第一篇：績效考核總結(jié)

績效考核總結(jié)

如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。

企業(yè)或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業(yè)對員工進(jìn)行排名，進(jìn)行企業(yè)所需要的末位淘汰，要么期望員工能感受到壓力，努力工作，加強(qiáng)對員工的監(jiān)督。

這些思想和念頭都曾在企業(yè)老總的頭腦中閃過，并通過人力資源部得到實施。而這種被短期利益掩蓋了的績效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，無法發(fā)揮作用。就像一些黑樓盤進(jìn)行野蠻施工一樣，一些企業(yè)的績效考核也被野蠻操作，比如突然宣布在某一個時間要進(jìn)行績效考核，而員工對于考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)卻根本不知情；比如由人力資源部制定一些標(biāo)準(zhǔn)模糊、格式統(tǒng)一，與員工的工作沒有什么聯(lián)系的考核表格，發(fā)給直線管理者填寫；比如考核結(jié)束之后，根本不與員工進(jìn)行面談反饋，就強(qiáng)制員工簽字，以向人力資源部交差；比如，考核指標(biāo)制定完成之后，就不再關(guān)心績效考核，既不與員工溝通績效指標(biāo)的進(jìn)展情況，也不對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，甚至當(dāng)員工表現(xiàn)好的時候，也從來得不到任何反饋信息。

這實際上都是對績效考核的定位不準(zhǔn)確的后果，所以，筆者以為，要想使績效考核擺脫流于形式的尷尬，就須在操作績效考核之前就給績效考核一個準(zhǔn)確的定位，并且貫穿績效管理過程的始終。

一、績效考核概念的定位——總結(jié) 通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字：“打分”.這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。因為一旦我們把績效考核的定義定位為“打分”，那么，作為績效管理的中堅力量、績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者，將會只做最簡單的工作，只完成最低的標(biāo)準(zhǔn)，就是在規(guī)定的考核表格上打分，除此之外，他們不會在關(guān)心其他與考核有關(guān)的事情，因為他們認(rèn)為打分是為了完成人力資源部的任務(wù)，績效考核是額外的工作負(fù)擔(dān)，完成打分已經(jīng)做了額外的工作，再做其他的工作，就劃不來了！

于是，直線管理者的頭腦中就會認(rèn)為，所謂的績效考核，實際上就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。

于是，績效考核就成了被企業(yè)利用了的工具，就無法發(fā)揮改善員工的績效作用。我們知道，僅僅在考核表格上打分本身是無法幫助員工改善績效的！只是在考核表格上打個分，怎么可能對改善員工的績效有幫助呢？要想對員工的績效起到改善作用，管理者就必須做更多的工作，這個工作就是“總結(jié)”.這里的總結(jié)有以下含義：

1、對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)這些總結(jié)包括：制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？在績效周期內(nèi)，管理者是否主動與員工溝通績效問題？是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行？等等。

這些問題在績效考核的時候進(jìn)行回顧，非常必要，因為通過這樣一個總結(jié)，讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者。

這樣，員工才能消除對績效考核的抵觸心理，主動配合管理者，雙方共同完成績效目標(biāo)，使績效考核成為雙方探討成功的機(jī)會而不是批斗會和菜市場，減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。

2、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談。

績效考核要想發(fā)揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。}

對于員工好的表現(xiàn)，反饋要具體，而不能只是籠統(tǒng)地說很好。要告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里，不能僅僅說，“王輝，你這幾項工作表現(xiàn)很好，我很欣賞”.這樣無原則的表揚(yáng)對員工一點(diǎn)作用沒有，反倒可能引起員工的反感，認(rèn)為那是虛偽的表現(xiàn)，所以，對于好的表現(xiàn)泛泛而談是沒有作用的。

要談得具體，讓員工回憶起某一個事件，或者某一個情節(jié)，這樣才能引起員工的共鳴。比如，你可以說，“王輝，上周六，你為了公司第二天投標(biāo)要用的標(biāo)書，加班到凌晨兩點(diǎn)，而且標(biāo)書的制作質(zhì)量很高，受到客戶的認(rèn)可和好評，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可，希望你能再接再厲，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)！”對于差的表現(xiàn)，管理者也應(yīng)該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自己陷入更加被動的局面。比如：“王輝，8月16日，你制作的標(biāo)書里面的報價出現(xiàn)了錯誤，最后不得不在開標(biāo)后與客戶協(xié)商修改，使銷售員非常被動。不知道這是什么原因造成的？”

3、對績效管理體系的運(yùn)行進(jìn)行總結(jié)一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系，一定是一個不斷螺旋上升的管理體系，而要做到這一點(diǎn)，管理者就不能被動按照考核的體系的要求亦步亦趨，就一定要在其中發(fā)揮積極作用，對績效管理體系的運(yùn)行情況進(jìn)行總結(jié)。

