第一篇：人力資源論文數(shù)據(jù)

1、雅居樂公司的員工現(xiàn)狀：

（1）部門、員工分布；

（2）員工學(xué)歷狀況；

（3）年齡階段分布；

2、雅居樂公司績效薪酬體系的現(xiàn)狀：

以粗放式的加班計時為主，積極性不高，無法吸引或者留住人才等； 加班計時表格、形式等；

固定工資+加班費+年終獎

3、存在問題成因分析：

4、對策建議：

（1）季度性績效；

（2）基本工資+績效工資+年終獎

（3）崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、臨時工作清單、極限行為記錄

第二篇：人力資源數(shù)據(jù)分析

***公司人力資源部數(shù)據(jù)分析2015年版

一、基礎(chǔ)人事模塊（數(shù)據(jù)截止點2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動（內(nèi)部流動、晉升）

2、員工增長率（）

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（2014.12.31在職員工人數(shù)）*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

3、新員工入職人數(shù)部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓(xùn)需求有較大的關(guān)聯(lián)。

4、人力資源流動率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)

月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2 季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3 年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之

和）÷4 【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

5、人力資源離職率

【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關(guān)鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％ 【說明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內(nèi)部變動率

【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健績?nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)集團內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

二、人力資源結(jié)構(gòu)分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場、教學(xué)三種崗位（以花名冊為準(zhǔn)）【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進行規(guī)定。

2、人員學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。

【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。企業(yè)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。

（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡

【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。***公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】企業(yè)等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。

三、勞動關(guān)系

1、勞動合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度

2、職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

四、招聘配置

1、招聘成本評估

1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；大學(xué)招聘費用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析

2、錄用人員評估

2.1 應(yīng)聘者比例

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】 該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。以下2個分析標(biāo)準(zhǔn)適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：主要以內(nèi)部推薦為主；

外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細(xì)的進行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘要求對目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進行分析評估：前程、智聯(lián)、58等各種網(wǎng)絡(luò)渠道，以評估來年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇）

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

五、培訓(xùn)（總部培訓(xùn)單獨分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓(xùn)人員分析 1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計算方法類似）1.3 外部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說明】 這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點所在。

2、培訓(xùn)費用分析 2.1 培訓(xùn)費用總額

【公式】培訓(xùn)費用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費用＋外出培訓(xùn)費用

＝崗前培訓(xùn)費用＋崗位培訓(xùn)費用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。***公司基本內(nèi)部培訓(xùn)為主。2.2 人均培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用?！竟健咳司嘤?xùn)費用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù) 2.3 崗前培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。2.4 崗位培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費用（***公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用。

2.6培訓(xùn)費用占薪資比

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例?！竟健颗嘤?xùn)費用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費用÷報告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓(xùn)費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內(nèi)部培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)效果分析

3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。

3.2 培訓(xùn)測試通過率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工參加培訓(xùn)后進行測試的通過率 【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù) 【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。

六、績效

1、績效工資的比例

【定義】是指報告期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例； 不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；

2、員工績效考核結(jié)果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區(qū)的整體情況）【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工績效考核結(jié)果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現(xiàn)）

【定義】是指報告期企業(yè)所有實有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額＝I1＋I(xiàn)2 ??＋I(xiàn)n 其中，In 是報告期內(nèi)一個月的應(yīng)發(fā)工資。

【說明】（1）省級分?？梢栽僬归_分析各個部門；

（2）總部可以按省級分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會有一個相關(guān)，可以做曲線相關(guān)，若未正相關(guān)，說明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。

2、運營維持性工資總額比率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區(qū)為運營維持性；其他校區(qū)2015均為投資性人力支出。

【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內(nèi)運營維持性工資額÷報告期內(nèi)工資總額 【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學(xué)和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產(chǎn)生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進行區(qū)分

3、人均工資

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

（2）可以按省級校區(qū)、按部門、按崗位、按崗位性質(zhì)進行分析；

4、年工資增長率 【定義】是指報告企業(yè)工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)

