程，完善了公司各個(gè)部門崗位的工作說明書，在實(shí)施中只要我們不斷總結(jié)并積累經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)，我們總會(huì)

找到適合我們公司的績效管理之路。

在我以前的工作經(jīng)歷中，績效管理也做得不怎么成功，但是公司從中得到了很多，人力資源部建立了完善的崗位職務(wù)說明書、部門職責(zé)和各部門的管理手冊(cè)，通過培訓(xùn)建立了有效的業(yè)務(wù)工作流程，并得到了不斷優(yōu)化，有效的提高了工作效率，提升了部門主管的業(yè)務(wù)管理能力和理論水平，同時(shí)通過部門內(nèi)部的制度和流程培訓(xùn)，強(qiáng)化了員工的制度化意識(shí)，這都有利于企業(yè)的正規(guī)化和制度化建設(shè)。俗話說：“小企業(yè)看老板，中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化”，這是不無道理的，我們只有健全了制度和流程管理，并有效執(zhí)行，才能建立和諧和積極向上的企業(yè)文化。我還曾記得在當(dāng)時(shí)的績效管理工作中為做好各個(gè)部門崗位的工作說明書，我與部門領(lǐng)導(dǎo)不厭其煩的溝通協(xié)調(diào)，一次不行再修改，親自跑到他們辦公室和他們共同商議，按照工作說明書的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)給他們一些建議，直到修改到人力資源部領(lǐng)導(dǎo)滿意為止，有些部門的職位說明書可能要經(jīng)過幾個(gè)星期的反復(fù)修改才能完成。在業(yè)務(wù)流程的建立和優(yōu)化中，通過培訓(xùn)，人力資源部給他們一些指導(dǎo)和建議，并且進(jìn)行有效的跟蹤，并沒有太大難度，部門領(lǐng)導(dǎo)都能做出漂亮的業(yè)務(wù)工作流程，在今后的工作開展中，一旦工作形成一定的流程模式，肯定能提高工作效率，再定期召開一下流程會(huì)議，不斷修改優(yōu)化流程，從而提高工作效率。監(jiān)督各部門制定各項(xiàng)管理制度，并進(jìn)行激勵(lì)比較，由總經(jīng)理審核后制訂成冊(cè)，定期組織學(xué)習(xí)部門管理制度，部門也會(huì)不由自主的做好新入職員工的各項(xiàng)制度和安全的培訓(xùn)。

人力資源管理沒有終點(diǎn)，我們做的就是更細(xì)、更精、更有效。

第三篇：微課培訓(xùn)講義

微課培訓(xùn)講義

茶棚學(xué)區(qū)茶棚小學(xué) 王國權(quán)

本次培訓(xùn)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

一.微課的概念 二.微課的類型 三.微課的特點(diǎn)

四、微課標(biāo)準(zhǔn) 五.微課制作流程 六優(yōu)秀微課展示 七.優(yōu)秀作品禁忌 八.錄制微的課常見方式 九.微課制作硬件設(shè)備 十.微課制作軟件工具下載 十一.Comtasia的使用方法 一.微課的概念

“微課”概念眾說紛紜，但大同小異。

浙江地區(qū)微課概念定義為：微課分“微課堂”及“微課程”兩類?！拔⒄n堂”指以視頻為主要載體，針對(duì)某一知識(shí)點(diǎn)或教學(xué)環(huán)節(jié)，靈活、合理運(yùn)用教育技術(shù)，在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)突破難點(diǎn)、傳授技能、培養(yǎng)興趣、啟迪智慧等教育教學(xué)目的的數(shù)字化資源集合。

“微課程”是指系列化的微課堂，一門微課程不少于3個(gè)微課堂。并包括以下材料： 申報(bào)書、微設(shè)計(jì)、微課件、微視頻、微資源

教育部教育管理信息中心教育部全國高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心 “微課”全稱“微型視頻課程”，它是以教學(xué)視頻為主要呈現(xiàn)方式，圍繞學(xué)科知識(shí)點(diǎn)、例題習(xí)題、疑難問題、實(shí)驗(yàn)操作等進(jìn)行的教學(xué)過程及相關(guān)資源之有機(jī)結(jié)合體。

二、微課常見的類型

講授型微課、解題型微課、答疑型微課、實(shí)驗(yàn)型微課、活動(dòng)型微課

三、微課的特點(diǎn)

微課“位微不卑”。微課雖然短小，比不上一般課程宏大豐富，但是它意義非凡，效果明顯，是一個(gè)非常重要的教學(xué)資源。

微課“課微不小”。微課雖然短小，但它的知識(shí)內(nèi)涵和教學(xué)意義非常巨大，有時(shí)一個(gè)短小微課比幾十節(jié)課都有用。

微課“步微不慢”。微課都是小步子原則，一個(gè)微課講解一兩個(gè)知識(shí)點(diǎn)，看似很慢，但穩(wěn)步推進(jìn)，實(shí)際效果并不慢。

微課“效微不薄”。微課有積少成多、聚沙成塔的作用，通過不斷的微知識(shí)、微學(xué)習(xí)，從而達(dá)到大道理、大智慧。

四、微課標(biāo)準(zhǔn)

