第一篇：企業(yè)內(nèi)部推銷(xiāo)績(jī)效考核的阻力

企業(yè)內(nèi)部推銷(xiāo)績(jī)效考核的阻力

—— 銷(xiāo)售部葉步紅人力資源管理中績(jī)效管理的推動(dòng)無(wú)疑就是一個(gè)難點(diǎn)，其中最大的阻力來(lái)源于 一個(gè)企業(yè)的文化，能否獲取中層管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的支持對(duì)于績(jī)效制度的成功推動(dòng)最關(guān)鍵的。但企業(yè)中從事績(jī)效考核工作的人力資源從業(yè)者總是容易忽視這一點(diǎn)，要知道唯有用指定來(lái)進(jìn)行考核才能具備說(shuō)服力和公信力，用人來(lái)推動(dòng)考核，勢(shì)必難以做到絕對(duì)的公平，其中考核結(jié)果也難以令人信服。在運(yùn)作實(shí)務(wù)中，由于業(yè)務(wù)范圍、崗位職責(zé)等的不同，中層干部對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核制度的理解各不一樣，對(duì)績(jī)效考核制度理解的分岐，進(jìn)一步阻礙績(jī)效考核推廣，因此建立一套行之有效的績(jī)效考核制度刻不容緩，也是企業(yè)績(jī)效考核務(wù)成功的關(guān)鍵。

績(jī)效考核制度的核心、目的以及指導(dǎo)原則，績(jī)效考核的核心和目的，并不是為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到改善員工績(jī)效，提升效率，并依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的獎(jiǎng)金、薪資的調(diào)整進(jìn)行決策。這是求績(jī)效考核制度的核心和目的必須建立在組織績(jī)效的整體改善上。

同時(shí)，由于與績(jī)效掛鉤的薪酬制度和獎(jiǎng)金制度，因此績(jī)效考核制度必須建立在公平公正的基礎(chǔ)上，確?？?jī)效考核的推動(dòng)能夠促使員工自覺(jué)提升績(jī)效考核制度的目的必須與企業(yè)文化保持一致，如應(yīng)該包括強(qiáng)化與責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷增強(qiáng)公司的 整體核心競(jìng)爭(zhēng)力；適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化想流程性、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)部門(mén)團(tuán)隊(duì)相適應(yīng)的文化建設(shè)，更進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐問(wèn)題，運(yùn)作方式中的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一，完善、均衡的考績(jī)制度。

無(wú)論使用何種績(jī)效考核工具，如果無(wú)法在各個(gè)階層對(duì)績(jī)效考核形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，那么績(jī)效考核勢(shì)必和流于形式，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其本質(zhì)和目的。要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，唯有用制度來(lái)保證。

第二篇：工作阻力

●工作阻力:由支架安全閥決定的支架對(duì)頂板的最大支撐能力。由支架安全閥的調(diào)定壓力決定的。

（三用閥）外注式單體液壓支柱：包括單向閥、安全閥和卸載閥。分別承擔(dān)支柱的注液升柱、過(guò)載保護(hù)和卸載降柱功能 *2液壓支護(hù)設(shè)備的種類(lèi)有哪些？

金屬摩擦支柱(普采)＋單體液壓支柱(高檔普采)和自移式液壓支架(綜采)

3.立柱有哪幾種結(jié)構(gòu)形式，分為支撐式、掩護(hù)式和支撐掩護(hù)式三種基本架型

液壓支架中的液壓缸有立柱和千斤頂倆大類(lèi)。立柱用于承受頂板載荷，調(diào)節(jié)支架高度。千斤頂用于推溜、移架、護(hù)幫、側(cè)護(hù)。液壓系統(tǒng)主要由：主回路系統(tǒng)，調(diào)速回路系統(tǒng)，保護(hù)系統(tǒng)。

2.煤礦巷道掘進(jìn)工藝有掘進(jìn)機(jī)法和鉆爆法

3．掘進(jìn)機(jī)的工作面分為:部分?jǐn)嗝婢蜻M(jìn)機(jī)、全斷面掘進(jìn)機(jī)。

4.裝載機(jī)按工作機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)分為耙斗式 鏟斗式扒爪裝載機(jī)（蟹爪）