5、年人均工資增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

6、保險總額（***公司目前只有五險，沒有一金）

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。

【公式】保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報告期內(nèi)為某位員工實際繳納的社會保險金額。

【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

第三篇：大數(shù)據(jù)論文

大數(shù)據(jù)時代

摘要：隨著物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、智能便攜終端和云計算技術(shù)的發(fā)展，人類社會進入了“大數(shù)據(jù)”時代。對于數(shù)據(jù)分析，這無疑是一個前所未有的黃金時代?，F(xiàn)在，幾乎每個人的衣袋都有一部可以隨時聯(lián)網(wǎng)的智能手機，更強大的平板電腦則安靜的躺在數(shù)億人的手提包里，加之久久沒有退出歷史舞臺的個人電腦和方興未艾的物聯(lián)網(wǎng)中的電子設(shè)備，這個世界，每時每刻有數(shù)以百億計的電子精靈在產(chǎn)生數(shù)據(jù)，一個嶄新的數(shù)據(jù)爆炸時代正噴薄而出。大數(shù)據(jù)在社會經(jīng)濟、政治、文化，人們生活等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，大數(shù)據(jù)時代對人類的數(shù)據(jù)駕馭能力提出了新的挑戰(zhàn)與機遇。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)爆炸海量發(fā)展 影響

一、大數(shù)據(jù)的概念及形成

1、大數(shù)據(jù)的概念

“大數(shù)據(jù)”是一個體量特別大，數(shù)據(jù)類別特別大的數(shù)據(jù)集，并且這樣的數(shù)據(jù)集無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對其內(nèi)容進行抓取、管理和處理。狹義的大數(shù)據(jù)概念，主要指大數(shù)據(jù)技術(shù)及其應(yīng)用，是指從各種各樣類型的數(shù)據(jù)中，快速獲得有價值信息的能力，一方面，強調(diào)從海量數(shù)據(jù)、多樣數(shù)據(jù)提取微價值，即具有價值(Value)特征；另一方面，強調(diào)數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)利用等層面的高速高效，即具有快速處理(Velocity)特征。大數(shù)據(jù)概念里的“數(shù)據(jù)”，是指具有可追蹤、可分析、可量化特性的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)概念里的“大”，是指“大數(shù)據(jù)”所應(yīng)具有的“大量化”(Volume)、“多樣化”(Variety)兩個特征。從概念內(nèi)涵上講，“大數(shù)據(jù)”(Big Data)，一方面，反映的是規(guī)模大到無法在一定時間內(nèi)用常規(guī)軟件工具對其內(nèi)容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合；另一方面，主要是指海量數(shù)據(jù)的獲取、存儲、管理、分析、挖掘與運用的全新技術(shù)體系。

事實上，大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對數(shù)據(jù)的“加工能力”，通過“加工”實現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”。很顯然，挖掘大數(shù)據(jù)價值、提供大數(shù)據(jù)服務(wù)的能力，是大數(shù)據(jù)時代的核心競爭力。

2、大數(shù)據(jù)形成的必然性

數(shù)據(jù)管理理念不斷變革，大數(shù)據(jù)成為信息技術(shù)發(fā)展的必然選擇。隨著現(xiàn)代信息傳播技術(shù)手段和方式不斷豐富，信息獲取、信息傳遞、信息處理、信息再生、信息利用等功能應(yīng)用日益多樣化，智能化信息系統(tǒng)逐漸形成一個信息網(wǎng)絡(luò)體系，人類社會的生產(chǎn)方式、工作方式、學(xué)習(xí)方式、交往方式、生活方式、思維方式等發(fā)生了極其深刻的變革，互動化、即時性、全媒體等，成為常態(tài)性的信息生態(tài)環(huán)境，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫組織架構(gòu)和信息服務(wù)模式已經(jīng)難以適應(yīng)信息社會現(xiàn)實需要，整個信息技術(shù)架構(gòu)的革命性重構(gòu)勢在必行，大數(shù)據(jù)成為信息技術(shù)發(fā)展的必由之路。大數(shù)據(jù)源于虛擬網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展和現(xiàn)實世界的快速網(wǎng)絡(luò)化。虛擬網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展和現(xiàn)實世界的快速網(wǎng)絡(luò)化，兩者交互影響，最終導(dǎo)致海量數(shù)據(jù)的持續(xù)生成和繁雜數(shù)據(jù)的不斷出現(xiàn)。

