第一篇：中醫(yī)院績效工資方案

績效工資實施方案

根據(jù)省政府、省發(fā)改委、省財政廳、省衛(wèi)生廳、省人力資源和社會保障廳對縣級公立醫(yī)院實行綜合改革的相關文件精神，結合我院實際，在實施績效工資工作中，做了一些工作，具體方案如下：

一、指導思想

以“三個代表”和科學發(fā)展觀的重要思想為指導，堅持全心全意為人民服務的辦院宗旨，堅持社會效益第一的原則，通過綜合目標考核，達到強化醫(yī)院管理，挖潛增效，增收節(jié)支，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高醫(yī)院的綜合競爭力，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展，使病員能夠享受到優(yōu)質、高效、價格合理的醫(yī)療服務，著力構建和諧的醫(yī)患關系，達到醫(yī)院與社會、職工與病員共贏。

二、基本原則

1、堅持積累與分配相互協(xié)調(diào)，社會效益與經(jīng)濟效益相互統(tǒng)一的原則，通過綜合目標管理和成本核算，達到降低醫(yī)療成本，控制醫(yī)療費用，增加工作量，提高服務質量，提高兩個效益。

2、實行綜合目標考核，制定各科的綜合目標和質量考核標準，成立考核組織，實行逐級考核，質量否決制度，堅持激勵與約束同步、量效掛鉤的績效工資分配原則。

3、堅持把按績效工資分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，根據(jù)不同崗位的責任、技術含量、工作強度、風險程度，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入績效工資分配因素確定績效工資，根據(jù)科室的類別確定分配方式和系數(shù)，合理拉開分配檔次，最大限度調(diào)動全體職工的工作積極性。

4、實行兩級核算，一級分配的原則，開展科室全成本核算。

5、建立質量風險效益基金。每月從各科室績效工資總額中提取25%做為質量風險效益基金。

6、對新設立的科室和因工作必須設立的科室給予政策扶持，對虧

損的科室限期逐步減虧。

三、核算單元、方法及分配原則

（一）核算單元

1、臨床、醫(yī)技類；

2、藥械類；

3、收費類；

4、行政后勤類。

（二）核算方法

臨床、醫(yī)技類：（總收入-總支出）×系數(shù)×考核得分

藥械類：臨床醫(yī)技類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

收費類:臨床醫(yī)技及藥械類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

行政后勤類：臨床醫(yī)技及藥械類、收費類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

（三）分配原則

1、全院實行兩級核算一級分配制度。

2、各科室成立績效工資分配領導小組。由科主任、副主任、護士長、科秘書或核算員組成，全面負責本科核算方案的制訂和績效工資分配工作。

3、各科二級核算分配方案應遵循的基本原則：

⑴堅持多勞多得的原則，堅決克服績效工資分配上的平均主義，拉開分配檔次。

⑵充分體現(xiàn)技術含量和風險程度，向高新技術和苦、臟、累、險的崗位傾斜。

⑶科室績效工資核算應以工作數(shù)量、工作質量、病人滿意度、技術創(chuàng)新、醫(yī)德醫(yī)風、遵紀守法、團結協(xié)作、優(yōu)質服務、規(guī)范收費等為基本核算元素，按照各系列制定的綜合目標考核標準制定二次考核分配方案。堅持反對單純以經(jīng)濟指標作為績效工資分配依據(jù)的做法。

⑷各臨床、醫(yī)技科室在績效工資二次分配中應根據(jù)職務、職稱及崗位按如下原則設定績效工資系數(shù)：科主任系數(shù)為1.4，副主任系數(shù)為1.3，副主任醫(yī)師系數(shù)為1.3，主治醫(yī)師及科護士長系數(shù)為1.2（含主持工作的副護士長）；住院總系數(shù)為1.1，獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為1，在臨床一線上班的主管護師系數(shù)為0.9，執(zhí)業(yè)護士工作滿5年系數(shù)為0.8，獨立執(zhí)業(yè)護士系數(shù)為0.7，不能獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為0.6，不能獨立執(zhí)業(yè)的護士系數(shù)為0.4。

⑸各科二次考核績效工資分配方案以書面報院部批準后執(zhí)行。

5、實行崗位績效工資系數(shù)。

⑴行政后勤人員以臨床醫(yī)技和藥械科的平均績效工資為基數(shù)，院長績效工資系數(shù)為1.7 ；副院長為1.6；科長（含主持工作的副科長）為1.4；副科長為1.3；中級職稱以上的行政后勤人員為0.9，初級職稱以上的行政后勤人員為0.8；一般行政后勤人員為0.7。