1、微課功能理解透徹：解惑而非授業(yè)；

即微課的功能是對(duì)一些上課沒聽懂的同學(xué)進(jìn)行課后的解惑輔導(dǎo)，而不是代替課堂教學(xué)。微課作者不能以課堂上講解新知識(shí)一樣來制作微課，沒有聽過課的同學(xué)來聽微課是毫無意義的。

2、時(shí)間不超過十分鐘； 原因：（1）現(xiàn)在是快節(jié)奏時(shí)代，好比微博，追求快捷精煉；（2）學(xué)生課程多，疑問多，每門課看一個(gè)視頻的話，微課時(shí)間過長，學(xué)生沒有那么多時(shí)間看完想看的微課；（3）十分鐘足夠講透一個(gè)小知識(shí)點(diǎn)，否則要么是講的太泛，要么是講的太羅嗦。

3、知識(shí)點(diǎn)夠細(xì)，十分鐘內(nèi)能夠講解透徹；

一節(jié)微課只講解一個(gè)特定的知識(shí)點(diǎn)，如果該知識(shí)點(diǎn)包含了另一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，需另設(shè)一節(jié)微課講解。

4、受眾定位明確：是針對(duì)什么年級(jí)段；

微課作者需清楚本節(jié)微課受眾的年級(jí)段，采用適合該年級(jí)段的相關(guān)定理、定律、詞匯講解。

5、情景定位明確：一對(duì)一的教學(xué)而非一對(duì)多；

講解時(shí)不出現(xiàn)“你們”、“大家”、“同學(xué)們”等詞匯。

6、知識(shí)準(zhǔn)確無誤；

在微課里不允許有文字上、語言上、圖片上的知識(shí)性的錯(cuò)誤或有誤導(dǎo)性的描述。

7、知識(shí)點(diǎn)（考點(diǎn)）、題目（真題、模擬題）講解不照本宣科；

對(duì)現(xiàn)有的知識(shí)以及課本上對(duì)該知識(shí)的表述應(yīng)有自己的理解，而不是羅列書上的知識(shí)，否則微課起不到“解惑”的作用。

8、語言通俗易懂； 口語講解，盡可能少地使用古板、枯燥的書面語，使講解通俗易懂。

9、PPT有視覺美感；

多角度地應(yīng)用PPT現(xiàn)有的功能帶來的視覺效果，如自定義動(dòng)作、PPT切換、顏色搭配、字體搭配等。

提高微課的視覺效果

1、ppt的排版建議

對(duì)PPT的總體認(rèn)識(shí)可以看附件《PPT的四重境界》（1）動(dòng)靜結(jié)合

充分利用PTT的動(dòng)作效果，可以給人動(dòng)態(tài)感、空間感的美。（2）圖文并茂

圖版率在50%-90%；表現(xiàn)親和力插圖要比照片好，表現(xiàn)專業(yè)性照片要比插圖好。（3）圖片合適

表現(xiàn)力最強(qiáng)的圖片：臉部圖片。適合表現(xiàn)主題，不適合做背景。表現(xiàn)力最弱的圖片：云海。適合做背景，不適合做主題。視覺3B原則：Beauty(美女)、Baby(孩童)、Beast(動(dòng)物)（4）字體搭配

微軟雅黑（標(biāo)題）+宋體（正文），黑體（標(biāo)題）+楷體（正文），藝術(shù)字不亂用。（5）字號(hào)搭配

Ppt字體標(biāo)配：標(biāo)題字號(hào)是44號(hào)，一級(jí)文本32號(hào)，二級(jí)文本28號(hào)，最好不要有三級(jí)文本；（6）顏色搭配

一般來講，除了黑色和白色外，最多搭配3種顏色。（7）錯(cuò)落有致

行距1.3倍-1.5倍，段間距大于行間距；（8）字?jǐn)?shù)要求

字?jǐn)?shù)越少越好，一頁不超過五個(gè)要點(diǎn)，頁面上下左右要留1CM的空白。

總結(jié)：PPT設(shè)計(jì)十招 1.內(nèi)置樣式不可使 2.高質(zhì)圖片需善用 3.單色體系震且撼 4.排版清晰觀點(diǎn)明 5.小心留神主題性

6.無招勝有招，越簡單越好 7.符號(hào)大瘟疫，盡量要避免 8.重點(diǎn)要突出，主次需分明 9.封面吸引人，大功半告成 10.讓觀眾發(fā)笑，演示必走俏

2、鼠標(biāo)動(dòng)作

充分利用鼠標(biāo)的拖、點(diǎn)配合解說 適當(dāng)使用畫筆功能

3、拍攝設(shè)置

（1）保持?jǐn)z像頭清潔（2）遠(yuǎn)離強(qiáng)光刺激（3）不背光

（4）適當(dāng)打光，確保光線充足（可使用帶燈光的攝像頭）（5）調(diào)整攝像頭距離確保至少能看到整個(gè)頭部

五、講解

1、口語化；

2、不照本宣科；

3、不將PPT當(dāng)演講稿；

4、語調(diào)揄揚(yáng)頓挫有節(jié)奏感；

5、適當(dāng)看鏡頭，與觀眾有眼神交流； 附件： PPT的四重境界

第一重境界：PPT是講稿

對(duì)一個(gè)未入門選手來說，PPT是大號(hào)講稿，把Word里的文字復(fù)制進(jìn)去就可以了。當(dāng)然也有很多不那么笨的，知道可以找一個(gè)模板把文字放到圖表里面，圖表里放不下的就放到外面?？墒菬o論多么漂亮，PPT都不過是一個(gè)講稿，只不過所有人都看得見罷了。第二重境界：PPT是一切