大數(shù)據(jù)成了決定我們未來數(shù)字生活方式的重大技術(shù)命題，幾乎所有世界級的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都將業(yè)務(wù)觸角延伸至大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)；無論社交平臺逐鹿、電商價格大戰(zhàn)還是門戶網(wǎng)站競爭，都有它的影子；美國政府投資2億美元啟動“大數(shù)據(jù)研究和發(fā)展計劃”，更將大數(shù)據(jù)上升到國家戰(zhàn)略層面。2013年，大數(shù)據(jù)正由技術(shù)熱詞變成一股社會浪潮，將影響社會生活的方方面面。

二、大數(shù)據(jù)的五個特點

1、類型多。大數(shù)據(jù)分為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)包括“1、2、3、4”等傳統(tǒng)數(shù)字以及符號，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)包括網(wǎng)絡(luò)日志、音頻、視頻、圖片、地理位置信息等。

2、容量大。根據(jù)IDC（國際數(shù)據(jù)公司）的監(jiān)測統(tǒng)計，2011年全球數(shù)據(jù)總量已經(jīng)達(dá)到1.8ZB，而這個數(shù)值還在以每兩年翻一番的速度增長，預(yù)計到2020年全球?qū)碛?5ZB的數(shù)據(jù)量，增長近20倍。

3、存取速度快。存取速度快有兩個意思。一是數(shù)據(jù)產(chǎn)生的快；二是數(shù)據(jù)處理的快

4、應(yīng)用價值大。大數(shù)據(jù)之“大”，其實并不在于其表面的“大容量”，而在于其潛在的“大價值”.如果不能把擁有的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為價值，那么擁有再多的數(shù)據(jù)也是毫無意義的。

5、具備大智能。正是因為大數(shù)據(jù)擁有的“大價值”，才使得大數(shù)據(jù)有機會成為社會的財富和創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大數(shù)據(jù)能夠像土壤一樣，在不久的將來孕育出一個更加智能的社會。

三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

最早提出世界已經(jīng)迎來“大數(shù)據(jù)”時代的機構(gòu)則是全球知名的咨詢公司——麥肯錫。麥肯錫在其研究報告中指出：數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，逐漸成為重要的生產(chǎn)因素；而人們對于海量數(shù)據(jù)的運用將預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來。事實上，全球IT業(yè)巨頭都已經(jīng)意識到數(shù)據(jù)的重要意義和“大數(shù)據(jù)”時代的到來。包括IBM、EMC、惠普、微軟在內(nèi)的全球知名跨國公司都陸續(xù)通過收購與“大數(shù)據(jù)”相關(guān)的廠商來實現(xiàn)技術(shù)整合。目前典型的大數(shù)據(jù)應(yīng)用領(lǐng)域有：商業(yè)智能。例如：用戶行為分析，即結(jié)合用戶資料、產(chǎn)品、服務(wù)、計費、財務(wù)等信息進行綜合分析，得出細(xì)致、精確的結(jié)果，實現(xiàn)對用戶個性化的策略控制，這在營銷網(wǎng)絡(luò)的流量經(jīng)營分析中占有越來越舉足輕重的地位。公共服務(wù)。一方面，公共機構(gòu)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)把積累的海量歷史數(shù)據(jù)進行挖掘利用，從而提供更為廣泛和深度的公共服務(wù)，如實時路況和交通引導(dǎo)；另一方面，公共機構(gòu)也可以通過對某些領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)實時分析，提高危機的預(yù)判能力，如疾病預(yù)防、環(huán)境保護等，為實現(xiàn)更好、更科學(xué)的危機響應(yīng)提供技術(shù)基礎(chǔ)。政府決策。通過對數(shù)據(jù)的挖掘，從而有效提高政府決策的科學(xué)性和時效性。