⑵臨床醫(yī)技科室的主任（含主持工作的副主任和負責人）以本科平均績效工資為基數(shù), 績效工資系數(shù)為1.4。

⑶藥械科人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室績效工資的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員獎金系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

⑷收費類人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室和藥械科人員的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員績效工資系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

6、實行宏觀調(diào)控。

⑴對科室人均月績效工資超過1000元的，每超出100元，按10%累進獎勵，到1500元封頂。再超出的部分，待年終統(tǒng)一核算視情獎勵。

⑵盈利科室當月人均績效工資低于600元的，按600元保底發(fā)。如全年盈利且月人均超過600元的，超出部分年終一次性獎勵給科

室。

⑶虧損科室虧損超額完成收住病人數(shù)指標按600元保底發(fā)放。

四、建立綜合目標考核體系

全院按臨床（含護理等）、醫(yī)技、行政、后勤四個系列制定綜合目標考核標準，根據(jù)縣衛(wèi)生局下達的目標任務綜合我院實際制定，各系列的考核標準分別按以下原則制定：

1、臨床、醫(yī)技科室：

⑴醫(yī)療質量指標（50分）。共有23項指標（見績效考核表）。⑵醫(yī)療數(shù)量指標（30分）。共有5項指標（見績效考核表）。⑶工作滿意度（20分）。共有12項指標（見績效考核表）。

2、行政后勤及服務類科室：

職能科室的考核采取滿意度調(diào)查的方法，即臨床一線對職能科室滿意度的測評和院領導對職能科室滿意度的測評，按6：4記分。對職能科室下屬的服務類科室及班組的考核標準由各職能科室根據(jù)其工作性質和崗位職責制定，重點應圍繞履行崗位職責和為臨床提供服務的情況制定。報院部批準后實施。

3、分系列進行考核（見考核表）。

4、考核實行每月集中考核。

5、負責考核的職能科室每月10日前必須完成對上月的考核，醫(yī)務科負責臨床系列各部門考核評分的匯總；門診部負責醫(yī)技系列各部門考核評分的匯總；辦公室及政工科負責各職能科室考核評分的匯總；職能科室負責下屬服務類科室及班組的考核評分的匯總；匯總結果報分管院長審簽后書面報財務科。

五、特殊規(guī)定（附則）

1、各科室主任的崗位績效工資系數(shù)超過1的部分由醫(yī)院發(fā)；其余人員的崗位績效工資系數(shù)由科室在二級分配中計發(fā)。

2、在職職工未上班的不發(fā)績效工資。

3、退休返聘人員由返聘的科室同在職職工同樣發(fā)放績效工資。

4、外出進修學習人員（一個月以上的）按科室人均績效工資的50%由科室發(fā)。

5、新錄用職工（含臨時醫(yī)、技、藥、護、技、財務、120駕駛員）前3個月不發(fā)績效工資，3個月到1年內(nèi)能獨立排班的按50%發(fā)放績效工資。一年后發(fā)全額績效工資。

6、職工工傷按所在科室平均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)。

7、醫(yī)院臨時抽調(diào)臨床、醫(yī)技、護理人員從事其他工作，績效工資按原科室人均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)；抽調(diào)到其他業(yè)務科室?guī)兔ぷ鞯娜藛T，由被幫忙科室發(fā)。

8、專業(yè)技術人員兼任行政職務同時又參加臨床醫(yī)療工作的，其工資、福利等各項開支按30%計入所在科室的成本，醫(yī)院發(fā)給70%的行政績效工資納入其科室考核分配。醫(yī)院再對其行政職務系數(shù)超出1的部分按50%發(fā)給個人。

9、婚假、產(chǎn)假、喪假、病假、事假、探親假人員按請假天數(shù)的1倍（即當月績效工資÷24天×當月請假天數(shù)×1）扣除當月績效工資（扣完為止）；若請假人員所在科室為服務類，且并未因此而增加人員，所扣發(fā)的績效工資由科室自行分配；曠工半天扣當月50%績效工資，曠工一天及以上扣當月全額績效工資。

