第一篇：績效考核之我見

績效考核之我見

隨著改革開放力度的進一步加大，園區(qū)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，如何定位園區(qū)在我縣經(jīng)濟與社會發(fā)展中的功能與作用，如何提升園區(qū)的知名度、美譽度，充分調(diào)動干部、職工的積極性與創(chuàng)造力，實施科學(xué)的績效考核，是一項現(xiàn)實而迫切的任務(wù)。現(xiàn)就此發(fā)表拙見。若能拋磚引玉，幸甚！

一，目的1，作為晉升及調(diào)整崗位的依據(jù)，著重能力及工作表現(xiàn)；

2，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)；

3，作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級間的溝通。

二，原則

1，程序自上而下，層層逐級考核，也可單獨進行；

2，制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的、公平的，不能摻入考評者個人好惡； 3，不能暗箱操作，需要一定的透明度；

4，考核的最終結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心悅口服，誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三，考評對象

1，部門考核，將考核部門的財務(wù)指標與非財務(wù)指標均量化，貫穿全年；

2，個人部分，分為月度考核和年度考核，貫穿全年。，考核將依據(jù)個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。

四，考核周期

1，定期考核、不定期考核；

2，基層短些，頻繁些；中高層可長些。

五，考核步驟

1，設(shè)定工作標準，對工作表現(xiàn)進行評價；

2，給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或使其達到更高的標準。

具體為：1，明確界定工作標準；2，界定指標；

3，創(chuàng)建績效考核方案；4，將考核方法介紹給園區(qū)干部職工，聽取他們的意見； 4，實施績效考核；6，績效考核結(jié)果面談。

六，考核內(nèi)容

1，與園區(qū)文化和管理理念相一致；

2，要有側(cè)重；

3，不考評無關(guān)內(nèi)容。

4，分類：重要任務(wù)考評；日常工作考評；工作態(tài)度考評。

七，考核方法

1，360度考核（全視角考核法），可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價（即反饋體系）。

還包括以下方面：1，自評；2同事評價；3評價委員會。

2目標管理：將目標進行分解，落實到各單位與個人。

3關(guān)鍵績效指標。

八，末位淘汰制。

當然，世界上絕對完美的事物是沒有的，只有努力探索適合園區(qū)特色的績效考核體系，那才是符合日新月異的社會發(fā)展需要的績效考核制度。

劉學(xué)平

人民國六十二年夏

第二篇：績效考核之我見

工作總結(jié)和相關(guān)建議

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

從10月8日進廠以來，已有一月有余。期間我到各項目部共計7次，整理設(shè)計績效考核表19個，涉及人員56人，聆聽和參加總經(jīng)理組織的大小會議兩次，通過這段時間同一些管理人員及員工的溝通了解，現(xiàn)對公司的績效考核情況及公司的管理運作情況已有個大概的掌握，具體匯報如下：

一、工作總結(jié)

1、在績效考核方面，按照鄧經(jīng)理提出的“大框架不動”的要求，我對公司績效考核實施辦法進行了適當修訂，對績效考核領(lǐng)導(dǎo)組各成員的考核職能進行了明確分工，充實了副總經(jīng)理（含總助）、企管部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、績效專員的考核職責(zé)；取消了原辦法中耗時耗力的復(fù)議程序，改為由持不同異議人與考核人員直接溝通，無果后向人力資源部進行反饋的處理辦法；新增了一些規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬認真公平考核的考核條款，形成了“以部門自主考核為主、以職能單位復(fù)核評審為輔”的績效考核體系。在經(jīng)過公司副總、總助及各部門/項目部經(jīng)理審閱簽字后，目前該辦法已呈報總經(jīng)理。

2、按照以上總體要求和思路，我集中對公司目前急需改善績效的一些崗位，進行了績效考核表修訂，主要有工程主管、工程維修工、保安主管、環(huán)衛(wèi)部項目經(jīng)理、南站項目經(jīng)理、南屯項目部垃圾清運工等崗位。

考核辦法修訂的具體操作程序為：先熟悉了解目前正執(zhí)行的考核辦法，仔細閱讀其崗位說明書，現(xiàn)場了解崗位實際運作，征詢主管領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)行考核辦法的意見和建議，以及對崗位工作的具體要求。

按照鄧總提出的“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)、實施量化考核”的總體要求，在設(shè)計修訂各崗位績效考核表時，管理人員著眼于“安全管理、計劃落實、員工考核、制度執(zhí)行、特殊貢獻獎”五個方面展開，四個考核項、一個獎勵項；職工包括“安全、計劃、制度執(zhí)行、品德與知識、特殊貢獻獎”五個方面。

目前已修訂的考核表共涉及崗位19個，涉及人員56人，其中有8人對考核辦法已簽字認可（環(huán)衛(wèi)部經(jīng)理1人、項目經(jīng)理5人、廣場人行保安主管1人、橋東宿舍保安負責(zé)人1人）；南站項目部5人、工程部經(jīng)理1人、工程技術(shù)總工1人目前正擇機進行進一步面談（已同鄧經(jīng)理溝通，需組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加）；南屯垃圾清運工3人、垃圾清運司機3人、裝卸工2人已經(jīng)項目經(jīng)理認可并正在簽字；另有民生、晉商項目部的工程維修人員考核表（涉及10人）已經(jīng)工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工、項目經(jīng)理、工程維修人員認可，待同工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工面談確定一些相關(guān)事項后，同交警支隊工程維修工14人、中醫(yī)院工程維修工9人統(tǒng)一格式做修改完善。

