第一篇：人力資源論文

大學(xué)生就業(yè)與人力資源管理

10gb機(jī)制8班謝文華學(xué)號(hào)：1015013108

摘 要：據(jù)人力資源和社會(huì)保障部最新調(diào)查統(tǒng)計(jì)，今年我國將有610萬大學(xué)畢業(yè)生走出校園，加入就業(yè)大軍，比2008年多出了整整52萬。我國高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增多，加之當(dāng)前金融危機(jī)的影響，畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)受到前所未有的挑戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)了所謂“畢業(yè)即失業(yè)”的說法。因此大學(xué)生畢業(yè)后能否順利就業(yè)，已成為全社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。大學(xué)生就業(yè)難不僅有社會(huì)原因，也有大學(xué)生自身的原因。如何解決大學(xué)生就業(yè)難的問題不僅關(guān)系到大學(xué)生的切身利益，更關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，需要政府、企業(yè)、高校和大學(xué)生共同的努力。關(guān)鍵詞：大學(xué)生就業(yè)企業(yè)大學(xué)生就業(yè)困難的深層次原因分析

1.1 中國高等教育體制改革帶來的必然結(jié)果

自從1999年開始,中國高等教育體制進(jìn)行了一場(chǎng)大改革,從精英教育轉(zhuǎn)向大眾化教育,使大多數(shù)人都能接受高等教育,但每年的大規(guī)模的擴(kuò)招,卻引發(fā)了一系列諸如生源起點(diǎn)低、教學(xué)質(zhì)量下降、畢業(yè)生人數(shù)逐年增加,最終導(dǎo)致了畢業(yè)生就業(yè)困難的問題。

1.2 部分高校改革不夠徹底,不能適應(yīng)市場(chǎng)的需求用人單位招聘的是能夠與職位相匹配的人，而不僅僅是具備了一定素質(zhì)和能力的人。大學(xué)生無疑具備了一定的素質(zhì)和能力，但是有素質(zhì)、有能力不等于與職位匹配，如果其素質(zhì)與能力不能與應(yīng)聘職位要求相匹配、與職場(chǎng)環(huán)境要求相契合，盡管你有素質(zhì)、有能力，但對(duì)用人單位是沒有價(jià)值的。近幾年來高校擴(kuò)招后,一些學(xué)校仍然沿襲傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的教學(xué)方式,重理論輕實(shí)踐,缺乏改革和調(diào)整的積極性、主動(dòng)性;隨著科技迅猛發(fā)展和改革開放力度的加大,市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)急劇變遷,生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整日益加快,但很多高校的專業(yè)設(shè)置和專業(yè)調(diào)整卻沒有面向市場(chǎng)的需求,這就造成了大學(xué)生所學(xué)專業(yè)與社會(huì)需求的錯(cuò)位,在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益擴(kuò)大、競(jìng)爭(zhēng)程度不斷提高的情況下,這些因素越來越制約著畢業(yè)生的就業(yè)率升高。1.3 部分大學(xué)畢業(yè)生自身素質(zhì)低下,不能適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)

人力資源管理理論及實(shí)踐均表明：人力不是組織的財(cái)富，合適的員工才是。用人單位面對(duì)應(yīng)聘者，錄用的基本標(biāo)準(zhǔn)就是“合適”，就是人職匹配，就是應(yīng)聘者的知識(shí)、能力與崗位要求相匹配，素質(zhì)和形象與職場(chǎng)環(huán)境要求相契合。大學(xué)生就業(yè)難在很大程度上是由于大學(xué)生自身的因素造成的。首先,誠信問題。許多學(xué)生在大學(xué)期間沒有勤奮刻苦學(xué)習(xí),整天游手好閑、打游戲等等,到求職時(shí)才發(fā)現(xiàn)具備一定的證書、文憑和履歷才能為找工作帶來方便,此時(shí)她們只有投機(jī)取巧或造假來欺騙企業(yè)的信任,這對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的整體形象造成了一定的損害。第二,綜合素質(zhì)下降。由于近幾年高校的擴(kuò)招,使大學(xué)生的思想得不到很好的教育,加上動(dòng)手能力差,缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn),缺少艱苦奮斗的精神和強(qiáng)烈的責(zé)任感。第三,就業(yè)期望值過高。很多大學(xué)生們一味地追求物質(zhì)待遇和地域條件,片面認(rèn)為留在大城市、大單位才能體現(xiàn)自己的人生價(jià)值,才能實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。這些都在一定程度上影響大學(xué)生的就業(yè)率。第四,職業(yè)轉(zhuǎn)換能力差,缺乏創(chuàng)業(yè)精神。企業(yè)對(duì)人才能力的需求已由過去的一般能力要求，發(fā)展到以“創(chuàng)新能力”為核心的特殊要求。那些善于運(yùn)用自己的大腦去不斷探索、開拓和創(chuàng)新的大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)最看重的人才，因?yàn)樗麄冇肋h(yuǎn)不滿足于現(xiàn)狀，孜孜不倦地向更新、更高、更強(qiáng)的目標(biāo)挑戰(zhàn)。很多畢業(yè)生由于對(duì)所學(xué)專業(yè)沒有興趣或者學(xué)藝不精,但又缺乏職業(yè)轉(zhuǎn)換能力,缺乏開拓創(chuàng)新膽識(shí),缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)精神,這就勢(shì)必導(dǎo)致就業(yè)困難的問題。

1.4 不規(guī)范、不健全的人才市場(chǎng)機(jī)制,加重了中國大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻性

人才市場(chǎng)機(jī)制在這里主要指人才就業(yè)市場(chǎng)機(jī)制和人才市場(chǎng)管理機(jī)制。從人才就業(yè)市場(chǎng)機(jī)制看,目前,我國高校畢業(yè)生完全自主擇業(yè)的社會(huì)環(huán)境條件還很不成熟,缺乏及時(shí)準(zhǔn)確的人才供求信息收集、發(fā)布、檢索和交流的權(quán)威機(jī)構(gòu)和通道,穩(wěn)定規(guī)范的人才勞務(wù)市場(chǎng)還沒有形成系統(tǒng)完整的網(wǎng)絡(luò)體系,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的社會(huì)保障、法律保障體系也不健全,這大大削弱了大學(xué)生供求信息和自主擇業(yè)的時(shí)效性和可靠性。從人才市場(chǎng)管理機(jī)制看,不規(guī)范、不健全的人才市場(chǎng)管理機(jī)制缺乏對(duì)用人單位的激勵(lì)、保障、限制機(jī)制,削弱了用人單位吸納高校畢業(yè)生的積極性。這就在很大程度上直接影響了畢業(yè)生就業(yè)。