6.型掘進(jìn)機(jī)的主要組成部分有哪些？

7.由截割機(jī)構(gòu)、裝運(yùn)機(jī)構(gòu)、行走機(jī)構(gòu)、轉(zhuǎn)載機(jī)構(gòu)、液壓系統(tǒng)、電控系統(tǒng)、噴霧降塵系統(tǒng)等組成 鑿巖機(jī)按動(dòng)力不同可分為氣動(dòng)、液壓、電動(dòng)和內(nèi)燃四類(lèi)。

8.單體液壓支柱分為哪兩大類(lèi)？●按供液方式不同，單體液壓支柱有內(nèi)注式和外注式兩種．

9.采煤工作面按機(jī)械化程度的不同可分為三大類(lèi)型：①普采②綜采③高產(chǎn)高效綜采

10.綜采工作面的特點(diǎn):可實(shí)現(xiàn)落煤、裝煤、運(yùn)煤、支護(hù)、頂板控制、工作面巷道運(yùn)輸?shù)壬a(chǎn)工序的全部機(jī)械化.配套設(shè)備:雙滾筒采煤機(jī)+刮板輸送機(jī)+液壓支架

*2無(wú)鏈牽引機(jī)構(gòu):通過(guò)采煤機(jī)牽引部的驅(qū)動(dòng)輪（或再經(jīng)中間輪）與鋪設(shè)在輸送機(jī)槽幫上的齒軌相嚙合，而使采煤機(jī)沿工作面移動(dòng) 類(lèi)型有四種:(1)齒輪—銷(xiāo)軌型(2)滾輪—齒軌型(3)鏈輪—鏈軌型

11.螺旋滾筒的轉(zhuǎn)向和葉片旋向有何要求？

為了保證螺旋葉片向運(yùn)輸機(jī)裝煤，而不是向煤壁推煤，滾筒上螺旋葉片的旋向必須與滾筒轉(zhuǎn)向相適應(yīng)。即“左轉(zhuǎn)左旋，右轉(zhuǎn)右旋 *4.截深J:滾筒切入煤壁的深度稱為截深

截齒類(lèi)型①扁形截齒（適用于截割不同硬度和韌性的煤，適應(yīng)性較好）②鎬形截齒（適用于截割脆性及裂隙多的煤層。）

12.采煤機(jī)的進(jìn)刀方式有三種:斜切式進(jìn)刀（端部 ,中部）正切式進(jìn)刀

13.雙滾筒采煤機(jī)的轉(zhuǎn)向:①順轉(zhuǎn):截割方向與牽引方向相同。②逆轉(zhuǎn):截割方向與牽引方向相反

(相背轉(zhuǎn)動(dòng))：①反向?qū)L（前順后逆）②正向?qū)L（前逆后順）

14.采煤機(jī)輔助裝置包括調(diào)高和調(diào)斜裝置、底托架、降塵裝置、拖纜裝置、破碎裝置、擋煤板、防滑裝置和輔助液壓裝置

15.調(diào)高:在煤層高度范圍內(nèi)上下調(diào)整滾筒的位置

類(lèi)型:①搖臂調(diào)高②機(jī)身調(diào)高

16.采煤機(jī)的滑靴包括:①兩個(gè)導(dǎo)向滑靴（采空區(qū)側(cè):防止采煤機(jī)運(yùn)行時(shí)掉道。②兩個(gè)支撐滑靴（煤壁側(cè):主要起支承作用

17:采煤工作面降塵的方法有:噴霧降塵裝置(內(nèi),外噴霧)，泡沫滅塵，吸塵器捕塵。

*18.防滑裝置:工作面傾角在15°以上時(shí)，必須有可靠的防滑裝置

19.采煤機(jī)破碎裝置的位置：破碎裝置用來(lái)安裝在迎著煤流的機(jī)身端部（即工作面輸送機(jī)機(jī)尾一側(cè)）

20.根據(jù)煤層厚度選型:薄煤層(H=0.8～1.3m)中厚煤層(H=1.3～3.5m)厚煤層(H>3.5m)

大采高液壓支架大于3.8m，大中心距大于1.75m

離合機(jī)構(gòu)的作用：其防塵和動(dòng)密封的作用。

破碎裝置安裝在迎著煤流的機(jī)身端部。

第三篇：如何消除考核的阻力__企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊

如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊

森濤培訓(xùn)課程 | 主講老師：付雅萍

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《如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊》課程大綱