二、存在問題

1、由于目前執(zhí)行的績效考核辦法對各項目部經(jīng)理自身的工資發(fā)放和職位升降影響較小，大部分人員對公司實施績效考核重視度不夠，無論是在配合人力資源部修訂績效考核辦法上還是在落實執(zhí)行上有不少是處于應(yīng)付狀態(tài)；職能部門作為監(jiān)督和復(fù)核單位，只有在檢查中發(fā)現(xiàn)問題時才能執(zhí)行考核職能，具有滯后性和不能從根本上解決問題的缺陷；

2、目前各部門的基礎(chǔ)性管理工作都存在細化不夠或深入不到位現(xiàn)象，崗位標準不明確、操作規(guī)范沒有具體落實到各個部位、各個動作以及每個時間段上，大部分管理人員由于受觀念或素質(zhì)的局限，忙于處理發(fā)生的具體問題，而對問題背后的深層次原因則考慮的較少，這容易使得不少部門對內(nèi)部員工的崗位考核工作流于形式，真正對績效提升作用有限；

3、目前公司各職能部門有不少承擔著考核職能，但基本處于各自為戰(zhàn)狀態(tài)，部門間橫向交流較少，沒有從公司全局的高度將服務(wù)品質(zhì)建設(shè)、工作督查、崗位操作規(guī)范修訂及績效管理等方面的事項作為一個整體進行規(guī)劃和考慮。使的品質(zhì)建設(shè)和績效考核只是專注于一些細節(jié)，關(guān)注于一些發(fā)現(xiàn)的問題，不能將這些問題總結(jié)提煉，并以崗位標準、操作規(guī)范的形式予以固化，以從根本上解決問題。

三、問題分析和建議

1、針對業(yè)務(wù)單位管理人員對績效考核重視度不高，存在應(yīng)付的現(xiàn)象。

原因分析：不少管理人員把提升部門績效與員工績效考核當作不同的兩件事來認識和處理，有的甚至認為績效考核會影響到團隊的團結(jié)，不利于管理。仔細剖析后，我們會發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)生這種想法的主要原因其實在于內(nèi)部崗位標準不明、責(zé)任不清，一些部門領(lǐng)導(dǎo)用人管人不是依據(jù)崗位職責(zé)、操作規(guī)范來要求、來運作，而是靠權(quán)威靠人情靠隨性來進行內(nèi)部管理，久而久之就會形成“以人情管人而非制度管人”的不正?，F(xiàn)象，最終導(dǎo)致實施內(nèi)部考核時，成了“燙手山芋”不好落實。我認為，目前每個月部門人員都評為滿分的部門都存在“以人情管人而非制度管人”的現(xiàn)象，也就是說在崗位標準、崗位職責(zé)建設(shè)及貫徹上這些部門都存在不足。

建議：要考慮以季對各業(yè)務(wù)單位進行打分排序，依此來拉開業(yè)績好的部門與業(yè)績不好部門的工資差別，并引進淘汰機制，以進一步強化業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)的主體責(zé)任，增強他們的績效意識，使他們產(chǎn)生一種“部門績效工作干不好就沒法存身、沒法立足”的壓力和動力，使他們具有了一種主動改善績效的強烈意愿。

2、針對業(yè)務(wù)單位基礎(chǔ)性工作細化不夠，考核對部門績效觸動提升有限現(xiàn)象。原因分析和建議：不少業(yè)務(wù)單位管理人員由于受觀念和素質(zhì)的影響制約，很少能靜下心來仔細關(guān)注各環(huán)節(jié)細節(jié)，很少能對日常發(fā)生的一些問題進行疏理和分析，從中找出一些規(guī)律性的東西及時在制度及規(guī)范中予以完善和充實。當然這和公司在此方面的關(guān)注度和支持度不足有關(guān)，在公司的統(tǒng)一組織規(guī)劃下，品質(zhì)部、企管部、人力資源部等單位應(yīng)該有序下駐項目部各點進行技術(shù)指導(dǎo)，以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

另外當操作規(guī)范細化不夠時，考核指標就很難觸到崗位運作的關(guān)鍵點，因為績效考核主要是抓過程、抓控制，當問題發(fā)生時，其實公司已經(jīng)付出了代價，是屬于“亡羊補牢”式的滯后舉動。所以要想使考核方案貼近實際、產(chǎn)生實效，必須要有項目經(jīng)理的大力支持，必須要改變他們被動參與考核的現(xiàn)狀，要使他們認識到只有他們才是實施績效考核的主體，其它部門都是協(xié)助單位。當然要想達到這個目標，光給他們培訓(xùn)和教育是遠遠不夠的，必須要把他們部門的績效與部門每個人的工資進行直接掛鉤，且掛鉤金額要能引起他們的重視，太少了不痛不癢，太大了會打擊人們的積極性。

3、針對各職能考核單位橫向交流少難以形成考核合力現(xiàn)象。

原因分析和建議：要按照日本豐田精益管理中提出的“碰到問題要多問幾個為什么、以探究其根本原因，獲得解決問題根本之道”的思路和理念，對目前各個職能部門的工作方法和工作質(zhì)量重新進行一番回顧和審思。在考核工作中需打破以往存在的部門界限，設(shè)立公司考核例會，在考核制度制訂、考核輔導(dǎo)、考核實施、考核總結(jié)中由各職能部門共同參與、協(xié)調(diào)聯(lián)動，盡可能的發(fā)揮各部門專長，并形成合力。