1.5 用人單位的錯(cuò)誤用人觀念

用人單位的用人自主權(quán)不斷擴(kuò)大,在人才引進(jìn)上要求十分苛刻,這是造成畢業(yè)生就業(yè)難的重要原因。

第一、用人“高消費(fèi)”,追求高學(xué)歷。用人單位在用人上的“高消費(fèi)”是一種普遍現(xiàn)象。中專生可以做的寧要?？粕??？粕梢宰龅膶幰究粕?本科生可以做的要覓研究生。這就造成學(xué)歷層次低的中專生和?？粕蜆I(yè)困難程度大。

第二、競(jìng)購名牌產(chǎn)品,不屑大眾產(chǎn)品。用人單位在注重學(xué)歷的同時(shí)還十分看重名牌高校畢業(yè)生,對(duì)一般的普通高等學(xué)校的畢業(yè)生不屑一顧。名牌大學(xué)的畢業(yè)生一次就業(yè)率可達(dá)9o%以上,而一般高校的畢業(yè)生一次就業(yè)率僅20%到30%。校際檔次之間的矛盾非常突出,其根本原因在于品牌的價(jià)值不同。

第三、用人單位缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)。作為剛剛走出校門的畢業(yè)生來說,最缺乏的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),需經(jīng)過一段時(shí)間的磨合,方能施展其才華。但有不少用人單位不招應(yīng)屆畢業(yè)生,只招有幾年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的往屆畢業(yè)生。這是造成應(yīng)屆畢業(yè)生難就業(yè)的一個(gè)重要原因。

1.6 社會(huì)不良現(xiàn)象的影響及服務(wù)欠佳

社會(huì)不良現(xiàn)象的影響。在當(dāng)代社會(huì)中,社會(huì)關(guān)系無處不在,有些在校期間表現(xiàn)特別優(yōu)秀的學(xué)生,卻因在找工作時(shí)沒有社會(huì)關(guān)系而被一些單位拒之門外。相反,一些在校期間整天“混日子”的學(xué)生卻找到比優(yōu)秀學(xué)生好的多的工作。有些單位就是近親繁殖,招進(jìn)來的人都是和本單位相關(guān)人員有關(guān)系的,這樣既挫傷了一些優(yōu)秀畢業(yè)生的積極性,同時(shí)又對(duì)單位的發(fā)展不利。

分析了問題產(chǎn)生的原因我們便可以“對(duì)癥下藥”了。大學(xué)生就業(yè)解決方法

2.1加強(qiáng)企業(yè)與學(xué)校的合作至關(guān)重要

不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，在不同的地域和歷史時(shí)期，對(duì)人才的要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。要總結(jié)出適應(yīng)實(shí)際要求的專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)與能力的勝任模型和標(biāo)準(zhǔn)體系。在課程教學(xué)中，要求教師密切聯(lián)系實(shí)際，不斷更新人才市場(chǎng)信息，把握市場(chǎng)需求，建立有針對(duì)性的人才素質(zhì)與能力培養(yǎng)體系，提升學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和適應(yīng)能力。人才需求的素質(zhì)與能力體系的建立，可以通過對(duì)目標(biāo)行業(yè)企業(yè)的職場(chǎng)人物訪談，收集近期畢業(yè)生反饋信息和用人單位的評(píng)價(jià)，調(diào)研人才市場(chǎng)需求信息等途徑獲得直接的一手信息。知己知彼，有針對(duì)性提升學(xué)生各方面技能。學(xué)校市場(chǎng)化辦學(xué),根據(jù)企業(yè)的人才需求開設(shè)專業(yè),培育企業(yè)急需人才,同時(shí)也讓學(xué)生提前適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境,是解決企業(yè)與人才供需結(jié)構(gòu)的有效應(yīng)對(duì)之策。所以,加強(qiáng)校企合作,既可以降低企業(yè)用人的成本,也能增強(qiáng)畢業(yè)生的實(shí)際動(dòng)手能力,積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn),為將來的求職打下良好的基礎(chǔ)。

2.2 加大技能培訓(xùn),提高人才綜合素質(zhì)能力

職業(yè)素質(zhì)是企業(yè)在人才招聘過程中衡量應(yīng)聘者能力的主要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能是人才素質(zhì)的一個(gè)子集，同時(shí)也是人才素質(zhì)中最重要的部分。所謂人才素質(zhì)，是指人在德智體美諸多方面表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，主要包括人的文化素質(zhì)、科學(xué)素質(zhì)、道德素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等。人才素質(zhì)具有諸多的衡量標(biāo)準(zhǔn)，例如科學(xué)素質(zhì)或者說專業(yè)素質(zhì)大致可以用學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)來表征；人才的智力水平大致可以用智商來衡量，而心理素質(zhì)和對(duì)社會(huì)或者工作環(huán)境的適應(yīng)能力則與個(gè)人的情商有關(guān)。這些衡量標(biāo)準(zhǔn)在用來衡量人才綜合素質(zhì)的同

時(shí)，也可以作為職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能的一個(gè)客觀衡量尺度。高校不僅培養(yǎng)“知識(shí)型”人才,也應(yīng)將學(xué)生盡快培訓(xùn)成“技能型”人才,不斷提高畢業(yè)生的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,是解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的根本問題。

2.3 高校應(yīng)加強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)指導(dǎo)工作

高校應(yīng)把職業(yè)指導(dǎo)課納入學(xué)校教學(xué)計(jì)劃,學(xué)校要對(duì)教育內(nèi)容、形式、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法及課時(shí)數(shù)有明確的規(guī)定,并有專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,定期檢查和指導(dǎo)。

高校的就業(yè)指導(dǎo)工作,應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)不同的專業(yè),要積極引導(dǎo)大學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃,科學(xué)合理的安排大學(xué)的學(xué)習(xí)時(shí)間,努力提高自己的實(shí)踐能力,幫助畢業(yè)生科學(xué)地分析市場(chǎng)、客觀地認(rèn)識(shí)自己,要教會(huì)畢業(yè)生收集就業(yè)信息的渠道和求職面試的技巧,提高面試成功率。

班主任、家長各方面要相互配合,高度重視,積極引導(dǎo),幫助學(xué)生樹立正確的勞動(dòng)觀、職業(yè)觀、人生觀和價(jià)值觀,教育學(xué)生根據(jù)國家、社會(huì)的需要選擇個(gè)人職業(yè)。

