第一篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。

3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個性特征：要求個性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。

3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機會，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標(biāo)時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運用是各不相同的?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標(biāo)的確定

第二篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分?jǐn)?shù)能否及時上報；評講是否認(rèn)真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第三篇：績效考核

經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛(wèi) 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實晉中市衛(wèi)生工作會議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，要求每個職工書面匯報對崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

三、績效工資的計算

1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計算方法是工作任務(wù)完成百分比即為當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當(dāng)月收支結(jié)余的45%。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補貼，每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當(dāng)月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎懲的加減分，即為當(dāng)月該崗位人員獎勵性績效工資。

3、當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責(zé)任扣除情況即為當(dāng)月預(yù)發(fā)的績效工資。

4、職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值?？砂匆韵鹿接嬎悖?/p>

個人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) ×量化考核折算值

四、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。

⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。

⑶服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務(wù)項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

⑸否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

五、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對每個職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占45%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占10%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。

（一）德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（45分）

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（20分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟和法律責(zé)任。

⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴(yán)重者上報縣局處理。

（6）提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（7）不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結(jié)的話、做不利于團結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（10）上班時帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣3分,不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，如人為造成設(shè)備損壞，由個人負(fù)責(zé)賠償。

（11）上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

(13)工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動發(fā)現(xiàn)一次扣3分。超服務(wù)能力接診，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴(yán)格實行24小時值班制度.醫(yī)生安排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣3分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.⑶按時參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機變換號碼、信號死角，應(yīng)及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟和法律責(zé)任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報經(jīng)院長同意批準(zhǔn)，方可離崗，院有緊急情況及時到崗?；榧佟始俑?天，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，此時間內(nèi)只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。半月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個月以上請示上級部門后解決。

⑺事假：一天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過四天。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(35分)1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項制度（首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。

②查當(dāng)月住院工作：不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

2、護理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月護理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月婦幼保健工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù)。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月各項規(guī)章制度落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣2分；預(yù)防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報告率、及時率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣2分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣2分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿?。┻_(dá)不到要求的，扣2分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當(dāng)月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設(shè)備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不

及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；科室不衛(wèi)生扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。

6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月藥房制度落實不到位扣2分;處方劃價準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分;不及時做到藥品驗收登記扣4分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)€、變質(zhì)、蟲蛀扣5分；藥品報損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣5分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣5分，造成差錯事故責(zé)任自負(fù)；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(10分)向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵2分,省級獎勵3分,國家級獎勵5分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

（六）責(zé)任扣除項目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監(jiān)督

每個職工績效考核根據(jù)《2011年衛(wèi)生工作綜合目標(biāo)責(zé)任書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報報賬員核實并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

辛村衛(wèi)生站 2011.09.24 12

第五篇：績效考核

**大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院團委學(xué)生會

績效考核章程

第一章

總則

第一條 為完善經(jīng)濟管理學(xué)院團委學(xué)生會內(nèi)部管理與評估體系，規(guī)范團委學(xué)生會人事管理，推動團委學(xué)生會規(guī)范化管理，結(jié)合團委學(xué)生會的實際情況，制定本規(guī)定及績效考核制度。

第二條 本績效考核制度是對經(jīng)濟管理學(xué)院團委學(xué)生會全體成員進(jìn)行管理與考查的重要方式，并對其工作成果加以驗收檢查的重要途徑。

第三條 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫仁菆A滿完成各項工作的重要保證，是提高全體團委學(xué)生會成員素質(zhì)的必要條件。各部門必須把考核作為經(jīng)常性的工作并加以重視。

第四條 自覺維護正常的辦公秩序，是全體團委學(xué)生會成員的共同職責(zé)，要嚴(yán)于律己，互相監(jiān)督，確保考核管理制度落到實處。各部門領(lǐng)導(dǎo)要加強監(jiān)察和督促力度，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格要求，以保證本績效考核制度的落實實施。

第二章

績效考核制度

第一條 本績效考核制度適用于經(jīng)濟管理學(xué)院團委學(xué)生會全體成員。第二條 績效考核工作由院團委學(xué)生會主席團負(fù)責(zé)統(tǒng)籌與監(jiān)督，并授權(quán)院人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施，以及對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和記錄存檔。各部門應(yīng)積極配合績效考核工作的實施。

第三條 績效考核結(jié)果記入《經(jīng)濟管理學(xué)院團委學(xué)生會人事檔案表》，并作為團委學(xué)生會人員調(diào)動，優(yōu)干評比，職位晉升的重要依據(jù)之一。