另外在公司所制定的制度中，離員工最近最容易被執(zhí)行的其實是崗位標準和操作規(guī)范，在品質(zhì)建設(shè)方面如果只強調(diào)管理人員，而不能及時通過崗位標準和規(guī)范予以固化和體現(xiàn)的話，很可能會流于形式，因為一線員工才是品質(zhì)的真正執(zhí)行者和體現(xiàn)者。

四、考核構(gòu)想

為徹底改變公司目前各業(yè)務(wù)單位對部門考核不夠重視、對績效提升意愿不夠強烈的現(xiàn)象，特提出以下構(gòu)想：

1、變崗位考核為部門考評。

將公司所有項目部以季從“部門績效完成情況”、“員工紀律遵守情況”、“安全情況”三個方面進行綜合評定，并予以打分，按打分結(jié)果依次將各項目部劃分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“可”、“差”五類，“優(yōu)”類占總項目數(shù)的10%，“良”類占20%，“中”類占40%，“可”類占20%，“差”類占10%。

“優(yōu)”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加1000元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工可增加200元績效獎金；

“良”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加500元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工可增加100元績效獎金；

“中”類項目部：工資保持不動；

“可”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除500元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工扣除100元績效工資；

“差”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除1000元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工扣除200元績效工資。

各項目部按以上類別每季度考評一次，考評完后，按照“上一季度工作表現(xiàn)作為下一季度工資發(fā)放依據(jù)”的總要求，各類別人員在以后的三個月內(nèi)分別按以上辦法發(fā)放工資。“中”類項目部連續(xù)兩季被評為“中”時，第三個季度按“可”類部門工資辦法發(fā)放?！翱伞鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“可”時，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放?！安睢鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“差”時，更換項目經(jīng)理，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放。

2、變一刀切式崗位工資為由部門根據(jù)員工具體表現(xiàn)自主調(diào)整績效工資。

在以上類別和總體工資框架內(nèi)，每月由部門申報員工個人具體績效工資分配數(shù)額，原則上員工最高績效工資上限為績效獎金的150%，下限為績效獎金的50%；或上限為扣除金額的50%，下限為扣除金額的150%。特殊情況突破以上限額者需注明具體原因。

3、變品質(zhì)、績效管理為品質(zhì)、績效指導(dǎo)。

對于被評為“差”類、“可”類項目部，如有需要，可優(yōu)先得到公司品質(zhì)部、人力資源部等相關(guān)部門的幫助和指導(dǎo)，對這些項目部針對自身存在問題所提出的解決辦法和措施，公司在人、財、物上要優(yōu)先予以考慮并大力進行支持，以幫助其盡快改善和提升績效。

五、其它建議

在管理運作方面，我早前在三佳公司的時候就一直有個設(shè)想，能不能設(shè)立一個“效率辦”來專門負責(zé)公司出臺的各種制度及公司召開的各種大小會議實效性的跟蹤和督查，因為我發(fā)現(xiàn)在一些公司管理人員把好多的時間都浪費在了看似在做工作的虛假現(xiàn)象中。制定的制度長篇大論，不抓要點，不求實效；召開會議事先不說明議題，參會人員不提前準備，會議期間想到什說什，把開會變成了閑聊，致使一個問題需召開三四會議才能解決。

針對此，在咱們公司一個多月來，我也看到了諸如此類的影子，比如在11月26日下午的三合一會議上，總經(jīng)理問到“誰能把公司案例庫方案中的內(nèi)容講述出來”，我就在想：假如我是項目經(jīng)理，這個方案和我有什么關(guān)系？它有什么地方值的我必須把它記住？部門有了問題告給品質(zhì)部，你快過來吧，我這里有個問題你可以做作案例，誰會傻到這么做？或者說誰會高尚到這么做？再者：我這個部門有一些方面做的挺好，可以做標桿，又有幾個人會站出來通知品質(zhì)部，說你過來吧，我這可以做標桿。鑒于這種換位思考，我發(fā)現(xiàn)：鄧總要求人們記住案例庫方案，即便人們今天被強迫記住了，明天也會忘記，因為這些跟他關(guān)系不大，中國人的素質(zhì)不能跟日本比，如此不結(jié)合實際只從制定者自身角度考慮出臺的制度，你想它能達到我們想要的結(jié)果嗎？這方面我就舉這一個例子，再說開會，公司的會議確實不少，但每次會議是不是都能達到我們預(yù)定的目標？每個人參會是不是都能得到提高？這些事確實需要我們坐下來認真分析，因為浪費人們的時間其實就是在降低公司的效率，時間效率、時間效益觀念作為管理人員是應(yīng)該具有的。但這方面的問題我認為真正關(guān)注、真正研究的人不多。人們都習(xí)慣于聽命、習(xí)慣于執(zhí)行，不習(xí)慣于思考，所以開會效果如何那是你召集人的問題，和我無關(guān)，有這種想法的人大有人在。

鑒于以上考慮，我認為目前公司也有必要設(shè)立一個“效率辦”來專門督導(dǎo)類似事項，制度越簡單越好，要講求實效；會議越短越好（在這方面我十分推崇日本人站著開會的習(xí)慣），要力求解決問題；參會人員關(guān)系較大的參加，關(guān)系小的內(nèi)部宣貫即可。

