第一篇：績效管理和員工培訓(xùn)

第一章 績效管理

以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門、個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展?？己说哪康氖峭ㄟ^客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

一.考核體系績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同

部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價(jià)。通

過質(zhì)化與量化舉證，考核作的行為與過程。

二.評價(jià)結(jié)果對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1

分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得

總體考核評級。

三.績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待

遇的依據(jù)。對于年度績效考核結(jié)果為“差”的員工，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期4個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。對于年度績效考核連續(xù)兩次為“差”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第二章 員工培訓(xùn)

一.目標(biāo)

達(dá)成對公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效。改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二.職責(zé)

教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理辦統(tǒng)一布署下，由人力資源部管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實(shí)施部門（指專業(yè)部門和分公司）各司其職，員工個(gè)人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。公司人力資源部職責(zé)：

A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱

要。

B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門

和分公司貫徹落實(shí)。

C 根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)

計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。著重組織實(shí)施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)。

D 負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。E 負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。

F 根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。

G 開展培訓(xùn)的效果評估工作。公司各專業(yè)部門和各分公司職責(zé)：

A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制

定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

B 指導(dǎo)本部門員工制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

C 建立和管理本部門和本機(jī)構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。員工個(gè)人的職責(zé)：

員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。

三.教育培訓(xùn)的內(nèi)容：知識培訓(xùn)

不斷實(shí)施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知道的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。讓員工了

1解公司經(jīng)營管理的情況。如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基礎(chǔ)工業(yè)政策等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。2 專業(yè)技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施在崗員工崗位職責(zé)、操作堆積和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。3 態(tài)度培訓(xùn)

不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。四.教育培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)形式分為員工自我培訓(xùn)、員工內(nèi)部培訓(xùn)、員工外派培訓(xùn)。1員工自我培訓(xùn)

員工自我培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的最基本的方式。公司鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時(shí)間通過自學(xué)積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。公司會盡力為員工提供自我培訓(xùn)的相關(guān)設(shè)施，如電腦等。

2員工內(nèi)部培訓(xùn)

員工的內(nèi)部培訓(xùn)是最直接的培訓(xùn)方式。主要包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)。

A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：根據(jù)工作的需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗

位時(shí)，按新崗位要求對其實(shí)施崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為新員工培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。

B部門內(nèi)部培訓(xùn)：由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小

規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。

C繼續(xù)教育培訓(xùn)：公司會不定期地組織專家進(jìn)行培訓(xùn)講座，就

公司經(jīng)營管理情況、企業(yè)文化建設(shè)情況組織統(tǒng)一培訓(xùn)，各部門如有要求，可填寫“員工培訓(xùn)需求調(diào)查表”，與人力資源共同商議繼續(xù)教育培訓(xùn)的計(jì)劃安排，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部制定實(shí)施方案。

3員工外派培訓(xùn)：是具有投資性的培訓(xùn)方式，公司 針對員工工

作的需要，安排員工暫時(shí)離開工作崗位，在公司以外進(jìn)行培訓(xùn)。員工個(gè)人希望在公司外參加培訓(xùn)，需要填寫“員工外派培訓(xùn)申請表”并附培訓(xùn)通知簡章，由公司人力資源部進(jìn)行審查及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可報(bào)名參加，外派培訓(xùn)人員的工資待遇、費(fèi)用報(bào)銷由人力資源部決定。

五.培訓(xùn)作業(yè)流程

1年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定程序

A人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析、判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓(xùn)需求建議。

B與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和

特定課程，制作“ 年度培訓(xùn)計(jì)劃表”、“ 月度培訓(xùn)計(jì)劃表”。

C人力資源部根據(jù)各部門計(jì)劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計(jì)劃并上報(bào)公司總

經(jīng)理批準(zhǔn)。

2培訓(xùn)實(shí)施程序

進(jìn)一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計(jì)課程，進(jìn)行教案設(shè)計(jì)，制定有效的培訓(xùn)方法。

A 人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分公司根據(jù)自身需求填

寫報(bào)名表報(bào)人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認(rèn)其對該培訓(xùn)的期望。同時(shí)安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。

B 課程實(shí)施

a 選擇適宜的培訓(xùn)地點(diǎn)，保證良好的環(huán)境。

b 準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料。

c 制備教材。

d 課堂管理。

e 培訓(xùn)評估。

第二篇：員工績效管理

積極推進(jìn)員工績效考核，完善績效管理系統(tǒng)

