第一篇：2013年10月績(jī)效管理思考題

績(jī)效管理

2013年10月績(jī)效管理思考題（56）

1.績(jī)效的特征（P7）

（1）多因性（2）多維性（3）動(dòng)態(tài)性

2.績(jī)效管理的特點(diǎn)（P8）

（1）目標(biāo)導(dǎo)向（2）強(qiáng)調(diào)發(fā)展（3）以人為本（4）系統(tǒng)思維（5）注重溝通

3.績(jī)效管理的作用（P13）

（1）對(duì)企業(yè)的作用

1）奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

2）增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性

3）提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力

4）建設(shè)企業(yè)文化的有效工具

（2）對(duì)員工的作用

1）使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋

2）提高員工工作效率

3）促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展

（3）對(duì)管理者的作用

1）幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)

2）提高管理者的管理技能

3）節(jié)約管理者的時(shí)間

4.績(jī)效管理的基本流程（P26）

（1）績(jī)效計(jì)劃（2）績(jī)效實(shí)施（3）績(jī)效評(píng)價(jià)（4）績(jī)效應(yīng)用（5）績(jī)效改進(jìn)

5.高層管理者的角色和職責(zé)（P31）

在績(jī)效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展

（2）承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)

（3）倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀

在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作

（2）發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動(dòng)

6.優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特征（P33）

（1）績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性

（2）建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端

（3）績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的（4）績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的（5）系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件

（6）系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力

（7）績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡

（8）績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)

（9）體現(xiàn)以人為本的思想

7.績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)（P34）

（1）將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

（2）決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠

（3）管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情

（4）員工對(duì)績(jī)效缺乏理解

8.績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別（P35）

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。

區(qū)別：詳細(xì)見P36對(duì)比表格（內(nèi)容太多啦~~~）

9.企業(yè)真正從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化，需要的基本條件（P37）

（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理（2）形成合理的組織體系（3）擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作（4）具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

10.績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制（P62）

（1）員工參與機(jī)制（2）自我評(píng)定機(jī)制（3）反饋機(jī)制（4）申訴機(jī)制（5）監(jiān)督機(jī)制（6）績(jī)效信息收集系統(tǒng)

11.工作分析原則（P71）

（1）科學(xué)原則（2）系統(tǒng)原則（3）動(dòng)態(tài)原則（4）目的原則（5）參與原則（6）經(jīng)濟(jì)原則（7）崗位原則（8）應(yīng)用原則

12.工作分析對(duì)人力資源管理的意義（P72）

（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)（2）工作分析對(duì)人員招聘，選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用

（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行（4）工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)

（5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

13.工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用（P74）

（1）職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源（2）職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估的關(guān)系（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式

14.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)（P87）

（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能

給企業(yè)帶來巨大的利潤

（2）在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使用員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開展工作

（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策

15.戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)從事管理的區(qū)別（P87）〈書上沒有劃范圍〉

太多啦~~~不整理了~~~~

16.戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)原因及其解決方案（P91）

原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標(biāo)沖突

解決方案：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)

（4）多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式

17.績(jī)效計(jì)劃的制定流程（P124）

（1）準(zhǔn)備階段（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段（3）績(jī)效目標(biāo)的確定階段（4）溝通階段（5）審定階段

18.績(jī)效計(jì)劃的制定原則（P127）

（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略的年度績(jī)效計(jì)劃相一致的原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則

（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則

19.績(jī)效目標(biāo)的重要性（P133）

（1）為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理（2）有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值

（3）為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)

20.績(jī)效目標(biāo)制定的原則（P135）

（1）目標(biāo)是具體的（S）（2）目標(biāo)是可衡量的（M）（3）目標(biāo)是可達(dá)到的（A）

（4）目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的（R）（5）目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的（T）

21.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟（P139）

（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)組合（4）設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度

22.設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求（P140）

（1）戰(zhàn)略一致性（2）指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確（3）指標(biāo)獨(dú)立性（4）指標(biāo)具有針對(duì)性（5）指標(biāo)具有可測(cè)量性

23.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求（P143）

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的24.績(jī)效溝通的作用（P160）

（1）績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的（2）績(jī)效溝通是提供考核制度效率的基礎(chǔ)（3）績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意

25.績(jī)效溝通的步驟（P176）

（1）營造和諧氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動(dòng)（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)的溝通

26.績(jī)效溝通的技巧（P178）

（1）堅(jiān)持績(jī)效訓(xùn)誡的原則（2）慎用評(píng)論和批評(píng)（3）不要輕易挑釁性提問（4）避免不適當(dāng)?shù)膭窀婧涂隙?/p>

（5）不要貿(mào)然提供建議和命令（6）注意語言使用的技巧（7）不要言過其實(shí)（8）注意態(tài)度的評(píng)估

（9）要言之有物（10）巧妙地處理爭(zhēng)執(zhí)

27.進(jìn)行信息的收集和分析的目的（185）

（1）提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)

（2）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案

（3）對(duì)員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育

（4）在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)