以上內(nèi)容謹供領(lǐng)導(dǎo)決策參考！

山西藍泰物業(yè)公司

人力資源部

張之華

二〇一五年十二月一日

第三篇：改進基層公務(wù)員績效考核之我見

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（雙月刊）NewHeights（Bimonthly）

改進基層公務(wù)員績效考核之我見

姜杰敏

（福建師范大學(xué)，福建

福州 350007）

摘 要：當前，在公務(wù)員隊伍中存在著“庸政”、“懶政”現(xiàn)象，這些雖屬個別現(xiàn)象，但是如果不嚴格治理，將嚴重 損害黨和政府的形象。因此，對公務(wù)員特別是基層公務(wù)員開展程序規(guī)范、便于操作、導(dǎo)向明確、約束力強的績效考 核，對于改善公務(wù)員的工作狀態(tài)和提高公務(wù)員的工作水平意義重大。本文借鑒實踐中的一些成功經(jīng)驗，對改進績效 考核提出基本設(shè)想。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；績效考核

題及原因 中圖分類號：D630

文獻標識碼：A 文章編號：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指標抽象，難量化?？己酥笜酥挥芯唧w并

且具有可操作性，才能夠?qū)珓?wù)員的表現(xiàn)和工作成 績作出準確的評價。但是，當前考核指標過于抽象和 宏觀，缺乏相對精確合理的量化刻度，很難體現(xiàn)水平差異。例如，對照《規(guī)定》的要求，在四個等次的評比 標準里，“強、較強、較弱、好、較好、不足”等含義模糊 的詞語反復(fù)出現(xiàn)，這樣在實踐中就不易操作，除非公 務(wù)員發(fā)生嚴重錯誤或確有重大突出表現(xiàn)的，否則彼 此的差距就不好區(qū)別，只能靠考核者的主觀感覺去 判斷或簡單以民主測評的形式來排序。這樣的考核，最終要么使評為的優(yōu)秀者難以服眾，要么大家全都 位列稱職，保持絕對的平均主義，從而使考核失去激 勵先進、鞭策后進的意義。

一、現(xiàn)行基層公務(wù)員績效考核中存在的主要問

（一）存在的主要問題

就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員（主要是指正科 級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的公務(wù)員，如無特殊說明，下文中的 “公務(wù)員”都指這一類型）占大多數(shù)，他們大部分身處 一線，直接與群眾接觸，是各項工作的具體執(zhí)行者和 高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加 強績效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但 是，現(xiàn)行的以《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱 《規(guī)定》）為代表的績效考核體系不夠完善，使得“庸 政”、“懶政”現(xiàn)象有生存的空間，進而影響整個公務(wù) 員隊伍整體素質(zhì)的提升，制約科學(xué)發(fā)展的進程。具體 存在問題如下：

3、忽視平時考核，考核多取決于上級的主

觀印象。成功的績效考核，離不開前期準備階段資料 和數(shù)據(jù)的搜集與整理，但是現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核，往往只是到了考核時才著手搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，多 以被考核者自己填報的自我總結(jié)為主，這樣就難以驗 證其真實的績效。同時，考核者可能因客觀原因缺乏與 被考核者接觸和了解的機會，被考核者也有可能因為 自身原因不擅長展示，使得一些領(lǐng)導(dǎo)、上級在對下屬進 行考核時缺乏平時工作業(yè)績的數(shù)據(jù)支持，只能憑主觀 印象進行考核，造成“暈輪效應(yīng)”、“趨中效應(yīng)”、“情感效

1、考核內(nèi)容空泛，難細化。不同的單位、部門或

層級，其工作任務(wù)和性質(zhì)自然有差別，因而對公務(wù)員 在專業(yè)素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，現(xiàn)行的考核指標卻忽視這些差別，籠 統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務(wù) 員。由于這些考核指標過于空泛，所以很難體現(xiàn)差異 性。同時，由于目前的考核指標沒有對各項指標的權(quán) 重予以細分，忽視了主客觀因素，所以使考核產(chǎn)生了 事實上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者簡介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明辦工作人員，福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2009級在職公共管理碩士研究生。

94、考核結(jié)果的反饋和運用不足，作用發(fā)揮不明

顯?？己私Y(jié)果應(yīng)有助于今后工作的改進，但是在實踐 中，由于許多單位只是在全年考核結(jié)束后簡單地將 最終考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，使得被考 核者對各方評價不甚了解，所以對工作的改進也就 無從談起。同時，《規(guī)定》所設(shè)定的五種獎勵措施較少 涉及職務(wù)、級別的晉升或能力的提升。例如，根據(jù)濟 南所做的一次抽樣調(diào)查顯示，80.6%的被調(diào) 查公務(wù) 員認為，職務(wù)晉升是對公務(wù)員最有激勵效果的因素； 對江蘇的一次類似調(diào)查也顯示，36.09%的公務(wù)員最 看重的獎勵是能否有機會獲得提高自己的能力。由 此可見，現(xiàn)有的獎勵并不是公務(wù)員的核心需求，激勵 作用并不明顯。此外，由于目前的公務(wù)員考核最后的 結(jié)果一般都是絕大多數(shù)人稱職、極個別優(yōu)秀，幾乎沒 有基本稱職和不稱職，所以無法客觀公正地反映公 務(wù)員的實際情況，也難以發(fā)揮獎優(yōu)懲劣的作用。

（二）原因分析

從客觀方面來說，我國公務(wù)員績效考核起步時 間不長，指標體系的設(shè)計和考核方法經(jīng)驗不足。同 時，公務(wù)員的工作成果往往表現(xiàn)為公共產(chǎn)品和公共 服務(wù)的形式，其績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品那樣 便于統(tǒng)計，甚至在短期內(nèi)難以顯現(xiàn)效果，這就導(dǎo)致考 核指標難以量化的問題。此外，在公務(wù)員的績效考核 上呈現(xiàn)出多元化的價值理念，這也加大了績效考核 的難度。