10、新成立科室的績效工資一年內(nèi)參照同類科室平均績效工資發(fā)。一年后按醫(yī)院統(tǒng)一規(guī)定核算和分配績效工資。

11、手術誤餐費、夜餐費、加班費等按標準發(fā)放，列入科室成本。

12、各科室每月6日前將上月績效工資發(fā)放表交到財務科，以便計算代扣個人所得稅。所報金額少于績效工資總額的部分按10%在下月的績效工資中扣除；不按規(guī)定時間報送科室績效工資分配資料的，按發(fā)放的績效工資總額的10%在該科下月績效工資中直接扣除；若所報的績效工資分配表是按科室人數(shù)平均分配，下月將不發(fā)該科室績效

工資。

13、財務科每月30日前必須將各科績效工資報院長審批后發(fā)放。

14、今后績效工資系數(shù)、個別核算項目增加、減少不再提交職代會討論，但須經(jīng)過院長辦公會研究決定后執(zhí)行。

16、本方案經(jīng)職代會通過后報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。

六、實施效果

經(jīng)過近半年的實踐，人均績效工資較上年增加200元/人月，業(yè)務收入明顯增長，各項服務水平、服務質量、服務能力得到很大提升，醫(yī)院社會效益明顯提高，老百姓的滿意度大大增強，在全縣上半年的黨風及行風評議中我院得到98分的好成績?；颊邌柧碚{(diào)查滿意率為98.09%，出院病人問卷調(diào)查滿意率為99%，群眾滿意度調(diào)查及明查暗訪調(diào)查滿意率為95.64%，較上年有大幅度提高。

七、存在問題

主要問題是相關醫(yī)改政策無法落到實處：門診診察費醫(yī)保補償問題、醫(yī)療設備更新問題、人事制度改革問題、績效工資政策問題、歷史債務償還問題等等仍無法得到落實。

第二篇：中醫(yī)院績效工資工作總結 2

臨潭縣中醫(yī)院實施績效工資工作總結

臨潭縣衛(wèi)生局：

為了全面落實“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，根據(jù)有關部門要求，我院于今年2013月正式實施績效工資制度，現(xiàn)將實施情況匯報如下：

一、績效工資實施情況

（一）、對象：單位所有在職在崗人員。

（二）、績效工資分配

我院將一年兩個月財政差額工資及第十三個月工資納入績效工資，實施考核。

（三）、考核辦法

1.事假：按有關規(guī)定（1）職工工作年限一年不滿十年的，每年可休假20天。（2）職工年限滿十年不滿二十年的，每年可休假25天。（3）職工工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假30天。（4）職工工作年限三十年以上者每年可休假35天。

2．職工事假超過醫(yī)院規(guī)定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超過一天扣工資20元，事假30天后每天扣工資的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、產(chǎn)、探親、喪假、計劃生育假都沒有績效工資和衛(wèi)生津貼，不扣財政工資。

13.病假連續(xù)在六個月以下的（不含六個月）扣全工資的10%，病假超過六個月以上的，按文件規(guī)定發(fā)給病假工資，即工作年限滿十年（含十年）發(fā)給本人全工資的70%，工作年限滿十年以上，發(fā)給本人全工資的80%，工作年限滿20年以上，發(fā)給本人全工資的90%，病假后恢復上班，必須連續(xù)工作滿30天才發(fā)給全勤工資；因工傷患病者，可發(fā)給全工資。

4.對年終考核為優(yōu)秀級全勤的職工每人獎勵200元。

二、存在的問題 我院績效考核辦法過于簡單，實施績效考核后職工工資水平?jīng)]有太大變化，還沒有體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配與獎懲原則。

今后我們將進一步完善考核辦法，制定考核細則，形成“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，不斷改善居民“看病難看病貴”的問題。

臨潭縣中醫(yī)院

二〇一三年十二月二十三日

第三篇：績效工資方案

績效工資方案

請大家提意見 第一條：發(fā)放原則，必須在成本節(jié)?。ㄊ杖氪笥诔杀荆?、增收節(jié)支、降低費用消耗的前提下進行。第二條：辦法適用范圍：面客部門（房務部、餐飲部、會務部）、職能部門（辦公室、人事部、財務部）、保障部門（工程部、保衛(wèi)部、采購部）。第三條：發(fā)放條件：