課程增值服務(wù)： 凡參加本課程的學(xué)員，可免費(fèi)復(fù)訓(xùn)，復(fù)訓(xùn)只需支付場(chǎng)餐費(fèi)。

● 課程收益：

戰(zhàn)略地圖（BSC）+制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（KRA+KSF+KPI）+指標(biāo)提煉技術(shù)+現(xiàn)場(chǎng)案例演練+績(jī)效面談技術(shù)＝消除績(jī)效障礙

● 課程背景

歷時(shí)數(shù)月的績(jī)效項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束，績(jī)效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績(jī)效考核的時(shí)候部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始埋怨績(jī)效指標(biāo)有問(wèn)題？當(dāng)初提煉績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候都是參與者，研討確認(rèn)的時(shí)候也沒(méi)有意見(jiàn)，怎么到了指標(biāo)落地的時(shí)候開(kāi)始反悔？

真的是指標(biāo)有問(wèn)題？還是部門(mén)經(jīng)理不敢面對(duì)績(jī)效考核？還是推行績(jī)效項(xiàng)目的時(shí)機(jī)未到？又或是就不該導(dǎo)入績(jī)效考核？重重疑問(wèn)困擾了啟動(dòng)績(jī)效項(xiàng)目的部門(mén)，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績(jī)效項(xiàng)目擱淺？績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績(jī)效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績(jī)效考核的障礙。

● 課程目的◇ 分析績(jī)效考核受阻的原因

◇ 厘清績(jī)效考核沖突的實(shí)質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績(jī)效考核的核心知識(shí)和實(shí)操應(yīng)用步驟【研究B-3K模型，整合為績(jī)效使用工具】◇ 掌握績(jī)效考核運(yùn)行的原理

◇ 實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接、明了的績(jī)效管理

● 培訓(xùn)講師：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任

深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)

榮獲“2005全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師”

付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等經(jīng)驗(yàn)。

歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。

該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。

服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。

咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒棥⒑贾萸锼寥?、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車(chē)模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團(tuán)等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團(tuán)、致君制藥、紫泰荊實(shí)業(yè)、和宏實(shí)業(yè)、旭硝子精細(xì)玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門(mén)吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門(mén)業(yè)、杭州新華集團(tuán)、貴州恒華遠(yuǎn)通、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

● 課程大綱

開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析

案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里

描述：績(jī)效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績(jī)效考核為什么方向走偏

分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：

戰(zhàn)略方向不理會(huì)

考核目的不明確

立項(xiàng)莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

明確戰(zhàn)略方向

清晰戰(zhàn)略主題

設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

BSC－平衡計(jì)分卡的價(jià)值

KRA－關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域界定的價(jià)值

KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價(jià)值

KPI－關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的功效

掌握：制造型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖

銷(xiāo)售型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖

研發(fā)型企業(yè)三個(gè)典型的戰(zhàn)略地圖

案例分享：戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績(jī)效指標(biāo)

第2節(jié) 績(jī)效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績(jī)效考核沖突不斷三個(gè)障礙點(diǎn)：

夾生的體系

夾生的工具

夾生的概念

研討如何減少績(jī)效考核沖突的三條路徑：

了解績(jī)效管理體系

研習(xí)績(jī)效管理工具

理解績(jī)效管理概念

研習(xí)：績(jī)效管理的基本工具-編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

職位的計(jì)劃

理解：理解績(jī)效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績(jī)效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式的三個(gè)障礙點(diǎn)：

有概念缺技術(shù)

有工具不系統(tǒng)

有困惑缺方法

了解：三考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績(jī)效考核成為常態(tài)的三條路徑：

區(qū)分績(jī)效考核與其它考核

研習(xí)績(jī)效考核的工具

學(xué)習(xí)績(jī)效考核的基本方法

練習(xí)：職位績(jī)效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績(jī)效考核方式

第4節(jié) 績(jī)效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核怨聲載道的三個(gè)障礙點(diǎn)：

有意愿沒(méi)能力

有能力沒(méi)意愿

沒(méi)意愿沒(méi)能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

熟練績(jī)效考核技術(shù)

熟練績(jī)效激勵(lì)技術(shù)

熟練識(shí)人育人技術(shù)

了解：績(jī)效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績(jī)效考核中的識(shí)人、育人技術(shù)

掌握：績(jī)效考核中的激勵(lì)技術(shù)

第5節(jié) 績(jī)效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核傷害員工的三個(gè)障礙點(diǎn)：

對(duì)立考核對(duì)象

強(qiáng)加評(píng)價(jià)意愿

給員工貼符號(hào)