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標(biāo)，針對各生產(chǎn)工序及各崗位職責(zé)整理出一套較為完善的績效考評以優(yōu)化生產(chǎn)管理?？冃Э荚u的初步執(zhí)行不僅梳理了各生產(chǎn)線在生產(chǎn)制作過程中的優(yōu)劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯(cuò)誤作業(yè)。同時(shí)對加強(qiáng)員工的自我管理、提高工作績效、發(fā)掘員工潛能，均發(fā)揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標(biāo)工作的順利開展之余，對如何優(yōu)化績效考核制度實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執(zhí)行績效考核的重點(diǎn)工作在于保持對績效考核指標(biāo)不斷優(yōu)化，要避免陷入“量化”的誤區(qū)，通過績效管理激勵(lì)或驅(qū)動員工的行為指引績效指標(biāo)執(zhí)行。一般按照PDCA（“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—行動”）執(zhí)行績效考核工作是企業(yè)的最優(yōu)選。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導(dǎo)、收集與記錄員工的“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)以完善績效管理系統(tǒng)。

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。管理是實(shí)踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

第三篇：績效管理(培訓(xùn))

績效管理——企業(yè)的多元化培訓(xùn)同等重要

影片《天下無賊》中有一句至理名言：“二十一世紀(jì)什么最重要?人才最重要?！逼髽I(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個(gè)途徑：一是從外部高薪招聘；二是對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。但是，許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾方面的好處：第一，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段。第二，員工培訓(xùn)本身就是對員工的重要激勵(lì)。第三，員工培訓(xùn)也是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

一、新員工困惑的問題：

向誰匯報(bào)（上級是誰），誰向你匯報(bào)（下級是誰），什么事情與誰協(xié)調(diào)（同事是誰），以及每天需要做什么，每周需要做什么，每月需要做什么，我們的目標(biāo)是什么。

目前對新入職的員工沒有完善培訓(xùn)機(jī)制，新入職員工很難第一時(shí)間全部知道上述問題。公司和各個(gè)部門之間也沒有深入的去剖析，從而導(dǎo)致新員工沒有方向感（很迷茫）。而許多大企業(yè)就做得很完善，在入職時(shí)進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，對公司有所了解，根據(jù)實(shí)際職位需要形成制度列明上述問題，一目了然。

現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80％以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個(gè)員工認(rèn)為，形式主義，沒有效果；領(lǐng)導(dǎo)覺得：勞民傷財(cái)，沒有人愛的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問題。

員工培訓(xùn)真的無用嗎?該如何進(jìn)行培訓(xùn)才能發(fā)揮起作用呢?據(jù)很多專家分析，出現(xiàn)無用論的根源在于我們很多的企業(yè)沒有一個(gè)合理的、有效的培訓(xùn)模式。目前的一個(gè)普遍的問題就是，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85％以上的培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，因此培訓(xùn)的隨意性很大，沒有計(jì)劃。最后就會導(dǎo)致培訓(xùn)只是流于形式，而根本不會轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

分析了企業(yè)培訓(xùn)無用論調(diào)的原因，并對企業(yè)培訓(xùn)的幾個(gè)階段的條件要求作了深入分析，提出只是達(dá)到了基礎(chǔ)條件要求的培訓(xùn)還不是成功的培訓(xùn)，只有注重培訓(xùn)課程結(jié)束后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的有效操作，把培訓(xùn)的內(nèi)容融入到實(shí)際工作生活中來，形成一種理念和行為習(xí)慣，才能夠把培訓(xùn)真正的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。

二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力（創(chuàng)造效益）

企業(yè)的培訓(xùn)一般可以分為三個(gè)階段，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段；培訓(xùn)進(jìn)行階段；培訓(xùn)后的反饋階段。筆者對比了許多的企業(yè)的培訓(xùn)模式，發(fā)現(xiàn)前兩個(gè)階段的工作有些相似，而且進(jìn)行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業(yè)成功培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的基礎(chǔ)條件要求要做到以下幾點(diǎn)：

1、深入調(diào)查、分析，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)都沒有建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)模

式，大多都是一種應(yīng)急的培訓(xùn)，臨時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補(bǔ)牢”的惡性循環(huán)狀態(tài)。相比之下國外的一些企業(yè)，每年在年初或季度初都會在一個(gè)比較全面的調(diào)查基礎(chǔ)上，根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及目前的發(fā)展趨勢分析制訂一個(gè)比較翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃。所以其培訓(xùn)一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當(dāng)然就不會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)“應(yīng)激性障礙”，而達(dá)到預(yù)期效果。

2、針對培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適合的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)有著直接目的。所以首先要明確培訓(xùn)什么?達(dá)到什么目的?然后確定培訓(xùn)的內(nèi)容。公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。一般專業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握（要有一個(gè)中心和一種理念），對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結(jié)合公司整體管理步驟和培訓(xùn)計(jì)劃，對大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

3、注重培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師是培訓(xùn)過程中的核心力量，好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓(xùn)師對于企業(yè)的培訓(xùn)效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發(fā)員工工作動機(jī)等的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)相對比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。那些規(guī)范的大公司且有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過較多的經(jīng)驗(yàn)，或者有著較深專業(yè)背景的培訓(xùn)師一般是企業(yè)培訓(xùn)的首選。