.領(lǐng)導(dǎo)夸你的PPT做得好，讓你繼續(xù)努力。你信心暴漲，于是期待把PPT做得更好。然后發(fā)現(xiàn)PPT太強(qiáng)大了，繪圖、動(dòng)畫、編程無所不能。你不僅在搜集模板，神馬3D小人，icon圖標(biāo)，商務(wù)圖片，PPT動(dòng)畫一個(gè)都不肯落下。看到硬盤里的一大堆東西心里很有滿足感，可是你的目的還是把PPT做得更炫，以為PPT做得漂亮就一切OK。第三重境界：PPT就是PPT 你終于知道了視覺化的概念，懂得PPT不過是多媒體的一種手段，開始思考為什么要使用PPT這個(gè)東西。你知道動(dòng)畫、圖片、文字、圖表都不過是信息的載體，知道使用這些東西不僅可以減少PPT里的文字還可以讓理解變得更容易。你接觸到初步的PPT的排版（四大原則、字體的選擇、配色方案），你開始拋棄現(xiàn)成的模板形成自己的風(fēng)格，開始注意改善PPT所承載的信息本身，關(guān)系整個(gè)PPT的邏輯，注意在排練、語調(diào)、舉止等方面下功夫，你知道PPT就是PPT，成敗關(guān)鍵在自己。第四重境界：一切都是PPT 到達(dá)這一境界的人就像打通了任督二脈，你發(fā)現(xiàn)自己看到一切都是PPT教材。無論是公交牌，道路上的指示牌，廣告牌，書的封面，以至于服裝搭配，水杯的造型，手機(jī)的外觀設(shè)計(jì)都可以讓你學(xué)到很多，你會(huì)從排版、配色、照片的選擇和處理、頁面的修飾、視覺化方式等等方面來評(píng)價(jià)這些設(shè)計(jì)的好壞。你理解了PPT實(shí)際上就是信息的組織方式，一切都可以借鑒，一切都是PPT。

10、視頻畫質(zhì)清晰；

影響視頻畫質(zhì)的因素有：顯卡驅(qū)動(dòng)未更新導(dǎo)致屏幕像素低；導(dǎo)出視頻時(shí)未設(shè)置與屏幕分辨率相一致的視頻長寬尺寸導(dǎo)致視頻畫面變形。

11、外部環(huán)境安靜無噪音；

12、形象良好；

13、聲音響亮，節(jié)奏感強(qiáng)；

五、優(yōu)秀課例展示

微學(xué)習(xí)http://004km.cn/ 優(yōu)秀微課作品《牽手》 美術(shù)學(xué)科《沙畫》 《小數(shù)的加減法》等等。六.微課制作的流程

七、作品禁忌

形式：較為單一，幾乎全部為“課堂實(shí)錄” 選題：普遍偏大，較短時(shí)間難以講清講透； 片頭：太多太長-標(biāo)題+單位+作者+?? 制作：過于復(fù)雜，門檻太高，需要他人支持； 應(yīng)用：未能充分考慮。

八、微課常見的錄制方式 攝像機(jī)拍攝

手機(jī)、平板、快拍儀+紙上書寫

錄屏軟件+專用軟件（PPT、白板軟件、幾何畫板??）計(jì)算機(jī)+寫字板（錄屏、錄音）（可汗學(xué)院）使用錄課筆

使用iPad制作微課程

九、微課錄制常用硬件設(shè)備

A.攝像機(jī)（有三角架）、七 B.手機(jī)（有支架）

C.電腦、手寫板、耳麥、電子白板 D.電腦、耳麥、攝像頭

九、微課制作軟件支持

十、錄屏軟件camtasia studio 8 簡單實(shí)用重點(diǎn)推薦 錄屏軟件screencast-o-matic-v1.2 白板工具smoothdraw-3.2.11 幾何畫板v5.0中文版

十一、camtasia studio 8使用方法介紹 A.錄制整個(gè)屏幕包括錄制PPT B.推進(jìn)與拉遠(yuǎn)效果 C.添加字幕 D.聲音編輯 E.剪輯與合成 F.過渡效果 G.制作畫中畫 H.添加屏幕標(biāo)注

培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家！

第四篇：績效管理(培訓(xùn))

績效管理——企業(yè)的多元化培訓(xùn)同等重要

影片《天下無賊》中有一句至理名言：“二十一世紀(jì)什么最重要?人才最重要?！逼髽I(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個(gè)途徑：一是從外部高薪招聘；二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。但是，許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾方面的好處：第一，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備的良好手段。第二，員工培訓(xùn)本身就是對(duì)員工的重要激勵(lì)。第三，員工培訓(xùn)也是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

一、新員工困惑的問題：

向誰匯報(bào)（上級(jí)是誰），誰向你匯報(bào)（下級(jí)是誰），什么事情與誰協(xié)調(diào)（同事是誰），以及每天需要做什么，每周需要做什么，每月需要做什么，我們的目標(biāo)是什么。

