第一篇：電力企業(yè)績(jī)效實(shí)施的感想

電力企業(yè)績(jī)效實(shí)施的感想

國(guó)有企業(yè)，尤其是國(guó)有電力企業(yè)幾十年都在國(guó)家的傳統(tǒng)行政指令模式下運(yùn)營(yíng)，長(zhǎng)期以來(lái)基本沒(méi)有什么大變化。隨著近些年市場(chǎng)機(jī)制的不斷滲透，很多企業(yè)都在做著嘗試，希望能引進(jìn)一套靈活且具有激勵(lì)性的績(jī)效管理模式，但是對(duì)于他們來(lái)講，績(jī)效實(shí)施還是受到了諸多限制，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（1）員工思想抵觸

電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，其員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)壓力較小，缺乏危機(jī)感，生活較為輕松，習(xí)慣安于現(xiàn)狀，再加上沒(méi)有退出及淘汰機(jī)制的約束，致使員工工作較為穩(wěn)定。而實(shí)施績(jī)效管理后，由于員工對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是為了扣錢，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過(guò)去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）企業(yè)文化背離

電力企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢(shì)，以致企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中傾向于做“老好人”，害怕矛盾，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一味追求無(wú)差別的趨同，以此來(lái)營(yíng)造上上下下一團(tuán)和氣的“和諧”、“穩(wěn)定”氣氛，而這種“和諧”和“穩(wěn)定”的氣氛與績(jī)效管理實(shí)施所倡導(dǎo)的以高績(jī)效文化激勵(lì)員工是不相一致的。

（3）基礎(chǔ)管理薄弱

我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)是以崗位規(guī)范的形式存在的，職責(zé)描述比較粗放，不能完全體現(xiàn)不同電力企業(yè)的實(shí)際情況，而且在實(shí)踐操作的過(guò)程中，仍然存在崗位職責(zé)交叉和崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，因此缺乏一定的指導(dǎo)性和參照性。由于企業(yè)對(duì)員工的工作內(nèi)容難以界定，對(duì)員工的考核更顯得無(wú)從下手，績(jī)效考核的指標(biāo)制定失去了準(zhǔn)確性，從而無(wú)法對(duì)員工工作績(jī)效的優(yōu)劣進(jìn)行準(zhǔn)確的判定。

（4）管理能力欠缺

長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)重技術(shù)、輕管理，重有形、輕無(wú)形。尤其是電力企業(yè)的中基層管理者，他們往往具有很強(qiáng)的事務(wù)管理能力，但如何有效地幫助員工設(shè)立目標(biāo)、與員工進(jìn)行輔導(dǎo)面談溝通，以及幫助員工改進(jìn)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)可能還是薄弱環(huán)節(jié)。而績(jī)效管理實(shí)施后，對(duì)于各級(jí)管理者的人力資源管理能力要求較高，各級(jí)管理者能否真正承擔(dān)這一責(zé)任，具備這一能力對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有著舉足輕重的作用。

（5）激勵(lì)機(jī)制缺失

績(jī)效激勵(lì)最直接有效的方法是薪酬激勵(lì)，但電力企業(yè)薪酬的政策性限制非常強(qiáng)，包括工資總額、最高工資額、工資級(jí)差最大額及績(jī)效將近比例的限制等，決定了在薪酬體系的導(dǎo)向和構(gòu)成結(jié)構(gòu)內(nèi)容上有著更多非市場(chǎng)因素的考慮，通過(guò)薪酬激勵(lì)提升績(jī)效的作用效果并不明顯。此外，在用人機(jī)制上沒(méi)有“雙向選擇”的流動(dòng)性和退出機(jī)制，人事制度比較死板，多重身份的用工機(jī)制仍會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)存在，難以調(diào)整不同身份員工的已得利益，更不能更換國(guó)企的“人馬”（正式工）。由于這些條件的限制，在電力企業(yè)在推行績(jī)效方案時(shí)，首要解決的問(wèn)題是處理好員工之間的利益協(xié)調(diào)關(guān)系。結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)作情況，本人認(rèn)為有效的溝通和考核結(jié)果多重應(yīng)用是影響電力企業(yè)績(jī)效實(shí)施成敗的最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)或手段。

