第一篇：電信工程公司績效考核辦法（定稿）

電信工程公司績效考核辦法

電信工程公司績效考核辦法

為順利完成公司生產(chǎn)任務(wù)，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學(xué)、合理的分配激勵機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實(shí)施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：

一、績效工資承

包范圍：

1、人員范圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：好范文版權(quán)所有

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費(fèi)清算收入（或營業(yè)額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費(fèi)清算收入

工程承包費(fèi)清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)[本文轉(zhuǎn)載自部參照xx工程（2004）01文《關(guān)于修改“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制實(shí)施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費(fèi)清算金額。

（2）xx機(jī)關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效）（xx產(chǎn)值*2）xx、xx工程處工程清算收入*11.68。

二、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)

1、以各工程處、機(jī)關(guān)為核算單位。

2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的考核辦法。

3、免發(fā)績效工資的情況：好范文版權(quán)所有

（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學(xué)、息工、外出務(wù)工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼?dāng)月達(dá)到5天及以上當(dāng)月績效工資減半，全年累計(jì)達(dá)30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當(dāng)月達(dá)到5天及以上扣當(dāng)月績效工資，全年累計(jì)達(dá)30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當(dāng)月達(dá)到5天以下，全年累計(jì)達(dá)30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進(jìn)行考核。

4、核算單位對績效工資應(yīng)自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當(dāng)月績效工資發(fā)放情況進(jìn)行考核發(fā)放。

5、發(fā)生員工輕傷事故責(zé)任一件扣2000元，發(fā)生責(zé)任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責(zé)任死亡事故在年末扣發(fā)當(dāng)年績效工資總額的5；

6、發(fā)生火災(zāi)爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

7、違法違紀(jì)處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責(zé)任單位扣3000-5000元，責(zé)任者除名；發(fā)生治安事件每件扣扣罰2000元，責(zé)任者下崗6個(gè)月；刑事拘留1人次扣罰500元，責(zé)任者下崗1年；違反計(jì)劃生育政策1人次扣罰3000元，責(zé)任者下崗6個(gè)月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項(xiàng)不符合有關(guān)規(guī)定每項(xiàng)扣罰50元。

8、服務(wù)質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務(wù)事件100元/件；嚴(yán)重服務(wù)事件500元/件；一般服務(wù)事故省分公司責(zé)令處理1000。

第二篇：電力工程公司績效考核辦法

電力工程公司績效考核辦法

電力公司（以下簡稱公司）?一強(qiáng)三優(yōu)? 現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立有效的激勵和約束機(jī)制，調(diào)動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實(shí)績效考核工作，特制定本辦法。

第二條

所屬單位績效考核是電力公司依據(jù)國家、市電力公司、華北電網(wǎng)有限公司和電力公司的各項(xiàng)法規(guī)、制度、條例、辦法和規(guī)定，對所屬單位進(jìn)行管理并強(qiáng)化其責(zé)任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式。第三條

電力公司根據(jù)各所屬單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各單位的業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。第四條

本辦法遵循下列原則：

（一）關(guān)鍵性和全面性相結(jié)合原則。要突出公司發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)目標(biāo)，落實(shí)重點(diǎn)工作；并在此基礎(chǔ)上統(tǒng)籌兼顧公司所承擔(dān)的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結(jié)合原則。設(shè)臵關(guān)鍵指標(biāo)考核要體現(xiàn)公司整體工作目標(biāo)和對各單位的共性要求，同時(shí)結(jié)合各單位特點(diǎn)設(shè)臵分類指標(biāo)考核。

（三）簡潔性和實(shí)效性相結(jié)合原則。考核指標(biāo)設(shè)臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導(dǎo)公司主營業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略重點(diǎn)的有效落實(shí)。第六五條

本辦法適用于以下所屬單位：十六個(gè)供電公司、六個(gè)生產(chǎn)單位（輸電公司、變電公司、通信自動化公司、試驗(yàn)研究中心、電纜公司、電力電能計(jì)量中心）、三個(gè)其它單位（客戶服務(wù)中心、培訓(xùn)中心、綜合產(chǎn)業(yè)管理中心），六個(gè)關(guān)聯(lián)單位（電力工程公司、電力設(shè)計(jì)院、電力工程管理中心（市供用電建設(shè)承發(fā)包公司）、物資公司、物業(yè)管理公司和北京市路燈管理中心）。第二章