一、必須在成本節(jié)省的條件下進行。

二、利潤增加。中心的利潤控制以營業(yè)部門為主，必須在利潤超過預期利潤基礎上才可以發(fā)放。財務部每季度提供一份中心各部門利潤核算報表。完成和超額完成利潤指標，才能發(fā)放績效工資。利潤增加必須扣除人力成本，扣除部門員工工資福利費用、外借人員支付費用。第四條 績效工資分配形式。中心對各部門實行風險績效工資分配形式。即堅持崗位技能工資和績效工資相結合。崗位技能工資形成基礎工資，績效工資根據(jù)中心節(jié)余中可利用到福利中的部分確定。工資分為基礎工資和效績工資兩部分，并根據(jù)部門經(jīng)營規(guī)模、管理難易、風險大小、部門人均創(chuàng)利，決定經(jīng)營者的收入。同時，在各部門保證經(jīng)營、服務的前提下（即部門人員編制），增人不增工資總額，減人不減工資總額。第五條 績效工資考核辦法。采用中心、部門、二級考核制度。分季、年兩種，在中心對各部門進行考核的同時，部門對員工的考核也采用百分制。

（一）季度考核。每季度對各部門進行一次全面考核。以營業(yè)利潤指標和職能部門工作目標量化指標為主。部門經(jīng)營利潤指標低于80%或其它目標管理責任指標不能達標，由部門經(jīng)理寫出責任報告。

（三）年終考核。以利潤指標和工作目標考核指標為主，按各部門實際完成結果兌現(xiàn)。經(jīng)營利潤低于70%，部門正副經(jīng)理自動辭職。第六條：發(fā)放程序：

一、財務部在下季度的第一個月下旬向人事部提供上一季度的超額利潤。

二、人事部向主任辦公會提交發(fā)放績效工資的請示。

三、主任辦公會同意后，人事部根據(jù)主任辦公會決定可用于工資福利的額度進行測算，制定發(fā)放標準，報主任審批。

四、主任審批后,人事部向部門下發(fā)部門人員系數(shù)及效績工資基數(shù),部門根據(jù)人事部提供數(shù)據(jù)計算員工績效工資,報人事部審核。

五、人事部審核后，由財務部發(fā)放。第七條 績效工資的兌現(xiàn)。按面客部門,職能部門、保障部門兩種情況分別兌現(xiàn)。績效工資在下一季度第2個月以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。第八條:核算組織:財務部向人事部提供超額利潤,人事部計算出效績工資基數(shù)。

第九條 效績工資計算標準:

1、績效工資基數(shù)為 當季度超額利潤可利用工資福利總額度/450。

2、員工本人實際所得為績效工資基數(shù)*本人系數(shù)。

3、系數(shù)表如下: 面客部門 職能部門保障部門 員工1.1 員工1.0 領班1.3 領班1.2 副主管、主管、經(jīng)助2.7 副主管、主管、經(jīng)助2.6 二級經(jīng)理、副經(jīng)理3.7 二級經(jīng)理、副經(jīng)理3.6 一級副經(jīng)理、一級經(jīng)理4.6 一級副經(jīng)理、一級經(jīng)理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十條 其他規(guī)定:

一、當季績效工資為0的幾種情況：入職40天內(nèi)離職的人員；轄區(qū)出現(xiàn)重大事故的；被辭退、開除者、停職檢查的；曠工一天或以上的；因觸犯國家法律法規(guī)被勞動教養(yǎng)等的。

二、請、休假人員的績效工資發(fā)放：除國家法定假期、正常例休、年假外，所有請事假、病假達7天及以上者都要扣除相應天數(shù)的績效工資（例：某經(jīng)理的績效工資為900元，該經(jīng)理當月請假8天，即每日績效工資為30元，其當月績效工資=900－8×30）。

三、離職人員的績效工資發(fā)放：當月出勤15天內(nèi)的發(fā)放其15內(nèi)天應得績效工資的30%，15天以上的發(fā)放其應得績效工資的50%。

第四篇：績效工資方案

冶南小學績效工資實施方案

為激勵、督促教師提高政治業(yè)務素質，認真履行工作職責充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務目標。，本著客觀公正，民主公開的原則，并結合我校實際制定本考核細則：

本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

一、思想政治表現(xiàn)（20分）：

（一）有下列情況之一者為不合格，此項不予記分，實行一票否決。

1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；

3、對學校有建議，不積極與學校直接溝通，致使學校形象嚴重受損者。

4、由于失職給學?；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；

6、嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損害學校形象者；

（二）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。

1、偶有體罰行為，或隨意停學生的課造成不良影響者；

2、有變相體罰或侮辱學生人格尊嚴現(xiàn)象，或歧視后進生造成不良影響者；

3、在學生中亂收費，造成不良影響者；

4、確有矛盾糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；

5、應參加的集體活動、會議或學習，未經(jīng)請假無故不參加，每學期累計達兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；