28.績(jī)效信息收集的常見誤區(qū)（P187）

（1）績(jī)效管理與日常管理割裂（2）績(jī)效信息跟蹤記錄不全（3）績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容

29.在收集績(jī)效信息過程中要注意的原則（P191）

（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息（4）將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來

（5）繁簡(jiǎn)適度原則

30.績(jī)效考核的意義（P197）

對(duì)員工而言：

（1）考核為員工的晉升、降職等提供依據(jù)（2）績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求

（3）績(jī)效考核為薪酬決策提供依據(jù)（4）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段

對(duì)組織而言：

（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具（2）通過績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營管理

（3）為下期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

31.績(jī)效考核的實(shí)施程序（P199）〈應(yīng)該不考〉

（1）組織層面的實(shí)施類型與程序

1）從高層考核開始到中層考核再到基層考核2）從基層考核開始到中層考核，再到高層考核

（2）員工層面的實(shí)施程序

1）人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)

工具，擬定考評(píng)計(jì)劃

2）所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)

3）直接主管進(jìn)行了客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語欄寫鑒定性

評(píng)語

4）主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談

5）人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果

6）考評(píng)委員會(huì)聽取各部門的分別匯報(bào)，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果

7）人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)

8）各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通

9）人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展

32.績(jī)效考核的原則（P205）

（1）客觀公正原則（2）分開性原則（3）嚴(yán)格性原則（4）及時(shí)反饋原則（5）差別界限原則

（6）單頭考核的原則（7）定期化和制度化原則（8）針對(duì)性原則

33.理想的考核主體至少應(yīng)該符合的條件（P212）

（1）評(píng)估主體所評(píng)估的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況，公正客觀

（2）熟悉組織的考核政策、考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)等

（3）對(duì)考核過程中可能出現(xiàn)的問題有所警惕并做好相應(yīng)的防范措施

34.直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)及其適用范圍（P213）

優(yōu)點(diǎn)：

（1）直接主管平時(shí)與員工接觸最多，對(duì)員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué)

（2）考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力

（3）由直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行

（4）直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高其積極性，進(jìn)而可以通過考核工作推動(dòng)其對(duì)下屬進(jìn)行必

要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作

適用范圍：直接主管考核一般適合于各種類型員工的考核工作之中，對(duì)于以業(yè)績(jī)考核為主的考核類型，直接主管給的分所占權(quán)重應(yīng)該較大

35.同事考核的優(yōu)點(diǎn)及其適用范圍（P214）

優(yōu)點(diǎn)：

（1）對(duì)被考核者了解全面，使考核的結(jié)果能夠更加真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況

（2）有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

（3）若采用多個(gè)同事進(jìn)行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實(shí)際情況 適用范圍：

（1）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的“自我管理工作小組”，團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同的特定目標(biāo)，大家必須分工合作，才能進(jìn)行

正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)

（2）團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，合作關(guān)系較強(qiáng)，且考核目的與員工個(gè)人工資和晉升沒有太多聯(lián)系的情況

36.自我考核的優(yōu)點(diǎn)（P215）〈書上沒有劃范圍〉

（1）員工本人最了解自己“需要做什么”、“做到了什么”和“怎樣開展工作”，所以員工自我考核有利于

考核信息的全面性

（2）自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且自我考核

結(jié)果較具有建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善

（3）通過員工自我考核能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理，提高管理的業(yè)務(wù)水平

（4）能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，有利于以較高的熱情參與績(jī)效考核工作；員工的自評(píng)信息可

以為主管的績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)

37.績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則（P218）

（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致（2）對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類（3）不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容（4）考核要有側(cè)重

38.績(jī)效反饋的作用（P238）

（1）績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座橋梁，使考核分開化，確?？己说姆珠_和公正

（2）績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證

（3）績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

39.績(jī)效反饋的基本原則（P240）

（1）經(jīng)常性原則（2）對(duì)事不對(duì)人原則（3）多問少講原則（4）著眼未來原則（5）下面引導(dǎo)原則

（6）制度化原則

40.績(jī)效反饋面談的原則（P248）

（1）建立并維護(hù)彼此之間的信任（2）清楚說明面談的目的和作用（3）鼓勵(lì)員工多說話

（4）注意全身心的傾聽（5）避免對(duì)立和沖突（6）集中于未來而非過去（7）集中在績(jī)效，而不是性格特征

（8）找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施（9）該結(jié)束時(shí)立刻停止（10）以積極的方式結(jié)束面談

41.管理者如何以一種能夠誘發(fā)積極行動(dòng)反應(yīng)的方式來向員工提供明確的績(jī)效反饋（P261）

（1）在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了自我評(píng)價(jià)

（2）鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過程（3）多問少講，積極地傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過

贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)（6）把重點(diǎn)放在解決問題上（7）將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評(píng)（10）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期（11）確保理解

42.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中，要注意的原則（P269）

（1）以人為本，促進(jìn)員工科學(xué)、全面、可持續(xù)的發(fā)展

（2）將員工個(gè)體與組織發(fā)展聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的良好愿景

（3）統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用，為其他人力資源管理模塊提供良好基礎(chǔ)