4、豐富培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過程中應(yīng)發(fā)揮核心能量，一般要對學(xué)員從宏觀上給與引導(dǎo)，提出某種先進(jìn)的觀念；從微觀上對存在的問題進(jìn)行破析，提供解決的方法!那么培訓(xùn)師采取的培訓(xùn)形式應(yīng)讓學(xué)員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師能夠觀察培訓(xùn)過程中學(xué)員的反應(yīng)，調(diào)節(jié)培訓(xùn)的氛圍。

三、關(guān)鍵因素——模擬實(shí)踐

一次培訓(xùn)結(jié)束，并不意味著培訓(xùn)真正結(jié)束了。因?yàn)榇藭r(shí)所有的培訓(xùn)內(nèi)容還都只停留在接受培訓(xùn)人員的腦子里，沒有真正的被他們應(yīng)用于實(shí)際中，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。但很多企業(yè)往往意識不到這一點(diǎn)，造成了學(xué)而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業(yè)沒有進(jìn)行有效的監(jiān)督跟進(jìn)。員工在培訓(xùn)后，需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)，督促業(yè)務(wù)人員將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐，即有效將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。我們將這個(gè)環(huán)節(jié)或因素稱為實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)在日常工作的實(shí)踐機(jī)會畢竟不是很多，不能滿足培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的實(shí)踐要求，所以要想更有效地將企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，就要變通一下，創(chuàng)造更多的機(jī)會，那么就需要進(jìn)行模擬實(shí)踐來進(jìn)行轉(zhuǎn)化了。

1、制定匹配的考核機(jī)制。(1)對所培訓(xùn)的內(nèi)容做不定期文字測試，以強(qiáng)化員工的培訓(xùn)內(nèi)容掌握，做好應(yīng)用準(zhǔn)備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機(jī)意識和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐目標(biāo)意識。(3)以月為單位考核員工的完成情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)最大化，同時(shí)作為整個(gè)員工薪酬績效獎勵(lì)的一個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的主動性、積極性。(4)要求員工每天準(zhǔn)確填寫工作記錄，上級領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)回復(fù)，保障信息鏈暢通，及時(shí)解決問題，靈活應(yīng)對突發(fā)問題，提高處理問題的效率。

2、組織匹配的評比活動。(1)開展評比活動：根據(jù)具體情況給出標(biāo)準(zhǔn)，作為考核和獎勵(lì)的一個(gè)指標(biāo)。(2)服務(wù)之星評比：為攔截技巧的充分發(fā)揮提供了服務(wù)能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的服務(wù)理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)“問題英雄”評比：要求每一位員工善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)匯報(bào)給上級，同時(shí)鼓勵(lì)員工在匯報(bào)問題的時(shí)候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，幫助工作的各個(gè)方面不斷提高。

在公司內(nèi)部開展與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的評比活動，創(chuàng)造一種積極的競爭氛圍，幫助員工把培訓(xùn)

內(nèi)容的每一個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)變成日常工作中的良好習(xí)慣，提高生產(chǎn)力。

3、提供匹配的獎勵(lì)措施。與考核和評比相應(yīng)的獎勵(lì)措施能夠強(qiáng)化、激勵(lì)員工快速且準(zhǔn)確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實(shí)踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。除了正常的工作任務(wù)完成獎勵(lì)措施外，針對上述所提到的相應(yīng)的重點(diǎn)考核內(nèi)容及各項(xiàng)評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵(lì)，提高業(yè)務(wù)人員的積極性。這樣使得員工不僅對此次培訓(xùn)能夠有效執(zhí)行，同時(shí)還能激發(fā)員工自動自發(fā)的培訓(xùn)需求。

四、結(jié)論

培訓(xùn)是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過培訓(xùn)這種手段，來增強(qiáng)企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素質(zhì)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒有很好地把握好培訓(xùn)的三階段，沒有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應(yīng)做好培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進(jìn)工作，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。

五、討論

企業(yè)做培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)要考慮好培訓(xùn)的評估和反饋問題，將培訓(xùn)后的實(shí)踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的計(jì)劃和安排，作為培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)必要部分處理，而且要給予這個(gè)環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個(gè)完整的有效的培訓(xùn)。

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、本公司的具體情況來設(shè)計(jì)和操作，切不可完全照搬其他企業(yè)的實(shí)踐模式，要做到有針對性、有時(shí)效性，只有這樣才能讓企業(yè)的培訓(xùn)為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的動力，而不是漫天的“培訓(xùn)無用”抱怨。