目前對(duì)新入職的員工沒有完善培訓(xùn)機(jī)制，新入職員工很難第一時(shí)間全部知道上述問題。公司和各個(gè)部門之間也沒有深入的去剖析，從而導(dǎo)致新員工沒有方向感（很迷茫）。而許多大企業(yè)就做得很完善，在入職時(shí)進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)公司有所了解，根據(jù)實(shí)際職位需要形成制度列明上述問題，一目了然。

現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對(duì)員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動(dòng)力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80％以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個(gè)員工認(rèn)為，形式主義，沒有效果；領(lǐng)導(dǎo)覺得：勞民傷財(cái)，沒有人愛的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問題。

員工培訓(xùn)真的無用嗎?該如何進(jìn)行培訓(xùn)才能發(fā)揮起作用呢?據(jù)很多專家分析，出現(xiàn)無用論的根源在于我們很多的企業(yè)沒有一個(gè)合理的、有效的培訓(xùn)模式。目前的一個(gè)普遍的問題就是，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85％以上的培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，因此培訓(xùn)的隨意性很大，沒有計(jì)劃。最后就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)只是流于形式，而根本不會(huì)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

分析了企業(yè)培訓(xùn)無用論調(diào)的原因，并對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的幾個(gè)階段的條件要求作了深入分析，提出只是達(dá)到了基礎(chǔ)條件要求的培訓(xùn)還不是成功的培訓(xùn)，只有注重培訓(xùn)課程結(jié)束后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的有效操作，把培訓(xùn)的內(nèi)容融入到實(shí)際工作生活中來，形成一種理念和行為習(xí)慣，才能夠把培訓(xùn)真正的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。

二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力（創(chuàng)造效益）

企業(yè)的培訓(xùn)一般可以分為三個(gè)階段，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段；培訓(xùn)進(jìn)行階段；培訓(xùn)后的反饋階段。筆者對(duì)比了許多的企業(yè)的培訓(xùn)模式，發(fā)現(xiàn)前兩個(gè)階段的工作有些相似，而且進(jìn)行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業(yè)成功培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的基礎(chǔ)條件要求要做到以下幾點(diǎn)：

1、深入調(diào)查、分析，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)都沒有建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)模

式，大多都是一種應(yīng)急的培訓(xùn)，臨時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補(bǔ)牢”的惡性循環(huán)狀態(tài)。相比之下國外的一些企業(yè)，每年在年初或季度初都會(huì)在一個(gè)比較全面的調(diào)查基礎(chǔ)上，根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及目前的發(fā)展趨勢(shì)分析制訂一個(gè)比較翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃。所以其培訓(xùn)一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當(dāng)然就不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)“應(yīng)激性障礙”，而達(dá)到預(yù)期效果。

2、針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適合的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)有著直接目的。所以首先要明確培訓(xùn)什么?達(dá)到什么目的?然后確定培訓(xùn)的內(nèi)容。公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對(duì)不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。一般專業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對(duì)于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對(duì)公司整體管理和文化有良好的把握（要有一個(gè)中心和一種理念），對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀和整體的判斷，結(jié)合公司整體管理步驟和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

3、注重培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師是培訓(xùn)過程中的核心力量，好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。所以，聘請(qǐng)什么樣的培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對(duì)性；如果是管理理念以及如何激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。那些規(guī)范的大公司且有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過較多的經(jīng)驗(yàn)，或者有著較深專業(yè)背景的培訓(xùn)師一般是企業(yè)培訓(xùn)的首選。

4、豐富培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過程中應(yīng)發(fā)揮核心能量，一般要對(duì)學(xué)員從宏觀上給與引導(dǎo)，提出某種先進(jìn)的觀念；從微觀上對(duì)存在的問題進(jìn)行破析，提供解決的方法!那么培訓(xùn)師采取的培訓(xùn)形式應(yīng)讓學(xué)員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師能夠觀察培訓(xùn)過程中學(xué)員的反應(yīng)，調(diào)節(jié)培訓(xùn)的氛圍。

三、關(guān)鍵因素——模擬實(shí)踐

一次培訓(xùn)結(jié)束，并不意味著培訓(xùn)真正結(jié)束了。因?yàn)榇藭r(shí)所有的培訓(xùn)內(nèi)容還都只停留在接受培訓(xùn)人員的腦子里，沒有真正的被他們應(yīng)用于實(shí)際中，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。但很多企業(yè)往往意識(shí)不到這一點(diǎn)，造成了學(xué)而不用、會(huì)而不用的局面。究其原因就在于企業(yè)沒有進(jìn)行有效的監(jiān)督跟進(jìn)。員工在培訓(xùn)后，需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)，督促業(yè)務(wù)人員將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐，即有效將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。我們將這個(gè)環(huán)節(jié)或因素稱為實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)在日常工作的實(shí)踐機(jī)會(huì)畢竟不是很多，不能滿足培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的實(shí)踐要求，所以要想更有效地將企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，就要變通一下，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，那么就需要進(jìn)行模擬實(shí)踐來進(jìn)行轉(zhuǎn)化了。