43.績(jī)效改進(jìn)的基本原則（P273）

（1）以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)方法（2）以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“執(zhí)果索因”與“對(duì)癥下藥”

（3）追求最佳成本效益比

44.績(jī)效改進(jìn)的基本流程（P281）

（1）績(jī)效分析（2）設(shè)計(jì)和開發(fā)干預(yù)措施（3）實(shí)施干預(yù)方案（4）評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)

45.績(jī)效考評(píng)方法選擇的影響因素（P300）

（1）考核成本（2）工作的適用性（3）企業(yè)自身的特點(diǎn)（4）管理者的能力和態(tài)度

（5）企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效考核目標(biāo)

46.圖解式考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)（P314）

優(yōu)點(diǎn)：（1）簡(jiǎn)單實(shí)用，操作方便（2）開發(fā)成本低（3）對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性 缺點(diǎn)：（1）量表不能有效地指導(dǎo)行為（2）考評(píng)的準(zhǔn)確性飽受質(zhì)疑

47.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)（P319）

優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確（2）績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合客觀地評(píng)價(jià)判斷（5）具有良好的中連貫性

缺點(diǎn)：

（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力

（2）評(píng)估者有時(shí)難以區(qū)分自己觀察到的眾多被評(píng)估者行為與行為錨定估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互對(duì)應(yīng)

（3）這種方法的使用有可能會(huì)誤導(dǎo)被考評(píng)者，使其把工作重點(diǎn)放在可以讓評(píng)價(jià)者看到的具體工

作行為上，從而忽略了工作的內(nèi)涵和本質(zhì)意義

（4）評(píng)估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果

48.關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)（P332）

（1）所記錄“事件”必須是關(guān)鍵事件

（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用

（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)

（4）關(guān)鍵事件的記錄要貫穿整個(gè)工作期間

（5）關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)

49.360度績(jī)效反饋的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)（P340）

優(yōu)點(diǎn)：（1）比較公平公正（2）減少考核誤差（3）加強(qiáng)部門之間的交流溝通（4）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展（5）從事部門據(jù)此開展工作比較容易

缺點(diǎn)：（1）考核成本高（2）考核培訓(xùn)工作難度大

（3）一定要重視360度績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)，否則360度績(jī)效考評(píng)只能作為一種簡(jiǎn)單地提供從事決策依據(jù)的考評(píng)方法，而不能使360度績(jī)效考評(píng)最大限度發(fā)揮其反饋功能

注意事項(xiàng)：（1）考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍要合理（2）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持（3）對(duì)考核者的培訓(xùn)必不可少（4）注意考核過程一致（5）慎重使用360度考核的結(jié)果

50.使用360度績(jī)效反饋的注意事項(xiàng)（P341）

同上“注意事項(xiàng)”

51.平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)（P352）

優(yōu)點(diǎn)：（1）平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

（2）平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完善結(jié)合（3）平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡

缺點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的難度大（2）實(shí)施平衡計(jì)分卡的工作量較大（3）平衡計(jì)分卡對(duì)員工的激勵(lì)作用有限

52.目標(biāo)管理法的特點(diǎn)（P373）

（1）目標(biāo)管理實(shí)行“參與式管理”（2）強(qiáng)調(diào)“自我控制”（3）注重成果第一的方針（4）目標(biāo)管理是螺旋上升的管理過程

53.目標(biāo)管理法的優(yōu)劣勢(shì)（P378）

優(yōu)勢(shì)：（1）形成激勵(lì)（2）有效管理（3）明確任務(wù)（4）控制有效

劣勢(shì)：（1）只注重短期目標(biāo)（2）目標(biāo)設(shè)置困難（3）不靈活的危險(xiǎn)（4）目標(biāo)管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)假設(shè)過分樂觀

（5）缺乏必要的“行為指導(dǎo)”

54.標(biāo)桿管理的作用（P384）

（1）追求卓越（2）流程再造（3）持續(xù)改善（4）創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力（5）有助于建立學(xué)習(xí)型組織

55.運(yùn)用標(biāo)桿法應(yīng)注意的問題（P391）

（1）標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實(shí)踐，而不是一定是最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

（2）標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)

（3）標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法

（4）標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個(gè)方面

（5）標(biāo)桿法注重不斷地比較和衡量，這是一個(gè)自始至終、不斷循環(huán)的過程

56.運(yùn)用標(biāo)桿管理法的要點(diǎn)（P392）

（1）要注意從戰(zhàn)略與系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對(duì)象成功的原因

（2）要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新

（3）要重視組建專門的調(diào)研與變革團(tuán)隊(duì)

（4）要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的建設(shè)

（5）要重視培育標(biāo)桿企業(yè)文化

第二篇：績(jī)效管理思考題

第一章

績(jī)效概述

績(jī)效考核概述

1、績(jī)效的含義及其適用情況？

2、什么是績(jī)效考核？

3、為什么績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中存在許多消極現(xiàn)象？

第二章績(jī)效管理

績(jī)效管理及其基本要求

績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效管理的重要作用

績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

建立績(jī)效管理系統(tǒng)

1、什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理的要求有哪些？

2、試述績(jī)效考核與績(jī)效管理的主要差異。

3、績(jī)效管理的重要作用表現(xiàn)在哪些方面？

4、簡(jiǎn)單描述績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。

5、簡(jiǎn)單描述績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理體系中的定位。

6、為什么說績(jī)效管理體系應(yīng)該是一個(gè)封閉的系統(tǒng)?