有總結(jié)才有提高。筆者給直線管理者的角色定位是兩個詞：“執(zhí)行+反饋”.直線管理者一方面要執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，有不同意見也要執(zhí)行，因為不執(zhí)行，你不可能發(fā)現(xiàn)真正的問題，不執(zhí)行也不可能有問題存在，只有先按照企業(yè)設(shè)計的績效管理政策執(zhí)行了，作為執(zhí)行者的直線管理才可能發(fā)現(xiàn)問題，這個發(fā)現(xiàn)問題的手段就是總結(jié)，總結(jié)之后再將信息反饋給政策的制定部門人力資源部，然后由人力資源部統(tǒng)一調(diào)度各級管理者進(jìn)行研討，最后再來調(diào)整。

這里的總結(jié)包括：績效目標(biāo)制定得是否合理？考核標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合理？公司的績效激勵政策是否合理？各種表格工具是否合適？員工在績效考核的表現(xiàn)，等等。通過對執(zhí)行政策的總結(jié)，為企業(yè)調(diào)整績效管理政策提供依據(jù)，使企業(yè)的績效管理發(fā)揮更好的作用。

似乎，打分和總結(jié)只是兩個字的改變，但實質(zhì)卻有很大的差別，這是一種觀念的更新，是一種看待績效考核概念的新視角，所以請管理者重新審視自己對績效考核的定位，從“打分”轉(zhuǎn)到“總結(jié)”.二、績效考核目的的定位——改善 企業(yè)為什么要實施績效考核？實施績效考核會給企業(yè)帶來什么收益？很多企業(yè)對這一點(diǎn)沒有清醒的認(rèn)識。很多企業(yè)認(rèn)為實施績效就是為了解決工資發(fā)放的問題，這是企業(yè)實施績效考核目的的焦點(diǎn)所謂，不夸張地說，至少80%的企業(yè)都是抱著這個目的去操作績效考核的。

實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。

抱著這種目的，會使員工從關(guān)注績效改善轉(zhuǎn)向關(guān)注自己的口袋，關(guān)注工資卡的上的數(shù)字，那么員工就會想方設(shè)法獲取高分，而不會把精力放在長遠(yuǎn)的績效改善上。

作為操作績效考核的人力資源部和各級直線管理者，也會只是把績效考核當(dāng)作企業(yè)實施相關(guān)人事決策的工具，而不是去關(guān)注如何通過績效考核改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。

所以，要想使績效考核發(fā)揮作用，還原本質(zhì)，企業(yè)必須把績效考核定位在績效改善上。

筆者最近剛剛為一個企業(yè)做完績效管理的咨詢，我們在一開始操作的時候，就把這個觀點(diǎn)擺在了首要位置，從一開始的理念宣導(dǎo)，到績效指標(biāo)的分解，到KPI提取，到績效管理方案的設(shè)計和解析，到最后的輔導(dǎo)實施，都把這個觀念貫穿始終。咨詢中間，客戶的中層經(jīng)理經(jīng)常會為一些指標(biāo)的問題爭論，爭執(zhí)的過程中，客戶的對接人就會站出來說，“我們進(jìn)行績效考核的目的是為了改善績效，而不是為了分清責(zé)任”.每當(dāng)聽到客戶這樣說，筆者都會感到非常欣慰。確實，如果客戶能夠把這個觀念貫穿于績效管理的始終，那么，相信企業(yè)的績效會得到改善的，而且是持續(xù)的改善。

如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

當(dāng)我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，績效考核就會還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

三、績效考核作用的定位——系統(tǒng) 最后，用一點(diǎn)筆墨談?wù)効冃Э己俗饔玫亩ㄎ?。正如前面所講很多企業(yè)只是把績效考核的作用定位于發(fā)放工資，這是不完整的，甚至是功利的。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理的作用。

1、對績效管理作用的定位有以下幾個方面：

1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽(yù)。

2、為員工培訓(xùn)提供信息通過績效考核的總結(jié)過程，找到員工績效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計劃，幫助員工改善績效。

3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點(diǎn)，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。`

4、為員工的薪酬管理提供信息眾所周知，績效考核可以為員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。

第二篇：績效考核總結(jié)

一、繼續(xù)推進(jìn)、深化公司績效考核工作。

1、進(jìn)一步完善了公司績效考核總體方案。

進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機(jī)制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。

進(jìn)一步修訂了專業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處罰力度。

增加了績效考核指標(biāo)，使考核工作更有目標(biāo)和方向。

2、上半年績效考核執(zhí)行情況良好。

各單位的內(nèi)部分配細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步，主要體現(xiàn)在： 一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設(shè)備專業(yè)、工程分公司。