2.4借鑒案例分析和小組討論的教學(xué)方法培養(yǎng)學(xué)生 專業(yè)技能、各項(xiàng)適應(yīng)人才要求的素質(zhì)與能力，其根本目的是為了促進(jìn)學(xué)生獲得未來職場(chǎng)和人生的成功。通過討論分析貼近學(xué)生的職場(chǎng)成功人士，有助于學(xué)生理解與接受，有利于學(xué)生模仿和建立榜樣目標(biāo)。在教學(xué)實(shí)際中，通過引用和分析典型案例，可有效幫助學(xué)生建立相關(guān)素質(zhì)能力概念，進(jìn)而理解和掌握各種提升途徑與方法。如果能讓學(xué)生在課外親自搜集和分析相關(guān)實(shí)例，在課堂上通過教師引導(dǎo)學(xué)生自主分析與探索，共享交流各種信息和思路，無疑可以提高實(shí)際教學(xué)效果。

2.5加強(qiáng)課堂內(nèi)外的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練

素質(zhì)與能力的培養(yǎng)是一個(gè)過程，各種技能是在實(shí)踐體驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐漸掌握形成的。因此，團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練是培養(yǎng)學(xué)生各項(xiàng)素質(zhì)能力的最直接有效的方式。教師在訓(xùn)練學(xué)生各方面素質(zhì)與能力的教學(xué)過程中，建議主要采用拓展訓(xùn)練的教學(xué)方式。拓展訓(xùn)練活動(dòng)項(xiàng)目的選擇與組織，一方面可以借鑒心理學(xué)與教育學(xué)方法，另一方面可以直接采用企業(yè)培訓(xùn)的成熟經(jīng)驗(yàn)。這部分教學(xué)，除了授課教師外，亦可以根據(jù)學(xué)校條件實(shí)際，聘請(qǐng)企業(yè)人力資源和企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)人員參與，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提升教學(xué)質(zhì)量和實(shí)際效果。

2.6要進(jìn)一步深化教育體制改革,實(shí)現(xiàn)高等教育與社會(huì)接軌,增強(qiáng)畢業(yè)生素質(zhì)和適應(yīng)社會(huì)的能力

高等學(xué)校是為國家和社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)人力資源的主要陣地,社會(huì)和市場(chǎng)發(fā)展的需要應(yīng)該成為高等教育發(fā)展的導(dǎo)向。高等學(xué)校應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展觀,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,增強(qiáng)學(xué)校與社會(huì)的聯(lián)系,根據(jù)社會(huì)需要開設(shè)專業(yè)、設(shè)置課程,不斷革新教學(xué)形式和內(nèi)容,建立科學(xué)的評(píng)價(jià)、分析和預(yù)測(cè)體系,適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要,有效地消除結(jié)構(gòu)性失業(yè);同時(shí)高校教學(xué)改革中應(yīng)堅(jiān)持推進(jìn)素質(zhì)教育,強(qiáng)化學(xué)生實(shí)踐能力,優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)出更多更好的具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的畢業(yè)生,可以有效地提高畢業(yè)生的社會(huì)適應(yīng)能力,增強(qiáng)畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力,克服摩擦性失業(yè)。這是解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題的根本思路。

2.7 加快完善畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)建設(shè),為畢業(yè)生就業(yè)提供更多的選擇

要重視和加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)和信息服務(wù)體系建設(shè),促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)的信息化。充分而有效的信息可以降低市場(chǎng)成本,提高效率,實(shí)現(xiàn)節(jié)省資源和提高效益的目標(biāo)。當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)中信息不充分是影響用人單位選材和

畢業(yè)生就業(yè)的突出問題,因此,加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)和信息化建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急。國家、地方和高等學(xué)校要圍繞畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)建設(shè)立體化的畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)和信息服務(wù)體系,互相聯(lián)系,互相補(bǔ)充,促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)中的充分信息,為畢業(yè)生就業(yè)提供更多的選擇。同時(shí)還要制訂相關(guān)規(guī)定,加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的管理。有效的調(diào)控和管理是市場(chǎng)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的重要保證。目前畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)中還存在著一些秩序混亂、缺乏監(jiān)督的情況,不利于就業(yè)市場(chǎng)充分發(fā)揮資源配置作用,各級(jí)主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)控和管理力度,出臺(tái)相關(guān)管理辦法和規(guī)定,為畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)提供統(tǒng)一規(guī)范,保證市場(chǎng)秩序。

2.8 積極引導(dǎo)畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,實(shí)現(xiàn)多渠道、多形式就業(yè)

在金融危機(jī)的影響下,社會(huì)可以提供的就業(yè)崗位越來越少,面對(duì)的就業(yè)形勢(shì),我們要解放思想,與時(shí)俱進(jìn),以創(chuàng)新的思路不斷加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作,積極引導(dǎo)畢業(yè)生突破傳統(tǒng)的就業(yè)觀念的束縛,樹立與時(shí)俱進(jìn)的就業(yè)觀,進(jìn)一步拓寬就業(yè)渠道,自覺樹立自主創(chuàng)業(yè)的思想觀念,主動(dòng)到基層就業(yè)。努力實(shí)現(xiàn)多渠道、多形式的科學(xué)擇業(yè),積極創(chuàng)業(yè)。結(jié)論

當(dāng)下大學(xué)生就業(yè)難不是大學(xué)生自己的問題,我們認(rèn)為,政府應(yīng)在促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)中的作用主要是實(shí)行積極的就業(yè)政策,制定就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)法規(guī),完善就業(yè)服務(wù)體系,引導(dǎo)全社會(huì)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。高校應(yīng)抓住教育培養(yǎng)環(huán)節(jié),培養(yǎng)學(xué)生的正確就業(yè)觀念、提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)與高校加強(qiáng)交流,實(shí)行一些獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生的措施,或與高校建立培養(yǎng)專門人才的通道。

總之。大學(xué)生就業(yè)難是社會(huì)性問題,它的解決也需要全社會(huì)的聯(lián)動(dòng)。相信在全社會(huì)的關(guān)注下,這一問題會(huì)逐漸解決。

參考文獻(xiàn)