1、制定匹配的考核機(jī)制。(1)對(duì)所培訓(xùn)的內(nèi)容做不定期文字測(cè)試，以強(qiáng)化員工的培訓(xùn)內(nèi)容掌握，做好應(yīng)用準(zhǔn)備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機(jī)意識(shí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐目標(biāo)意識(shí)。(3)以月為單位考核員工的完成情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)最大化，同時(shí)作為整個(gè)員工薪酬績效獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性、積極性。(4)要求員工每天準(zhǔn)確填寫工作記錄，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)回復(fù)，保障信息鏈暢通，及時(shí)解決問題，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)問題，提高處理問題的效率。

2、組織匹配的評(píng)比活動(dòng)。(1)開展評(píng)比活動(dòng)：根據(jù)具體情況給出標(biāo)準(zhǔn)，作為考核和獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)指標(biāo)。(2)服務(wù)之星評(píng)比：為攔截技巧的充分發(fā)揮提供了服務(wù)能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的服務(wù)理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)“問題英雄”評(píng)比：要求每一位員工善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)匯報(bào)給上級(jí)，同時(shí)鼓勵(lì)員工在匯報(bào)問題的時(shí)候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識(shí)，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，幫助工作的各個(gè)方面不斷提高。

在公司內(nèi)部開展與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的評(píng)比活動(dòng)，創(chuàng)造一種積極的競爭氛圍，幫助員工把培訓(xùn)

內(nèi)容的每一個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)變成日常工作中的良好習(xí)慣，提高生產(chǎn)力。

3、提供匹配的獎(jiǎng)勵(lì)措施。與考核和評(píng)比相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠強(qiáng)化、激勵(lì)員工快速且準(zhǔn)確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實(shí)踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。除了正常的工作任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)措施外，針對(duì)上述所提到的相應(yīng)的重點(diǎn)考核內(nèi)容及各項(xiàng)評(píng)比活動(dòng)，同樣要給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，提高業(yè)務(wù)人員的積極性。這樣使得員工不僅對(duì)此次培訓(xùn)能夠有效執(zhí)行，同時(shí)還能激發(fā)員工自動(dòng)自發(fā)的培訓(xùn)需求。

四、結(jié)論

培訓(xùn)是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過培訓(xùn)這種手段，來增強(qiáng)企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素質(zhì)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒有很好地把握好培訓(xùn)的三階段，沒有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應(yīng)做好培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進(jìn)工作，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。

五、討論

企業(yè)做培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)要考慮好培訓(xùn)的評(píng)估和反饋問題，將培訓(xùn)后的實(shí)踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的計(jì)劃和安排，作為培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)必要部分處理，而且要給予這個(gè)環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個(gè)完整的有效的培訓(xùn)。

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、本公司的具體情況來設(shè)計(jì)和操作，切不可完全照搬其他企業(yè)的實(shí)踐模式，要做到有針對(duì)性、有時(shí)效性，只有這樣才能讓企業(yè)的培訓(xùn)為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的動(dòng)力，而不是漫天的“培訓(xùn)無用”抱怨。

下面將以一個(gè)制藥企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)歷的案例來闡述模擬實(shí)踐環(huán)節(jié)過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫(yī)院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場(chǎng)在整個(gè)醫(yī)藥市場(chǎng)中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識(shí)到，OTC藥品市場(chǎng)將成為企業(yè)銷售和利潤新的增長點(diǎn)。經(jīng)過調(diào)查和請(qǐng)專家分析后，根據(jù)公司目前沒有強(qiáng)有力資金進(jìn)行大眾媒體的產(chǎn)品推廣的狀況，請(qǐng)專家為員工做了關(guān)于OTC藥品的終端營銷培訓(xùn)。培訓(xùn)中氛圍非常好，所有接受培訓(xùn)的營銷一線業(yè)務(wù)人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場(chǎng)的運(yùn)作技巧?？梢哉f該公司的基礎(chǔ)條件要求做的已基本到位，使得當(dāng)時(shí)整個(gè)企業(yè)上下對(duì)運(yùn)作OTC藥品市場(chǎng)信心十足。

但是三個(gè)月以后。該公司的OTC市場(chǎng)的銷售局面并沒有向預(yù)期目標(biāo)那樣全面打開，銷售狀態(tài)不良。出現(xiàn)投入產(chǎn)出比失衡情況。后來經(jīng)過聘請(qǐng)專家對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司在營銷的時(shí)候出現(xiàn)了許多的不良行為，產(chǎn)品陳列位置好壞不一，擺放隨意現(xiàn)象非常普遍，而且產(chǎn)品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態(tài)度和技巧生澀，傳達(dá)信息缺乏準(zhǔn)確，面對(duì)市場(chǎng)上出現(xiàn)的問題喜歡單打獨(dú)斗，沒有及時(shí)匯報(bào)的意識(shí)，而且該企業(yè)自身也沒有任何針對(duì)上述內(nèi)容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司的業(yè)務(wù)人員并沒有將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)確實(shí)踐在OTC市場(chǎng)上，也就是學(xué)而不用，會(huì)而不用!后來該公司意識(shí)到問題的根源所在，決定