國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效方案的制定和推進(jìn)，一定要確保全過(guò)程的宣傳引導(dǎo)與信息溝通，這是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效實(shí)施作為企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的一個(gè)難點(diǎn)，涉及到每個(gè)人的利益，它不僅要保證績(jī)效體系能夠更有效地發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，同時(shí)要保證企業(yè)在改革過(guò)程中經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性。本人對(duì)某電力設(shè)計(jì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效調(diào)研時(shí)，就發(fā)現(xiàn)溝通不暢、信息不對(duì)稱是績(jī)效實(shí)施過(guò)程中遇到的最大

問(wèn)題，是導(dǎo)致績(jī)效實(shí)施難以為繼的關(guān)鍵因素，溝通的重要性不容忽視。因而績(jī)效方案實(shí)施的過(guò)程中，注意宣傳組織與信息溝通工作是非常有必要的。

在溝通的過(guò)程中還應(yīng)注意溝通的技巧，咨詢公司作為第三方，在項(xiàng)目訪談?wù){(diào)研階段就要有目的的引導(dǎo)、宣貫績(jī)效理念，消除企業(yè)上下層的信息不對(duì)稱和認(rèn)知誤差，調(diào)和、轉(zhuǎn)化各方的矛盾；在項(xiàng)目開(kāi)展的不同階段有針對(duì)性的選擇信息溝通策略，將有助于國(guó)企在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中能更快、更有效地落實(shí)新方案，減少失敗的可能性以及節(jié)約改革的時(shí)間、人力和費(fèi)用。為此要提高各階段溝通的有效性。

此外，針對(duì)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善和文化沖突問(wèn)題，績(jī)效方案必須在激勵(lì)環(huán)節(jié)有所突破，如建立績(jī)效考核積分賬戶，引進(jìn)“人員能進(jìn)能出、崗級(jí)能上能下”機(jī)制等，讓績(jī)效管理真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，切實(shí)體現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣、干與不干不一樣”。當(dāng)然，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方案也需要在與企業(yè)各級(jí)人員充分溝通的基礎(chǔ)上構(gòu)建。

以績(jī)效考核積分賬戶為例，人力資源部根據(jù)員工所在組織和員工本人績(jī)效考核結(jié)果，計(jì)算（增加或減少）員工績(jī)效考核積分，并計(jì)入績(jī)效考核積分賬戶。員工的薪級(jí)、崗級(jí)晉升將由賬戶積分自動(dòng)調(diào)節(jié)，如：?jiǎn)T工績(jī)效考核積分每累積超過(guò)10分，向上晉升1個(gè)薪級(jí)，同崗級(jí)的薪級(jí)升滿后，可向上晉升崗級(jí)，薪級(jí)順次向上晉升1薪；員工績(jī)效考核積分每減少10分，向下調(diào)整1個(gè)薪級(jí)?？己朔e分賬戶的管理方式一方面簡(jiǎn)化了人力資源部門的工作流程，另一方面也使員工更清晰的了解自己的業(yè)績(jī)并明確晉級(jí)的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性。這種方式打破了以往供電企業(yè)以職定薪、薪酬封頂?shù)哪Ｊ?，通過(guò)績(jī)效引入了寬帶薪酬的概念，讓員工擁有了不斷奮進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。最后，在國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)行過(guò)程中，要形成有效的反饋機(jī)制，全面把握其實(shí)施效果，及時(shí)分析總結(jié)，以發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題以便于調(diào)整和完善，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

第二篇：電力企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用與探討

電力企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用與探討

2013年05月30日 09:26 來(lái)源：《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》2012年第43期 作者：龔 民 字號(hào)

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摘 要：隨著電力體制改革的深入，電力供應(yīng)趨于平衡甚至供大于求，電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)變得不容樂(lè)觀。許多電力企業(yè)意識(shí)到人力資源與現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，開(kāi)始以績(jī)效考核為突破口，開(kāi)展企業(yè)的管理體制改革。然而在具體的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核遇到了很多問(wèn)題和困惑。本文主要研究電力企業(yè)績(jī)效管理如何應(yīng)用的問(wèn)題，針對(duì)電力行業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理中所存在的問(wèn)題，進(jìn)行分析，最后從績(jī)效管理的流程環(huán)節(jié)方面探討電力企業(yè)如何針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效管理體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)，人力資源管理，績(jī)效管理