第四條 每學(xué)期進(jìn)行兩次全體團委學(xué)生會成員統(tǒng)一的績效考核，具體考核時間安排待與主席團及各部門溝通后確定。全體團委學(xué)生會成員必須全員參加，否則按缺考處理。

第五條 本考核為360度全面考核，包括自我評價、同事評價、上級評價，各部分評價的加權(quán)總和為績效考核分，三部分加權(quán)比重為2：4：4?？冃Э己丝偡譃?00分。

第六條 各部門委員每人一份自我評價表，一份同事評價表，一份上級評價表。每位委員依照評分細(xì)則認(rèn)真填寫自我評價表與同事評價表，同事評價表中對同部門其他委員進(jìn)行評價。上級評價由部長，副部組成的領(lǐng)導(dǎo)評價小組進(jìn)行評價。所有評價均匿名進(jìn)行。

第七條 各部長，副部每人一份自我評價表，一份同事評價表，一份上級評價表，依照評分細(xì)則認(rèn)真填寫自我評價表與同事評價表，同事評價表中對其他部長或副部進(jìn)行評價。上級評價由主席團進(jìn)行評價。另外，在考核中，各部門隨機抽取數(shù)名委員對其部長，副部進(jìn)行評價。所有評價均匿名進(jìn)行。

第八條 委員的出勤情況，按照以下標(biāo)準(zhǔn)在績效考核總分中進(jìn)行加扣分

（1）例會出勤

1.出席部門例會，根據(jù)《例會會議記錄表》，遲到（未請假），每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分；早退，每次扣積分1分。

以上事項單項每學(xué)期累計達(dá)到3次或以上者則額外扣5分。（2）培訓(xùn)活動

2.部門培訓(xùn)中，根據(jù)《部門培訓(xùn)表》，遲到委員，每次扣積分0.5分：無故缺席，每次扣積分1分；早退，每次扣積分0.5分。

3.要求全體團委學(xué)生會成員參加的培訓(xùn)活動，遲到或早退，每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分。以上事項單項每學(xué)期累計達(dá)到3次或以上者則額外扣5分（3）在一學(xué)期內(nèi)，未因以上項目扣分的委員，加5分。

第九條 干部的出勤情況，按照以下標(biāo)準(zhǔn)在績效考核總分中進(jìn)行加扣分

（1）例會出勤

1.出席部長例會，根據(jù)《例會會議記錄表》，遲到（未請假），每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分；早退，每次扣積分1分。2.出席部門例會，根據(jù)《例會會議記錄表》，遲到（未請假），每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分；早退，每次扣積分1分。

3.以上事項單項每學(xué)期累計達(dá)到3次或以上者則額外扣5分。（2）培訓(xùn)活動

4.部門培訓(xùn)中遲到人員，每次扣積分0.5分：無故缺席，每次扣積分1分；早退，每次扣積分0.5分。

5.要求全體團委學(xué)生會成員參加的培訓(xùn)活動，遲到或早退，每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分。

6.以上事項單項每學(xué)期累計達(dá)到3次或以上者則額外扣5分（3）在一學(xué)期內(nèi)，未因以上項目扣分的干部，加5分。

第十條

有下列事跡之一者根據(jù)其事由、動機和影響程度由各部長向主席團報請記大功、記功、書面表揚，并記入人事檔案，在績效考核總分中增加相應(yīng)分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)在5~10分之間（1）對學(xué)生會有特殊貢獻(xiàn)，獲得顯著績效者。

（2）遇到特殊危急情況，保全學(xué)生會重大利益或搶救他人生命者。

（3）對有危害校學(xué)生會物質(zhì)利益或有損校學(xué)生會形象的情況，能防患于未然，或妥為防護，避免損害者。

第十一條

有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請記大過，記過，檢討等處罰，并記入人事檔案，在績效考核總分中減去相應(yīng)分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)在5~10分之間

（4）行為不檢，屢教不改，或破壞紀(jì)律情節(jié)重大者。

（5）遇特殊情況畏難逃避，或救護失時，導(dǎo)致學(xué)生會或其他學(xué)生蒙受重大損害者。（6）對可預(yù)見的災(zāi)害處理不當(dāng)導(dǎo)致學(xué)生會遭受不必要損害者。（7）對重大危害徇私不顧，或隱匿不報，導(dǎo)致學(xué)生會受損害者。（8）越級上報者，扣除5分