業(yè)績考核的管理和運(yùn)作

第七六條

設(shè)立電力公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，公司領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成。主要負(fù)責(zé)審核考核辦法、考核指標(biāo)及目標(biāo)值、考核結(jié)果等。

第八七條

設(shè)立績效考核辦公室，在績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。辦公室成員由公司本部有關(guān)部門的人員組成。

第三章 所屬單位考核內(nèi)容

第十五八條

公司對所屬單位的績效考核管理為采取季度統(tǒng)計(jì)，考核的方式。

第十六九條

對直屬單位的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵指標(biāo)、分類指標(biāo)和輔助考核內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)是指在資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、精神文明與黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面對各單位要求的否決性內(nèi)容。分類指標(biāo)是指體現(xiàn)各單位業(yè)務(wù)范圍和實(shí)際工作業(yè)績的指標(biāo)。電力公司 所屬所屬單位績效考核管理暫行辦法 第一章

總

則

第一條

為實(shí)現(xiàn)電力公司（以下簡稱公司）?一強(qiáng)三優(yōu)? 現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立有效的激勵和約束機(jī)制，調(diào)動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實(shí)績效考核工作，特制定本辦法。為加強(qiáng)和改善企業(yè)管理，建立有效的激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核工作的全面落實(shí)，實(shí)現(xiàn)建設(shè)國內(nèi)一流、國際水準(zhǔn)的現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定本辦法。

第二條

所屬單位業(yè)績效考核是電力公司依據(jù)國家、市電力公司、華北電網(wǎng)有限公司和電力公司的各項(xiàng)法規(guī)、制度、條例、辦法和規(guī)定，對所屬單位進(jìn)行管理并強(qiáng)化其責(zé)任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式。第三條

電力公司根據(jù)各所屬單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各單位的業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。第四三條

本辦法遵循下列原則：

（一）關(guān)鍵性和全面性相結(jié)合原則。要突出公司發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)目標(biāo)，落實(shí)重點(diǎn)工作；并在此基礎(chǔ)上統(tǒng)籌兼顧公司所承擔(dān)的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結(jié)合原則。設(shè)臵保障關(guān)鍵指標(biāo)考核要體現(xiàn)公司整體工作目標(biāo)和對各單位的共性要求，同時(shí)結(jié)合各單位特點(diǎn)設(shè)臵分類指標(biāo)考核。

（三）簡潔性和實(shí)效性相結(jié)合原則?？己酥笜?biāo)設(shè)臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導(dǎo)公司主營業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略重點(diǎn)的有效落實(shí)。第五四條

業(yè)績效考核由資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、安全指標(biāo)、精神文明和黨風(fēng)廉政建設(shè)工作指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、同業(yè)對標(biāo)等考核內(nèi)容組成?？己私Y(jié)果與所屬單位工資總額掛鉤?？己讼嚓P(guān)額度掛鉤，并作為電力公司考核評價(jià)各各單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作以及評選工作先進(jìn)單位的依據(jù)。

第二章

業(yè)績考核的管理和運(yùn)作 第五第七條

設(shè)立電力公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，公司領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由總經(jīng)理工作部、政治工作部、發(fā)展策劃綜合計(jì)劃部、戰(zhàn)略規(guī)劃部部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、安全監(jiān)督部、生產(chǎn)技術(shù)部、電網(wǎng)基建設(shè)部、市場營銷部、科技信息部、農(nóng)電工作部、行政管理部中心、保衛(wèi)部、監(jiān)察部室、工會等有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成。主要負(fù)責(zé)審核考核辦法、考核指標(biāo)及目標(biāo)值、考核結(jié)果等。

第六第八條

設(shè)立績效考核辦公室，在績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。辦公室成員由總經(jīng)理工作部、政治工作部、發(fā)展策劃部、綜合計(jì)劃部、戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、安全監(jiān)督部、生產(chǎn)技術(shù)部、基建電網(wǎng)建設(shè)部、市場營銷部、科技信息部、農(nóng)電工作部、行政管理中心部、保衛(wèi)部、監(jiān)察室部、工會等有關(guān)部門的人員組成。

第七第九條

財(cái)務(wù)部、營銷部、生技部是經(jīng)營類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。發(fā)策部、基建部、計(jì)量中心、調(diào)通中心是其考核的配合部門。

第八第十條

安全監(jiān)督部是安全生產(chǎn)類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。生產(chǎn)技術(shù)部、基電網(wǎng)建設(shè)部部、市場營銷部、農(nóng)電工作部、調(diào)度通信中心是其考核的配合部門。