7、簡(jiǎn)述績(jī)效管理循環(huán)包括的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。

第二部分 績(jī)效管理體系

績(jī)效管理的基本理念

績(jī)效管理的基本要素

績(jī)效管理的基本流程

績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合1、績(jī)效管理的基本理念是什么？

2、績(jī)效管理的基本要素是什么？

3、績(jī)效管理的基本流程是什么？你認(rèn)為目前中國企業(yè)普遍缺失的是哪些環(huán)節(jié)，帶來的后果是什么？

4、如何才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合？

第四章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、什么是績(jī)效計(jì)劃的含義？設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則是什么？

2、在制訂績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者和被管理者雙方應(yīng)就哪些方面進(jìn)行思考？

3、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟是什么？

4、什么是績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？?jī)烧咧g的區(qū)別與聯(lián)系是什么？

5、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？

6、如何構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系？

績(jī)效管理過程控制的一些誤區(qū)

如何對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行有效控制

1、在績(jī)效管理過程控制中，可能會(huì)產(chǎn)生什么問題？如何克服這些問題？

2、如何對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行有效控制？

3、在績(jī)效管理過程控制中，應(yīng)該就哪些關(guān)鍵細(xì)節(jié)或過程做好有效的溝通？如何溝通？

4、為什么績(jī)效管理不僅要關(guān)注前期的績(jī)效計(jì)劃和后期的績(jī)效反饋，更要重視中期的過程控制？

第六章績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

績(jī)效考核技術(shù)

績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題

提高績(jī)效考核有效性的建議

第三篇：創(chuàng)業(yè)管理思考題

1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、搜集至少三個(gè)創(chuàng)業(yè)者的故事，思考是否有可以借鑒與參考的地方。理解什么是機(jī)會(huì)，思考并與同學(xué)討論現(xiàn)在都會(huì)有一些什么樣的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。思考并和同學(xué)討論現(xiàn)代社會(huì)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境與保障，哪些有利于創(chuàng)業(yè)，哪些不利于創(chuàng)業(yè)。與同學(xué)討論作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備什么樣的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，思考自己還有哪些素質(zhì)不完全具備。列舉你所知道的創(chuàng)業(yè)成功者，與同學(xué)討論他們具有什么樣的特征和經(jīng)歷。思考如果你現(xiàn)在去創(chuàng)業(yè)，是否已經(jīng)有足夠的準(zhǔn)備，如果五年后，八年后呢。與同學(xué)討論如何尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。了解發(fā)達(dá)國家的創(chuàng)業(yè)教育情況或其它學(xué)校的創(chuàng)業(yè)教育情況。請(qǐng)用迪蒙斯創(chuàng)業(yè)模型分析創(chuàng)業(yè)過程。請(qǐng)選擇一家企業(yè)分析思考其商業(yè)模式或

盈利模式。

第四篇：項(xiàng)目經(jīng)理月績(jī)效考核表

項(xiàng)目經(jīng)理月績(jī)效考核表

備注：

一、每月25---28為自評(píng)日，整理相關(guān)資料；每月30日為復(fù)核日，分值于每月工資中兌現(xiàn)；

二、年考核中，三次排名末位，予以部門負(fù)責(zé)人降級(jí)處理；

三、每月部門負(fù)責(zé)人考評(píng)排名內(nèi)部通報(bào)；

四、考核中，有六次排名在前三名的部門負(fù)責(zé)人，年末將給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；

五、月工作計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃完成率低于85%，另外罰款300元。

第五篇：績(jī)效管理

讓考核從模糊走向清晰

2014-2-18 來源：商振保 作者：商振保

績(jī)效考核的最佳實(shí)踐

——向朋友們推薦新疆博樂市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功案例

推薦者：張國祥

績(jī)效考核難度大、失敗率高，不說是世界性難題，至少也可以講是世紀(jì)性難題。從天外伺郎的《績(jī)效主義毀了索尼》，到王石的《績(jī)效主義是膿包》，無不在向人們傳達(dá)這樣的信息：績(jī)效考核稍有不慎，就會(huì)搞得單位民怨沸騰。在公務(wù)員系統(tǒng)搞績(jī)效考核難度之大更是可想而知！然而，新疆博樂市稅務(wù)局卻實(shí)實(shí)在在把績(jī)效考核引進(jìn)了公務(wù)員系統(tǒng)，并且大獲成功！這不能不說是一個(gè)奇跡。公務(wù)員系統(tǒng)都可以把績(jī)效考核搞好搞成功，反過來是不是可以給企業(yè)管理者更多啟迪、更多幫助？