[1]《起航:大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》作者:周其洪.出版社:中國國際廣播出版社.2008年6月.[2]《高職大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》作者:干旭.出版社:科學(xué)出版社.2007年8月.[3]《高職大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》作者:李志,吳元佑.出版社:人民交通出版社.2007年8月.[4]《專業(yè)只占15%》作者:王鉑.出版社:中國書籍出版社.2007年8月.[5]《職業(yè)指導(dǎo)教程》作者:梁茂堅(jiān),吳小松.出版社:廣東科技出版社.2006年8月.[6]《大學(xué)生就業(yè)實(shí)用指南》作者:巍莉梅.出版社:廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2006年8月.[7]《求職與創(chuàng)業(yè)》作者:王藝榮.出版社:機(jī)械工業(yè)出版社.2006年8月.中

第二篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風(fēng)，一群學(xué)子正在瘋長，又到了大學(xué)生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點(diǎn)，為了達(dá)成各位人類靈魂工程師的指標(biāo)，各位同學(xué)早早起床自習(xí)，準(zhǔn)備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學(xué)生們生活考試中帶來營養(yǎng)還有好運(yùn)，大量的碳水化合物可以維持繁重復(fù)習(xí)后身體所必須蔗糖。現(xiàn)在他們必須到達(dá)飯?zhí)?，聽起來難以置信，但是這種風(fēng)俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會(huì)，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學(xué)們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學(xué)到逞心如意的知識(shí)了。其中便包括市場(chǎng)營銷各種原材料。市場(chǎng)營銷，是一門科學(xué)性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽?yīng)用型學(xué)科，各種知識(shí)與能力是必不可少的搭配。管理學(xué)，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場(chǎng)營銷學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。是大學(xué)生市場(chǎng)營銷專業(yè)的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個(gè)書本的精髓，制作市場(chǎng)營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓(xùn)。A4紙一張，電風(fēng)扇一臺(tái)，梨花木教案一臺(tái)，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復(fù)咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學(xué)過程的傳統(tǒng)方式。學(xué)生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識(shí)已經(jīng)嵌入學(xué)生的腦中，經(jīng)過炮制，思維得到進(jìn)一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學(xué)生，反復(fù)展示，讓不同學(xué)生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準(zhǔn)時(shí)下課。不同學(xué)生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第三篇：人力資源論文

探究激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

評(píng)閱人簽名：_________復(fù)核人簽名：_________得分：________

姓

名 學(xué)

號(hào) 專

業(yè) 課程名稱 指導(dǎo)教師

2016年12月26日

摘 要

當(dāng)今時(shí)期，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸殘酷，因此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工管理，加強(qiáng)人力資源管理，最大化發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率是企業(yè)所應(yīng)采取的重要措施。本文就激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用展開分析和論述，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)理論在人力資源管理中的重要作用，也對(duì)企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用激勵(lì)理論提高人力資源管理的效率提出了幾點(diǎn)建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

I

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過程中的激勵(lì)理論 2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過程型激勵(lì)理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵(lì)理論

2.3.1 目標(biāo)設(shè)置理論

2.3.2 強(qiáng)化理論 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題 3.1 缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

3.2 漠視員工深層次的激勵(lì)

3.3 針對(duì)性不強(qiáng)

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議 4.1 建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機(jī)制

4.3 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體” 4.4 有效實(shí)施激勵(lì)的方法

參考文獻(xiàn) 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是指將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在的心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志的行為。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)人的行為具有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约?lì)也是一種內(nèi)心力量或狀態(tài)。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)在，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵(lì)能夠在一定條件下將員工內(nèi)心的精神力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，由此可見，激勵(lì)在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過程中的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論大體上可以分為三種，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些，過程型激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)是如何發(fā)生的，行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論，其理論認(rèn)為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求的順序從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到基本的滿足以后，追求高一級(jí)的需要就成為了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需求100%滿足后，才出現(xiàn)新的需求，在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，我們稱之為優(yōu)勢(shì)需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素，已經(jīng)基本滿足的就不在能稱之為激勵(lì)因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級(jí)需要來調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡(jiǎn)稱，這個(gè)理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個(gè)需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認(rèn)為人的需求主要有三種:生存需求、關(guān)系需求、成長需求。

（1）生存需求，是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關(guān)系需求，指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長需求，指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。據(jù)此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢(shì)，也存在“挫折-倒退”趨勢(shì)。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對(duì)需要進(jìn)行分類的方法。他們認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要，只是在每個(gè)人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權(quán)力需求，就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)利需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭的動(dòng)機(jī)需求理論對(duì)于管理者來說具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。

2.2過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。

由公式可以看出，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

個(gè)體是否會(huì)有動(dòng)力，取決于三個(gè)關(guān)系:第一是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。這三個(gè)關(guān)系中的任何一個(gè)減弱，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。

該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

2.3行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。代表性的行為改造型激勵(lì)理論有目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

2.3.1目標(biāo)設(shè)置理論

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。

2.3.2強(qiáng)化理論

所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施.現(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強(qiáng)化來解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生,而且也用強(qiáng)化來解釋動(dòng)機(jī)的引起.人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強(qiáng)化的結(jié)果,例如許多步行上學(xué)、讀書寫字、回答問題等等.斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加.而且,強(qiáng)化與實(shí)施強(qiáng)化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應(yīng).因此,管理人員就可以通過強(qiáng)化的手段,營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo).強(qiáng)化管理的方式

（1）正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn).（2）負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避.（3）懲罰，當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí),采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生.（4）撤銷，指撤銷某一行為原來存在的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失。

3企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

3.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)如果想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才是非常關(guān)鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫，這就決定企業(yè)要實(shí)施有效的激勵(lì)來保證企業(yè)的發(fā)展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個(gè)體發(fā)展的需求，例如希望得到其他人的認(rèn)可和尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在兩個(gè)問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于依賴管理制度和程序來約束員工完成任務(wù)，有時(shí)候甚至為了讓員工能夠按時(shí)完成任務(wù)而進(jìn)行不計(jì)報(bào)酬的加班和無條件的延長勞動(dòng)時(shí)間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時(shí)間，這樣的種種幾近強(qiáng)迫的管理制度很可能導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情降低，企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)動(dòng)力不足，從而影響企業(yè)的長久發(fā)展。二是大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方法就只是加薪，認(rèn)為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質(zhì)輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵(lì)

企業(yè)的激勵(lì)方法千篇一律，全都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以制度激勵(lì)，暫且不說有沒有新意，這種激勵(lì)方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導(dǎo)致了激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。也有的企業(yè)也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵(lì)想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果當(dāng)然也不明顯。這種激勵(lì)制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會(huì)壓抑員工的積極性。