引言

電力行業(yè)是一個(gè)資金和技術(shù)密集型行業(yè)，屬于國(guó)有企業(yè)，同時(shí)又是壟斷行業(yè)，身在壟斷行業(yè)的員工缺乏危機(jī)感，“大鍋飯”、“平均主義”的觀念普遍存在。如何整合人力資源對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)重要舉措。其中，績(jī)效管理更是人力資源管理中的核心部分，是提高企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵點(diǎn)。電力企業(yè)都開(kāi)始以績(jī)效考核為突破口，開(kāi)展績(jī)效管理。

電力行業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，績(jī)效管理遇到了很多問(wèn)題，使得大部份電力企業(yè)的績(jī)效管理沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

1.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在偏差。

電力行業(yè)的績(jī)效管理一般都是由上級(jí)行業(yè)主管部門布置，推行時(shí)間緊，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核也缺乏考慮和重視，只是作為一項(xiàng)工作任務(wù)交人力資源部進(jìn)行落實(shí)，容易產(chǎn)生對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足、了解不深、照搬執(zhí)行等方面的問(wèn)題，而企業(yè)員工則認(rèn)為績(jī)效考核與以往的常規(guī)工作考核沒(méi)有什么本質(zhì)區(qū)別，無(wú)非是找員工的錯(cuò)誤進(jìn)行懲罰，員工對(duì)此反感。

1.2 績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理的關(guān)鍵，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是否合適，對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生積極的影響，能引導(dǎo)員工的行為。而很多電力企業(yè)在實(shí)際操作中績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，指標(biāo)選擇上存在以偏概全的現(xiàn)象，量化指標(biāo)少，考核主觀隨意性大，缺乏公正性。

1.3 績(jī)效管理體系不健全。

在績(jī)效管理體系的建設(shè)和規(guī)劃上，整體設(shè)計(jì)方案簡(jiǎn)單，缺乏全面和可操作性，從而影響績(jī)效考核結(jié)果，缺乏科學(xué)性、客觀性、公正性。

1.4 績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用單一。

很多電力企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核后，只是為了考核而考核，績(jī)效考核的結(jié)果只用于薪酬方面，作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，而沒(méi)有充分應(yīng)用，沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效管理的優(yōu)越性。

對(duì)電力行業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的分析

對(duì)于目前電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，究其原因是多個(gè)方面，一般從以下幾點(diǎn)展開(kāi)分析：

2.1 從思想認(rèn)識(shí)方面分析

由于電力企業(yè)屬壟斷經(jīng)營(yíng)，收入相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，同時(shí)，企業(yè)管理一直以安全生產(chǎn)為導(dǎo)向，造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)人力資源管理不重視，也不重視程度績(jī)效管理。因此，企業(yè)績(jī)效管理成功的根本點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)高度重視和所有員工的思想統(tǒng)一，讓全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是員工與企業(yè)的雙贏。

2.2 從企業(yè)文化方面分析

企業(yè)文化倡導(dǎo)的是企業(yè)追求理念和員工行為標(biāo)準(zhǔn)，這也是績(jī)效管理運(yùn)行的基本指導(dǎo)思想，但大部分電力企業(yè)文化與績(jī)效管理以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念有沖突，存在著明顯的脫節(jié)，造成企業(yè)文化不能支持績(jī)效管理，從而影響了績(jī)效管理持續(xù)性。

2.3 從企業(yè)目標(biāo)分析

長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)處于缺電狀況，電力企業(yè)的主要目標(biāo)是最大限度地滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因而電力企業(yè)的主要任務(wù)和目標(biāo)是完成電力建設(shè)規(guī)劃和保障電力安全穩(wěn)定的生產(chǎn)，企業(yè)的工作重心均是圍繞著規(guī)劃投資計(jì)劃、保障企業(yè)安全生產(chǎn)展開(kāi)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)理念和意識(shí)淡薄，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，沒(méi)有系統(tǒng)觀念，從而使得企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)不明確，影響了企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)和運(yùn)行。