新疆博樂市稅務(wù)局的領(lǐng)導(dǎo)們吸取中外績(jī)效管理之所長、克服他人失敗之所短，大(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)膽創(chuàng)新、博采眾長、銳意改革，以部門對(duì)成員考核為突破口，把績(jī)效考核工作具體化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化、工具化，用事實(shí)說話，極大地調(diào)動(dòng)起全局上百各族干部的工作積極性和主動(dòng)性，讓全局面貌煥然一新。目前已成功運(yùn)行了52個(gè)月。

新疆博樂市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功也給中國中小企業(yè)管理創(chuàng)新提供了極為有益的借鑒和啟示：立足本單位實(shí)際、廣泛發(fā)動(dòng)全員參與，形成上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工成為考核的主體，考核操作簡(jiǎn)單明了，任何單位或企業(yè)都可以譜寫管理創(chuàng)新篇章。

商振保先生的文章《讓績(jī)效考核從模糊走向清晰》即將在《中國稅務(wù)》上發(fā)表，筆者在祝賀之余，也希望分享給企業(yè)朋友，在征得商先生同意之后，筆者轉(zhuǎn)發(fā)此文，以饗讀者。

讓考核從模糊走向清晰

——新疆博樂市國稅局如何讓績(jī)效考核在組織中起效

【內(nèi)容摘要】為何政府口頭上注重實(shí)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人？為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員？為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然？答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己恕２肥袊惥?009年大膽嘗試績(jī)效考核，特別是在以部門對(duì)成員的考核為突破口，將考核理論上的復(fù)雜,轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己耍蔷褪菍?duì)被考核者來說的：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得；成功的讓機(jī)關(guān)效能發(fā)生了可喜的變化。好人不一定有好報(bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤，從這個(gè)意義上來說，創(chuàng)新來自于最具體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；問題；研發(fā)；收獲；建議。

為何政府口頭上注重實(shí)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人？為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員？為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然？答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己恕Ｃ绹?dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己?，小的變化都清晰可見。那么，?duì)一個(gè)組織來說，什么才是恰當(dāng)?shù)目己?？博樂市國稅局以部門對(duì)成員考核為突破口，通過的實(shí)踐與實(shí)戰(zhàn)得出：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

一、考核存在的問題

盡管國稅系統(tǒng)的考核歷經(jīng)二十多年，無效考核、模糊考核，甚至負(fù)效應(yīng)考核時(shí)有發(fā)生。比如：不干的分高，干的分低；多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)。主要表現(xiàn)形式如下：

（一）考核扣分，方向“跑偏”。各級(jí)政府部門考核其實(shí)就扣分，如新疆國稅所有被考核者以1000分為基本分，不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分；干的越多扣的越多，干的越少扣的越少；把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績(jī)，差錯(cuò)決定排名。

（二）考核成員，成為盲點(diǎn)?？己朔秩?jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門考核，部門對(duì)成員考核。一般來說，針對(duì)不同對(duì)象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。然而，現(xiàn)實(shí)中對(duì)成員一般照搬照抄對(duì)組織的考核，甚至不考。

（三）考核方向，本末倒置?！豆珓?wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！暗履芮诹笔且颍翱?jī)”是果；“德能勤廉”做的是與否，主要通過“績(jī)”來檢驗(yàn)；由于“德能勤廉”難以量化,績(jī)又不好把握,于是測(cè)評(píng)虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。

（四）考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無果，考核只是為了安撫上級(jí)，這樣的結(jié)果，如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。

綜上所述，當(dāng)前績(jī)效考核似乎的問題是扣分，是打鉤打叉，是重點(diǎn)不在實(shí)績(jī)，特別是不針對(duì)成員。其實(shí)質(zhì)是理念上走錯(cuò)了方向，技術(shù)上拿錯(cuò)了工具，操作上拾錯(cuò)了“寶貝”。因此，對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。

二、考核研發(fā)的“七步”

博樂市國稅局07年開始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究，09年10月對(duì)成員實(shí)行“加分為主，減分為輔”考核，對(duì)部門實(shí)行的KPI百分比考核，終在該局“七步”成詩！

第一步，解決“干什么”的問題——確定考核指標(biāo)。對(duì)成員來說干什么就考什么，對(duì)部門來說重視什么就考什么。09年１月份開始，將各部門崗位和崗位下的工作事項(xiàng)逐一梳理，共列出工作崗位42個(gè)，列明工作事項(xiàng)1163個(gè)，明確了各崗位職責(zé)下具體都有哪些“活”，確定了對(duì)各部門考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

第二步，解決“怎么干”的問題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國祥說：“流程到位，傻瓜都會(huì)，流程是能將說變成做的唯一途徑。”對(duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類型、固定分值，從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。用時(shí)達(dá)5個(gè)多月，書寫完成43萬余字的縣市局《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。

第三步，解決“干得怎么樣”的問題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則，結(jié)合十個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。

第四步，解決“干了什么”的問題——《考核申報(bào)表》。次月3日前被考核者根據(jù)《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》，只要在EXCEL《績(jī)效考核申報(bào)表》填報(bào)上月指標(biāo)完成量，績(jī)效也就自動(dòng)生成完。由于操作方便簡(jiǎn)單，讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。