3.3針對(duì)性不強(qiáng)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，使得我國企業(yè)員工的工資開始與市場(chǎng)接軌，我國企業(yè)員工的工資也越來越具有吸引力。但是從目前來看，員工在生存方面的需求已經(jīng)基本得到滿足，于是這個(gè)時(shí)候員工會(huì)有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國企業(yè)的激勵(lì)方法而言，它還是停留在生存層次，對(duì)精神層次鮮少涉及，更多的時(shí)候，加薪都是企業(yè)的選擇。還有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是如果在同一個(gè)地區(qū)，不同部門、不同職位、不同級(jí)別的企業(yè)的員工的工資水平?jīng)]有明顯差異，以工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲能干的，高效的、有才干的，以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)對(duì)員工的最佳捕捉仍停留在簡(jiǎn)單粗略的估計(jì)上，沒有科學(xué)的分析作為評(píng)價(jià)員工的基礎(chǔ)，可能導(dǎo)致人力、物力資源的浪費(fèi)。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業(yè)就是以企業(yè)員工為中心?？赡苁鞘艿搅藗鹘y(tǒng)文化，歷史和政治體制的影響，我國行政組織的人事管理到現(xiàn)在依舊沒有形成“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發(fā)揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見不鮮。它注重事情的解決，往往因事?lián)袢?，選擇認(rèn)為合適的人來完成相應(yīng)的任務(wù)，即強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰(zhàn)略性意義，往往是對(duì)其短見而沒有節(jié)制的利用，卻沒有為了合理的利用而持續(xù)的培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只注重物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)人的尊重和認(rèn)可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業(yè)各種分工的固有特點(diǎn)，所以部門與部門之間以及同一部門不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機(jī)會(huì)，上下級(jí)之間更是如此。員工很容易因?yàn)楦鞣N事情的影響其工作效率，同時(shí)，由于溝通渠道不暢通，上級(jí)很難了解到下級(jí)的具體情況，一些違規(guī)執(zhí)行的激勵(lì)制度也不容易被及時(shí)的了解和制止，管理層的意圖也難以被準(zhǔn)確的傳達(dá)，甚至存在被別有用心者誤傳或錯(cuò)傳的可能。

4企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議

4.1建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)激勵(lì)的一個(gè)重要方法，俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的自身特點(diǎn)為之提供崗位，并明確崗位的職責(zé)與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規(guī)避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據(jù)，有利于提高組織的效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機(jī)制納入到制度一種應(yīng)是企業(yè)要重點(diǎn)考慮的。

4.2建立溝通和反饋機(jī)制

從個(gè)人的角度看，人們都有一種渴望受到上級(jí)認(rèn)可的需求，希望能夠及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)，如果這種評(píng)價(jià)不能及時(shí)反饋給員工時(shí)，他們可能會(huì)暫時(shí)性的迷失工作的方向，因?yàn)椴恢雷约旱墓ぷ骶烤故呛檬菈?，可能?dǎo)致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見，建立一種有效的溝通和反饋機(jī)制是非常有必要的。

4.3有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

明確的目標(biāo)是人們行動(dòng)的最重要的推動(dòng)力，所以激勵(lì)應(yīng)該以人的積極性為依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運(yùn)用這一理論時(shí)要善于“換位、定位、到位”，關(guān)鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級(jí)應(yīng)該多現(xiàn)在下級(jí)或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業(yè)付出的努力和做出的貢獻(xiàn)，也應(yīng)設(shè)身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業(yè)帶來了多大的效益，企業(yè)的發(fā)展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級(jí)給自己什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。

定位:是指綜合時(shí)間、環(huán)境、價(jià)值觀、生活狀態(tài)、生活需求等各個(gè)方面對(duì)員工有一個(gè)整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額、內(nèi)容、方式等。4.4有效實(shí)施激勵(lì)的方法

實(shí)施有效的激勵(lì)方法，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，在滿足員工的物質(zhì)激勵(lì)后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環(huán)境，提供良好休假及娛樂等。企業(yè)激勵(lì)的整體

思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促進(jìn)員工充分發(fā)揮自己的潛能。

參考文獻(xiàn)

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[10]作者：雷蒙德.A.諾伊 書名[人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)] 出版社名：中國人民大學(xué)出版社

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師薛獻(xiàn)華！

第四篇：人力資源 論文

和諧社會(huì)背景下人力資源管理研究

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題?，F(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。通過對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，領(lǐng)導(dǎo)不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾?，如果沒有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機(jī)制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)

揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢(shì)在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們?cè)谌肆Y源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當(dāng)，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達(dá)到適人適位，人盡其能。同時(shí)，在用人上也要做到“親賢臣，遠(yuǎn)小人”。對(duì)于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對(duì)于“小人”要外用，慎用。對(duì)于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí)，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實(shí)只有失才有得，投入和回報(bào)是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對(duì)于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國國情，提出我國事業(yè)單位人力資源管理建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，才會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－實(shí)踐－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成單位群體精神成為促進(jìn)單位發(fā)展的無形力量。

第五篇：人力資源論文

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源,它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。人力資源是人本管理的核心。本文從人力資源概念辨析特征分析入手，以東方管理學(xué)派“人本管理”為指導(dǎo)思想，分析了中美日企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)和存在的誤區(qū)，指出了中美日企業(yè)人力資源管理的五大差異，并對(duì)我國企業(yè)在新的轉(zhuǎn)型時(shí)期如何加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理作了有益的思考和探索。

【關(guān)鍵詞】人力資源 開發(fā)與管理 人本管理

人力資源是指一定范圍內(nèi)，能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的誤區(qū)

1、觀念更新不快，對(duì)人力資源開發(fā)與管理認(rèn)識(shí)不足。我國大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來整合優(yōu)化人力資源。

2、管理模式古板，管理內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。我國傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作,對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。比如任用、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)、工資待遇等。管理功能單

一、分散，管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理。

3、憑親情憑關(guān)系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。在人力資源管理中，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分，這必然導(dǎo)致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問題。比如在組織機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上往往存在“因人設(shè)崗”、“因崗設(shè)人”、“情大于法”等問題。

4、忽視建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。目前我國僅有過半以上的企業(yè)做過崗位分析，崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內(nèi)容大多比較粗放，與發(fā)達(dá)國家相比有一定的差距。企業(yè)尚未完全建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系，缺乏有效的技術(shù)管理手段。

二、美國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

1、人力資源的市場(chǎng)化配置依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行自由雇傭制。美國企業(yè)中的人力資源管理,對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。有關(guān)資料顯示美國的薪職人員在一生中平均轉(zhuǎn)過三個(gè)公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動(dòng)也十分頻繁。