探討：減少傷害員工的三種技巧：

同角度

同頻道

同理心

學(xué)習(xí)：4個(gè)關(guān)鍵的教練技術(shù)

聆聽(tīng)

發(fā)問(wèn)

區(qū)分

回應(yīng)

第6節(jié) 績(jī)效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核上熱下涼的三個(gè)障礙點(diǎn)：

缺失共謀

缺乏共識(shí)

缺乏共贏

分享：共贏時(shí)代的特征

探索：上下同心的三條路徑：

員工參政－10個(gè)導(dǎo)入點(diǎn)

觀點(diǎn)激蕩－6個(gè)參與課題

利益同享－4V薪酬的結(jié)合總結(jié)

-------------------------資料來(lái)源：森濤培訓(xùn)網(wǎng)（stpxw。com）.森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心

《如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊》開(kāi)課時(shí)間：2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對(duì)象】總經(jīng)理、副總、各部門(mén)總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

【參加費(fèi)用】￥3500元/人 含培訓(xùn)費(fèi)、教材資料費(fèi)、餐費(fèi)及茶點(diǎn)費(fèi)用

【咨詢電話】 O2O-34O7125O、34O71978（提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠,歡迎來(lái)電咨詢）

第四篇：如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊（推薦）

如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊.txt其實(shí)全世界最幸福的童話，不過(guò)是一起度過(guò)柴米油鹽的歲月。一個(gè)人愿意等待，另一個(gè)人才愿意出現(xiàn)。感情有時(shí)候只是一個(gè)人的事，和任何人無(wú)關(guān)。愛(ài)，或者不愛(ài)，只能自行了斷。如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊

【時(shí)間地點(diǎn)】 2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對(duì)象】 總經(jīng)理、副總、各部門(mén)總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

【費(fèi)用】 ￥3500元/人 含培訓(xùn)費(fèi)、教材資料費(fèi)、餐費(fèi)及茶點(diǎn)費(fèi)用

課程增值服務(wù)：凡參加本課程的學(xué)員，可免費(fèi)復(fù)訓(xùn)，復(fù)訓(xùn)只需支付場(chǎng)餐費(fèi)。

● 課程收益：

戰(zhàn)略地圖（BSC）+制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（KRA+KSF+KPI）+指標(biāo)提煉技術(shù)+現(xiàn)場(chǎng)案例演練+績(jī)效面談技術(shù)＝消除績(jī)效障礙

● 課程背景

歷時(shí)數(shù)月的績(jī)效項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束，績(jī)效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績(jī)效考核的時(shí)候部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始埋怨績(jī)效指標(biāo)有問(wèn)題？當(dāng)初提煉績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候都是參與者，研討確認(rèn)的時(shí)候也沒(méi)有意見(jiàn)，怎么到了指標(biāo)落地的時(shí)候開(kāi)始反悔？

真的是指標(biāo)有問(wèn)題？還是部門(mén)經(jīng)理不敢面對(duì)績(jī)效考核？還是推行績(jī)效項(xiàng)目的時(shí)機(jī)未到？又或是就不該導(dǎo)入績(jī)效考核？重重疑問(wèn)困擾了啟動(dòng)績(jī)效項(xiàng)目的部門(mén)，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績(jī)效項(xiàng)目擱淺？績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績(jī)效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績(jī)效考核的障礙。

● 課程目的◇ 分析績(jī)效考核受阻的原因

◇ 厘清績(jī)效考核沖突的實(shí)質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績(jī)效考核的核心知識(shí)和實(shí)操應(yīng)用步驟【研究B-3K模型，整合為績(jī)效使用工具】◇ 掌握績(jī)效考核運(yùn)行的原理

◇ 實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接、明了的績(jī)效管理

● 培訓(xùn)講師：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任

深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)

榮獲“2005全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師”

付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等經(jīng)驗(yàn)。

歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。

該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。

服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。

咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒棥⒑贾萸锼寥?、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車(chē)模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團(tuán)等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團(tuán)、致君制藥、紫泰荊實(shí)業(yè)、和宏實(shí)業(yè)、旭硝子精細(xì)玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門(mén)吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門(mén)業(yè)、杭州新華集團(tuán)、貴州恒華遠(yuǎn)通、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

● 課程大綱

開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析

案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里

描述：績(jī)效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績(jī)效考核為什么方向走偏

分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：

? 戰(zhàn)略方向不理會(huì)