第五步，解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問題——《考核扣分辦法》。把過錯(cuò)定性為過作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類，統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑，統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)過作為從輕；對(duì)慢作為略重；對(duì)不作為、偽作為和亂作為從重；劃分了過錯(cuò)的直接責(zé)任人、主管科長和科長不同扣分額度。

第六步，解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問題——考核流程。部門主管根據(jù)個(gè)人申報(bào)，結(jié)合實(shí)際，審核成員申報(bào)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性；部門內(nèi)勤對(duì)成員匯總排隊(duì)，分配人均300元績(jī)效獎(jiǎng)，人事科審核后并在網(wǎng)頁陽光公布。

第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問題——績(jī)效答疑?？己吮厝簧婕俺蓡T利益，他們的各類問題，管理者定期回答，這是管理者的義務(wù)，也是對(duì)成員的尊重。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。目前已完成《績(jī)效答疑》30期，解答問題181條。

三、考核的收獲

由于“工作有記錄、過程可監(jiān)控，結(jié)果可核查，績(jī)效可考核”，規(guī)則面前人人平等，干多干少和干好干壞，在績(jī)效考核的透鏡下一目了然、水落石出。

（一）自我管理的能力強(qiáng)了。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào)，自我收集資料，自我記錄日志，自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開；主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為，我的業(yè)績(jī)，我做主；要“掙分”，靠本領(lǐng)，有本領(lǐng)，靠學(xué)習(xí)。

（二）主動(dòng)“找事”的人多了?！凹臃帧斌w現(xiàn)的是從無到有，從有到優(yōu)，干什么得什么，干的多可能扣得也多，但得的也多，不干則一分沒有。只有多干、干好，才能多得分，才能使自己的排名靠前。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶，主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了。

（三）管理者有權(quán)威了。不積極、不主動(dòng)和不負(fù)責(zé)曾是一些成員的自畫像，過去“不想干”、“不愿干”變成了現(xiàn)在“爭(zhēng)著干”、“搶著干”，甚至覺得上司給自己安排工作就是對(duì)自己的信任和照顧，于是心懷感激,油然而生；工作交辦順了，成員借口少了，科長有權(quán)威了。

（四）團(tuán)隊(duì)的面貌變了?？己擞缮衩刈兊猛该鳎^去考核的主體是領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在考核的主體是自己，人人會(huì)算，個(gè)個(gè)都懂。大家誤會(huì)少了，理解多了；懈怠少了，主動(dòng)多了；冷漠少了，微笑多了；整體的精神面貌變了。

（五）積極的價(jià)值觀形成了。通過考核這個(gè)公開平臺(tái)，成員之間既是合作的同事關(guān)系，也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一時(shí)的干好不算什么，只有持久的干好才會(huì)凸顯出來，能干能掙不是出風(fēng)頭，能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。

（六）評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。過去“表現(xiàn)怎么樣，領(lǐng)導(dǎo)說了算”；現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣，自己說了算”?？己私Y(jié)果成了干部選拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu)，績(jī)效排名要在本科成員中上，方能進(jìn)入候選人資格。

（七）廉政自律強(qiáng)化了。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過對(duì)《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》學(xué)習(xí)，基本掌握了易出執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的流程和操作，如稅額核定、納稅評(píng)估、行政處罰、公務(wù)采購和資產(chǎn)拍賣等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，從而在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)會(huì)監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。

（八）政令執(zhí)行暢通了。通過對(duì)過作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位，惡性過錯(cuò)大幅減少。正如杰克·韋爾奇所說“成員不會(huì)做你要求的事，但一定會(huì)做你檢查和考核的事。”

(九)人員配備更合理了。哪個(gè)科室忙？哪個(gè)科室閑？過去如同霧里看花，沒人說的清楚。有了自行申報(bào)，就有了量化的比較，根據(jù)工作發(fā)生的頻率,就能做出誰忙誰閑的判斷。

管理的起點(diǎn)是考核，以考管人、以人干事，以事看德、以德論人。因此，考核是關(guān)鍵，但要想成功，必須在“三關(guān)”上有所突破：理念上理清思路、找對(duì)方向；技術(shù)上方法得當(dāng)、看清真相；操作上直接了當(dāng)、簡(jiǎn)單明了。

四、考核推進(jìn)的建議

2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說：績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱，調(diào)查表明，外資企業(yè)90%有績(jī)效考核，其中70%感覺有效；而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核，但其中卻90%都感覺基本無效。

（一）推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)?？?jī)效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。而考核指標(biāo)要一一設(shè)計(jì)，能量化的必須量化，不能量化的也要精細(xì)化。它是一門科學(xué)，需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性與現(xiàn)實(shí)的融會(huì)貫通。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí)，向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。沒有理論，就上升不到高度；沒有實(shí)戰(zhàn)，就挖掘不出成果。

（二）成員考核要強(qiáng)化。無論組織戰(zhàn)略多么宏大，部門指標(biāo)多么完備，成員都是最終的決定因素。如果不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，即使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。