（三）下列工作實行量化積分。

1、服從分配，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。

2、有創(chuàng)新意識，如果有合理化建議要積極與學校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴禁上課時在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業(yè)務能力（30分）

1、思想工作細致，能根據(jù)具體情況不分班級，不分學校內(nèi)外隨時對學生進行教育，目睹學生違反紀律，沒有及時給予教育的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。

2、各教研組活動每學期不少于2次，根據(jù)計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

4、自愿承擔公開課、示范課、研討課、學科教育講座等教研活動一次校級記4分。若某次教研活動無人自愿承擔，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計算方法：用教學常規(guī)目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、嚴格執(zhí)行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領導請假，并寫出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調(diào)課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）

四、工作績效（40分）

以學校的業(yè)務考核辦法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。）

具體的計算方法：

1、鞏固率：任課班級為所在學校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔任多個班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時擔任多個學科課程的，要分別進行計算，然后再按標準課時比例求出總平均分。

3、平均分即教學成績在鎮(zhèn)組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。

4、總和即個人工作績效得分。

五、績效工資分配：

學校績效工資總額除以全體教師績效總分得出分值

教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.2012年下半年獎勵性績效工資分配考核方案

大冶鎮(zhèn)冶南小學

第五篇：中醫(yī)院績效工資考核分配實施方案

翁源縣中醫(yī)院2013年績效工資考核分配

實施方案

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障醫(yī)院職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和

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保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興仁縣中醫(yī)院績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組 長：溫玉波

副組長：石桂臣、甘金明、賈立柱。

成 員：戴麗、高陽、閆長海、楊春英、孫雨、李春艷。領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效 －２－

工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

（一）績效工資辦公室。辦公室主任：戴麗，成員：高陽、朱芳萍、楊春英、李春艷。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長：李春艷，成員：滿雪、。具體負責績效工資的核算分配工作，每月核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

（三）績效工資工作量考核小組。組長李春艷，成員張新釗、楊琳。具體負責業(yè)務科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每月統(tǒng)計匯總一次報辦公室。

（四）工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內(nèi)感染控制）考核小組：

1.醫(yī)療質量考核小組。組長：甘明金，副組長：賈立柱、閆長海，成員：各科主任。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)療質量的考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

2.護理質量考核小組。組長：甘明金，副組長孫雨、王家慧，成員：各科護士長。具體負責各業(yè)務科室護理質量的考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：甘明金，副組長孫雨：王家慧，成員：王敏、趙鳳容、懂艷杰、各科護士長。具體負責

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各業(yè)務科室院內(nèi)感染控制考核，每月考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：楊春英，副組長：高陽、朱光萍，成員：個部門領導。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

（六）行政、后勤工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德考核小組。組 長：石桂臣，副組長：劉少凡，成員：楊春英、高陽、朱芳萍、閆長海、孫雨。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德的考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

三、科室設置與崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、人力資源部、市場部、醫(yī)務科、護理部、財務科、總務科、信息科、庫管、收費處等科室。

（二）業(yè)務科室：包括門診部、住院部、各護士站、檢驗科、B超心電室、影像科、藥房、體檢部等科室；

（三）崗位職數(shù)：全院共180人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位144，其它人員36人；病床100張。

四、績效工資的核算與分配辦法

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（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則： 1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每月績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當月全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上季度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配采用科室月經(jīng)濟效益和統(tǒng)一考核計分的辦法，實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配：一級核算分配即由醫(yī)院根據(jù)各科室的當月的經(jīng)濟效益和考核每分值進行核，2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

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（三）績效工資考核計分、分配辦法

1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每月考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、成本費用。

（1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

2．個人二級分配方法。

（1）根據(jù)職務、職稱和崗位能力等按不同系數(shù)分配。（2）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（3）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行院紀院規(guī)中勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘以內(nèi)每次扣1分，15分鐘以內(nèi)扣2分30分鐘以內(nèi)每次扣5分，曠工半天扣15分，－６－

曠工1天扣30分，曠工2天扣50分，并取消半月績效工資，曠工3天以上扣全分，并取消當月績效工資。

（4）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除公休和法定節(jié)假日外，當月出滿勤者發(fā)放當月全額績效工資，缺勤者按當月實際出勤天數(shù)計算。

3、技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。

4、外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

（1）、當月請病假、產(chǎn)假及事假15天以上者一律不享受當月績效工資待遇。

（2）、外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

本方案于2013年8月1日起實

興仁縣中醫(yī)院 2013年7月28日

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