四、大數(shù)據(jù)時代對生活、工作的影響

大數(shù)據(jù)，其影響除了經(jīng)濟方面的，它同時也能在政治、文化等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，大數(shù)據(jù)可以幫助人們開啟循“數(shù)”管理的模式，也是我們當(dāng)下“大社會”的集中體現(xiàn)，三分技術(shù)，七分?jǐn)?shù)據(jù)，得數(shù)據(jù)者得天下。

“大數(shù)據(jù)”的影響，增加了對信息管理專家的需求。事實上，大數(shù)據(jù)的影響并不僅僅限于信息通信產(chǎn)業(yè)，而是正在“吞噬”和重構(gòu)很多傳統(tǒng)行業(yè)，廣泛運用數(shù)據(jù)分析手段管理和優(yōu)化運營的公司其實質(zhì)都是一個數(shù)據(jù)公司。大數(shù)據(jù)在個人隱私的方面，大量數(shù)據(jù)經(jīng)常含有一些詳細(xì)的潛在的能夠展示有關(guān)我們的信息，逐漸引起了我們對個人隱私的擔(dān)憂。一些處理大數(shù)據(jù)公司需要認(rèn)真的對待這個問題。

總結(jié)：這是一個信息爆炸的時代，大數(shù)據(jù)時代的到來給國家和個人帶來了很多機遇，同時也帶來了很多挑戰(zhàn)。在當(dāng)下的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)只是冰山一角，其中的大部分都隱藏在冰山之下，因此大數(shù)據(jù)還有很多方面值得我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)和探索。

參考文獻(xiàn)：王珊《架構(gòu)大數(shù)據(jù)：挑戰(zhàn)、現(xiàn)狀與展望》

維克托?邁爾?舍恩伯格《大數(shù)據(jù)時代：生活、工作與思維

的大變革》

中國百強報刊《時事報告：大學(xué)生版》

第四篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風(fēng)，一群學(xué)子正在瘋長，又到了大學(xué)生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點，為了達(dá)成各位人類靈魂工程師的指標(biāo)，各位同學(xué)早早起床自習(xí)，準(zhǔn)備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學(xué)生們生活考試中帶來營養(yǎng)還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復(fù)習(xí)后身體所必須蔗糖?，F(xiàn)在他們必須到達(dá)飯?zhí)茫犉饋黼y以置信，但是這種風(fēng)俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學(xué)們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學(xué)到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學(xué)性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽?yīng)用型學(xué)科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學(xué)，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場營銷學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。是大學(xué)生市場營銷專業(yè)的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓(xùn)。A4紙一張，電風(fēng)扇一臺，梨花木教案一臺，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復(fù)咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學(xué)過程的傳統(tǒng)方式。學(xué)生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經(jīng)嵌入學(xué)生的腦中，經(jīng)過炮制，思維得到進一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學(xué)生，反復(fù)展示，讓不同學(xué)生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準(zhǔn)時下課。不同學(xué)生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四?？缭角Ю锏木凼?/p>

第五篇：人力資源論文

探究激勵理論在人力資源管理中的作用

評閱人簽名：_________復(fù)核人簽名：_________得分：________

姓

名 學(xué)

號 專

業(yè) 課程名稱 指導(dǎo)教師

2016年12月26日

摘 要

當(dāng)今時期，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，行業(yè)內(nèi)競爭壓力日漸殘酷，因此，加強企業(yè)內(nèi)部員工管理，加強人力資源管理，最大化發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率是企業(yè)所應(yīng)采取的重要措施。本文就激勵理論在人力資源管理中的作用展開分析和論述，強調(diào)了激勵理論在人力資源管理中的重要作用，也對企業(yè)應(yīng)如何運用激勵理論提高人力資源管理的效率提出了幾點建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到一定的促進作用。

I

關(guān)鍵詞：激勵理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過程中的激勵理論 2.1 內(nèi)容型激勵理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過程型激勵理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵理論