下面將以一個(gè)制藥企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)歷的案例來闡述模擬實(shí)踐環(huán)節(jié)過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫(yī)院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個(gè)醫(yī)藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業(yè)銷售和利潤新的增長點(diǎn)。經(jīng)過調(diào)查和請專家分析后，根據(jù)公司目前沒有強(qiáng)有力資金進(jìn)行大眾媒體的產(chǎn)品推廣的狀況，請專家為員工做了關(guān)于OTC藥品的終端營銷培訓(xùn)。培訓(xùn)中氛圍非常好，所有接受培訓(xùn)的營銷一線業(yè)務(wù)人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運(yùn)作技巧?？梢哉f該公司的基礎(chǔ)條件要求做的已基本到位，使得當(dāng)時(shí)整個(gè)企業(yè)上下對運(yùn)作OTC藥品市場信心十足。

但是三個(gè)月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預(yù)期目標(biāo)那樣全面打開，銷售狀態(tài)不良。出現(xiàn)投入產(chǎn)出比失衡情況。后來經(jīng)過聘請專家對市場進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司在營銷的時(shí)候出現(xiàn)了許多的不良行為，產(chǎn)品陳列位置好壞不一，擺放隨意現(xiàn)象非常普遍，而且產(chǎn)品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態(tài)度和技巧生澀，傳達(dá)信息缺乏準(zhǔn)確，面對市場上出現(xiàn)的問題喜歡單打獨(dú)斗，沒有及時(shí)匯報(bào)的意識，而且該企業(yè)自身也沒有任何針對上述內(nèi)容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司的業(yè)務(wù)人員并沒有將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)確實(shí)踐在OTC市場上，也就是學(xué)而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定

隨著現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)逐漸走向深入，培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種全新的培訓(xùn)管理模式開始走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作。中油集團(tuán)公司“十一五”員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的部署中，明確提出要用兩年時(shí)間培養(yǎng)100名培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理，培訓(xùn)項(xiàng)目管理將在中油集團(tuán)公司各家企業(yè)中逐步推進(jìn)。作為新生事物的企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理，必將作為企業(yè)培訓(xùn)管理上的創(chuàng)新，在未來企業(yè)培訓(xùn)工作中占有重要的一席之地。

一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理

作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個(gè)重要分支—— 項(xiàng)目管理，是在20世紀(jì)80年代進(jìn)入我國的，在各級政府、部門的大力推動和努力實(shí)踐下，項(xiàng)目管理迅速與相關(guān)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)相結(jié)合，并取得了顯著的效果。

但是把項(xiàng)目管理與企業(yè)的培訓(xùn)工作相結(jié)合，在中油企業(yè)之中尚屬新生事物。所謂培訓(xùn)項(xiàng)目是指由培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人負(fù)責(zé)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同實(shí)施的，有明確的教學(xué)目的、明確資源要求和具體操作過程的培訓(xùn)活動組合。每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都有明確的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)組織方式、培訓(xùn)內(nèi)容和組織者。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的過程包括項(xiàng)目啟動、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目督導(dǎo)、項(xiàng)目評估這樣五個(gè)環(huán)節(jié)，涉及的管理技術(shù)包括項(xiàng)目范圍管理、時(shí)間管理、費(fèi)用管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、人力資源管理、采購管理、溝通管理和項(xiàng)目整體管理九大知識領(lǐng)域。

一直以來，企業(yè)培訓(xùn)工作由教務(wù)主任一人負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)的課程設(shè)置及相關(guān)問題的安排，實(shí)行班主任負(fù)責(zé)制，培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題都由班主任負(fù)責(zé)解決。項(xiàng)目管理則是以一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來面對和解決這些問題，激發(fā)了培訓(xùn)管理者的工作主動性，這對提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善培訓(xùn)效果，無疑具有不可估量的作用。原有的培訓(xùn)組織是一個(gè)常設(shè)組織，權(quán)力主要依賴于上級，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則是隨著項(xiàng)目而產(chǎn)生和消失的，是臨時(shí)性組織，權(quán)力主要依賴自身的影響和說服力，這對企業(yè)合理配置人力資源，調(diào)動培訓(xùn)管理者的積極性，也具有重要的意義。

推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理正是中國石油根據(jù)企業(yè)多年培訓(xùn)工作實(shí)踐所做出的一項(xiàng)科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項(xiàng)目管理的模式和經(jīng)驗(yàn)，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

二、企業(yè)推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理的意義

培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種培訓(xùn)管理模式上的創(chuàng)新，不僅能使我們的培訓(xùn)工作更加規(guī)范化，提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且能夠加速培訓(xùn)工作與國際接軌的進(jìn)程。

1．培訓(xùn)項(xiàng)目管理有助于提高培訓(xùn)針對性。培訓(xùn)項(xiàng)目管理對培訓(xùn)實(shí)施全過程監(jiān)控，動態(tài)化管理，以培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的形式面對培訓(xùn)，給予培訓(xùn)各環(huán)節(jié)以及時(shí)的關(guān)注，更有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。比如以前由于培訓(xùn)管理人員有限，有時(shí)沒有足夠的精力進(jìn)行需求調(diào)查，結(jié)果造成培訓(xùn)需求“錯(cuò)位”。而項(xiàng)目管理是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)更加注重了需求導(dǎo)向，根據(jù)不同單位、不同學(xué)員的不同口味，配置不同的菜單，培訓(xùn)教師可以直接了解到學(xué)員的培訓(xùn)需求，學(xué)員也能夠參與到培訓(xùn)計(jì)劃的制定上來，增強(qiáng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

