第一篇：如何建立好的薪酬體系

如何建立好的薪酬體系

作者: 楊思源 日期:2013-2-201、公司領(lǐng)導(dǎo)通常希望投入少，或者不投入，但產(chǎn)出高。

必須有配套的薪酬體系、培訓(xùn)體系、晉升體系，同時做到考核和激勵同步進行。

2、基礎(chǔ)管理體系不健全的情況下，建立績效考核體系。

必須配有健全的組織架構(gòu)、崗位說明書、業(yè)務(wù)流程。在做績效考核項目之前，需要理順或者建立基本的管理體系，如完善崗位說明書、業(yè)務(wù)流程等，流程不當(dāng)對個體績效和團隊協(xié)作不利，造成監(jiān)督不足。所以，只有把所有部門和員工的職、權(quán)、力，界定清楚、流程體系完善后才能建立績效考核體系。

3、公司目標不清晰，組織的目標無法清晰、有效的分解下去。

公司的長遠目標、近期目標不清晰，部門目標就不清晰，個人的目標就不清晰，績效考核指標KPI流于形式，績效考核無實質(zhì)意義。

4、績效考核體系設(shè)計倒置

績效考核體系需要覆蓋所有層級，組織目標由上而下分解，落實到每個員工的而工作目標中，這樣才能使績效考核為員工和企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。

5、無信息反饋機制

建立通暢的績效考核申訴機制，處理績效考核申訴事宜，確?？冃Э己私Y(jié)果公正。

6、只管秋后算賬，不重視平時的輔導(dǎo)、改進

績效考核需要公開化、透明化，需要當(dāng)面溝通、直接告訴下屬存在問題及輔導(dǎo)其改進，有問題可以及早發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)、解決。

績效考核體系涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、薪酬體系的完善等事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，重要的是績效考核的過程關(guān)乎企業(yè)全體員工的利益，需要全員理解、配合，給予精神、物質(zhì)方面激勵。

第二篇：如何建立好師生關(guān)系心得體會

師生關(guān)系是教育系統(tǒng)中最復(fù)雜、最重要的一種人際關(guān)系。做為教育者，與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系則顯得尤其重要。民主同等、尊師愛生、教學(xué)相長的良好師生關(guān)系有益于增進學(xué)生健康發(fā)展，有益于進步教師教育的效果，增進教育成功。只有師生關(guān)系***健康，學(xué)生才會樂于接受教育，才有可能被培養(yǎng)成為符合社會發(fā)展需要的高素質(zhì)的人才。建立良好的師生關(guān)系我以為主要有以下幾點：1.尊重學(xué)生、信任學(xué)生，以學(xué)生為本，尊重學(xué)生，同等信任，落后學(xué)生更需要教師給予他們純真的愛。他們渴望得到同學(xué)的尊重，更渴望得到老師的重視和信任。信任是催人向上的氣力，是教育學(xué)生的一種特殊手段。對不同的學(xué)生我們要等量齊觀，好學(xué)生多給予鼓勵和關(guān)愛，差學(xué)生我們更要多進行鼓勵，讓他們熟悉到他們和大家是一樣的，讓他們漸漸找到自信，增強自尊心，自信心，進而推動自己主動的學(xué)習(xí)。2.努力和學(xué)天生為知心朋友。教師與學(xué)生的交換就不應(yīng)局限于課堂短短的幾十分鐘，而要走進學(xué)生的生活，熟習(xí)、把握他們的年齡特點、思想狀態(tài)、愛好愛好及社會對他們的影響，有針對性地展開心理教育活動。在學(xué)習(xí)中，我們要多一些時間與學(xué)生相處，課下可以與他們聊天、做游戲，課上，和他們一起學(xué)習(xí)。學(xué)校組織大型活動時，與他們一起表演節(jié)目。漸漸的使彼此產(chǎn)生相互信任，這樣能夠與學(xué)生之間構(gòu)成特殊的友誼，漸漸消除師生之間的芥蒂。他們有了興奮的事就忍不住要告知教師，有了小煩惱也會第一個向教師傾訴。感受著他們那一顆顆信任的心，并積極地回應(yīng)，與他們分享快樂，幫助他們消除煩惱。3.要做學(xué)生的指引者、幫助者。應(yīng)用啟發(fā)式的教學(xué)方法，激起學(xué)生的學(xué)習(xí)愛好，鼓勵他們積極主動的探索。學(xué)生的主體作用的發(fā)揮離不開教師的指引，教師的指引不但是讓學(xué)生把握現(xiàn)成的結(jié)論，更要引發(fā)學(xué)生的愛好，特別是在學(xué)生解決題目的思惟進程中要進行方向性的引導(dǎo)。長此以往，學(xué)生的發(fā)散思惟和學(xué)習(xí)潛能會漸漸被激起出來，這對他們以后的學(xué)習(xí)有很大的幫助。4.以身作則，為人師表。學(xué)校教師既要做理論上的偉人，又要做行動上的楷模。教師要求學(xué)生那個做到的教師首先做到，為人師表要請教師要有正確的人生觀，世界觀，歷史觀。有正確的信念就會自然的感染和鼓勵學(xué)生建立這類信念，從而使學(xué)生把種信念轉(zhuǎn)化成學(xué)習(xí)的動力和氣力。為人師表，要請教師有高的思想道德修養(yǎng)和行為規(guī)范能力，在學(xué)生心目中，教師是人格的化身，是榜樣是楷模。只有當(dāng)自己的嚴格要求自己，成為他們學(xué)習(xí)的榜樣，才能使學(xué)生更加佩服自己?？傊?，建立良好的師生關(guān)系應(yīng)當(dāng)從教師本身做起，教師首先要進步本身的素質(zhì)，用自己的身和心去影響學(xué)生。教師有酷愛學(xué)生、無私奉獻的精神，學(xué)生才會酷愛教師；師生之間關(guān)系調(diào)和，二者才會產(chǎn)生感情上的共鳴，從而進入教育教學(xué)的最好境地。在良好的氣氛、情緒和心情下，學(xué)生接受教育的積極性較高，感受性較靈敏，反應(yīng)能力較強，思惟較活躍，更輕易于理解知識。