隨著現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)逐漸走向深入，培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種全新的培訓(xùn)管理模式開始走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作。中油集團(tuán)公司“十一五”員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的部署中，明確提出要用兩年時(shí)間培養(yǎng)100名培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理，培訓(xùn)項(xiàng)目管理將在中油集團(tuán)公司各家企業(yè)中逐步推進(jìn)。作為新生事物的企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理，必將作為企業(yè)培訓(xùn)管理上的創(chuàng)新，在未來企業(yè)培訓(xùn)工作中占有重要的一席之地。

一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理

作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個(gè)重要分支—— 項(xiàng)目管理，是在20世紀(jì)80年代進(jìn)入我國的，在各級(jí)政府、部門的大力推動(dòng)和努力實(shí)踐下，項(xiàng)目管理迅速與相關(guān)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)相結(jié)合，并取得了顯著的效果。

但是把項(xiàng)目管理與企業(yè)的培訓(xùn)工作相結(jié)合，在中油企業(yè)之中尚屬新生事物。所謂培訓(xùn)項(xiàng)目是指由培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人負(fù)責(zé)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同實(shí)施的，有明確的教學(xué)目的、明確資源要求和具體操作過程的培訓(xùn)活動(dòng)組合。每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都有明確的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)組織方式、培訓(xùn)內(nèi)容和組織者。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的過程包括項(xiàng)目啟動(dòng)、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目督導(dǎo)、項(xiàng)目評(píng)估這樣五個(gè)環(huán)節(jié)，涉及的管理技術(shù)包括項(xiàng)目范圍管理、時(shí)間管理、費(fèi)用管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、人力資源管理、采購管理、溝通管理和項(xiàng)目整體管理九大知識(shí)領(lǐng)域。

一直以來，企業(yè)培訓(xùn)工作由教務(wù)主任一人負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)的課程設(shè)置及相關(guān)問題的安排，實(shí)行班主任負(fù)責(zé)制，培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題都由班主任負(fù)責(zé)解決。項(xiàng)目管理則是以一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來面對(duì)和解決這些問題，激發(fā)了培訓(xùn)管理者的工作主動(dòng)性，這對(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善培訓(xùn)效果，無疑具有不可估量的作用。原有的培訓(xùn)組織是一個(gè)常設(shè)組織，權(quán)力主要依賴于上級(jí)，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則是隨著項(xiàng)目而產(chǎn)生和消失的，是臨時(shí)性組織，權(quán)力主要依賴自身的影響和說服力，這對(duì)企業(yè)合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)管理者的積極性，也具有重要的意義。

推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理正是中國石油根據(jù)企業(yè)多年培訓(xùn)工作實(shí)踐所做出的一項(xiàng)科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項(xiàng)目管理的模式和經(jīng)驗(yàn)，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

二、企業(yè)推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理的意義

培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種培訓(xùn)管理模式上的創(chuàng)新，不僅能使我們的培訓(xùn)工作更加規(guī)范化，提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且能夠加速培訓(xùn)工作與國際接軌的進(jìn)程。

1．培訓(xùn)項(xiàng)目管理有助于提高培訓(xùn)針對(duì)性。培訓(xùn)項(xiàng)目管理對(duì)培訓(xùn)實(shí)施全過程監(jiān)控，動(dòng)態(tài)化管理，以培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的形式面對(duì)培訓(xùn)，給予培訓(xùn)各環(huán)節(jié)以及時(shí)的關(guān)注，更有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。比如以前由于培訓(xùn)管理人員有限，有時(shí)沒有足夠的精力進(jìn)行需求調(diào)查，結(jié)果造成培訓(xùn)需求“錯(cuò)位”。而項(xiàng)目管理是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)更加注重了需求導(dǎo)向，根據(jù)不同單位、不同學(xué)員的不同口味，配置不同的菜單，培訓(xùn)教師可以直接了解到學(xué)員的培訓(xùn)需求，學(xué)員也能夠參與到培訓(xùn)計(jì)劃的制定上來，增強(qiáng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。

在培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組可以根據(jù)事先對(duì)培訓(xùn)需求的掌握和了解，有針對(duì)性地就培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的與相關(guān)事宜和內(nèi)部培訓(xùn)教師多次溝通，講清培訓(xùn)意圖，組織各位老師進(jìn)行試講。因?yàn)榕嘤?xùn)教師的選聘、薪酬都由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，這一點(diǎn)與以往的培訓(xùn)不同，所以由項(xiàng)目組直接與授課教師溝通，有利于教師的授課內(nèi)容更貼近培訓(xùn)目的和目標(biāo)，從源頭上解決培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員需求脫節(jié)的問題，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

在整個(gè)培訓(xùn)過程中，項(xiàng)目管理以項(xiàng)目為單位，實(shí)施全過程、全方位、多角度監(jiān)控，并能夠做到及時(shí)溝通反饋。其間可以由項(xiàng)目組對(duì)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估、也可以組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還可以引進(jìn)第三方評(píng)估，確保評(píng)估結(jié)果的真實(shí)、可靠。改變了傳統(tǒng)評(píng)估環(huán)節(jié)滯后，評(píng)估結(jié)果無法及時(shí)反饋到培訓(xùn)實(shí)踐中，以及評(píng)估過程敷衍了事、無法反映真實(shí)培訓(xùn)效果的情況，使培訓(xùn)工作可以在項(xiàng)目組的監(jiān)控之中順利實(shí)施，保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