第九第十一條

政治工作部是精神文明與黨風(fēng)廉政建設(shè)類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。人力資源部、行政管理中心部、監(jiān)察室部、工會是其考核的配合部門。

第十二條

市場營銷部是優(yōu)質(zhì)服務(wù)類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。生產(chǎn)技術(shù)部、監(jiān)察室部、客服中心是其考核的配合部門

第十一第十三條

生產(chǎn)技術(shù)部是同業(yè)對標(biāo)考核工作的責(zé)任部門。主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。

第十二第十四條

人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門。主要負(fù)責(zé)制定企業(yè)考核管理辦法，協(xié)調(diào)考核管理工作，匯總考核指標(biāo)目標(biāo)值和考核意見等，并提出具體的兌現(xiàn)方式。第三章 直屬所屬單位考核

第十五條

公司對所屬單位的績效考核管理為考核。

第十六條

對直屬單位的考核內(nèi)容包括基礎(chǔ)考核內(nèi)容和輔助考核內(nèi)容?；A(chǔ)考核內(nèi)容分為關(guān)鍵指標(biāo)和分類指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)是指在資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、精神文明與黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面對各單位要求的共性要求，即堅(jiān)決不允許發(fā)生的重大事件。分類指標(biāo)是指體現(xiàn)各單位業(yè)務(wù)范圍和實(shí)際工作業(yè)績的指標(biāo)?；A(chǔ)考核最高得分為100分；輔助考核內(nèi)容最高考核得分為10分。對關(guān)聯(lián)單位的考核內(nèi)容為基礎(chǔ)考核。

各所屬單位基礎(chǔ)考核指標(biāo)體系詳見附件：《北京電力公司績效考核指標(biāo)匯總表》。

第十條

直屬供電公司超額完成利潤總額指標(biāo)計(jì)劃的，在以上考核內(nèi)容基礎(chǔ)上，還按照實(shí)際利潤完成情況取得超額利潤工資性獎勵。超額利潤工資性獎勵由公司撥付。超利獎勵兌現(xiàn)的實(shí)施，請參見附件三《直屬供電公司超額利潤獎勵辦法》。第一節(jié)

關(guān)鍵指標(biāo)中的資產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵指標(biāo)考核 第十六第十一條

資產(chǎn)經(jīng)營考核實(shí)行指標(biāo)定量考核方式。

指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)、分類經(jīng)營指標(biāo)二類。經(jīng)營指標(biāo)的核定依據(jù)責(zé)任部門制定的具體考核辦法執(zhí)行。

第十七條

分類經(jīng)營指標(biāo)依據(jù)各單位特點(diǎn)分類確定。第十八第十二條

資產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵指標(biāo)的考核兌現(xiàn)

(一)直屬供電公司直屬供電公司的關(guān)鍵指標(biāo)為利潤總額和可控成本，未完成利潤總額的單位，扣減考核得分8分（扣減工資總額的8%）?；蛭赐瓿煽煽爻杀局笜?biāo)任意一項(xiàng)的單位，扣減考核得分157分（扣減工資總額的10157%）。

(二)直屬生產(chǎn)單位直屬生產(chǎn)單位、直屬直屬其他生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位的關(guān)鍵指標(biāo)為可控成本。未完成保障關(guān)鍵指標(biāo)的單位，扣減考核得分10分（扣減工資總額的1010%）。

（三）電力工程公司、物業(yè)管理公司關(guān)鍵考核指標(biāo)內(nèi)容包括凈利潤（15分）、資產(chǎn)負(fù)債率（10分）、凈資產(chǎn)收益率（10分）、財(cái)經(jīng)紀(jì)律指數(shù)（10分）。

電力工程管理中心（北京市供用電建設(shè)承發(fā)包公司）、物資公司、電力設(shè)計(jì)院關(guān)鍵考核指標(biāo)內(nèi)容包括凈利潤（15分）、資產(chǎn)負(fù)債率（5分）、凈資產(chǎn)收益率（5分）、財(cái)經(jīng)紀(jì)律指數(shù)（10分）。市路燈管理中心關(guān)鍵考核指標(biāo)內(nèi)容包括財(cái)政預(yù)算（25分）、財(cái)經(jīng)紀(jì)律指數(shù)（20分）。

未完成指標(biāo)的關(guān)聯(lián)單位，扣減指標(biāo)相應(yīng)的考核分值（扣減工資總額的相應(yīng)百分比）。

第十三條

財(cái)務(wù)部、營銷部、生技部是資產(chǎn)經(jīng)營類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。發(fā)策部、基建部、計(jì)量中心、調(diào)通中心是其考核的配合部門。第十九條