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門考核由其主管負責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀錄約1.5萬元左右?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第五篇：淺談如何建立好新型的師生關(guān)系

淺談如何建立好新型的師生關(guān)系

師生關(guān)系是指教育活動中的“教”與“學(xué)”兩大主體通過各種形式的交往來相互溝通，相互影響，同時形成一定的人際關(guān)系，即師生關(guān)系。良好的師生關(guān)系是教育成功的基礎(chǔ)。黨的十六屆四中全會“從適應(yīng)我國社會的深刻變化，從鞏固執(zhí)政黨的執(zhí)政社會基礎(chǔ)，從實現(xiàn)黨政的歷史任務(wù)的高度出發(fā)，第一次鮮明地提出和闡述了“構(gòu)建社會主義和諧社會”這個科學(xué)命題，并把它作為加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，和踐行“三個代表”重要思想的主要任務(wù)之一提到全黨面前?！睂W(xué)校是培養(yǎng)人才的搖籃。對學(xué)生的教育關(guān)系到我國的未來和前途。從這一層面來看：構(gòu)建和諧的新型師生關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的內(nèi)在要求，也是在新形勢下加強學(xué)校政治建設(shè)、文化建設(shè)和思想建設(shè)的需要。

現(xiàn)實中，有部分教師總是埋怨如今的孩子厭學(xué)情緒嚴重，動輒罵學(xué)生、請家長，更有甚者千方百計擠兌后進生。孩子因害怕而表面聽話，骨子里卻厭惡老師，罵老師。這樣惡劣的教育環(huán)境和師生關(guān)系,怎能使學(xué)生身心健康的發(fā)展?怎能達到教育的真正目的？那么如何才能建立新型的師生關(guān)系呢？

一、教師善于轉(zhuǎn)變角色，展現(xiàn)教學(xué)過程的魅力。幾千年來，教師是“傳道、授業(yè)、解惑”的主體，是師生關(guān)系中的主宰、權(quán)威，學(xué)生得被動地接受。這種傳統(tǒng)的師生關(guān)系對教和學(xué)都產(chǎn)生了一定的積極影響，但是也造成了很大的負面影響，在很大程度上，限制了學(xué)生自主創(chuàng)新能力的提升和思維能力的發(fā)展。構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是和諧社會內(nèi)在要求。傳統(tǒng)的教學(xué)思想和模式已經(jīng)阻礙社會發(fā)展和素質(zhì)教育的進程。要打造和諧的師生關(guān)系，首先，老師得轉(zhuǎn)變思想觀念，致力于打造自由平等的環(huán)境氛圍，樹立以學(xué)生為中心的理念，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，注意開發(fā)學(xué)生的潛力，構(gòu)建和諧的師生關(guān)系。

二、把課堂還給學(xué)生，發(fā)揮其主體作用。構(gòu)建和諧師生關(guān)系時，它要求我們一定要做到以學(xué)生為主體，也就是要尊重學(xué)生的主體地位和價值。正確引導(dǎo)學(xué)生的個性向社會需求的方發(fā)展。堅持以學(xué)生為核心，讓他們平等、合作、全面的發(fā)展，而不是主觀地以組織或管理者的意識來約束和限制學(xué)生的發(fā)展。此外打造和諧高效課堂，老師應(yīng)把“把課堂還給學(xué)生落到實處”，讓學(xué)生成為課堂的主角和主人。書讓學(xué)生自己去讀；問題讓學(xué)生自己來提；規(guī)律讓學(xué)生自己去找；錯誤也讓學(xué)生自己去糾正；學(xué)生想得到的，就讓學(xué)生自己去探討；學(xué)生想實踐的就放手讓學(xué)生去做。老師則充當(dāng)導(dǎo)演的角色，適時地給予點拔，積極引導(dǎo)，合理點評，以達到讓學(xué)生在質(zhì)疑、解疑和釋疑的過程中，增強興趣和自信心，并激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的自主能動性。