從主觀方面來說，由于受集權(quán)思想和“人治”思 想、官本位、平均主義等方面的影響，在公務(wù)員的績 效考核中，人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷往往取代 了科學(xué)合理的考核程序和標準，使考核流于形式。同 時，由于績效考核直接涉及到機關(guān)內(nèi)部秩序或個人 的切身利益，所以一些單位和個人往往在遇到對自 己考核不利的情況時，便對考核程序和標準有抵觸 情緒，甚至通過一些不正當手段抵制或歪曲考核。

二、改進基層公務(wù)員績效考核的措施和辦法 筆者以地級市為例，針對現(xiàn)行基層公務(wù)員績效

系，又能夠反映出不同單位、不同層級、不同崗位公 務(wù)員工作實績的分級分類考核體系。

（一）建立科學(xué)有效、分級分類、具體到人的量化 考核體系

“績”細化為：業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作效率和處 理日常事務(wù)的效率； 建立廉潔自律、自警自重等項 目。通過這些既有統(tǒng)一的指標體系，又有個性特點的1、建立和完善考核機構(gòu)。在市級層面應(yīng)設(shè)立非

常設(shè)性的市公務(wù)員績效考核委員會（以下簡稱考委 會）。這個考委會由組織部、公務(wù)員局牽頭，由紀委、監(jiān)察局、黨委辦、政府辦、統(tǒng)計局、調(diào)查隊、財政局、審 計局、文明辦、信訪局、綜合治理辦等部門組成，日常 事務(wù)由公務(wù)員局承擔。市考委會主要負責(zé)指導(dǎo)、協(xié) 調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制 訂的考核指標體系； 督查全年考核完成后各單位的 獎懲事項進展； 組織較大規(guī)模的外部測評和資料收 集等事宜。

2、實行分級分類的管理方式。首先，對全市機關(guān)

單位進行分類（第一類為黨群部門、第二類為政府部 門、第三類為街道辦事處或鎮(zhèn)政府），對共性內(nèi)容設(shè) 定基礎(chǔ)建設(shè)和運作機制兩大維度指標。在此基礎(chǔ)上，考核要突出個性內(nèi)容。例如，第一類突出考核黨的建 設(shè)，第二類突出考核群眾的滿意度，第三類突出考核 這些部門的業(yè)務(wù)實績。同時，可以根據(jù)服務(wù)對象的特 點，將第二類的政府部門再分成三個組，這三個組分 別為對內(nèi)服務(wù)部門、對外服務(wù)部門、既對內(nèi)又對外的 服務(wù)部門，三個組在測評方法和難度系數(shù)上要有所 區(qū)別。其次，將基層公務(wù)員按“正科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“副科級”、“科員”劃分成三個層級，通過這種分類分 級的考核辦法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的實際效果。

3、確定考核指標基礎(chǔ)框架。即確定一、二級績效

指標，明確列出對該類該級的所有公務(wù)員都共同適 用的一般要求。一級指標，即指德、能、勤、績、廉，可 將這五個項目的考核比例由現(xiàn)行的 “五等分” 變?yōu)?/p>

20∶30∶15∶30∶5（強調(diào)以德為先，突出能力建設(shè)，注重實

際成績和效果。這里“廉”的比例雖然不高，但是可實 行一票否決制）。二級指標可結(jié)合實際進一步細化。例如，將“德”細化為：思想道德、職業(yè)道德、社會公 德、個人品德；將“能”細化為：學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能 力、團隊協(xié)作能力、心理調(diào)適能力、表達能力、創(chuàng)新能 力；將“勤”細化為：出勤情況、勤奮工作的程度；將

計算衡量辦法，以使考核指標體系具有可比性和可 操作性。

確認下發(fā)至單位，并對外公布，以接受群眾的監(jiān)督。如果有修改意見，則由各單位修定后再報審核。同 時，要對指標體系采取動態(tài)管理的方式，不斷根據(jù)工

4、確定第三級績效考核指標，即由被考核者和

單位領(lǐng)導(dǎo)共同圍繞一、二級績效指標，結(jié)合單位 目標和具體工作，并且根據(jù)各崗位的性質(zhì)和要求（正 常情況下分為綜合管理型、專業(yè)技術(shù)型、行政執(zhí)法 型），結(jié)合每個人的職責(zé)和分工，適當瞄準同行業(yè)中 的先進水平，使用“數(shù)字”、“時間”、“行為”來量化和 細化第三級指標。國內(nèi)外的實踐證明，這種考核方式 是切實可行的。具體來說，如果一項工作能夠用“數(shù) 字”表示，就表示這項工作可以量化；如果不能量化，則可用“時間”來表示，設(shè)定時限，按時完成或參加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作項目“數(shù)字”和 “時間”皆不適用，就用“行為”來表示，即以“行為”發(fā) 生與否作為合格的標準。為防止一些單位在設(shè)計三 級指標時避重就輕，市考委會可事先針對各類各級 部門和工作的特點，分別制定出考核體系樣表，以供 各單位參考，當然，也要允許各單位根據(jù)自己的實際 情況做一定程度的變動。

5、確定指標權(quán)重。由被考核者和單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商

制訂各項指標的具體權(quán)重和等級分值，以使該指標 體系通過量化的形式來反映個人的績效。在確定權(quán) 重時，應(yīng)對公務(wù)員所做的工作進行全面的分析和比 較，既要考慮工作的數(shù)量和質(zhì)量，又要考慮工作的難 度和服務(wù)對象的滿意度； 既要考慮外部環(huán)境和條件 的影響，又要考慮其主觀的努力程度等。