分類經(jīng)營指標(biāo)的考核兌現(xiàn)詳見附件《電力公司分類指標(biāo)考核辦法》。

直屬供電公司的分類經(jīng)營指標(biāo)為?線損率??可控成本??應(yīng)收電費(fèi)余額??售電量??關(guān)口差錯(cuò)電量??應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)??竣工決算完成率??凈資產(chǎn)增長率??陳欠電費(fèi)回收率??當(dāng)年電費(fèi)回收率??陳欠電費(fèi)回收率?。全部完成分類經(jīng)營指標(biāo)的單位，得考核相關(guān)額度的30%。直屬生產(chǎn)單位和其它生產(chǎn)單位根據(jù)本單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)特點(diǎn)選擇不同的分類經(jīng)營指標(biāo)：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網(wǎng)損率?、?關(guān)口差錯(cuò)電量?、?220千伏、110千伏架空線路計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏架空線路非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、?220千伏、110千伏電纜計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏電纜非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、? 220千伏、110千伏設(shè)備計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏設(shè)備非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、?200千伏、110千伏綜合網(wǎng)損?、?調(diào)度、自動化通信保障率?等，并按照相應(yīng)指標(biāo)考核辦法計(jì)算輔助指標(biāo)的扣減分值。全部完成分類經(jīng)營指標(biāo)的單位，得考核相關(guān)額度的45%。具體相關(guān)指標(biāo)的扣減由各專業(yè)部門制定考核辦法。第二節(jié)

關(guān)鍵指標(biāo)中的安全生產(chǎn)的關(guān)鍵指標(biāo)考核

第二十四條

單位安全生產(chǎn)發(fā)生以下事故時(shí)，對責(zé)任單位按比例扣減考核相關(guān)額度。

第二十五一條

扣減考核辦法

（一）直屬供電公司供電公司

1、每發(fā)生一起（次）電力生產(chǎn)人身死亡事故，扣減考核得分108分（扣減工資總額的108%）；全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過2010分（扣減工資總額的2010%）。

2、每發(fā)生一起（次）重大及以上電網(wǎng)、設(shè)備事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）；全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

3、每發(fā)生一起（次）重大及以上火災(zāi)事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發(fā)生一起（次）重大施工機(jī)械設(shè)備損壞事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過42分（扣減工資總額的42%）。

5、每發(fā)生一起（次）性質(zhì)惡劣、社會影響較大的責(zé)任事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過42分（扣減工資總額的2%）。

6、每發(fā)生一起（次）負(fù)同等及以上責(zé)任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

7、每發(fā)生一起（次）后果嚴(yán)重的信息安全重大事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

（二）直屬生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位及其、直屬其它生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位、電力工程公司、路燈管理中心的考核

1、每發(fā)生一起（次）電力生產(chǎn)人身死亡事故，扣減考核得分1110分（扣減工資總額的1110%）；全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過2220分（扣減工資總額的2220%）。

2、每發(fā)生一起（次）重大及以上電網(wǎng)、設(shè)備事故，扣減考核得分53分（扣減工資總額的53%）；全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過106分（扣減工資總額的106%）。

3、每發(fā)生一起（次）重大及以上火災(zāi)事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發(fā)生一起（次）重大施工機(jī)械設(shè)備損壞事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。

5、每發(fā)生一起（次）性質(zhì)惡劣、社會影響較大的責(zé)任事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過6分（扣減工資總額的6%）。

6、每發(fā)生一起（次）嚴(yán)重或重大教育事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。（此考核內(nèi)容僅適用于培訓(xùn)中心）

67、每發(fā)生一起（次）負(fù)同等及以上責(zé)任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

78、每發(fā)生一起（次）后果嚴(yán)重的信息安全重大事故，扣減考核得分10.5分（扣減工資總額的0.51%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過12分（扣減工資總額的11%）。

（三）電力設(shè)計(jì)院、物業(yè)管理公司、物資公司、電力工程管理中心的考核

1、每發(fā)生一起電力生產(chǎn)人身重傷及以上事故，扣減考核得10分（扣減工資總額的10%）；全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過15分（扣減工資總額的15%）

2、每發(fā)生一起（次）重大及以上火災(zāi)事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

3、每發(fā)生一起（次）性質(zhì)惡劣、社會影響較大的責(zé)任事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