3、績效考核工作存在的主要問題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作仍重視不夠；

二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度，特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡單、粗糙，不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎未落實。

4、下步工作安排

4.1、公司二級班子繼續(xù)加強(qiáng)宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進(jìn)提高的過程，要有耐心和恒心，持續(xù)推進(jìn)和改進(jìn)。

4.2、各級領(lǐng)導(dǎo)深入到班組，支持班組進(jìn)行量化考核，并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發(fā)放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

4.3、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。

第三篇：績效考核總結(jié)（本站推薦）

中建二局有限公司公司福州倉山萬達(dá)廣場項目部

2010年績效考核總結(jié)報告

一、項目人員情況

2010年12月22日，項目部組織召開了2010年福州倉山萬達(dá)廣場項目部年終績效考核專題傳達(dá)會，并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。在各部門的全力配合下經(jīng)過10天的考核統(tǒng)計分析工作，2010年1月5日倉山萬達(dá)廣場項目績效考核工作順利完成。

截止2010年12月22日，項目部有在職職工206人（含工人），符合考核標(biāo)準(zhǔn)并參與此次考核的管理人員119人（其中項目領(lǐng)導(dǎo)10人，部門正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總計166人；在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績效考核，共計40人。

二、考核實施概況

此次績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力為主，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評價、員工評價相結(jié)合，自上而下。

考核對象主要分為四個層面：一是對項目領(lǐng)導(dǎo)班子制定的工作任務(wù)進(jìn)行績效考評，采用360度考核法，采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評分，自我鑒定占15%，考核表占60%(上級50%、同級30%、下級20%)，部門業(yè)績占25%；二是對各部門負(fù)責(zé)人的考核，也采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評分，自我鑒定占15%，考核表占65%(上級60%、同級40%)，部門業(yè)績得分占20%；三是對各部門各工作面的績效考核（即部門交叉滿意度調(diào)查），考核標(biāo)準(zhǔn)針對各個部門的不同進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化、具體化、量化，本次考核主要以部門正副職以上人員參評為主，加權(quán)平均

得分作為部門最終業(yè)績得分；三是員工的績效考核，對部門員工的考評主要以領(lǐng)導(dǎo)評價為主，自我評價為輔；工人的績效考核以部門領(lǐng)導(dǎo)的評價為主。

最終考核結(jié)果，以綜合評分確定考核等級。綜合評分90分及以上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分為合格、60分以下為不合格。

三、考核結(jié)果及分析

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為合格以上，優(yōu)秀等級42人，良好等級102人，一般等級20人，合格等級2人，占比分別為25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。從部門正副職以上人員來看，優(yōu)秀等級2人，合格20人，全部為83分以上；而部門交叉滿意度評價，11個部門，前五名分別為財務(wù)部、行政部、技術(shù)部、辦公室、質(zhì)保部，居后三位的分別為機(jī)電部、商務(wù)部、工程部；從員工層面來看，優(yōu)秀等級的一般管理人員28人，工人12人，占比分別為28.87%、28.57%，從部門層面來看，技術(shù)部、人力資源部優(yōu)秀率都為100%，質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等級優(yōu)秀率均達(dá)50%以上。

從以上統(tǒng)計結(jié)果，不難得出以下結(jié)論：

1、后勤、技術(shù)部門工作開展得相對規(guī)范、穩(wěn)健，能很好的與其它部門良好溝通、協(xié)調(diào)，深得各個部門、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，而工程、機(jī)電、商務(wù)部門顯得不太樂觀，前期由于制度、工作規(guī)范化做的不是很到位，工程進(jìn)度滯后，管理存在一定漏洞，因此部門業(yè)績得分有所偏低。

2、部門優(yōu)秀率較高的部門（即部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價與員工對

自己的評價較高的），部門業(yè)績也相對較高；

3、絕大部分員工自我評價，與領(lǐng)導(dǎo)的評價得分相差不遠(yuǎn)；但仍有極個別員工自我評價明顯低于或者高于領(lǐng)導(dǎo)評價。

4、從各個具體指標(biāo)來細(xì)看，業(yè)績得分排在前五的的部門，規(guī)范化、制度化方面得分均在90分以上，工作計劃、規(guī)劃方面得分也明顯較高；而業(yè)績綜合得分靠后的，則在部門制度、工作計劃方面得分偏低。

四、總結(jié)

此次年終考核的順利完成，源自于各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面。

雖然此次年終績效考核并不能排除人為應(yīng)付了事而造成的誤差，結(jié)果并非百分之百的精確，但其中蘊(yùn)含的意義還是值得我們好好分析總結(jié)：一是做得不好的部門應(yīng)該向滿意度高的部門看齊，多學(xué)習(xí)、溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作績效；二是部門內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識；三是部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對于評價差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)面談，找出原因，以作指導(dǎo)工作；四是各部門應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，以規(guī)劃來指引行動，促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。