6、確定獎勵加分標準。為鼓勵公務(wù)員隊伍內(nèi)諸

如誠信為重、帶頭學(xué)習(xí)等良好風(fēng)氣的形成，可在指標 體系外增設(shè)獎勵加分標準，對那些學(xué)習(xí)成果豐碩、工 作中具有重大創(chuàng)新、應(yīng)對突發(fā)事件表現(xiàn)出色、在特定 項目上（如志愿服務(wù)、扶貧幫困、誠實守信等項目）表 現(xiàn)優(yōu)異且獲得過上級表彰和獎勵的公務(wù)員，給予加 分獎勵。同時，要制訂詳細而明確的《基層公務(wù)員績 效考核基本稱職、不稱職等次的認定標準》，讓那些 濫竽充數(shù)者和目無章紀者沒有可乘之機。

7、指標體系的審核、下發(fā)和公布。市考委會應(yīng)將

各單位設(shè)計上報的考核指標體系與黨委和政府的年 度工作計劃、重點任務(wù)和項目進度、人民群眾的焦點 訴求進行對照審核，如審核后無意見，一經(jīng)備案即可

作實際進行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核與平時 的內(nèi)部考核相結(jié)合

有了完善的考核體系，如果沒有合理的考核程 序和正確的考核方法，在執(zhí)行中仍會被有意無意地 錯誤操作，最終令考核結(jié)果難以服眾，就會失去了考 核的公平和公正性，最終失去了考核的實際意義。因

規(guī)定平時考核得分排在單位同層級中（即前文所述 的三個層級）末位的公務(wù)員、單月得分在 60 以下的 公務(wù)員，全年考核等次不能定為優(yōu)秀。對優(yōu)秀公務(wù)員

1-此，必須完善考核程序和方法，使外部考核和平時考 核相結(jié)合。

1、加強考前培訓(xùn)和考后糾偏。要加強對考核者 的理念構(gòu)建、指標設(shè)定、方法運用、誤差分析以及反 饋技巧等方面的培訓(xùn)，并通過模擬考核提高考核者 在實際運用時的準確性與公正性。市考委會應(yīng)對各 單位的考核工作進行監(jiān)督檢查，注意區(qū)分影響績效 結(jié)果的可控因素和不可控因素。同時，要規(guī)范各單位 的考核工作程序，根據(jù)具體情況及時糾正在考核中 出現(xiàn)的偏差和問題。

2、提高公民的參與程度。根據(jù)公務(wù)員不同崗位

特點，應(yīng)積極探索不同形式的考核方式，擴大民主參 與考核途徑。例如，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行考核時，可 邀請人大代表、政協(xié)委員、特邀監(jiān)察員、服務(wù)對象、轄 區(qū)企業(yè)（工商戶）代表、基層群眾等社會各界參與，組 成考核評議團對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行考核。在鄉(xiāng)鎮(zhèn) 公務(wù)員述職基礎(chǔ)上，可當場對述職人提問并進行評 議，述職人應(yīng)現(xiàn)場答復(fù)，接受社會各界代表的直接評 判； 要充分利用各地已經(jīng)設(shè)立的投訴中心、市長電 話、政府網(wǎng)站等平臺，使公務(wù)員隨時接受社會監(jiān)督。

3、平時考核與考核相結(jié)合。在考核中，不能

僅以一次的考核來定一個單位或一個人的優(yōu) 劣，可將全年考核滿分定為 200 分，其中平時考核和 考核各占 100 分。平時的考核得分，即指績效考 核信息化系統(tǒng)中所記錄的 “一個工作內(nèi)公務(wù)員 的上級領(lǐng)導(dǎo)對該公務(wù)員評分的平均值，再加上相關(guān) 獎勵分后的所得值”?？己说梅郑瑒t以考核指標 體系為標準，結(jié)合被考核者的和年終述職，由單 位主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)進行評分，并按不 同的比例相加后得出評分結(jié)果。平時考核得分與年 度考核得分相加，即為該公務(wù)員的全年考核總分，這 樣，可減少“一言堂”現(xiàn)象和主觀隨意性。同時，還需 的名額只設(shè)上限，不設(shè)下限，做到寧缺毋濫。

（三）提升績效考核信息化程度

績效考核信息化系統(tǒng)要廣泛運用，必須既簡便 易操作，又能全面及時記錄平時考核中的重要信息。筆者借鑒了南通市通州區(qū)的經(jīng)驗，設(shè)計了以下考核 模式：

部門負責(zé)錄入）重要信息，制定配套的各類信息分數(shù) 換算辦法，使這些信息轉(zhuǎn)化為全年累積的實際得分，并定期自動排名，從而實現(xiàn)公務(wù)員平時考核無縫化。

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第四篇：績效考核

太原市國家稅務(wù)局全員績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對全市國稅系統(tǒng)干部職工的工作業(yè)績和工作效率實施客觀、公平、公正的考核評價，建立健全科學(xué)有效的責(zé)任落實機制和權(quán)責(zé)監(jiān)督機制，形成干部激勵與約束并重的正確導(dǎo)向，激發(fā)隊伍活力，提升工作熱情，以干部個人工作績效的全面提升推動稅收工作質(zhì)量和效率的持續(xù)提高，實現(xiàn)國稅干部個人工作目標與全市國稅事業(yè)全面發(fā)展整體提高戰(zhàn)略目標的有機結(jié)合與高度統(tǒng)一，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》的規(guī)定，結(jié)合太原國稅工作實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機關(guān)中層及以下工作人員，全市國稅系統(tǒng)各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核依照山西省國稅局關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的有關(guān)辦法、制度、規(guī)定執(zhí)行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評工作堅持內(nèi)容公開、標準公開、程序公開、結(jié)果公開?？己诉^程嚴肅認真，實事求是，做到考核標準規(guī)范化。