4、每發(fā)生一起（次）負(fù)同等及以上責(zé)任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

5、每發(fā)生一起（次）后果嚴(yán)重的信息安全重大事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

第二十七第十六條

安全監(jiān)督部是安全生產(chǎn)類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。生產(chǎn)技術(shù)部、基建部、營銷部、農(nóng)電工作部、調(diào)度通信中心是其考核的配合部門。具體相關(guān)指標(biāo)的由安全監(jiān)督部負(fù)責(zé)解釋。

第三節(jié) 關(guān)鍵指標(biāo)中的精神文明與黨風(fēng)廉政建設(shè)的關(guān)鍵指標(biāo)考核 第十七條

考核辦法

1、每發(fā)生一起（次）本單位所管理的干部、職工違法違紀(jì)案件或問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過3分（扣減工資總額的3%）。

82、每發(fā)生一起（次）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制責(zé)任追究不到位的問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過32分（扣減工資總額的2%）。

93、在資金、資產(chǎn)的管理過程中，每發(fā)生一起（次）違反程序、違規(guī)操作，造成惡劣影響或重大損失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

104、每發(fā)生一起（次）經(jīng)查實(shí)的設(shè)立?小金庫?、賬外賬的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

115、在主輔分開、主多分離過程中，每發(fā)生一起造成國有資產(chǎn)流失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

126、每發(fā)生一起（次）影響公司形象的重大事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

137、在落實(shí)本單位維護(hù)企業(yè)及職工隊(duì)伍穩(wěn)定工作機(jī)制工作中，每發(fā)生一起（次）因工作失誤、失職、處臵不當(dāng)造成企業(yè)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定或出現(xiàn)群訪、反復(fù)越級上訪事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項(xiàng)考核內(nèi)容累計(jì)扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

第三十三第十八條

政治工作部是精神文明與黨風(fēng)廉政建設(shè)類指標(biāo)考核的責(zé)任部門，主要負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。人力資源部、行政管理中心、監(jiān)察部、工會是其考核的配合部門。具體相關(guān)指標(biāo)由思想政治部負(fù)責(zé)解釋。分類指標(biāo)考核

第十九條

分類經(jīng)營指標(biāo)依據(jù)各單位特點(diǎn)分類確定。

第二十條

分類指標(biāo)的考核兌現(xiàn)詳見附件《北京電力公司分類指標(biāo)考核辦法》。

直屬供電公司如未完成分類指標(biāo)，按照相應(yīng)指標(biāo)考核辦法計(jì)算輔助指標(biāo)的扣減分值。的分類指標(biāo)為?線損率?、?應(yīng)收電費(fèi)余額?、?售電量?、?關(guān)口差錯(cuò)電量?、?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)?、?竣工決算完成率?、?陳欠電費(fèi)回收率?、?當(dāng)年電費(fèi)回收率?、?項(xiàng)目計(jì)劃投產(chǎn)率?、?供電電壓合格率?、?城市供電可靠率?、?項(xiàng)目計(jì)劃投產(chǎn)率?、?十項(xiàng)承諾指標(biāo)?、?供電服務(wù)指標(biāo)?、?投訴舉報(bào)指標(biāo)?。全部完成分類指標(biāo)的單位，得考核相關(guān)額度的45%。

直屬生產(chǎn)單位和直屬其它生產(chǎn)單位根據(jù)本單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)特點(diǎn)選擇不同的分類經(jīng)營指標(biāo)：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網(wǎng)損率?、?關(guān)口差錯(cuò)電量?、?220千伏、110千伏架空線路計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏架空線路非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、?220千伏、110千伏電纜計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏電纜非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、? 220千伏、110千伏設(shè)備計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏設(shè)備非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、?200千伏、110千伏綜合網(wǎng)損?、?調(diào)度、自動化通信保障率?、?檢定計(jì)劃完成率?、?配送計(jì)劃完成率?、?220千伏、110千伏斷路器計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、220千伏、110千伏主變計(jì)劃停運(yùn)重復(fù)次數(shù)?、?220千伏、110千伏主變非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)?、?客戶滿意度?、?培訓(xùn)滿意度?等，未完成的指標(biāo)并按照相應(yīng)指標(biāo)考核辦法計(jì)算輔助指標(biāo)的扣減分值。全部完成分類經(jīng)營指標(biāo)的單位，得考核相關(guān)額度的35%。