在培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組可以根據(jù)事先對培訓(xùn)需求的掌握和了解，有針對性地就培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的與相關(guān)事宜和內(nèi)部培訓(xùn)教師多次溝通，講清培訓(xùn)意圖，組織各位老師進(jìn)行試講。因?yàn)榕嘤?xùn)教師的選聘、薪酬都由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，這一點(diǎn)與以往的培訓(xùn)不同，所以由項(xiàng)目組直接與授課教師溝通，有利于教師的授課內(nèi)容更貼近培訓(xùn)目的和目標(biāo)，從源頭上解決培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員需求脫節(jié)的問題，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

在整個(gè)培訓(xùn)過程中，項(xiàng)目管理以項(xiàng)目為單位，實(shí)施全過程、全方位、多角度監(jiān)控，并能夠做到及時(shí)溝通反饋。其間可以由項(xiàng)目組對培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評估、也可以組織學(xué)員進(jìn)行評估，還可以引進(jìn)第三方評估，確保評估結(jié)果的真實(shí)、可靠。改變了傳統(tǒng)評估環(huán)節(jié)滯后，評估結(jié)果無法及時(shí)反饋到培訓(xùn)實(shí)踐中，以及評估過程敷衍了事、無法反映真實(shí)培訓(xùn)效果的情況，使培訓(xùn)工作可以在項(xiàng)目組的監(jiān)控之中順利實(shí)施，保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

2．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使組織更高效。項(xiàng)目管理是由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容組建項(xiàng)目組。這樣做不僅使培訓(xùn)資源合理配置，提高了工作效率，保證培訓(xùn)工作事事有人負(fù)責(zé)，時(shí)時(shí)有人負(fù)責(zé)，而且用更少的人力在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，從人員上保障組織的高效運(yùn)行。

培訓(xùn)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作，項(xiàng)目的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了疏漏，項(xiàng)目組都有不可推脫的責(zé)任，無形當(dāng)中增加了項(xiàng)目組成員的責(zé)任感和使命感，避免培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)由不同部門掌握而出現(xiàn)銜接不緊，傳達(dá)走樣或是脫節(jié)現(xiàn)象。項(xiàng)目組的每個(gè)決定可以直接傳達(dá)到學(xué)員，增加了與學(xué)員的互動，密切了同學(xué)員之間的關(guān)系，從形式上保障了組織的高效運(yùn)行。

撫順石化公司教培中心曾對公司中青年骨干培訓(xùn)班實(shí)施了項(xiàng)目管理。在培訓(xùn)中，我們注重需求導(dǎo)向，嚴(yán)格監(jiān)控培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組成員全程跟班，融入到學(xué)員中去，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)反饋，及時(shí)解決。同時(shí)，也十分重視營造培訓(xùn)學(xué)員間的溝通氛圍，為學(xué)員配備了提供茶點(diǎn)的休息室、活動室，為學(xué)員建立了良好的交流、研討的平臺。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員及公司領(lǐng)導(dǎo)都對此次培訓(xùn)給予了高度評價(jià)，這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目也被評為教培中心的優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目，這也更加堅(jiān)定了我們對推進(jìn)項(xiàng)目管理的信心。

3．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使培訓(xùn)費(fèi)用得到有效控制。項(xiàng)目管理本著確保質(zhì)量、控制成本的原則，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算和控制。一直以來，培訓(xùn)投入和培訓(xùn)效果不成正比的現(xiàn)象，是困擾企業(yè)管理者的一個(gè)難題。高投入、低產(chǎn)出，將會極大損害企業(yè)培訓(xùn)的熱情。項(xiàng)目管理改變了過去培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與支出脫節(jié)的現(xiàn)象，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，避免了不必要的浪費(fèi)，讓有限的資源能夠得到最大的利用。

三、企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理存在的問題及努力方向

1．現(xiàn)行體制制約問題。有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，很容易形成萬眾一心的局面，開展工作也容易得到各方面的協(xié)助。但如果把所有項(xiàng)目的成功與否都系于領(lǐng)導(dǎo)一身，勢必不是長久之計(jì)。所以應(yīng)該考慮，如何把項(xiàng)目管理科學(xué)化、規(guī)范化，按照項(xiàng)目管理的流程對培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)精心策劃，全過程監(jiān)控并及時(shí)反饋，實(shí)行動態(tài)管理，進(jìn)行成本控制，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量。因此，項(xiàng)目管理規(guī)范化運(yùn)作是我們當(dāng)前亟待解決的問題。