第五條 簡便易行的原則?？荚u工作要盡量使用現(xiàn)有工作中

— 1 — 產(chǎn)生的有效數(shù)據(jù)，明確項目，簡化程序，做到考核指標系統(tǒng)化。

第六條 注重實績的原則。績效考核與目標責(zé)任制考核相結(jié)合，將績效考核階段化、日?；?，注重干部在履行崗位職責(zé)中所取得的實際成效，在干部隊伍中形成扎實工作、奮發(fā)向上的良好風(fēng)氣。

第七條 講求實證的原則。績效考核以工作中形成的相關(guān)原始記錄、電子數(shù)據(jù)、工作報表、工作通報等實證資料為依據(jù)，用客觀數(shù)據(jù)反映工作成果，實現(xiàn)以“事”考人，而不是簡單的人評人。

第八條 持續(xù)改進的原則?？己瞬块T和考核對象應(yīng)切實履行過程管理控制的職責(zé)，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對象分析總結(jié)工作經(jīng)驗教訓(xùn)，提出改進工作的建議和措施，在持續(xù)改進過程中實現(xiàn)個人績效和組織績效的不斷優(yōu)化。

第九條 促進工作的原則?？冃Э己说穆淠_點是提高工作質(zhì)量和效率。通過考核，一方面考出進步、肯定成績，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進單位整體工作目標又好又快地完成。

第三章 考核對象

第十條 全員績效考核采取分層級考核的方法，根據(jù)被考核人的職務(wù)層次和工作崗位，將考核對象劃分為基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、市局機關(guān)和基層單位中層及以下干部兩個層級，分別進行考核。

第十一條 基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按照《太原市國 — 2 — 稅系統(tǒng)縣（市、區(qū)）局和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核實施辦法》（附件1）進行考核。

第十二條 市局機關(guān)和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國稅局機關(guān)中層及以下干部績效考核實施辦法（試行）》（附件2）進行考核。

第四章 組織機構(gòu)

第十三條 全市國稅系統(tǒng)全員績效考核工作分別由市局和基層單位兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組負責(zé)組織實施。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)組組長由分管人事工作的副局長擔任，成員為各部門負責(zé)人。

市局考核領(lǐng)導(dǎo)組負責(zé)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員和市局機關(guān)中層及以下干部的績效考核管理?；鶎訂挝豢冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組負責(zé)本單位中層及以下干部的績效考核管理。

第十四條 考核領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事部門，具體負責(zé)績效考核工作的組織開展、資料備案、結(jié)果公布等事項。

第十五條 考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)績效考核工作需要臨時組織成立考核工作組。考核工作組于每季度終了后，在各單位規(guī)定的時間內(nèi)具體負責(zé)對考核對象季度內(nèi)相關(guān)考核項目的審核查驗、申辯報批、得分評判、分值匯總、結(jié)果反饋等工作。其中，四季度終了后產(chǎn)生的考核工作組須在終了后，具體負責(zé)對上一的考核和下一的績效考核準備工作。

第五章 考核內(nèi)容及方法

— 3 — 第十六條 對考核對象采用基于平衡計分卡的績效考核方法，實行百分制計分（結(jié)果保留兩位小數(shù)），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進行考核。

第十七條平衡計分卡通過關(guān)鍵績效指標、日常工作、環(huán)境評價、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個維度對考核對象在考核期內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)表現(xiàn)進行量化計分考核（詳見附件3）。

基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實行季度考核，關(guān)鍵績效指標維度、環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度實行考核。

市局機關(guān)和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關(guān)鍵績效指標維度、日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實行季度考核，環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度實行考核。

第十八條平衡計分卡所包含的關(guān)鍵績效指標、日常工作、環(huán)境評價、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個維度的權(quán)重分配及相應(yīng)分值設(shè)定為：前四個維度總分值為100分，權(quán)重分配依次為：關(guān)鍵績效指標維度占30%，日常工作維度占50%，環(huán)境評價維度占10%，學(xué)習(xí)與成長維度占10%；其他工作任務(wù)維度單獨設(shè)定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計分卡中的環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度所包含的考核項目由市、縣兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組按照管理權(quán)限進行設(shè)定；其它維度所包含的考核項目，按照兩個具體實施辦法的相 — 4 — 關(guān)規(guī)定進行設(shè)定。

部門負責(zé)人季度考核評分由兩部分組成，分別為：本人考核評分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務(wù)倉庫

第二十條 工作任務(wù)倉庫由所有考核對象在日常工作中的實際工作任務(wù)匯總生成。所有工作任務(wù)要有相應(yīng)的完成該任務(wù)所需達到的工作數(shù)量、工作時限、工作質(zhì)量等三個標準以及考核項目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對工作任務(wù)完成情況的考核，必須能夠使用“三個工作標準”中的一個或多個標準加以評估，并能夠提供考核項目的信息來源。

第二十二條 工作任務(wù)的工作數(shù)量、工作時限、工作質(zhì)量等“三個工作標準”及其考核項目的信息來源應(yīng)以實時、準確、有效為原則，由考核對象和上級領(lǐng)導(dǎo)雙方確認后設(shè)定。