物資公司、電力工程管理中心如未的分類經(jīng)營指標(biāo)為?招標(biāo)管理類指標(biāo)?，電力設(shè)計(jì)院的分類經(jīng)營指標(biāo)為?220千伏及以上電網(wǎng)建設(shè)項(xiàng)目可研按時(shí)完成指標(biāo)?。完成分類經(jīng)營指標(biāo)，按照相應(yīng)指標(biāo)考核辦法計(jì)算輔助指標(biāo)的扣減分值。全部完成分類經(jīng)營指標(biāo)的單位，的單位，得考核相關(guān)額度的10%。

第二十一條

具體相關(guān)分類指標(biāo)由各相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。第四節(jié) 優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核

第三十四條

出現(xiàn)違反十項(xiàng)承諾中的任何一項(xiàng)或一款，每件次扣減考核得分的0.5％，最高不超過5分。

第三十五條

出現(xiàn)投訴舉報(bào)情況，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%~0.2%。

第三十六條

出現(xiàn)違反供電服務(wù)指標(biāo)中的任何一項(xiàng)或一款，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%~0.2%。

第三十七條

出現(xiàn)被公司上級部門催辦再次以上的服務(wù)質(zhì)量問題，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%~0.2%；出現(xiàn)公司上級部門通報(bào)的服務(wù)質(zhì)量問題，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%~0.2%；被主要新聞媒體曝光屬實(shí)的服務(wù)質(zhì)量問題，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%~0.2%。第三十七條

出現(xiàn)其他服務(wù)質(zhì)量問題，包括各單位委托其它機(jī)構(gòu)或雇用外聘人員工作發(fā)生服務(wù)質(zhì)量問題，每件次扣減考核相關(guān)額度的0.1%。第三十八條

具體相關(guān)指標(biāo)的扣減由思想政治部制定考核辦法。第五節(jié)

輔助考核與同業(yè)對標(biāo) 第二十二條

輔助考核內(nèi)容的考核

（一）精細(xì)化管理和創(chuàng)新管理指標(biāo)的考核

1、考核內(nèi)，輸電公司、變電公司、城區(qū)供電公司、朝供電公司、淀供電公司完成兩個(gè)百日安全生產(chǎn)記錄時(shí)，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%），完成三個(gè)百日安全生產(chǎn)記錄時(shí)，增加考核得分0.4分（增加工資總額的0.4%）；通信自動化公司、試驗(yàn)研究中心、電纜公司、臺供電公司、山供電公司、亦供電公司、通供電公司、平供電公司、溝供電公司、房供電公司、興供電公司、谷供電公司、柔供電公司、云供電公司、義供電公司、慶供電公司、電力電能計(jì)量中心完成三個(gè)及以上百日安全生產(chǎn)記錄時(shí)，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）。

其中安全生產(chǎn)連續(xù)無事故100天為一個(gè)百日安全生產(chǎn)記錄。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為：每年1月1日起從零開始累計(jì)；中斷安全生產(chǎn)記錄的事故，以《電力生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程》規(guī)定為準(zhǔn)。

2、直屬供電公司售電量超額完成計(jì)劃目標(biāo)值的，比計(jì)劃每提高0.03個(gè)百分點(diǎn)，增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.5分（增加工資總額的0.5%）。

3、直屬單位本考核內(nèi)未發(fā)生十項(xiàng)承諾指標(biāo)、投訴舉報(bào)指標(biāo)、和供電服務(wù)指標(biāo)扣分的，依據(jù)以下考核意見增加考核得分：

城區(qū)供電公司增加考核得分1.2分（增加工資總額的1.2%）；陽供電公司增加考核得分1.5分（增加工資總額的1.5%）；海供電公司增加考核得分1分（增加工資總額的1%）；臺供電公司增加考核得分0.9分（增加工資總額的0.9%）；山、州、平、山、興、義供電公司增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）；溝、谷、柔、云、慶供電公司增加考核得分0.3分（增加工資總額的0.3%）；莊供電公司增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）；輸電公司、變電公司、電纜公司、通信自動化公司、試驗(yàn)研究中心、客戶服務(wù)中心、電力電能計(jì)量中心等增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

4、在落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制過程中，未造成不良影響或產(chǎn)生嚴(yán)重后果的問題的單位增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）。

5、直屬供電公司陳欠電費(fèi)回收率超額完成年陳欠電費(fèi)回收率計(jì)劃目標(biāo)值的，比計(jì)劃每提高0.01個(gè)百分點(diǎn)，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