2.3.1 目標(biāo)設(shè)置理論

2.3.2 強化理論 企業(yè)員工激勵機制中存在的問題 3.1 缺乏有效的個體激勵機制

3.2 漠視員工深層次的激勵

3.3 針對性不強

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業(yè)員工激勵改進對策和建議 4.1 建立有效的企業(yè)激勵和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機制

4.3 有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體” 4.4 有效實施激勵的方法

參考文獻(xiàn) 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵是指將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在的心理動力，從而增強或減弱人的意志的行為。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對人的行為具有強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约钜彩且环N內(nèi)心力量或狀態(tài)。

在競爭日益激烈的現(xiàn)在，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵能夠在一定條件下將員工內(nèi)心的精神力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，促進企業(yè)的發(fā)展，由此可見，激勵在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過程中的激勵理論

激勵理論大體上可以分為三種，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要研究激勵的原因和起激勵作用的因素有哪些，過程型激勵理論關(guān)注激勵是如何發(fā)生的，行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵理論時應(yīng)用的最廣泛的理論，其理論認(rèn)為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求的順序從低級到高級依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當(dāng)?shù)鸵患壍男枨蟮玫交镜臐M足以后，追求高一級的需要就成為了驅(qū)動行為的動力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需求100%滿足后，才出現(xiàn)新的需求，在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，我們稱之為優(yōu)勢需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素，已經(jīng)基本滿足的就不在能稱之為激勵因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認(rèn)為人的需求主要有三種:生存需求、關(guān)系需求、成長需求。

（1）生存需求，是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關(guān)系需求，指與他人進行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長需求，指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。據(jù)此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢，也存在“挫折-倒退”趨勢。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對需要進行分類的方法。他們認(rèn)為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要，只是在每個人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權(quán)力需求，就是對他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)利需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭的動機需求理論對于管理者來說具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量一個人的需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率。在進行人力資源管理時，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

由公式可以看出，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

個體是否會有動力，取決于三個關(guān)系:第一是個人努力和個人績效之間的關(guān)系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關(guān)系；第三個是組織獎勵和個人目標(biāo)之間的關(guān)系。這三個關(guān)系中的任何一個減弱，都會影響整個激勵的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

2.3行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椋兿麡O為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。代表性的行為改造型激勵理論有目標(biāo)設(shè)置理論和強化理論。

2.3.1目標(biāo)設(shè)置理論

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。

2.3.2強化理論

所謂強化是指增強某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施.現(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強化來解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生,而且也用強化來解釋動機的引起.人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強化的結(jié)果,例如許多步行上學(xué)、讀書寫字、回答問題等等.斯金納強化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加.而且,強化與實施強化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應(yīng).因此,管理人員就可以通過強化的手段,營造一種有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo).強化管理的方式

（1）正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得以進一步的加強、重復(fù)出現(xiàn).（2）負(fù)強化,負(fù)強化強調(diào)的是一種事前的規(guī)避.（3）懲罰，當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時,采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生.（4）撤銷，指撤銷某一行為原來存在的正強化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失。

3企業(yè)員工激勵機制中存在的問題

3.1缺乏有效的個體激勵機制

一個企業(yè)如果想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才是非常關(guān)鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫，這就決定企業(yè)要實施有效的激勵來保證企業(yè)的發(fā)展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個體發(fā)展的需求，例如希望得到其他人的認(rèn)可和尊重，得到上級的賞識，擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在兩個問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于依賴管理制度和程序來約束員工完成任務(wù)，有時候甚至為了讓員工能夠按時完成任務(wù)而進行不計報酬的加班和無條件的延長勞動時間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時間，這樣的種種幾近強迫的管理制度很可能導(dǎo)致員工對工作的熱情降低，企業(yè)內(nèi)部內(nèi)動力不足，從而影響企業(yè)的長久發(fā)展。二是大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵方法就只是加薪，認(rèn)為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質(zhì)輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵

企業(yè)的激勵方法千篇一律，全都是以物質(zhì)激勵為主，輔之以制度激勵，暫且不說有沒有新意，這種激勵方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導(dǎo)致了激勵與需求的錯位。也有的企業(yè)也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵想要調(diào)動員工的積極性，效果當(dāng)然也不明顯。這種激勵制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會壓抑員工的積極性。