第二十三條 考核項目的信息來源是指能夠有效反映出考核對象考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統(tǒng)數(shù)據(jù)、實證資料、環(huán)境評價及其他數(shù)據(jù)來源等。

系統(tǒng)數(shù)據(jù)包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺、政務(wù)督辦交辦管理平臺、稅收征管數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)、納稅人滿意度評價管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、人事工作網(wǎng)絡(luò)平臺等我市國稅系統(tǒng)目前使用的各類應(yīng)用系統(tǒng)軟件提取的信息數(shù)據(jù)。

— 5 — 實證資料包括：目標責(zé)任制考核完成情況通報、勞動紀律通報、執(zhí)法督察問題明細表、稅收行政執(zhí)法責(zé)任追究決定書、工作任務(wù)完成底稿、外部環(huán)境獲取的資料情況、檢查結(jié)果等各類能夠反映工作完成情況的實證資料。

環(huán)境評價包括：上下級單位、上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同事、納稅人及其他社會組織等評價情況。

其他數(shù)據(jù)來源：來源于其他途徑的真實、有效、客觀的數(shù)據(jù)。

第七章 崗位系數(shù)設(shè)置

第二十四條 崗位系數(shù)設(shè)置工作由考核辦公室負責(zé)組織，考核工作組具體負責(zé)崗位系數(shù)計算工作，并將計算結(jié)果報局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進行審議確定。

第二十五條 崗位系數(shù)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整，如遇機構(gòu)改革、崗位增設(shè)等確需對崗位系數(shù)進行調(diào)整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規(guī)定執(zhí)行，組織開展崗位系數(shù)設(shè)置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績效考核辦公室及工作組、各部門負責(zé)人和考核對象三方應(yīng)當加強雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機制，在績效考核的準備、實施、結(jié)果公布等各階段按照公開、透明的原則及時向考核對象反饋相關(guān)信息。

績效考核程序由日?？己穗A段、考核復(fù)評階段、結(jié)果復(fù)核階段和結(jié)果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評兩部分，日常記錄是由考核對象（含部門負責(zé)人）于每季度終了前，對平衡計分卡內(nèi)所包含的工作任務(wù)進行自我評分，考核初評是由部門負責(zé)人于每季度終了前，按照考核對象（含部門負責(zé)人本人）工作完成情況及其自我評分進行考核初評分。

第二十八條 考核復(fù)評階段，每季度結(jié)束后由考核工作組參照考核對象平衡計分卡的日常記錄和初評分情況，對其進行實地審核查驗，根據(jù)實際考核情況進行復(fù)評。

第二十九條 結(jié)果復(fù)核階段，在考核工作組得出復(fù)評結(jié)果后，如考核對象對考核結(jié)果存在異議的，經(jīng)部門負責(zé)人同意后可向考核工作組提請復(fù)核，考核工作組對存在的異議進行復(fù)核，確定考核分數(shù)，并通知申請復(fù)核者。

第三十條 考核結(jié)果公布階段，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組批準考核結(jié)果后，由考核辦公室按照管理權(quán)限進行結(jié)果公布。

基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果由市局考核辦公室在本單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公布。

部門負責(zé)人的考核結(jié)果由考核辦公室在全局范圍內(nèi)公布。中層以下干部的考核結(jié)果以部門為單位下發(fā)至部門負責(zé)人，由部門負責(zé)人在本部門范圍內(nèi)進行公布。

第九章 考核結(jié)果運用

第三十一條 加強對考核結(jié)果的全面分析，通過對五個維度

— 7 — 全方位的比較，從中發(fā)現(xiàn)自身取得進步的動力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實行“五維度三比較”，即通過五個維度方向分別與各自所包括的工作標準比較、與自身以往成績比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實行“五維度兩比較”，即通過五個維度方向與工作標準比較、與自身以往成績比較。第三十二條 運用績效考核結(jié)果，開展干部隊伍能力、素質(zhì)分析，并針對性地進行分類培訓(xùn)。根據(jù)干部職工個體或群體能力素質(zhì)與全市國稅工作發(fā)展要求的差距，及時組織有針對性的教育培訓(xùn)。對考核成績落后的同志，集中開展崗位技能專項培訓(xùn)；對考核結(jié)果優(yōu)秀的，開展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，提升干部職工綜合素質(zhì)，提高工作履職能力。

第三十三條 運用績效考核結(jié)果，開展崗位人員適應(yīng)性分析。對考核對象工作能力與工作表現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)任職崗位的，要認真分析查找原因，提出改進意見。對在現(xiàn)任崗位能力沒有充分發(fā)揮或者不能勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個人具體情況和實際工作需求的基礎(chǔ)上，有計劃地開展崗位調(diào)整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績效考核結(jié)果做為公務(wù)員考核、干部評先選優(yōu)、選拔任用等重要依據(jù)，其中低于本單位規(guī)定成績的，一般不得在公務(wù)員考核中評為優(yōu)秀等次。

第三十五條 績效考核結(jié)果與干部職工的獎懲掛鉤，對考核 — 8 — 成績優(yōu)秀的予以相應(yīng)的精神與物質(zhì)獎勵，從而發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，獎勵先進、鞭策后進。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績效考核實施辦法，參照《太原市國稅局機關(guān)中層及以下干部績效考核實施辦法》制訂，并報市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后執(zhí)行。

第三十七條 本辦法由太原市國家稅務(wù)局考核辦公室負責(zé)解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執(zhí)行。

第五篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分數(shù)能否及時上報；評講是否認真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數(shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學(xué)實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達標率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校