2．高素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目管理者缺乏的問題。任何一個(gè)成功的項(xiàng)目都離不開團(tuán)隊(duì)的合作，項(xiàng)目組成員的群策群力是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目成功的重要保障，大家互相提醒，凡事想到前面，能避免一些不必要問題的發(fā)生，這就要求項(xiàng)目組的成員要具有較高的素質(zhì)。尤其是項(xiàng)目經(jīng)理，不僅要是培訓(xùn)方面的行家，有深厚的培訓(xùn)理論、經(jīng)驗(yàn)，有職業(yè)操守，而且要學(xué)會授權(quán)，懂得授權(quán)，善于與人溝通，能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，調(diào)動項(xiàng)目成員的積極性。因此，提高培訓(xùn)管理者的素質(zhì)，特別是培養(yǎng)一批有水平、有能力、有操守、有責(zé)任感的培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理就成了推進(jìn)項(xiàng)目管理的當(dāng)務(wù)之急。

3．責(zé)、權(quán)、利不對等的問題。中油集團(tuán)公司各家培訓(xùn)中心都有自己的實(shí)際情況，在推進(jìn)項(xiàng)目管理過程中會遇到各種的問題。在短時(shí)間內(nèi)由于方方面面的原因可能會出現(xiàn)諸如責(zé)、權(quán)、利不對等等一系列問題。培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)了培訓(xùn)項(xiàng)目管理中的責(zé)、但是權(quán)和利卻不能如約兌現(xiàn)，非職務(wù)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤很難。集團(tuán)公司推行項(xiàng)目管理，沒有先例可循，只能在實(shí)踐中摸索，不斷解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，現(xiàn)在這個(gè)問題大家都意識到了，解決它的時(shí)刻就會隨之而來，這可能是個(gè)時(shí)間問題。

4．推進(jìn)項(xiàng)目管理的范圍問題。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的推進(jìn)應(yīng)該是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能對所有培訓(xùn)實(shí)行“一刀切”。作為一個(gè)培訓(xùn)中心，要有精品項(xiàng)目，對這些項(xiàng)目我們可以集中優(yōu)勢資源，引進(jìn)先進(jìn)流程，推進(jìn)項(xiàng)目管理，同時(shí)利用它的輻射作用，在其他班次上借鑒這種先進(jìn)的做法，達(dá)到培訓(xùn)質(zhì)量的提升。但并不是說所有的培訓(xùn)都要用項(xiàng)目管理來做，有些項(xiàng)目還要用運(yùn)營管理的方法來做。

雖然項(xiàng)目管理目前還存在這樣那樣的問題，但我們不能因噎廢食，拒絕接受新理念，停滯了對培訓(xùn)規(guī)律的探索。

項(xiàng)目管理給了我們一種新理念，使我們的培訓(xùn)工作更符合培訓(xùn)規(guī)律，但如何使項(xiàng)目管理與國企的培訓(xùn)工作合理碰撞，最終建成具有中國石油特色的新的培訓(xùn)模式，還需要我們進(jìn)一步的探索和探討。因?yàn)檫@種項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制所帶來的不僅僅是稱謂的變化，而應(yīng)該是從內(nèi)容到形式的完全的改變。這還需要我們在工作實(shí)踐中繼續(xù)深入的探索、不斷的完善

第四篇：績效管理與員工激勵(lì)培訓(xùn)心得

績效管理與員工激勵(lì)培訓(xùn)心得

通過這次高級管理培訓(xùn)，使我深刻認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題，如何使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向著目標(biāo)前進(jìn)，如何使我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展以及如何更好的做好自己的本職工作，這就需要構(gòu)建一個(gè)和諧的、科學(xué)的、可持續(xù)的、以人為本的績效管理體系。

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻(xiàn)為主導(dǎo)的管理方式；通過比能力的價(jià)值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個(gè)口號、目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團(tuán)企業(yè)。

所謂績效管理具體是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工和各部門行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，推動員工和各部門做出有利于目標(biāo)達(dá)成行為的過程。績效管理強(qiáng)調(diào)員工績效和組織績效有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面，最終實(shí)現(xiàn)組織總體效率和效能上升；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行

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為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標(biāo)準(zhǔn)；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；