（三）部分薪酬要績(jī)效?！芭抨?duì)”與“分贓”是職業(yè)經(jīng)理人管理至勝的兩大法寶，“排隊(duì)”就是績(jī)效管理，“分贓”就是薪酬管理。新優(yōu)道的姚紹龍一針見血的指出：“只講文化，不講薪酬就是耍流氓?！笨?jī)效與薪酬越粘合，對(duì)工作推動(dòng)就越有力。獎(jiǎng)勵(lì)指向哪，行為重點(diǎn)就在哪。

（四）試點(diǎn)成果要軟件。盡管該局用EXCEL表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。但是在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)耗時(shí)費(fèi)力的事在網(wǎng)上實(shí)時(shí)就能搞定,特別是通過軟件，能將好的理念、思路、方式、方法和制度形成長效的固化機(jī)制，形成真正意義上的實(shí)踐成果和理論成果。

真正的考核不僅是減法，還有加減乘除；不僅是避短，還要揚(yáng)長；不僅是扣錢，更是發(fā)錢；不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì)，更要針對(duì)成員；不僅要有壓力，更要有動(dòng)力；不僅是抓“壞蛋”，更要樹榜樣！不僅是單贏，更要是共贏；不是少數(shù)得利，多數(shù)人吃虧，反而是多數(shù)人得利，少數(shù)人吃虧！

德魯克說：“一切管理都是績(jī)效管理，管理者最終管的是績(jī)效?！焙萌瞬灰欢ㄓ泻脠?bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤。再好的想法，如果操作執(zhí)行繁重復(fù)雜,就難以落地生根。博樂市國稅局通過實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試，將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己耍⒖己饲逦饋?，?shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐，從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身。正如馮侖所說“創(chuàng)新來自于最有體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者?！?/p>

參考文獻(xiàn)：美國績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德《績(jī)效考評(píng)革命》；張國祥《用流程解放管理者》、《企業(yè)規(guī)范化管理技術(shù)之績(jī)效考核技術(shù)》；姚紹龍的《績(jī)效解碼》；德魯克《卓有成效管理者》。

績(jī)效管理為何力不從心？

2014-4-4 來源：《才富》 作者：若海

績(jī)效管理是人力資源中的重要一環(huán)，在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯，也在潛移默化中成為企業(yè)等級(jí)的一個(gè)重要標(biāo)志?？?jī)效，闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來源——有績(jī)效、有產(chǎn)出、有盈利，所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。但各企業(yè)是否真的能Hold住績(jī)效管理，發(fā)揮績(jī)效推手作用，帶動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢？讓我們用案例來說明。

案例：績(jī)效管理為何力不從心？

中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長，為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理，通過公司高層和人力資源管理部的全力助推，在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組，搭建績(jī)效考核機(jī)制?？己诉^程如下：月初由員工做該月的工作計(jì)劃，并得到上級(jí)確認(rèn)，月末首先進(jìn)行自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總到人力資源部，由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分，共包括“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，A級(jí)員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金，B級(jí)、C級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰，D級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過幾年的推行，績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化，這種考核形式也已經(jīng)成了慣性，剛開始各部門的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果很在乎，人人爭(zhēng)當(dāng)A級(jí)員工，員工工作的積極性越來越高，工作也更加高質(zhì)高效地完成。

但是一年后，這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒有功勞也有“苦勞”，能打個(gè)高分。這樣一來，考核過程中免不了人情分。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。

診斷：究竟哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？

該公司的績(jī)效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易，雖然也發(fā)揮了不少作用，但不得不說該企業(yè)績(jī)效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根：

1、考核內(nèi)容沒有突出重點(diǎn)

大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo)，而且是KPI指標(biāo)，但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌，一一羅列，而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來執(zhí)行?？?jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過程，不應(yīng)該列入考核表中。

2、考核過程中沒有重視溝通

如果用一句話來定義績(jī)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過程”。下級(jí)與上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要溝通，以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；在計(jì)劃實(shí)施過程中需要溝通，以關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法，幫助員工成長，建立工作默契；在績(jī)效考核時(shí)需要溝通，雙方對(duì)該月績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行檢視，保證雙方評(píng)價(jià)客觀公正。

3、員工的績(jī)效由“局外人”來定論，實(shí)施不當(dāng)

員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來定奪，而來自各部門成員的績(jī)效考核小組為了給每位員工公平公正地評(píng)級(jí)，需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查，并計(jì)算最后成績(jī)。但是由于跨部門的不了解，或有些工作內(nèi)容無法量化評(píng)估，或缺乏可參考的數(shù)據(jù)??這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來判斷，帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上，HR在這個(gè)過程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。

(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)

4、績(jī)效管理小組定位錯(cuò)誤

該企業(yè)人力資源部和其他部門的角色存在沖突，該企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，各部門只需期初填寫考核表格，期末填寫完成情況，剩下的工作都是人力資源部門的事情，人力資源則需閉門孤軍奮戰(zhàn)，完成其余所有事情。事實(shí)上，人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者，是各部門的合作伙伴，不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