2.4 從企業(yè)組織體系分析

績(jī)效管理的實(shí)施是以科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和有效的工作分析為基礎(chǔ)的，是一次流程再造的過(guò)程?，F(xiàn)在許多電力企業(yè)績(jī)效管理的考核職責(zé)一般都由人力資源部承擔(dān)，而沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，沒(méi)有劃分明確的職責(zé)，從而缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的支持，從而影響績(jī)效管理體系的正常運(yùn)行。

電力行業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)

為了提升企業(yè)管理水平，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)管理和運(yùn)行機(jī)制，國(guó)資委2009年專門發(fā)文明確要求央企全面開(kāi)展全員業(yè)績(jī)考核的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理。電力企業(yè)要提升企業(yè)的績(jī)效，不僅要改變績(jī)效考核的方式，更重要的是將單一的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向有效的績(jī)效管理提升，建立起科學(xué)、完整的績(jī)效管理體系。按照績(jī)效管理的理論，績(jī)效管理系統(tǒng)體系建設(shè)，一般從程序上可以分為績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。

3.1 績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要注意對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)之間的綜合平衡，國(guó)資委發(fā)文中比較推崇的是平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）。基于電力企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡的四個(gè)角度以及融合電力企業(yè)傳統(tǒng)的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核，可建立起電力企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。如①財(cái)務(wù)角度：利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，可用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；②客戶角度：可用客戶數(shù)量、客戶滿意度等指標(biāo)；③內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：故障搶修及時(shí)率、故障率、安全指數(shù)、電壓穩(wěn)定性等是考核電力企業(yè)內(nèi)部流程的重要指標(biāo)；④學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度：職工技能培訓(xùn)率、員工滿意度、員工流失率、企業(yè)文化建設(shè)等指標(biāo)；⑤“三項(xiàng)責(zé)任制”指標(biāo)： “黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)”、“安全生產(chǎn)指標(biāo)”、“資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)”都是上級(jí)考核的最基本要求，也是指標(biāo)設(shè)計(jì)必須考慮的因素。

通過(guò)平衡記分卡原理將企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解后，再運(yùn)用魚(yú)刺圖方法，根據(jù)部門職責(zé)，將企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解至部門級(jí)，將指標(biāo)交給應(yīng)該負(fù)責(zé)的部門，然后再?gòu)摹瓣P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”、“本部門重點(diǎn)工作”、“配合完成工作”等三個(gè)方面進(jìn)行部門級(jí)指標(biāo)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

部門級(jí)指標(biāo)確定后，再根據(jù)部門職責(zé)、業(yè)務(wù)管理流程、崗位描述等，按照SMART原則的分解各個(gè)員工崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將部門考核指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人指標(biāo)，最后以《績(jī)效合同》方式確定。

3.2 績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)

績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，耗時(shí)最長(zhǎng)，這個(gè)過(guò)程的好壞將直接影響著績(jī)效管理的成敗。

3.3 績(jī)效考核

績(jī)效考核則是績(jī)效管理過(guò)程中的核心。上級(jí)管理者根據(jù)第一階段確立的指標(biāo)和輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)，對(duì)員工在考核期取得的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，并做出量化評(píng)價(jià)的過(guò)程。在評(píng)價(jià)中上級(jí)管理者應(yīng)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和情況采取不同的評(píng)價(jià)方式，常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式主要有每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法（MBO）。評(píng)價(jià)方法的選擇則根據(jù)員工具體的工作特征、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化氛圍、管理思想等決定。根據(jù)具體實(shí)踐，對(duì)電力企業(yè)無(wú)法量化的生產(chǎn)過(guò)程，可將日常工作、任務(wù)在勞動(dòng)定額、工作分析的基礎(chǔ)上按照統(tǒng)一評(píng)價(jià)的尺度折算成分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目標(biāo)，這就是所謂的“工分制”考評(píng)法。