4.績效反饋；5.績效改進(jìn)。我處室主要負(fù)責(zé)公司新上、改擴(kuò)建項(xiàng)目及車間主設(shè)備技術(shù)改造工作，實(shí)行績效管理不僅是必要的還是必須的。以往為了使公司各新上及改擴(kuò)建項(xiàng)目及時(shí)投產(chǎn)達(dá)效，在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助下，技改全體人員在項(xiàng)目基礎(chǔ)施工開始時(shí)就全體齊動員，具體分工，各方協(xié)調(diào)，一切為項(xiàng)目服務(wù)，自始至終，力促項(xiàng)目盡早開機(jī)運(yùn)行并達(dá)產(chǎn)達(dá)效。通過這次學(xué)習(xí)，使我對績效管理有了深刻的認(rèn)識，更深刻認(rèn)識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。結(jié)合這次的學(xué)習(xí)體會，在以后的工作中，對技改人員實(shí)行目標(biāo)管理，具體分工，績效考核，并相互監(jiān)督，傾聽員工意見，出現(xiàn)問題及時(shí)處理，以期按計(jì)劃完成各項(xiàng)工作，力促各新上及改擴(kuò)建項(xiàng)目如期完工并達(dá)產(chǎn)達(dá)效。

在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵(lì)對個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等。但具體對待某個(gè)人，首先應(yīng)先分析其人性，比如其為人處世的態(tài)度、世界觀、喜好等等，然后采用適合的激勵(lì)方式，可以采取目標(biāo)激勵(lì)和其他激勵(lì)方式并用，力促其完滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

總之，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

第五篇：管理員工績效考核辦法

亞太公司員工績效考核辦法

一、績效考核的目的：

1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率、加大執(zhí)行力的落實(shí)，給提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力。

2.加深公司每位員工了解自己的崗位工作職責(zé)和工作目標(biāo)執(zhí)行和落實(shí)完成情況；

3.不斷提高公司員工的工作能力和工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4.通過建立以公司部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力落實(shí)來達(dá)到工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最大化；

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作和諧的目標(biāo)管理和經(jīng)濟(jì)最大化。

二、績效考核的原則：

1.公平、公開性原則：本公司員工都應(yīng)接受公司的工作目標(biāo)、工作業(yè)績考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用，公司統(tǒng)一崗位執(zhí)行相同考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，總經(jīng)辦是本制度執(zhí)行的管理和落實(shí)部門。

（1）公司對員工的考核采用每月考評、考核一次考核的方法，總經(jīng)辦每月將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)當(dāng)月的工作目標(biāo)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，公司所有部門、員工都應(yīng)嚴(yán)格遵守執(zhí)行，總經(jīng)辦應(yīng)負(fù)責(zé)不斷對制度完善和修訂的目標(biāo)管理進(jìn)行落實(shí)。

3.公司對員工的考核辦法：由考核小組及各部門對口進(jìn)行全部人員進(jìn)行逐級考核考評打分進(jìn)行評判。

4.公司對全體員工的考核采用百分制的考核打分辦法進(jìn)行績效評價(jià)體系考核。

5.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。公司副總、總經(jīng)理助理安定量全權(quán)考核。（當(dāng)月的工作量考核）各級管理層干部按：定量考核60%，定性考核40%。

定量考核：

A.中高層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每月管理層干部確定的必考的工作標(biāo)準(zhǔn)；每周工作會議安排的工作；部門工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的其他工作任務(wù)。）考核分完成的工作質(zhì)量、生產(chǎn)成本和當(dāng)月的工作業(yè)績完成量。

B.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人安排的其他工作。定性考核：企業(yè)行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等項(xiàng)的軟性指標(biāo)）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立以總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評、考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：王祖奎 副組長：周 丹

成員：張介根、馬小霞、王國泰。

工作職責(zé)：

1.組長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和主持每月考評考核總結(jié)會，對上月考核工作做總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；考評考核會每月組織召開一次。時(shí)間為每月的10號以前對上月進(jìn)行考評和考核。（各部門的考評考核應(yīng)在5號以前完成上交公司經(jīng)理辦）

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)和修改考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.負(fù)責(zé)安排公司各部門下月工作重點(diǎn)和工作任務(wù)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

副總級（含經(jīng)理助理）按各人年薪（月薪）的20% 預(yù)扣進(jìn)行績效考核，其余年薪按月分?jǐn)偘l(fā)放管理（每月打分，年終決算）。

其他員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)月工資的15%（扣除保險(xiǎn)后的工資為計(jì)算基數(shù)）為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核為按月考核計(jì)發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

考核量化標(biāo)準(zhǔn)

A定量考核：詳見各崗位績效考核表

B定性考核：由總經(jīng)辦根據(jù)每周（或每月）管理的重點(diǎn)，調(diào)整考核項(xiàng)目。定性考核以總經(jīng)辦每天（或不定期）的抽查、檢查情況作為評分依據(jù)。

1.總則：

（1）定性考核必須以事實(shí)和量化依據(jù)的事實(shí)為考核依據(jù)。

（2）定性考核中如部門出現(xiàn)嚴(yán)重的違章違紀(jì)（給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失在一萬元以上或造成嚴(yán)重不良影響），本部門的當(dāng)事人當(dāng)月定性考核積分為零分，當(dāng)事人所在的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)本部門的管理責(zé)任將扣3--5分進(jìn)行考核。