第三、教師應(yīng)理解學(xué)生。教育者與被教育者之間必然會存在這樣那樣的矛盾和沖突。怎樣恰當(dāng)?shù)靥幚磉@些矛盾和沖突，保持師生間融洽和諧的關(guān)系呢？轉(zhuǎn)換角色，讓師生間多一些理解。理解是建立師生情感的核心，是積極行動的向?qū)?。只要教師能把自己放在學(xué)生的角度上，用他們的思維方式去思考問題，便會對學(xué)生多一些寬容和理解，處理問題就不會傷害學(xué)生的自尊心，師生關(guān)系就不會那么緊張。泰戈爾說：“愛是理解的別名?！睕]有理解就沒有愛，只有理解了,才能愛得更深，更切。要理解學(xué)生就必須充分了解學(xué)生，了解他的思想、情感、快樂與悲傷。只有了解他們獨特的內(nèi)心世界，才能更深地理解學(xué)生。

四、關(guān)心熱愛學(xué)生，建立融洽的師生關(guān)系。建立和諧師生關(guān)系的奧妙就在于熱愛學(xué)生：誰熱愛學(xué)生，學(xué)生就會愛誰。當(dāng)學(xué)生“知恩圖報”的心理被激發(fā)之后，就會樂于接受教師的教導(dǎo)。關(guān)愛學(xué)生，包括理解、欣賞、鼓勵學(xué)生各個方面。關(guān)愛學(xué)生可以從以下幾個方面著手：降溫時，提醒學(xué)生注意身體健康，適時加衣；在學(xué)生生病時，進行額外的關(guān)懷；對家庭有困難給予更多的精神上的、物質(zhì)上的鼓勵等。雖然這些事微不足道，但卻體現(xiàn)了老師對學(xué)生的關(guān)懷。平等地對待每個學(xué)生，對學(xué)習(xí)上有困難的學(xué)生也要給予關(guān)愛，尋求他們的閃光點，適時的鼓勵他們，做到“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生一切，為了一切學(xué)生”?！罢嬲\的對待每一位學(xué)生，隨時隨地奉獻給學(xué)生一顆熾熱的愛心，那么師生關(guān)系在悄聲無息中達到了一種和諧融洽的最高境界。

五、與學(xué)生適時溝通，走進學(xué)生心靈，抓住構(gòu)建和諧師生關(guān)系的情感紐帶。蘇霍姆林斯基說過：“盡可能了解每一個孩子的精神世界——這是教師和校長的首條金科玉律?！痹谒磥?，在教育中必須走進學(xué)生的內(nèi)心世界。在這一角度上，陶行知先生說過“：老師與老師之間，學(xué)生與老師之間真正的精神上的溝通才是真正的教育，是一種人格精神的培養(yǎng)。老師要做有心人，要和學(xué)生交朋友，能夠了解學(xué)生的內(nèi)心，把學(xué)生的心理揣摩透；要把自己所感受到的一切美好的東西“傳染”給學(xué)生；要用生活化、情感化、交流化的教育培養(yǎng)學(xué)生健康的情感和頑強的意志?！闭菓{借這種真誠平等的師生關(guān)系信念，讓先生贏得了全體學(xué)生的由衷愛戴，成為無數(shù)學(xué)子和平民大眾的的朋友，成為了中國最偉大的教育家，也成就了自己的教育事業(yè)。只有對學(xué)生的思想、心理和行為進行觀察與了解，以學(xué)生的視角看問題，以學(xué)生的思維想問題，才能更好地把教師的作用發(fā)揮得淋漓盡致，否則教育就是盲目的，是不能取得好的成效的。

第六、忠誠于黨的教育事業(yè)。這是教師最基本的職業(yè)道德，教師的職業(yè)道德是教師做好自己的本職工作，獻身于教育事業(yè)的精神動力。用自己的崇高品德和健全人格，感染到學(xué)生，并引導(dǎo)學(xué)生塑造美好的心靈。為此，教師要不斷地豐富科學(xué)知識，提高文化素養(yǎng)，以服務(wù)于和諧新型師生關(guān)系的構(gòu)建。

作為新時期的教育工作者，只有重建新的、符合學(xué)生的心理交往特點的師生關(guān)系，才能走進學(xué)生的心里，才能真正推進素質(zhì)教育的發(fā)展。