2、對(duì)于優(yōu)秀人才資源，實(shí)行多口進(jìn)入和功績(jī)晉升制。美國能在近半個(gè)世紀(jì)以來發(fā)展成為世界一流的科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國，其重要原因之一就是實(shí)行多口進(jìn)入的人才引進(jìn)和功績(jī)晉升制的人才提拔策略。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。

3、人力資源管理專業(yè)化、制度化。在人力資源管理上，美國企業(yè)受到亞當(dāng)·欺密和泰勒思想的影響，歷來講究制度化和程序化，現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高度的專業(yè)化和制度化。企業(yè)管的基礎(chǔ)是契約、理性，重視制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令聯(lián)合等級(jí)層次，分工明確、責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問題的處理程序和政策都有明文規(guī)定。

4、重視開展人力資源培訓(xùn)。美國的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)十分重視開展廣泛的人力資源培訓(xùn)。他們認(rèn)為學(xué)校的教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營與工作技能的具體、多元、多變的要求，需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)，以不斷提高各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，此后一般都還需接受在職培訓(xùn)。

5、素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核系統(tǒng)化、科學(xué)化。美國人力資源管理中的人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核等是相當(dāng)系統(tǒng)化和科學(xué)化的。大多數(shù)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出問題時(shí)，借助管理功能可及時(shí)改進(jìn)并呈現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn):重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性；重視績(jī)效考核過程的員工參與；重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用；重視主管的考核培訓(xùn)。

一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

目前，在日本社會(huì)居于主流的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展的時(shí)期里形成的。對(duì)于日本企業(yè)來講，公司的不斷發(fā)展壯大被視為其最重要的短期和長期目標(biāo)，公司短期利潤的增加和公司股東的利益乃屬于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重員工長期發(fā)展，與日本公司長期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相承。

l、終身雇用制。所謂終身雇用制是指公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部的員工永遠(yuǎn)供職到55歲或印歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。日本的終身雇用制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的特點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)職工長期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，有助于公司對(duì)員工的長期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策由于日本經(jīng)濟(jì)的衰退，企業(yè)利潤的下降而受到了挑戰(zhàn)。

2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作實(shí)踐的延長而逐年增加。同時(shí)，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過重新培訓(xùn)已有的職工，內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需要。

3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作性勞資關(guān)系。企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是按特定企業(yè)成立的工會(huì)制度。企業(yè)內(nèi)工會(huì)和終身雇用制、年功序列制被認(rèn)為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。由于日本般都采用終身雇用制，因此職工的利益和企業(yè)完全拴在一起。職工個(gè)人利益和企業(yè)利益的緊密相連，一方面能促使職工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長，另一方面，也使職工非常關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系。企業(yè)為了得到職工的忠誠，保護(hù)自己在職工身上所作的人力資本投資，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，也希望職工相信企業(yè)的利益分配是公平的。因此，企業(yè)吸取職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)影響自身利益的重大問題和決策發(fā)表意見。在日本企業(yè)中，重要問題一般需要經(jīng)過全體職工反復(fù)討論，“形成一致意見”后，方能最后決策并付諸實(shí)施。企業(yè)內(nèi)工會(huì)化解大量的職工不清隋緒，渲染了勞資雙方家庭式的情感氣氛，勞資雙方的矛盾很難僵持到底，多以諒解和妥協(xié)加以解決。終身雇用制、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大支柱，使得日本的企業(yè)產(chǎn)生了一種短期雇用實(shí)現(xiàn)的安定感，從而有利于積蓄人力資源，有助于培訓(xùn)雇員對(duì)企業(yè)的忠心，有助于人才的培養(yǎng)，形成一種強(qiáng)烈的一體感。

4、重通才、輕專家。日本經(jīng)營者認(rèn)為，過細(xì)的分工只能增長員工的狹隘心理，小團(tuán)體意識(shí)，只能看到樹木而看不到森林。這與日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神背道而馳。因此，日本員工往往接受很多方面的知識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門輪班訓(xùn)練。日本公司認(rèn)為日本通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠發(fā)揮全部員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用，使企業(yè)整體發(fā)揮出更大的利益。日本企業(yè)的重通才輕專家的做法也是同其強(qiáng)烈的集團(tuán)主義，習(xí)慣于團(tuán)體進(jìn)行工作分不開的。但是亞洲金融危機(jī)之后，許多日本銀行發(fā)現(xiàn)在金融領(lǐng)域

里這種“重通才、輕專家”的傾向直接影響了銀行效率，因此受到了質(zhì)疑。

5、注重精神激勵(lì)的薪酬制度。由于日本企業(yè)重視長期的增長，而不是以短期利潤為主，加上日本文化傳統(tǒng)中平均主義的歷史背景以及日本民族中地少人多的現(xiàn)實(shí)，日本企業(yè)工資政策中最重視公平和合理的原則，而不是強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異。因此，日本企業(yè)工資政策不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，認(rèn)為過分獎(jiǎng)勵(lì)高層經(jīng)理會(huì)給企業(yè)員工之間的和睦相處帶來麻煩。與這種薪酬制度相適應(yīng)，日本企業(yè)忽視對(duì)員工的短期評(píng)估。日本人認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營的核心是長期地、穩(wěn)定地發(fā)展壯大企業(yè)的規(guī)模和效益。短期評(píng)估員工成績(jī)。只能影響到員工在公司長久工的積極性。公司的長期發(fā)展目標(biāo)將會(huì)與企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行短期評(píng)估發(fā)生沖突，影響員工在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人事業(yè)計(jì)劃。在人員評(píng)估上，日本還表現(xiàn)出很強(qiáng)的平均主義，不得罪于任何一方，并多以集體為單位進(jìn)行考核，重視公司的或集體的業(yè)績(jī)，否定或低估特定個(gè)人成績(jī)，并且把態(tài)度列為考核的重要的內(nèi)容。亞洲金融危機(jī)爆發(fā)后，日本的銀行蒙受了巨大的損失。這些損失不但與銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全，內(nèi)部管理不完善有直接的關(guān)系，公司忽視對(duì)經(jīng)理員工的工作進(jìn)行客觀定期評(píng)估檢查也是一個(gè)不可忽視的嚴(yán)重教訓(xùn)。