6、直屬供電公司用戶配電網(wǎng)資產(chǎn)接收目標(biāo)超額完成率達(dá)到或超過全部超額完成單位超額率總和的算術(shù)平均數(shù)的，每超過5個(gè)百分點(diǎn)，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

7、人力資源管理勞動競賽綜合排名位居公司前三名的，分別增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工資總額的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上報(bào)率達(dá)到100%的單位，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

9、公司其它階段性的重點(diǎn)工作，可酌情增加考核得分。

以上具體指標(biāo)由各相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定考核辦法，提出考核意見，上報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。

（二）同業(yè)對標(biāo)的考核

1、直屬供電公司

（1）在公司內(nèi)部創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)綜合評價(jià)排序位于A段的單位，在考核得分基礎(chǔ)上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

（2）在公司內(nèi)部創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)綜合評價(jià)排序位于B段的單位，在考核得分基礎(chǔ)上加0.3分（增加工資總額的0.3%）。

（3）在公司內(nèi)部創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)綜合評價(jià)排序提升1位的單位，在考核得分基礎(chǔ)上加0.1分（增加工資總額的0.1%）；排序提升2位的單位，在考核得分基礎(chǔ)上加0.15分（增加工效總額的0.15%）；排序提升3位以上的單位，在考核的基礎(chǔ)上加0.2分（增加工資總額的0.2%）。

2、主網(wǎng)生產(chǎn)單位（變電公司、輸電公司、電纜公司、試驗(yàn)研究院）在公司主網(wǎng)生產(chǎn)單位創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)綜合評價(jià)中，其得分比較上一有所提高，在考核得分基礎(chǔ)上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

量化考核科技人員績效辦法的實(shí)施情況

2006年12月，按照績效考核管理辦法，實(shí)施了首次全院科技人員績效考核?？冃Э己藶閷?shí)現(xiàn)客觀、公正、公平，嚴(yán)格執(zhí)行7道考核程序，縝密進(jìn)行逐人、逐級考核和評價(jià)。首先由生產(chǎn)管理部門依據(jù)院屬各研究所承擔(dān)和完成的工作量按設(shè)計(jì)、研究、材料編寫、現(xiàn)場施工、試驗(yàn)研究、論文發(fā)表、獲獎情況等方面進(jìn)行總分核定;再經(jīng)過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領(lǐng)導(dǎo)審核;科技生產(chǎn)科調(diào)和整理;最后由院專家考核組審定?？己藢υ簝?nèi)110余名科技人員的工作績效進(jìn)行了全面量化考核，考核結(jié)果顯示兩個(gè)鮮明特性:一是考核結(jié)果與科技人員2006年實(shí)際工作業(yè)績對照比較，二者保持高度的一致性，其個(gè)人分值大小排序，與個(gè)人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊(duì)伍較為年輕，近幾年從高校引進(jìn)的人員的業(yè)務(wù)能力有待進(jìn)一步提高，其在全院整體科技生產(chǎn)工作中的潛力有待進(jìn)一步發(fā)掘。

四、實(shí)施量化考核科技績效辦法，顯現(xiàn)五個(gè)方面成效

1.激發(fā)了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現(xiàn)了一批立志崗位成才、建功立業(yè)的優(yōu)秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產(chǎn)提供了新的技術(shù)支撐，他們主持、參與國家科技攻關(guān)項(xiàng)目、財(cái)政部礦產(chǎn)資源保護(hù)項(xiàng)目、中石化科技攻關(guān)及勘探先導(dǎo)項(xiàng)目研究項(xiàng)目10余項(xiàng)，其成果達(dá)到先進(jìn)或領(lǐng)先水平。

2.提高了工程設(shè)計(jì)的效率，實(shí)施前后相比較，單項(xiàng)工程設(shè)計(jì)平均天數(shù)縮短2天，編寫工程設(shè)計(jì)效率提高20%左右。編寫設(shè)計(jì)效率的提高，不僅贏得了時(shí)間和主動，更節(jié)省了費(fèi)用降低了成本。并且提升了工程設(shè)計(jì)的能力和水平。