3.4 績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效管理的最終目的就是提升員工和組織的績(jī)效。上級(jí)管理者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通，針對(duì)存在問(wèn)題，進(jìn)行分析，找出原因，提出改進(jìn)措施并列入下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃。為保證面談的效果，上級(jí)管理者和員工都必須充分準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)、以及相關(guān)材料準(zhǔn)備。關(guān)于績(jī)效改進(jìn)中面談，電力企業(yè)能真正開(kāi)展的比較少，最多的形式只是給一個(gè)書(shū)面的評(píng)語(yǔ)，可能與中國(guó)人不善于當(dāng)面提批評(píng)的性格有關(guān)，但西方企業(yè)非常喜歡運(yùn)用這一環(huán)節(jié)，注重與員工交流?？?jī)效面談是一項(xiàng)非常具有技巧性的工作，很有學(xué)問(wèn)，這方面，管理大師加里·德斯勒有四個(gè)秘訣：1.談話要直接具體2.不要直接指責(zé)雇員3.鼓勵(lì)雇員多說(shuō)話4.不要饒彎子，做到這四點(diǎn)面談就能取得效果。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方都確認(rèn)的關(guān)鍵事項(xiàng)、數(shù)據(jù)，予以記錄、整理，對(duì)提到的問(wèn)題就是希望員工在下一個(gè)考核期需要重點(diǎn)注意和提高的地方，從而形成了下一期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

最后關(guān)鍵的一步就是加大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用不僅僅是體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，更而應(yīng)該在勞動(dòng)合同管理、崗位交流、人員配置、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，只有這樣，績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力提升發(fā)揮激勵(lì)作用。

結(jié)束語(yǔ)

本文主要研究電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。對(duì)電力行業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行了分析，從績(jī)效管理的流程環(huán)節(jié)方面探討電力企業(yè)如何針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效管理體系建設(shè)，提出運(yùn)用基于平衡記分卡（BSC）績(jī)效管理理論來(lái)提煉企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；對(duì)于電力行業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)類班組等沒(méi)有具體指標(biāo)、難以量化的崗位，則采用“工分制”考核進(jìn)行績(jī)效考核，為電力企業(yè)的績(jī)效管理提供解決問(wèn)題的思路和方法。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：績(jī)效導(dǎo)航感想

績(jī)效導(dǎo)航感想

今天很高興再次來(lái)到“博大”李陽(yáng)英語(yǔ)培訓(xùn)總部來(lái)學(xué)習(xí)第4期績(jī)效導(dǎo)航(100天計(jì)劃)，我們的主講老師是連洪波連教練，在這里我認(rèn)識(shí)了很多新朋友和老師，同時(shí)也從他們那學(xué)習(xí)了很多。同時(shí)再一次感覺(jué)到自己對(duì)管理團(tuán)隊(duì)知識(shí)了解的不足。

他們永遠(yuǎn)都保持著積極、澎湃的心情，看到他們的晨會(huì)展示我學(xué)會(huì)了老師教我們的一個(gè)詞‘信念’，就是說(shuō)今天你對(duì)自己內(nèi)心說(shuō)的話，有了信念就會(huì)有想法，才會(huì)有行動(dòng)，最后才會(huì)有結(jié)果。我的信念就是：付出就一定有回報(bào)。因?yàn)槲覀兪峭ㄟ^(guò)專業(yè)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的，我是最好的，我是最棒的，我是無(wú)所不能的!現(xiàn)場(chǎng)200多人參加，分為10個(gè)小組，我們?yōu)榈谒男〗M叫先鋒隊(duì)，先鋒、先鋒，勇創(chuàng)高峰，在這3天2夜的時(shí)間里，我們隊(duì)一直保持領(lǐng)先，最后以3000多分的優(yōu)勢(shì)勇奪團(tuán)隊(duì)冠軍！!在這次培訓(xùn)會(huì)中我學(xué)會(huì)了：

1.工作就是我們?nèi)松杏懈杏X(jué)的活法，把我們的工作當(dāng)成我們生活中的一部分，在重復(fù)的事情中發(fā)現(xiàn)新鮮感覺(jué)，有狀態(tài)的工作就是對(duì)工作的一種專注。

2.團(tuán)隊(duì)的凝聚力來(lái)自于依賴，依賴你的人有多少人，你就可以做多大的事業(yè)，依賴點(diǎn)越深入越是別人無(wú)法代替，我要充分發(fā)揮我的那個(gè)點(diǎn)，成為別人依賴的對(duì)象，讓別人越依賴。

3.交給：把自己交給產(chǎn)品，你就是一定是銷售冠軍，把自己交給企業(yè)，你一定是持續(xù)提升。交給誰(shuí)，就擁有誰(shuí)的全部資源，就成為誰(shuí)，今天我交給印奈兒，我就擁有印奈兒的全部資源!只有交給，才有結(jié)果!