5、忽略績(jī)效文化建設(shè)的重要性

由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒有精力也沒有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上?？?jī)效考核的結(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”，“趕著”員工把工作做好。至此，績(jī)效考核只是一個(gè)空殼，沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

方法：搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績(jī)效管理體系

那么，到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意，又讓員工樂意接受的呢？

拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來源需有據(jù)可尋

據(jù)以上情況分析，該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過隨意，真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需要以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

第一環(huán)節(jié)，組織梳理，為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)首先要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績(jī)效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓HR作為考核人，既忽略了其他各職能部門的管理者，又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了“管”員工而考核，就不能使組織效能更優(yōu)。

第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。企業(yè)未來1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展？要達(dá)成什么目標(biāo)？要在哪幾個(gè)方面做到差異化？在哪些方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力？這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項(xiàng)，沒有融入到企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營體系當(dāng)中，也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。最終，員工不明確個(gè)人努力的價(jià)值，沒有與公司榮辱與共的融合感，也無法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)梳理。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營和員工成長緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點(diǎn)，不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。通過提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，形成考核表，員工在工作中則更有目標(biāo)性。甚至員工在填寫考核表時(shí)，還可標(biāo)記出1~2項(xiàng)否決性指標(biāo)，作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件，這樣更能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效達(dá)成。

動(dòng)態(tài)過程，效果更佳

前面三步僅解決了考核指標(biāo)來自哪里，考核指標(biāo)是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績(jī)效互動(dòng)來完成。績(jī)效互動(dòng)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)，是指上級(jí)和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來。

績(jī)效互動(dòng)不僅是體現(xiàn)在績(jī)效執(zhí)行的過程中，在考核周期末，管理者還要與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談會(huì)上，雙方對(duì)員工過去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效面談的關(guān)鍵在于雙方的投入程度、開誠布公的心態(tài)以及上級(jí)關(guān)心下屬的態(tài)度。

對(duì)于該企業(yè)，績(jī)效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié)，剛開始，可通過人力資源管理者在旁協(xié)助，告知績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容，逐步養(yǎng)成各部門主動(dòng)開展績(jī)效面談的習(xí)慣。

規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，放手執(zhí)行，更能皆大歡喜

對(duì)績(jī)效的考核環(huán)節(jié)，人力資源管理者需要制定清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)價(jià)維度，每個(gè)等級(jí)有明確的說明，這樣不管是人力資源管理者來考評(píng)還是各部門管理者來考評(píng)，都能更加客觀公正。此外，對(duì)于考核評(píng)優(yōu)，也應(yīng)設(shè)置不同的等級(jí)，針對(duì)不同員工工作內(nèi)容的多少、難易程度，其評(píng)優(yōu)的定位是不一樣的，應(yīng)有所區(qū)分。

此外，對(duì)考核人的鑒定，應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸置疑應(yīng)該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級(jí)的績(jī)效互動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。人力資源管理者保證各部門管理者的考核權(quán)力，管理者才更愿意配合執(zhí)行績(jī)效考核，人力資源管理者在匯總考核數(shù)據(jù)時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)審核，為考核的公平公正性增添一層保障，員工更能接受考核結(jié)果，這樣不僅各部門的工作量減少，且皆大歡喜，何樂而不為呢？

結(jié)果應(yīng)用需創(chuàng)新，激勵(lì)才能更到位

目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標(biāo)就要有什么樣的激勵(lì)。而績(jī)效的激勵(lì)形式不僅僅體現(xiàn)在赤裸裸的薪資上，貨幣獎(jiǎng)金或懲罰是具有“胡蘿卜+大棒”的效果，但是并不具有持久性，獲得正激勵(lì)的會(huì)很開心，獲得負(fù)激勵(lì)的不僅僅是不開心，很可能帶來工作的負(fù)面影響。此外，有獎(jiǎng)金后，員工會(huì)希望有更大的獎(jiǎng)勵(lì)。否則獎(jiǎng)金的吸引力會(huì)慢慢減弱，因此，績(jī)效考核的激勵(lì)形式需要?jiǎng)?chuàng)新。

該企業(yè)可以通過創(chuàng)新評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)，如公費(fèi)旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升調(diào)薪、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等來激勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)獲得差評(píng)的員工，重點(diǎn)不是在懲罰上，而是幫助其提高。對(duì)這部分員工，先進(jìn)行限期提升：通過制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃、開發(fā)培訓(xùn)為員工創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)。后期若無提高，可實(shí)行末位淘汰的機(jī)制。

總之，績(jī)效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合，不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績(jī)效管理沒有價(jià)值，為了“管”人而設(shè)置的績(jī)效考核會(huì)大失民心，最終會(huì)被企業(yè)高層拋棄，回到起點(diǎn)從頭做起。雖然，目前還很難找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效管理體系，但以上四個(gè)方面作為績(jī)效管理體系的主線，只有遵循以上的原則，企業(yè)才能輕松做績(jī)效，讓組織和員工一起成長。