（3）定性考核總分為40分（占總考核40%比例），根據(jù)定性考核標(biāo)準(zhǔn)評分。

2.細(xì)則

（1）衛(wèi)生考核標(biāo)準(zhǔn)

a.上班前必須對自己的工作現(xiàn)場進(jìn)行簡單清理，保持地面、桌面、設(shè)施干凈，物品整齊；班前不打掃未達(dá)標(biāo)的扣1.5分。

b.公司考核的每月對各自包干區(qū)進(jìn)行集中徹底衛(wèi)生打掃，檢查不合格一處扣2分，不合格不整改扣10分。（按公司文明生產(chǎn)和衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)要求檢查）

（2）考勤考核標(biāo)準(zhǔn)

a.員工遲到、早退扣、中間溜號扣5分。

b.曠工扣20分。

c.未按規(guī)定請假扣10分。

（3）行為規(guī)范

1.本公司員工不準(zhǔn)散布不利于公司團(tuán)結(jié)的言行，不得偽造事實(shí)誣陷他人，否則當(dāng)事人扣5分。

2.公司員工要服從領(lǐng)導(dǎo)，服從部門負(fù)責(zé)人工作安排，不得頂撞領(lǐng)導(dǎo)，（含公司各級歸口部門的領(lǐng)導(dǎo)）否則當(dāng)事人扣10分。

3.員工不得從事第二職業(yè)，否則當(dāng)事人扣10分。

4.公司員工不得接受相關(guān)業(yè)務(wù)伙伴（含本公司的銷售業(yè)務(wù)員）的禮品和吃請活動，否則當(dāng)事人扣10分。

5.日常事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤，視情節(jié)扣2分；出現(xiàn)錯(cuò)誤視情節(jié)扣5分。

6.不得攜帶違禁物品、與工作無關(guān)的物品進(jìn)入工作場所，未經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意，不得攜帶公物離開企業(yè)，否則當(dāng)事人扣20分。

7.工作時(shí)間睡覺，當(dāng)事人扣15分。

8.酒后上崗，扣當(dāng)事人20分。（因工作需要并經(jīng)總經(jīng)理同意，可免扣罰。）

9.工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事，扣當(dāng)事人5分。

10.廠區(qū)內(nèi)打架、罵人者扣當(dāng)事人30分。

11.員工要積極參加企業(yè)組織的各種活動，無故不參加責(zé)，扣當(dāng)事人5分。

12.工作場所不得大聲喧嘩，否則每次扣1分。

以下情況由總經(jīng)辦從月工作項(xiàng)目檢查未達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)中扣罰考核依據(jù)：

（1）未做工作檢查與匯報(bào)按相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行，少一次扣10分。

（2）執(zhí)行力考核，對于公司或者上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作少執(zhí)行或漏執(zhí)行一次者扣當(dāng)事人3分；部門之間配合工作拒不執(zhí)行者，一次扣10分；

（3）管理人員未按是完成月工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃者以及年終工作總結(jié)者；一次扣10分；

六、考核獎懲辦法

1.企業(yè)考核實(shí)行“月匯總”的辦法，每月由總經(jīng)辦統(tǒng)計(jì)出各崗位當(dāng)月考核積分。分為四個(gè)績效考核檔次，進(jìn)行績效考核和獎勵(lì)：

A類：積分95－100分；B類：積分90－94 分；

C類：積分80－89分；D類：積分80 分以下；

2.績效獎懲考核：

工資中的績效工資作為考核工資。

A類：按績效工資的110%計(jì)發(fā)；

具體考核如下：100分到105分每增1分按2%獎勵(lì)；(合計(jì)為獎勵(lì)績效工資的110%）。

B類：按績效工資的100%計(jì)發(fā)；

C類：按完成考核工作任務(wù)量的績效工資的百分比進(jìn)行考核計(jì)發(fā)；

具體考核如下：85分到89分每少1分按2.5%扣；80分到84分每少1分按3.5%扣；(合計(jì)為績效工資的50%）。

D類：按績效工資的30%計(jì)發(fā)。

說明：

1、分值計(jì)算：定量考核100分×60% + 定性考核100分×40%=等于績效得分?jǐn)?shù)

2、加減分最高為20分，考評人有20分的權(quán)力，超過20分需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、表章加分：不在本績效考核計(jì)劃之內(nèi)，但給公司創(chuàng)造出顯現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益（5000元以上）或重大積極影響的員工可另做突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵(lì)。

4、本績效考核標(biāo)準(zhǔn)與公司制度發(fā)生沖突以公司制度為考核依據(jù)?？己舜蚍謽?biāo)準(zhǔn)與公司打分制度發(fā)生沖突以公司制度考核依據(jù)。

5、考核打分發(fā)生重復(fù)性的，可合并一起進(jìn)行考核執(zhí)行落實(shí)。

江蘇亞太吊具有限公司

2013年3月