? 考核目的不明確

? 立項(xiàng)莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

? 明確戰(zhàn)略方向

? 清晰戰(zhàn)略主題

? 設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

? BSC－平衡計(jì)分卡的價(jià)值

? KRA－關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域界定的價(jià)值

? KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價(jià)值

? KPI－關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的功效

掌握：制造型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖

銷(xiāo)售型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖

研發(fā)型企業(yè)三個(gè)典型的戰(zhàn)略地圖

案例分享：戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績(jī)效指標(biāo)

第2節(jié) 績(jī)效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績(jī)效考核沖突不斷三個(gè)障礙點(diǎn)： ? 夾生的體系

? 夾生的工具

? 夾生的概念

研討如何減少績(jī)效考核沖突的三條路徑： ? 了解績(jī)效管理體系

? 研習(xí)績(jī)效管理工具

? 理解績(jī)效管理概念

研習(xí)：績(jī)效管理的基本工具-編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ? 公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

? 部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

? 職位的計(jì)劃

理解：理解績(jī)效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績(jī)效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式的三個(gè)障礙點(diǎn)： ? 有概念缺技術(shù)

? 有工具不系統(tǒng)

? 有困惑缺方法

了解：三考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績(jī)效考核成為常態(tài)的三條路徑： ? 區(qū)分績(jī)效考核與其它考核

? 研習(xí)績(jī)效考核的工具

? 學(xué)習(xí)績(jī)效考核的基本方法

練習(xí)：職位績(jī)效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績(jī)效考核方式

第4節(jié) 績(jī)效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核怨聲載道的三個(gè)障礙點(diǎn)： ? 有意愿沒(méi)能力

? 有能力沒(méi)意愿

? 沒(méi)意愿沒(méi)能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

? 熟練績(jī)效考核技術(shù)

? 熟練績(jī)效激勵(lì)技術(shù)

? 熟練識(shí)人育人技術(shù)

了解：績(jī)效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績(jī)效考核中的識(shí)人、育人技術(shù)

掌握：績(jī)效考核中的激勵(lì)技術(shù)

第5節(jié) 績(jī)效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核傷害員工的三個(gè)障礙點(diǎn)： ? 對(duì)立考核對(duì)象

? 強(qiáng)加評(píng)價(jià)意愿

? 給員工貼符號(hào)

探討：減少傷害員工的三種技巧： ? 同角度

? 同頻道

? 同理心

學(xué)習(xí)：4個(gè)關(guān)鍵的教練技術(shù)

? 聆聽(tīng)

? 發(fā)問(wèn)

? 區(qū)分

? 回應(yīng)

第6節(jié) 績(jī)效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核上熱下涼的三個(gè)障礙點(diǎn)： ? 缺失共謀

? 缺乏共識(shí)

? 缺乏共贏

分享：共贏時(shí)代的特征

探索：上下同心的三條路徑：

? 員工參政－10個(gè)導(dǎo)入點(diǎn)

? 觀點(diǎn)激蕩－6個(gè)參與課題

? 利益同享－4V薪酬的結(jié)合總結(jié)

【報(bào)名專線】

------------------

M B：137-2411-3158鄧?yán)蠋煟ˋmy）TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978 FAX：O2O-34O7 I978

q q：372138050

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第五篇：如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊

如何消除考核的阻力

——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊

【時(shí)間地點(diǎn)】 2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對(duì)象】 總經(jīng)理、副總、各部門(mén)總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理 【費(fèi) 用】 ￥3500元/人 含培訓(xùn)費(fèi)、教材資料費(fèi)、餐費(fèi)及茶點(diǎn)費(fèi)用

【網(wǎng)址鏈接】 《如何消除考核的阻力——企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)研習(xí)坊》(付雅萍)

● 課程背景

歷時(shí)數(shù)月的績(jī)效項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束，績(jī)效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績(jī)效考核的時(shí)候部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始埋怨績(jī)效指標(biāo)有問(wèn)題？當(dāng)初提煉績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候都是參與者，研討確認(rèn)的時(shí)候也沒(méi)有意見(jiàn)，怎么到了指標(biāo)落地的時(shí)候開(kāi)始反悔？

真的是指標(biāo)有問(wèn)題？還是部門(mén)經(jīng)理不敢面對(duì)績(jī)效考核？還是推行績(jī)效項(xiàng)目的時(shí)機(jī)未到？又或是就不該導(dǎo)入績(jī)效考核？重重疑問(wèn)困擾了啟動(dòng)績(jī)效項(xiàng)目的部門(mén)，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績(jī)效項(xiàng)目擱淺？績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績(jī)效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績(jī)效考核的障礙。