第十二條

半內(nèi)曾受獎勵或懲戒者其考績在績效考核總分中增減一定分?jǐn)?shù)。

（9）記大功一次加10分；記功一次加5分；書面表揚一次加2分。（10）記大過一次減10分；記過一次減5分；檢討一次減2分。

第十三條

各級成員考核成績由人力資源部統(tǒng)計并及時反饋到各部，考核結(jié)果整理存檔供主席團和各部部長查閱。

第十四條

考核結(jié)果于考核結(jié)束后一周之內(nèi)對各部門公布。各部門如對考核結(jié)果有任何異議，可在結(jié)果公布三日內(nèi)向人力資源部提出復(fù)查申請，經(jīng)人力資源部重新查檔核實后，重新公布結(jié)果

第十五條

各部門在收到人力資源部考核結(jié)果后應(yīng)認(rèn)真填寫《考核反饋表》并及時發(fā)給每一位考核者。

第十六條

各部委員的考核反饋意見由各部部長，副部組成反饋小組填寫；對各部部長，副部的反饋意見由主席團填寫。

第十七條

主席團成員可查閱學(xué)生會所有成員的結(jié)果，部長僅可查閱本部門內(nèi)部的考核結(jié)果。除出現(xiàn)結(jié)果計算錯誤以外，任何人不得在考核結(jié)果公布后擅自更改紀(jì)錄。

第十八條

考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正客觀的立場，統(tǒng)計記錄考核結(jié)果，不得因個人原因篡改、泄漏考核結(jié)果，違者依后果給予懲處。

第十九條

人力資源部在考核結(jié)束后，就考核結(jié)果進(jìn)行分析，將考核報告上交主席團，作為本次考核工作總結(jié)及對下次考核整改措施的指導(dǎo)。

第三章

工作細(xì)則

考核前

第一條

制表工作

由人力資源部根據(jù)考核要求及早制定績效考核策劃書和考核表，確定考核細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)。第二條

人事工作

（1）及時了解各部人員動態(tài)信息與例會等工作時間安排，合理安排各部具體考核時間與地點，提前就各部人員分配安排好考場座位。

（2）及時確定人力資源部內(nèi)部考核分工工作，確?？己水?dāng)天人員及時到崗。第三條 組織

人力資源部工作人員負(fù)責(zé)簽到和入場安排,維持考場秩序，并對突發(fā)情況進(jìn)行及時處理。

考核中

第五條 工作人員需詳細(xì)而清楚的向被考核人員講述考核要求及考核中的各項注意事項。第六條 工作人員在考核正式開始前提前分發(fā)考核表，并留給填表者五分鐘的時間仔細(xì)閱讀考核表，填表者在這段時間內(nèi)可以向人力資源部工作人員提問相關(guān)有關(guān)表格的相關(guān)問題，閱讀時間結(jié)束后進(jìn)行考核。

第三條 考核進(jìn)行時，堅決杜絕聚集成堆，相互討論，在這段時間內(nèi)，填表者不得發(fā)問，以免打擾被其他填表者進(jìn)行考核評分。

第四條 考核工作人員需及時記錄考核進(jìn)行中出現(xiàn)的問題，并在以后的考核中提醒被考核者注意相關(guān)事項。第五條 考核工作人員需記錄每場的考核時間及各部門參與考核的人數(shù)。

第六條 考核工作人員應(yīng)向填表者強調(diào)考核的嚴(yán)肅性及重要性，以提高填表者的重視程度。

第七條 考核結(jié)束時，填表者應(yīng)將考核相關(guān)資料翻扣在桌子上，以便工作人員收取，并按秩序退場。第八條 考核結(jié)束后，監(jiān)考人員要收齊考核表并分類排放整齊。

考核后期工作

第一條 考核結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)分工作。

（1）先將各部同事評價的各項數(shù)據(jù)平均分算出再進(jìn)行匯總；

（2）將各部考核結(jié)果整理成電子檔案，將同事評價與領(lǐng)導(dǎo)、個人評價綜合，最后算出加權(quán)分?jǐn)?shù)。

第二條 統(tǒng)計工作完成后，由人力資源部將考核結(jié)果及《考核反饋表》交由各部負(fù)責(zé)人，并由各部負(fù)責(zé)人填寫反饋意見并總結(jié)此次考核工作。

第三條 人力資源部在考核結(jié)束后，就考核結(jié)果進(jìn)行分析，將考核報告上交主席團，作為本次考核工作總結(jié)及對下次考核整改措施的指導(dǎo)。

第五章

附則

本案自人力資源部頒布起實施，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。