2．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使組織更高效。項(xiàng)目管理是由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容組建項(xiàng)目組。這樣做不僅使培訓(xùn)資源合理配置，提高了工作效率，保證培訓(xùn)工作事事有人負(fù)責(zé)，時(shí)時(shí)有人負(fù)責(zé)，而且用更少的人力在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，從人員上保障組織的高效運(yùn)行。

培訓(xùn)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作，項(xiàng)目的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了疏漏，項(xiàng)目組都有不可推脫的責(zé)任，無形當(dāng)中增加了項(xiàng)目組成員的責(zé)任感和使命感，避免培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)由不同部門掌握而出現(xiàn)銜接不緊，傳達(dá)走樣或是脫節(jié)現(xiàn)象。項(xiàng)目組的每個(gè)決定可以直接傳達(dá)到學(xué)員，增加了與學(xué)員的互動(dòng)，密切了同學(xué)員之間的關(guān)系，從形式上保障了組織的高效運(yùn)行。

撫順石化公司教培中心曾對(duì)公司中青年骨干培訓(xùn)班實(shí)施了項(xiàng)目管理。在培訓(xùn)中，我們注重需求導(dǎo)向，嚴(yán)格監(jiān)控培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組成員全程跟班，融入到學(xué)員中去，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)反饋，及時(shí)解決。同時(shí)，也十分重視營造培訓(xùn)學(xué)員間的溝通氛圍，為學(xué)員配備了提供茶點(diǎn)的休息室、活動(dòng)室，為學(xué)員建立了良好的交流、研討的平臺(tái)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員及公司領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)此次培訓(xùn)給予了高度評(píng)價(jià)，這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目也被評(píng)為教培中心的優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目，這也更加堅(jiān)定了我們對(duì)推進(jìn)項(xiàng)目管理的信心。

3．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使培訓(xùn)費(fèi)用得到有效控制。項(xiàng)目管理本著確保質(zhì)量、控制成本的原則，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算和控制。一直以來，培訓(xùn)投入和培訓(xùn)效果不成正比的現(xiàn)象，是困擾企業(yè)管理者的一個(gè)難題。高投入、低產(chǎn)出，將會(huì)極大損害企業(yè)培訓(xùn)的熱情。項(xiàng)目管理改變了過去培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與支出脫節(jié)的現(xiàn)象，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，避免了不必要的浪費(fèi)，讓有限的資源能夠得到最大的利用。

三、企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理存在的問題及努力方向

1．現(xiàn)行體制制約問題。有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，很容易形成萬眾一心的局面，開展工作也容易得到各方面的協(xié)助。但如果把所有項(xiàng)目的成功與否都系于領(lǐng)導(dǎo)一身，勢(shì)必不是長久之計(jì)。所以應(yīng)該考慮，如何把項(xiàng)目管理科學(xué)化、規(guī)范化，按照項(xiàng)目管理的流程對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)精心策劃，全過程監(jiān)控并及時(shí)反饋，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行成本控制，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量。因此，項(xiàng)目管理規(guī)范化運(yùn)作是我們當(dāng)前亟待解決的問題。

2．高素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目管理者缺乏的問題。任何一個(gè)成功的項(xiàng)目都離不開團(tuán)隊(duì)的合作，項(xiàng)目組成員的群策群力是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目成功的重要保障，大家互相提醒，凡事想到前面，能避免一些不必要問題的發(fā)生，這就要求項(xiàng)目組的成員要具有較高的素質(zhì)。尤其是項(xiàng)目經(jīng)理，不僅要是培訓(xùn)方面的行家，有深厚的培訓(xùn)理論、經(jīng)驗(yàn)，有職業(yè)操守，而且要學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得授權(quán)，善于與人溝通，能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目成員的積極性。因此，提高培訓(xùn)管理者的素質(zhì)，特別是培養(yǎng)一批有水平、有能力、有操守、有責(zé)任感的培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理就成了推進(jìn)項(xiàng)目管理的當(dāng)務(wù)之急。

3．責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等的問題。中油集團(tuán)公司各家培訓(xùn)中心都有自己的實(shí)際情況，在推進(jìn)項(xiàng)目管理過程中會(huì)遇到各種的問題。在短時(shí)間內(nèi)由于方方面面的原因可能會(huì)出現(xiàn)諸如責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等等一系列問題。培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)了培訓(xùn)項(xiàng)目管理中的責(zé)、但是權(quán)和利卻不能如約兌現(xiàn)，非職務(wù)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤很難。集團(tuán)公司推行項(xiàng)目管理，沒有先例可循，只能在實(shí)踐中摸索，不斷解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，現(xiàn)在這個(gè)問題大家都意識(shí)到了，解決它的時(shí)刻就會(huì)隨之而來，這可能是個(gè)時(shí)間問題。

4．推進(jìn)項(xiàng)目管理的范圍問題。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的推進(jìn)應(yīng)該是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能對(duì)所有培訓(xùn)實(shí)行“一刀切”。作為一個(gè)培訓(xùn)中心，要有精品項(xiàng)目，對(duì)這些項(xiàng)目我們可以集中優(yōu)勢(shì)資源，引進(jìn)先進(jìn)流程，推進(jìn)項(xiàng)目管理，同時(shí)利用它的輻射作用，在其他班次上借鑒這種先進(jìn)的做法，達(dá)到培訓(xùn)質(zhì)量的提升。但并不是說所有的培訓(xùn)都要用項(xiàng)目管理來做，有些項(xiàng)目還要用運(yùn)營管理的方法來做。