3.3針對性不強

市場經(jīng)濟體制的建立，使得我國企業(yè)員工的工資開始與市場接軌，我國企業(yè)員工的工資也越來越具有吸引力。但是從目前來看，員工在生存方面的需求已經(jīng)基本得到滿足，于是這個時候員工會有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國企業(yè)的激勵方法而言，它還是停留在生存層次，對精神層次鮮少涉及，更多的時候，加薪都是企業(yè)的選擇。還有一個值得注意的現(xiàn)象是如果在同一個地區(qū)，不同部門、不同職位、不同級別的企業(yè)的員工的工資水平?jīng)]有明顯差異，以工資來體現(xiàn)激勵機制，獎懲能干的，高效的、有才干的，以此來調(diào)動員工的積極性，企業(yè)對員工的最佳捕捉仍停留在簡單粗略的估計上，沒有科學(xué)的分析作為評價員工的基礎(chǔ)，可能導(dǎo)致人力、物力資源的浪費。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業(yè)就是以企業(yè)員工為中心?？赡苁鞘艿搅藗鹘y(tǒng)文化，歷史和政治體制的影響，我國行政組織的人事管理到現(xiàn)在依舊沒有形成“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發(fā)揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見不鮮。它注重事情的解決，往往因事?lián)袢?，選擇認(rèn)為合適的人來完成相應(yīng)的任務(wù)，即強調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰(zhàn)略性意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制的利用，卻沒有為了合理的利用而持續(xù)的培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只注重物質(zhì)的獎勵，忽視了對人的尊重和認(rèn)可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業(yè)各種分工的固有特點，所以部門與部門之間以及同一部門不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機會，上下級之間更是如此。員工很容易因為各種事情的影響其工作效率，同時，由于溝通渠道不暢通，上級很難了解到下級的具體情況，一些違規(guī)執(zhí)行的激勵制度也不容易被及時的了解和制止，管理層的意圖也難以被準(zhǔn)確的傳達(dá)，甚至存在被別有用心者誤傳或錯傳的可能。

4企業(yè)員工激勵改進對策和建議

4.1建立有效的企業(yè)激勵和考核制度

績效評估是企業(yè)激勵的一個重要方法，俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的自身特點為之提供崗位，并明確崗位的職責(zé)與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規(guī)避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據(jù)，有利于提高組織的效率，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機制納入到制度一種應(yīng)是企業(yè)要重點考慮的。

4.2建立溝通和反饋機制

從個人的角度看，人們都有一種渴望受到上級認(rèn)可的需求，希望能夠及時了解上級對自己的工作評價，如果這種評價不能及時反饋給員工時，他們可能會暫時性的迷失工作的方向，因為不知道自己的工作究竟是好是壞，可能導(dǎo)致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見，建立一種有效的溝通和反饋機制是非常有必要的。

4.3有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”

明確的目標(biāo)是人們行動的最重要的推動力，所以激勵應(yīng)該以人的積極性為依據(jù)。在實施激勵政策時，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運用這一理論時要善于“換位、定位、到位”，關(guān)鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級應(yīng)該多現(xiàn)在下級或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業(yè)付出的努力和做出的貢獻(xiàn)，也應(yīng)設(shè)身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業(yè)帶來了多大的效益，企業(yè)的發(fā)展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級給自己什么樣的獎勵。

定位:是指綜合時間、環(huán)境、價值觀、生活狀態(tài)、生活需求等各個方面對員工有一個整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵金額、內(nèi)容、方式等。4.4有效實施激勵的方法

實施有效的激勵方法，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在滿足員工的物質(zhì)激勵后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環(huán)境，提供良好休假及娛樂等。企業(yè)激勵的整體

思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式提高員工的內(nèi)在激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促進員工充分發(fā)揮自己的潛能。

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致謝

感謝我的指導(dǎo)老師薛獻(xiàn)華！