第一篇：采購部崗位績效考核方案

采購部崗位績效考核方案

一．采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。

指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

三．年度績效考核流程及指標(biāo)體系

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；

2．部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。

指標(biāo)體系：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這

些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。

四．績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五．考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。

第二篇：采購部績效考核方案

采購部績效考核方案

如果您是采購部經(jīng)理，你是不是需要制定和完善本部門的績效考核方案呢？ 如果您是采購部主管，您可能正在為怎樣更好的實(shí)施績效考核方案發(fā)愁。； 如果您是采購人員，你是不是也要學(xué)習(xí)關(guān)于采購部績效考核方案方面的知識呢？

采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時(shí)也概括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。采購部績效考核方案范例

目錄

一．

采購部績效考核的目的： 二．

采購部績效考核的主體組成 三．

績效考核流程及指標(biāo)體系 四．

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法 五．

考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

正文

一．采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

二．采購部績效考核的主體組成 采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。三．績效考核流程及指標(biāo)體系

流程：1.績效考核結(jié)果是公司所有員工效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；

2．部門副經(jīng)理的績效考核由部門計(jì)劃（計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；

3.一般管理人員的績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。以上人員的考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。指標(biāo)體系：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。四．績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法 采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。五．考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。

第三篇：崗位績效考核方案

崗位績效考核方案

1.目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

通過考核，對員工在一定時(shí)期內(nèi)的思想、技能、業(yè)務(wù)情況作出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要前提。

可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作的效率。完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.管理職責(zé)

人事辦是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。崗位績效考核工作于各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核工作中，各部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)

公司督察部門，負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行督察，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3.崗位績效考核應(yīng)遵循的原則

客觀、公正原則

員工的績效考核的各項(xiàng)規(guī)定都應(yīng)客觀公正，公正是考核的核心與靈魂，只有公正才能真正起到激勵員工的作用。因此，制度一旦決定，就應(yīng)向群總公布，讓大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而異，這是考核能否起到預(yù)期效果的關(guān)鍵。全面、完整的原則

考核工作中所指定的指標(biāo)，應(yīng)能全面地反映情況，要從影響績效的各種因素和條件來考慮，使指標(biāo)能反映績效的各個(gè)方面，使考核對象所互相聯(lián)系的環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，這樣對員工的工作評價(jià)就更具合理性。

明確、具體原則

明確性，指的是規(guī)定的事項(xiàng)不能含糊不清，對不同的績效考評，要有明確的界限，如評分達(dá)到90～100分，在此界限內(nèi)可發(fā)給一等獎金，而不能用評分優(yōu)良者可發(fā)一等獎。

第四篇：管理崗位績效考核方案

浩銳特部門績效考核方案（草稿）

一、適用范圍

本方案主要適用于生產(chǎn)部門崗位。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)及體制

本方案主要以員工的工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)助能力、服務(wù)意識、和工作態(tài)度等各個(gè)方面為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。采用定量考核與定性考核相結(jié)合的考核模式，從部門層面指標(biāo)、員工層面指標(biāo)的二級指標(biāo)對各部門進(jìn)行考核，最終體現(xiàn)于單個(gè)員工的績效考核上。

不同崗位績效考核系數(shù)參照附表

三、員工的工資構(gòu)成1、（普工）底薪（1100）+計(jì)件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規(guī)定系數(shù)。

2、（技工）底薪（1100）+計(jì)件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規(guī)定系數(shù)+崗位補(bǔ)貼（手動開線：12個(gè)月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封頂。壓接：3個(gè)月以前150、3-6個(gè)月200、6-12個(gè)月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封頂。自動開線：一級技術(shù)100元、二級技術(shù)150元、三級技術(shù)200元、四級技術(shù)300元、五級技術(shù)500元。最高為五級。

3、（間接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000論職稱評定、每增加一級加五百）+計(jì)時(shí)（6天8小時(shí)外都算加班、加班工資按國家勞動法計(jì)算）+全勤（100）+績效（按公司下達(dá)目標(biāo)完成數(shù)進(jìn)行考核、a未完成目標(biāo)績效為目標(biāo)績效的三分之二考核、b達(dá)成公司目標(biāo)的按公司100％考核、超額完成目標(biāo)的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。

不同崗位績效考核系數(shù)參照附表

四、考核指標(biāo)

（一）部門層面考核指標(biāo)

定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合，從不同的維度，來衡量各個(gè)職能部門的實(shí)際業(yè)績。具體如下：

部門層面考核得分＝部門業(yè)績指標(biāo)得分×50％+費(fèi)用及物控制指標(biāo)得分×20％+現(xiàn)

場管理×20％+服務(wù)支持指標(biāo)得分×10％

職能部門主管考核系數(shù)以附表1為準(zhǔn)

（二）員工層面指標(biāo)

員工層面考核得分由部門經(jīng)理直接評分，再由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。評分考核指標(biāo)如下：