6、溫情主義的管理方式。日本企業(yè)中的溫情氣氛，是建立在人有被尊重的需要的基礎(chǔ)上的。因此，日本的企業(yè)重視員工的工作條件、環(huán)境氣氛等。企業(yè)的管理者十分注意熱情而有禮貌地對(duì)待職工，上班時(shí)，他們往往早早地站在廠門口迎候職工，認(rèn)真地向每一位上班的職工招呼問好。即使是對(duì)遲到的職工，也不是聲色俱厲的批評(píng)或訓(xùn)斥，而是說“今天早晨一定是家里有什么緊要的事吧，沒關(guān)系，有什么不方便盡管說出來!”，簡(jiǎn)單的一聲寒喧，使職工感到了企業(yè)的溫暖。當(dāng)職工生日、結(jié)婚、生子或有喪事時(shí)，總能得到企業(yè)送的一份禮物和企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)簽名的慰問信。職工做出成績(jī)，除了企業(yè)表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)外，還要向家人表示祝賀、致謝。此外，在日本公司中，實(shí)行自上而下的傳達(dá)意見的“稟議制”，重視反饋和橫向的精神溝通。在會(huì)議取得一致意見之前可以長時(shí)間的激烈爭(zhēng)論，付諸實(shí)施后則人人有責(zé)。在日本企業(yè)看來，職工受到這樣的重視和關(guān)心，就會(huì)忠誠于企業(yè)。因此。日本的企業(yè)管理者認(rèn)為，大凡有成就的企業(yè)必須做到兩點(diǎn)：一是要在全體員工中建立起命運(yùn)共同的意識(shí)；二是要極力發(fā)展公司人員之間“親如一家”溫情氣氛。國外一些學(xué)者把企業(yè)管理中講人性、人情、尊重、信任、關(guān)心等看作“軟件”，而把嚴(yán)格要求的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)等看作“硬件”。日本企業(yè)管理者的觀念是，通過軟件管理可以得到發(fā)展。規(guī)章制度等因素，管理者可以用來作為手段，強(qiáng)迫工人工作，但絕不能強(qiáng)迫職工表現(xiàn)出色，做出成就。只有職工心甘情愿，心情愉快，才能產(chǎn)生工作的積極性和創(chuàng)新精神.三、中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異

通過以上分析，美國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有特點(diǎn)也有欠缺之處，而中方企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有誤區(qū)也有成功之處。經(jīng)過比較筆者認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理存在五大差異.1、個(gè)體本位和群體本位——管理文化的不同。當(dāng)代西方（美國等）的價(jià)值觀念是以個(gè)體本位為基礎(chǔ)的，個(gè)人本身是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)只是達(dá)到個(gè)人目的的手段。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個(gè)人主義文化的影響重視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的表現(xiàn)力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、向權(quán)威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)等。而中國管理文化中則以群體、社會(huì)為本。所以中國管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格，這是與美國管理者相沖突的一種行為特征。

2、人力資源獲取渠道的不同。美國企業(yè)人力資源獲取主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)需要的人才一般直接從市場(chǎng)上招聘或從其他企業(yè)“挖”來，而且以有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者居多，不需要的人，則毫不留情地予以解雇。這種方式容易實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，但使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠度低，流動(dòng)性大，不利于人力資本的形成和積累。中國企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內(nèi)部提拔。這種用人原則的好處在于能夠鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)地工作，樹立長遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，并且能增強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，也不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3、人力資源管理方式的不同。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。這種方式提高了管理效率，降低了管理成本，但剛性的制度管理導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，員工的合作意識(shí)較差，也不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。中國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，以重視人際關(guān)系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。這種方式的好處在于能增強(qiáng)員工的歸屬感與合作意識(shí)，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

4、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方式的不同。在美國，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在我國，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。

5、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不同。美國人事管理注重短期業(yè)績(jī)考核，這與其自由雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來說，如果在短期內(nèi)我做出了巨大成績(jī)而得不到更高的報(bào)酬，我可以辭職。對(duì)企業(yè)來說，如果短期內(nèi)雇傭工人做不出業(yè)績(jī)，便可以解雇他。我國人事管理則相反，它注重的是長期業(yè)績(jī)考核，這與其終身雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來說，為了更多的收入和更快的提拔，他自然會(huì)不惜一切代價(jià)努力工作，以保持高水平的長期業(yè)績(jī)；對(duì)企業(yè)來說，如果只注重短期業(yè)績(jī)，而輕易解雇員工，則會(huì)使其社會(huì)形象受到損害，難以再聘到優(yōu)秀員工。

二、中日人力資源管理的差異

1、勞動(dòng)用工制度上的不同。在勞動(dòng)用工制度上雖然中國傳統(tǒng)體制下的固定用工制度與日本的終身雇傭制有很多相似之處，如職工一旦進(jìn)入或選擇這個(gè)企業(yè)，幾乎是一生服務(wù)于這個(gè)企業(yè)。但兩者的內(nèi)在機(jī)理相差甚大。在日本的終身雇傭制下，職工對(duì)企業(yè)抱有強(qiáng)烈的依附感，把企業(yè)看作是個(gè)人生活依靠和一生事業(yè)發(fā)展的基地，使企業(yè)與職工真正聯(lián)成命運(yùn)共同體。而我國的雇傭制度相當(dāng)于是國家對(duì)員工的雇傭，即使工人下崗，國家還要負(fù)責(zé)為其安排再就業(yè)，這樣在我國則是強(qiáng)化了職工對(duì)國家的依賴而弱化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

2、集體主義表現(xiàn)上的不同。日本企業(yè)職工具有較強(qiáng)的集體主義意識(shí)，非常善于協(xié)調(diào)配合行動(dòng)，這種精神是由終身雇傭制促成職工之間“一損俱損，一榮俱榮”的利害關(guān)系所造成的。終身雇傭制不僅使企業(yè)職工之間在業(yè)務(wù)上產(chǎn)生一種依附關(guān)系，而且使職工之間建立了牢固的私人感情聯(lián)系，這也促進(jìn)了企業(yè)職工的集體主義意識(shí)。而中國企業(yè)在職工中也特別注重集體主義的教育，培養(yǎng)職工的集體主義精神，尤其是強(qiáng)調(diào)對(duì)職工進(jìn)行熱愛本職工作、與企業(yè)共命運(yùn)的教育。但是，由于中國企業(yè)的職工對(duì)企業(yè)的依附感不強(qiáng)，在這個(gè)企業(yè)與不在這個(gè)企業(yè)對(duì)職工并無多大損失，因此職工的凝聚力不強(qiáng)。尤其是那些效益不好、知名度不高的企業(yè)，職工的凝聚力較差，比較渙散，缺乏維護(hù)共同利益的精神。有人戲稱：“一個(gè)中國人是條龍，三個(gè)中國人是條蟲”，就是說中國人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，中國人合作共事的能力差。