雖然項(xiàng)目管理目前還存在這樣那樣的問題，但我們不能因噎廢食，拒絕接受新理念，停滯了對(duì)培訓(xùn)規(guī)律的探索。

項(xiàng)目管理給了我們一種新理念，使我們的培訓(xùn)工作更符合培訓(xùn)規(guī)律，但如何使項(xiàng)目管理與國企的培訓(xùn)工作合理碰撞，最終建成具有中國石油特色的新的培訓(xùn)模式，還需要我們進(jìn)一步的探索和探討。因?yàn)檫@種項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制所帶來的不僅僅是稱謂的變化，而應(yīng)該是從內(nèi)容到形式的完全的改變。這還需要我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中繼續(xù)深入的探索、不斷的完善

第五篇：績效管理培訓(xùn)總結(jié)

篇一：績效管理培訓(xùn)心得1 績效管理心得

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻(xiàn)為主導(dǎo)的管理方式；通過比能力的價(jià)值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個(gè)口號(hào)、目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團(tuán)企業(yè)。

績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？冃Ч芾聿坏梢源龠M(jìn)組織和個(gè)人績效的提升、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標(biāo)給員工并掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認(rèn)可與尊重，這些都離不開績效管理。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識(shí)、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p（績效計(jì)劃）；d（績效實(shí)施）；c（績效評(píng)估與反饋）；a（績效結(jié)果應(yīng)用）。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過程；是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過程；是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程；是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程

影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績?cè)黾?，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。績效管理的流程是這樣的：1.績效標(biāo)準(zhǔn)；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；

4.績效反饋；5.績效改進(jìn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對(duì)績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等?？傊冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

生產(chǎn)部 ：吳超

2014.01.17篇二：學(xué)習(xí)績效管理的心得體會(huì) 學(xué)習(xí)績效管理的心得體會(huì)

通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識(shí)。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。

我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)，從對(duì)績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。

我們?cè)诶蠋煹膸ьI(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾硎怯晌鍌€(gè)部分組成，它包括：制定績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評(píng)估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。課本中提到了績效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比較多。分級(jí)法是將考評(píng)者的績效按照相對(duì)優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評(píng)”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評(píng)，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識(shí)。雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績效管理會(huì)有更深刻的體會(huì)。篇三：績效管理培訓(xùn)心得 績效管理培訓(xùn)心得 匯總

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................2

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得........................................................................2

三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................3

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................5

五、績效管理培訓(xùn)心得...............................................................................6

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。

特別是對(duì)績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對(duì)于績效制訂的明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得

在2xx-x年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個(gè)很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會(huì)其中的含義，我的感知感想如下： 溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識(shí)到，作為一名中層管理人員，與上級(jí)、下級(jí)、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時(shí)消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會(huì)了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達(dá)到共識(shí);八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們?cè)谂c一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對(duì)待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對(duì)方說的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對(duì)方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對(duì)方的關(guān)系。

總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。是一個(gè)勇當(dāng)下級(jí)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰.三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓(xùn)。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認(rèn)識(shí)。什么才是績效管理？績效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在？績效管理中的計(jì)劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計(jì)劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評(píng)價(jià)呢？

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程。1.kpi的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差； 2.各部門或各崗位的績效考核kpi不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向； 3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中； 4.績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢***滿腹，心存不滿；5)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向？討好上級(jí)、詆毀業(yè)績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用pdca法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足；從而達(dá)到績效考核的目的；

當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1、績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、組織架構(gòu)：已有

4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打分。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場(chǎng)戰(zhàn)爭的失敗，一場(chǎng)戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

自從在參加了績效管理培訓(xùn)以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標(biāo)的一個(gè)結(jié)果，以為高壓下的大家都會(huì)聽從或自覺服從。慢慢地一些項(xiàng)目的進(jìn)度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個(gè)結(jié)果，還有大家也包括我自己?？冃Ч芾砻鞔_來說它是一種管理方法，它引導(dǎo)員工與管理者對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來，達(dá)成共識(shí)后，通過激勵(lì)等方法幫助員工取得好的績效，而這個(gè)績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓(xùn)前，很長一段時(shí)間處在自我頑固階段，畢竟職場(chǎng)上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認(rèn)為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實(shí)證明了我的錯(cuò)誤思想。畢竟在一個(gè)環(huán)境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標(biāo)上來，需要管理人員的一點(diǎn)方法與專業(yè)的知識(shí)。

一些人不明白，工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想法，那如何能把員工能力最大化地調(diào)動(dòng)起來，就是這個(gè)目標(biāo)的成功保證。而這點(diǎn)，在參加易好學(xué)的績效管理培訓(xùn)后，我終于明白了，績效管理的目的，就是要改善一般的績效，而通過提升員工自身素質(zhì)與工作能力，激發(fā)員工的認(rèn)知與工作熱情，在一定程度上就可以輕松達(dá)到