總分為100分：0--20分考核績效為20％、20--40分考核績效為40％、40--60

分考核績效為60％、60--80分考核績效為80％、80--100分考核績效為100％，考核分?jǐn)?shù)以尾數(shù)整數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),如果考核分?jǐn)?shù)超出100分的，超出分?jǐn)?shù)按每超以分20元計(jì)算給員工。

五、績效考核系數(shù)的調(diào)整的條件、程序

（一）公司內(nèi)部調(diào)整崗位，按崗變薪變原則處理，調(diào)入什么崗位，原則上執(zhí)行調(diào)入崗位相應(yīng)的績效考核系數(shù)；

（二）積極為公司提合理化建議、創(chuàng)新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明顯效果的。

（三）工作一貫積極主動、優(yōu)質(zhì)、高效、超額完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)，成績顯著的。

（四）當(dāng)月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。.六、年終獎考核

七、附則

本制度是江門浩銳特電子有限公司工資方案實(shí)施標(biāo)的薪酬制度，由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋，自公司領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上綜合考核分?jǐn)?shù)總分為10分，每一分對應(yīng)100元，以部門層面考核指標(biāo)100分為標(biāo)準(zhǔn)。100-80分為全額績效100％、50-79分為全額績效的50％、0-49分為全額績效的40％。

二、當(dāng)月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。

三、統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)：

1.以統(tǒng)計(jì)崗位職責(zé)規(guī)定為考核目標(biāo)。

1、統(tǒng)計(jì)公司所有員工的日/月出勤情況（2分）。

2、統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)部全體員工的計(jì)件、計(jì)時(shí)日工資（3分）。

3、按車間生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)行物料的領(lǐng)、發(fā)和記錄，并將領(lǐng)料記錄整理交相應(yīng)主管（1分）。

4、跟倉庫合作進(jìn)行生產(chǎn)欠料的統(tǒng)計(jì)，并上報(bào)相應(yīng)主管（2分）。

5、做好每天成品入庫記錄表并交生產(chǎn)辦公室（二三樓成品）（2分）。

6、總分為10分，0-5分對應(yīng)全額績效獎的50％、6-10分對應(yīng)全額績效獎的100％。

附表2

部年月服務(wù)支持評分表

第五篇：××公司采購部績效考核標(biāo)準(zhǔn)

××公司采購部考核標(biāo)準(zhǔn)

一、概要

企業(yè)生產(chǎn)能力的發(fā)揮，在很大程度上要受采購供應(yīng)的制約。前期采購在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)周期中往往占了很大的比例，實(shí)現(xiàn)按期交貨滿足客戶需求，第一個(gè)保證的環(huán)節(jié)就是采購作業(yè)，它直接關(guān)系到整個(gè)生產(chǎn)銷售計(jì)劃的如期執(zhí)行。

為了保證新立公司武定鈦業(yè)分公司的順利生產(chǎn)，結(jié)合分公司生產(chǎn)實(shí)際，特制訂以下標(biāo)準(zhǔn)，以督促、激勵采購工作的順利進(jìn)行。

二、采購人員職責(zé)概述：

1、執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；

2、負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

3、執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

4、開發(fā)、評審、管理供應(yīng)商，維護(hù)與其關(guān)系；

5、填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報(bào)告；

6、完成采購部安排的其它工作。

三、產(chǎn)品分類

依據(jù)原料的重要性、常用性、緊缺性將原材料依次分為A、B、C三類，A類物資采用連續(xù)檢查原則，并嚴(yán)格控制訂貨點(diǎn)與訂貨量，保持最完整的、準(zhǔn)確的記錄數(shù)據(jù)，保持較高的預(yù)測監(jiān)控狀態(tài)，提高需求預(yù)測準(zhǔn)確度。B類物資采用較長庫存檢查周期，或采用混合的庫存系統(tǒng)，適度增加采購批量。C類物資采用長的庫存檢查周期，簡化庫存管理手續(xù)，采用大宗采購方式。

產(chǎn)品分類表：

四、考核指標(biāo)五、四費(fèi)指標(biāo)的考核

四項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)（辦公費(fèi)、電話費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)）按公司核定下達(dá)數(shù)考核。辦公費(fèi)、電話費(fèi)、差旅費(fèi)超支的部分按50％扣罰，業(yè)務(wù)招待費(fèi)超支的部分按100％扣罰，按季考核兌現(xiàn)。

六、副科級以上干部浮動薪點(diǎn)工資兌現(xiàn)辦法

在一個(gè)考核周期內(nèi)，副科級以上干部浮動薪點(diǎn)工資考核兌現(xiàn)（總額）比例，必須與本單位或本部門的浮動薪點(diǎn)工資考核兌現(xiàn)比例相同。但單位或部門可根據(jù)副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核結(jié)果作二次分配。

七、考核人數(shù)：人（不含副科級以上的中層領(lǐng)導(dǎo)）