3、員工參與管理程度上的不同。日本企業(yè)體制給員工以較大的自主權(quán)和自由度再加上企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，使得員工對(duì)提高企業(yè)效益非常關(guān)心，因而員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性很高，大大促進(jìn)了經(jīng)營管理的改善和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。而中國企業(yè)雖然也特別注重加強(qiáng)企業(yè)基層管理和班組建設(shè)，也提倡工人參加管理和開展合理化建議活動(dòng)，但工人主要還是關(guān)心自身的福利，諸如住房分配、工資晉級(jí)等，很少參與改進(jìn)工作的各項(xiàng)活動(dòng)，合理化建議有時(shí)也提出，但所起的作用遠(yuǎn)不如日本企業(yè)明顯。

4、人才培養(yǎng)上的不同。中國企業(yè)更多的是看重人才的素質(zhì)和能力。由于員工是企業(yè)的“主人翁”，所以并不特別強(qiáng)調(diào)員工對(duì)某個(gè)特定企業(yè)的忠誠。所以，員工對(duì)企業(yè)組織的適應(yīng)一般沒有特別的困難。日本企業(yè)具有獨(dú)特的企業(yè)文化，不同企業(yè)之間甚至文化差異很大。因此，它們不僅重視員工的素質(zhì)，更重視員工在組織里的適應(yīng)能力。日本企業(yè)的人才概念是既具有素質(zhì)又具有對(duì)自己組織合適的適應(yīng)能力，其中最重要的適應(yīng)能力還是員工對(duì)公司的忠誠度。所以，日本企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)，一方面意味著提高自己?jiǎn)T工的素質(zhì)和能力，另一方面又意味著使員工盡快適應(yīng)自己組織的特定文化，從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。

四、美國企業(yè)人力資源管理模式對(duì)我國企業(yè)的幾點(diǎn)啟示

1、加強(qiáng)人本管理，構(gòu)建和諧企業(yè)，注重人性化建設(shè)。按照東方管理學(xué)派的觀點(diǎn)，人本管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀要求。在未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及提高自主創(chuàng)新能力必須堅(jiān)持以人為本的人本管理。企業(yè)進(jìn)行人本管理,目的是通過人性化建設(shè)，構(gòu)建和諧企業(yè)，合理開發(fā)人力資源，善于使用人才，做到用人所長，取長補(bǔ)短，獎(jiǎng)懲分明，并強(qiáng)化員工的自我管理。在企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，就是要承認(rèn)員工的價(jià)值，在員工兩字上大做文章，做好文章，有了好的員工，就會(huì)有好的產(chǎn)品和服務(wù)，也就自然會(huì)有市場(chǎng)和顧客。

2、培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，提高人力資源管理水平。在企業(yè)內(nèi)部要建立員工監(jiān)督、評(píng)價(jià)機(jī)制，并把這種評(píng)價(jià)結(jié)果同聘任、提升結(jié)合起來，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事。要建立健全的經(jīng)營管理者行為約束機(jī)制，通過審計(jì)制度、董事會(huì)制度等進(jìn)行內(nèi)部約束，結(jié)合法律、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、銀行等監(jiān)督實(shí)行外部約束。還要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)，不僅包括基本素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，努力創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。

3、做好工作分析，搞好績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源的平臺(tái)?？?jī)效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)應(yīng)放在訓(xùn)練質(zhì)量提高上。要建立激勵(lì)導(dǎo)向式薪資策略與自助式福利政策相結(jié)合的體制。薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。

4、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)施合理的育人選人用人工程。培訓(xùn)要具有針對(duì)性、實(shí)用性、超前性，既要結(jié)合國家對(duì)職工技能鑒定工作的全面推廣，制定總體培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行全員崗位培訓(xùn)；也要根據(jù)自身人力資源素質(zhì)狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理人員，普通管理人員及一般員工分批分期進(jìn)

行定期培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。在人才選用方面，企業(yè)要實(shí)施多個(gè)入口，多條渠道的人才引進(jìn)策略和靈活的用人機(jī)制。唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷而重實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。

5、建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，發(fā)掘員工個(gè)人潛力。職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個(gè)人根據(jù)自身情況和外部環(huán)境，制定自我職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并選擇達(dá)到目標(biāo)可靠手段的方案設(shè)計(jì)。它實(shí)質(zhì)上是通過自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我肯定，并自我成長，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展過程。

6、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略流程從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源儲(chǔ)備狀況出發(fā)，根據(jù)人才需求預(yù)測(cè)確定人力資源規(guī)劃，通過內(nèi)部和外部人力資源的對(duì)比決定人才招聘策略。如果是提供內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，就要確定員工的培訓(xùn)需求并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，然后企業(yè)就可以對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)人力資源的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核和診斷，并通過績(jī)效面談和反饋來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及細(xì)分指標(biāo)。同時(shí)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)考核的結(jié)果作為薪酬和福利發(fā)放的依據(jù)，并通過薪酬福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施來激勵(lì)管理者和員工。人力資源戰(zhàn)略的最終落腳點(diǎn)是通過智力資本投資和組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的學(xué)習(xí)來發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

三、日本人力資源管理模式對(duì)中國企業(yè)的啟示

當(dāng)前，中國企業(yè)已進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)人力資源管理也得到了長足的發(fā)展。企業(yè)決策層對(duì)人力資源管理給予了高度的重視，從借鑒到創(chuàng)新，中國的人力資源管理正在逐步構(gòu)建自己的模式，綜觀日本企業(yè)的人力資源管理，對(duì)中國人力資源管理模式的構(gòu)建有以下借鑒：

1、形成有中國特色的企業(yè)文化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建優(yōu)秀的企業(yè)文化，日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應(yīng)該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的思路和方法，結(jié)合我國文化傳統(tǒng)，形成中國特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確立廣大員工的主人翁地位。

2、加大人力資本投入，提高員工素質(zhì)。日本企業(yè)十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，中國企業(yè)目前也開始重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，但在培訓(xùn)過程中存在很多不足之處，國有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)造條件，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機(jī)制。

3、構(gòu)建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨著能力模型的流行和廣泛的應(yīng)用，以能力管理為中心的人力資源的企業(yè)越來越多，這里的能力是指取得最優(yōu)業(yè)績(jī)的人所具有的能力和特質(zhì)。所以企業(yè)首先要建立關(guān)鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效管理以及人力資源規(guī)劃都要圍繞能力模型進(jìn)行。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來。

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