總而言之，此次年終績效考核，在一定程度上反映出了項目部在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足，便于我們認(rèn)真總結(jié)、分析，對癥下藥找出解決問題的辦法，為倉山萬達(dá)廣場項目又好又快

地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo)，起到良好的推動和促進(jìn)作用。

附：

1、《2010年績效考核結(jié)果統(tǒng)計表》（項目領(lǐng)導(dǎo)、部門正副職、員工）

2、《2010年年終績效考核部門交叉滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表》人力資源部二〇一一年一月十三日

第四篇：績效考核總結(jié)

績效考核總結(jié)

（一）依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效，嚴(yán)格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局考核情況總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點(diǎn)要求：一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%;二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室;三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。

二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。

三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述

職、民主評議(分兩項內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議)、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職;二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計入民主評議分?jǐn)?shù);三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機(jī)關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。

四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

績效考核總結(jié)

（二）2010年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)灰惑w對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半期間考核事宜做如下總結(jié)：

一、月度績效考評：

截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作計劃認(rèn)真審核。

問題5：個別部門的考核依然習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

1、加強(qiáng)績效考核操作知識的培訓(xùn)，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導(dǎo)，督導(dǎo)改善。

2、各部門需加強(qiáng)月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。

4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導(dǎo)員工持續(xù)改善

5、人資部將重點(diǎn)核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

二、上半考核：

上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總?cè)藬?shù)的26%;考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的17.4%;不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。年中考核獎懲辦法：

參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即業(yè)績、能力、態(tài)度三項指標(biāo)總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達(dá)到績效考核的最終目的。

績效考核總結(jié)

（三）2014年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)灰惑w對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半期間考核事宜做如下總結(jié)：

一、月度績效考評：

截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作計劃認(rèn)真審核。

問題5：個別部門的考核依然習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

1、加強(qiáng)績效考核操作知識的培訓(xùn)，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導(dǎo)，督導(dǎo)改善。

2、各部門需加強(qiáng)月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。

4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導(dǎo)員工持續(xù)改善。

5、人資部將重點(diǎn)核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。

二、上半考核：

上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總?cè)藬?shù)的26%;考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的17.4%;不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。年中考核獎懲辦法：

參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即業(yè)績、能力、態(tài)度三項指標(biāo)總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。

2、在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達(dá)到績效考核的最終目的。

第五篇：績效考核總結(jié)

XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院

對全院職工績效考核和績效工資發(fā)放

工作情況總結(jié)

根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局文件《關(guān)于對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員進(jìn)行績效考核的通知》（川衛(wèi)發(fā)[2012]4號）的要求，我院依據(jù)《xx省衛(wèi)生廳關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績效考核的指導(dǎo)意見》、《XX區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績效考核辦法（試行）》、《XX區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實施辦法的通知》的規(guī)定及我院制定的工作人員績效考核細(xì)則，自2012年1月11日起對全院職工就2011年第四季度工作情況進(jìn)行了績效考核，確定考核等次，并發(fā)放績效考核工資?，F(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：

一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)真安排

對基層衛(wèi)生工作人員進(jìn)行績效考核是正確評價工作人員的德才表現(xiàn)、工作實績,激勵督促他們認(rèn)真履行職責(zé)，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，調(diào)動他們工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要舉措。醫(yī)院高度重視，成立了以院長為組長，院委會成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，同時根據(jù)我院的實際情況制定了相應(yīng)的方法和步驟。召開全院職工動員會，要求大家客觀總結(jié)和評價自己及他人的工作，以高度的政治責(zé)任感促使績效考核工作真正發(fā)揮其作用，促使全院職工認(rèn)真履行崗位職責(zé)，共同努力使全院工作再上一個新的臺階。

二、精心組織、嚴(yán)密實施

根據(jù)考核程序，首先要求職工書寫個人工作報告進(jìn)行個人自評，然后組織進(jìn)行了科室評議、全員職工民主測評?？己诉^程中，我們始終效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則，促使測評工作順利進(jìn)行。

測評結(jié)束后，根據(jù)工作人員績效考核得分的計算方法，計算出了每位職工的得分。

根據(jù)考核細(xì)則及職工得分，我院有8人得分在90分以上，其他人員的分均在80分以上。

三、確定考核等次和結(jié)果使用

根據(jù)規(guī)定，確定我院績效考核優(yōu)秀人員為8人，合格人員為44人。我們就此結(jié)果在全院進(jìn)行了公示。

在公示期間，考核小組未收到任何異議。

我們將依照上級部門的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果按考核得分比確定獎勵性績效工資的數(shù)額，按時發(fā)放到職工手中。

2012年1月16日