● 課程目的

◇ 分析績(jī)效考核受阻的原因

◇ 厘清績(jī)效考核沖突的實(shí)質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績(jī)效考核的核心知識(shí)

◇ 掌握績(jī)效考核運(yùn)行的原理

◇ 研習(xí)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的應(yīng)用技術(shù)

● 課程大綱

開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析

案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里

描述：績(jī)效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績(jī)效考核為什么方向走偏

分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 戰(zhàn)略方向不理會(huì)

◇ 考核目的不明確

◇ 立項(xiàng)莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

◇ 明確戰(zhàn)略方向

◇ 清晰戰(zhàn)略主題

◇ 設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

◇ BSC－平衡計(jì)分卡的價(jià)值

◇ KRA－關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域界定的價(jià)值

◇ KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價(jià)值

◇ KPI－關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的功效

感謝您的真誠(chéng)，愿我們攜手共進(jìn) —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開(kāi)課事業(yè)部 掌握：制造型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖 銷(xiāo)售型企業(yè)三個(gè)典型戰(zhàn)略地圖 研發(fā)型企業(yè)三個(gè)典型的戰(zhàn)略地圖 案例分享：戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績(jī)效指標(biāo)

第2節(jié) 績(jī)效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績(jī)效考核沖突不斷三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 夾生的體系

◇ 夾生的工具

◇ 夾生的概念

研討如何減少績(jī)效考核沖突的三條路徑：

◇ 了解績(jī)效管理體系

◇ 研習(xí)績(jī)效管理工具

◇ 理解績(jī)效管理概念

研習(xí)：績(jī)效管理的基本工具-編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

◇ 公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

◇ 部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

◇ 職位的計(jì)劃

理解：理解績(jī)效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績(jī)效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式的三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 有概念缺技術(shù)

◇ 有工具不系統(tǒng)

◇ 有困惑缺方法

了解：三代考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績(jī)效考核成為常態(tài)的三條路徑：

◇ 區(qū)分績(jī)效考核與其它考核

◇ 研習(xí)績(jī)效考核的工具

◇ 學(xué)習(xí)績(jī)效考核的基本方法 練習(xí)：職位績(jī)效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績(jī)效考核方式

第4節(jié) 績(jī)效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核怨聲載道的三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 有意愿沒(méi)能力

◇ 有能力沒(méi)意愿

◇ 沒(méi)意愿沒(méi)能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

◇ 熟練績(jī)效考核技術(shù)

◇ 熟練績(jī)效激勵(lì)技術(shù)

◇ 熟練識(shí)人育人技術(shù)

了解：績(jī)效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績(jī)效考核中的識(shí)人、育人技術(shù) 掌握：績(jī)效考核中的激勵(lì)技術(shù)

第5節(jié) 績(jī)效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核傷害員工的三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 對(duì)立考核對(duì)象

◇ 強(qiáng)加評(píng)價(jià)意愿

◇ 給員工貼符號(hào)

探討：減少傷害員工的三種技巧：

感謝您的真誠(chéng)，愿我們攜手共進(jìn) —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開(kāi)課事業(yè)部

◇ 同角度

◇ 同頻道

◇ 同理心

學(xué)習(xí)：4個(gè)關(guān)鍵的教練技術(shù)

◇ 聆聽(tīng)

◇ 發(fā)問(wèn)

◇ 區(qū)分

◇ 回應(yīng)

第6節(jié) 績(jī)效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績(jī)效考核上熱下涼的三個(gè)障礙點(diǎn)：

◇ 缺失共謀

◇ 缺乏共識(shí)

◇ 缺乏共贏

分享：共贏時(shí)代的特征

探索上下同心的三條路徑：

◇ 員工參政－10個(gè)導(dǎo)入點(diǎn)

◇ 觀點(diǎn)激蕩－6個(gè)參與課題

◇ 利益同享－4V薪酬的結(jié)合

總結(jié)

● 講師簡(jiǎn)介 Catherine Fu 付雅萍

曾榮獲2005全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師。

現(xiàn)任深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等經(jīng)驗(yàn)。

歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。

重點(diǎn)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒?、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門(mén)吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門(mén)業(yè)、杭州新華集團(tuán)、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

感謝您的真誠(chéng)，愿我們攜手共進(jìn) —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開(kāi)課事業(yè)部