3.規(guī)范了科技人才隊(duì)伍的管理，?量化科技績效辦法?是對科技人員的能力業(yè)績、發(fā)展動態(tài)、未來定位，可進(jìn)行科學(xué)的?天氣預(yù)報(bào)?。?量化科技人員績效辦法?，因其?一面鏡子照全院、一把尺子量全員?的客觀公正的考核和評價(jià)，為院、所兩級領(lǐng)導(dǎo)，對下屬每一位科技人員，切實(shí)做到了：既認(rèn)知了其?學(xué)歷?，又認(rèn)清了其?能力?；既認(rèn)識了其外在?長相?，更看清了其內(nèi)在?潛質(zhì)?；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實(shí)踐能力、操作能力和創(chuàng)造能力。這就為摸清自家科技人才隊(duì)伍的?家底?、制定未來科技人才隊(duì)伍發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)科技人才隊(duì)伍的規(guī)范管理，提供了科學(xué)可靠的人力資源依據(jù)，奠定了人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的有志能展、有才能施的良好人文環(huán)境和學(xué)術(shù)研究氛圍。辦法不是一個(gè)單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機(jī)制。如：以?評選和重獎科技標(biāo)兵?為主要內(nèi)容的激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制,以及以?低職高聘、高職低聘?為核心的人才合理流動機(jī)制。以激勵機(jī)制為例，某一位在做出突出績效，并評為?科技標(biāo)兵?，按出臺的規(guī)定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學(xué)習(xí)。

五、成果經(jīng)濟(jì)效益主要計(jì)算方法

實(shí)施激活人才資源創(chuàng)新機(jī)制后產(chǎn)生的四個(gè)方面的成效，已產(chǎn)生了直接的或間接的良好經(jīng)濟(jì)效益，且在未來相當(dāng)長的時(shí)間持續(xù)產(chǎn)生更為可觀的經(jīng)濟(jì)效益。管理創(chuàng)新機(jī)制所帶來的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，計(jì)算該成果的經(jīng)濟(jì)效益的方法選擇為：復(fù)合因素分離計(jì)算方法（CSP）：

?CSP?的計(jì)算公式如下：

各項(xiàng)指標(biāo)的釋義如下：

1.Ec：成果效益，以企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤表示。

2.P1:實(shí)施該成果后在成果效益計(jì)算內(nèi)的企業(yè)總效益。

3.P0：成果實(shí)施前一的企業(yè)總效益，即利潤總額。

4.N:未實(shí)施本成果時(shí)在正常年景下自然增長的經(jīng)濟(jì)效益，通常采用成果實(shí)施前三年（未實(shí)施本成果）的平均值。

5.各項(xiàng)投入效益之和。包含以下內(nèi)容：

(1)2006年運(yùn)行獲得當(dāng)年中石化?管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎?的?‘四抓’工作法?這一安全創(chuàng)新機(jī)制，取得的經(jīng)濟(jì)效益為150萬元。

(2)2006年增加固定資產(chǎn)投入1015萬元，由此擴(kuò)大科研設(shè)計(jì)施工能力并直接帶來效益40萬。

6.各項(xiàng)外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。

7.各項(xiàng)非管理因素而獲取的效益之和。

8.成果實(shí)施所花的各項(xiàng)費(fèi)用之和，包括以下內(nèi)容：

(1)實(shí)施?評選和重獎科技標(biāo)兵?為主要內(nèi)容的激勵機(jī)制，增加獎勵支出。

(2)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)支出。

(3)實(shí)施?低職高聘，高職低聘?為核心的人才流動機(jī)制，增加了人工成本。

9.實(shí)施成果損失費(fèi)用。實(shí)施該成果未造成任何經(jīng)濟(jì)損失，I為0。

綜上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(萬元)

即:2006年實(shí)行以?量化考核科技人才績效辦法?為核心內(nèi)容的激活人才資源的創(chuàng)新管理機(jī)制來，僅2006年就創(chuàng)造出871.23萬元的經(jīng)濟(jì)效益，成果的經(jīng)濟(jì)效益是顯著的。

第三篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合KpI考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

三、績效指標(biāo)

（一）、績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。

1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KpI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（二）、KpI指標(biāo)設(shè)置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KpI指標(biāo)）。

2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)KpI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[～]4號文（《xx省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效

工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KpI得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KpI得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KpI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

4、對考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

5、對考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KpI得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

第四篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合kpi考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門kpi得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工kpi得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

4、對考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

5、對考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

（七）、本辦法解釋權(quán)屬xx縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

（八）、遇有與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。

（九）、本辦法自XX年五月起執(zhí)行。

第五篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合KpI考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看xiexiebang.com更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

三、績效指標(biāo)

（一）、績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。

1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KpI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（二）、KpI指標(biāo)設(shè)置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KpI指標(biāo)）。

2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)KpI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KpI得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KpI得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KpI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

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