4.感恩文化，感謝客戶幫我成就夢(mèng)想，我將會(huì)用我的知識(shí)，我的專業(yè)，我全身心的愛(ài)去服務(wù)好每一位客戶;感謝優(yōu)秀同事助我成長(zhǎng)，愛(ài)是一切的解答;感謝印奈兒給我提供平臺(tái)，我會(huì)珍惜企業(yè)的一分一毫，一直一筆，為客戶、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)做出我最大的貢獻(xiàn)!

5.說(shuō)一千道一萬(wàn)，不如兩橫一豎‘干‘，今天干了多少與結(jié)果有關(guān)的事情，任何事情的背后都有它的理由和動(dòng)機(jī)，理由、動(dòng)機(jī)越大力量就越大，越強(qiáng)烈就越持續(xù)。比方法，技術(shù)更重要的是為什么干?我要對(duì)那些用過(guò)去的眼光來(lái)衡量我無(wú)限未來(lái)的人報(bào)仇雪恨，超越他們，讓其刮目相看，我相信我就是最棒的，我只可被復(fù)制，不可被超越!

6.生活就是重復(fù)，重復(fù)做好一件事，當(dāng)重復(fù)到足夠多的時(shí)候，就形成真理，就能改變真理，我將重復(fù)做好我的工作，并以此為樂(lè)，因?yàn)槲抑肋^(guò)程很開(kāi)心，快樂(lè)，那么結(jié)果一定不會(huì)差。

這次學(xué)習(xí)中我們還玩了個(gè)小游戲，那就是在燒著的木炭上赤腳走過(guò)去。這是第一次做這樣的事，當(dāng)時(shí)就只有心驚膽戰(zhàn)了，非常緊張，可是當(dāng)我們團(tuán)隊(duì)手牽著手的時(shí)候，我們毫不猶豫的走過(guò)去了，我個(gè)人覺(jué)得還想再走一次，不過(guò)癮呀，我們?nèi)f萬(wàn)沒(méi)有想到我們?cè)僖淮蔚耐黄屏俗约海@也是我蹦極過(guò)后的又一個(gè)挑戰(zhàn)，我成功了，讓我再一次的感受到了團(tuán)隊(duì)的力量，原來(lái)困難都是想象出來(lái)的，解決困難方法就是勇于面對(duì)。

我們10個(gè)小組還進(jìn)行了PK文化，PK的目的就是在PK的過(guò)程中呈現(xiàn)出最佳狀態(tài)，正因?yàn)檫@樣我們勇奪冠軍。

通過(guò)這次的學(xué)習(xí)，受益匪淺，我們決定100天計(jì)劃回去必須馬上落地，成就企業(yè)就是成就自己!

第四篇：績(jī)效管理感想

廚師長(zhǎng)績(jī)效管理系統(tǒng)該如何設(shè)計(jì)

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2010-01-05 11:24:23 來(lái)源：粵港餐飲網(wǎng)

五、綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)還是多指標(biāo)評(píng)價(jià)

在這一因素方面往往有三種情況，一種是，所有的指標(biāo)最終都將綜合為一項(xiàng)指標(biāo)，這一綜合指標(biāo)作為業(yè)績(jī)的最終反映；另一種情況是每一崗位都有很多指標(biāo)，而業(yè)績(jī)整體情況取決于這些指標(biāo)，但是并不將其綜合為一個(gè)指標(biāo)；第三種情況介于兩者之間，一方面有一個(gè)綜合指標(biāo)，這種綜合指標(biāo)往往很粗放，許多人員可能位于統(tǒng)一綜合指標(biāo)等級(jí)中，但同時(shí)還有很多細(xì)分指標(biāo)，細(xì)分指標(biāo)則相對(duì)比較細(xì)致的將員工業(yè)績(jī)區(qū)分開(kāi)。具體采取哪種方式往往取決于對(duì)公司文化、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、關(guān)鍵能力要求的判斷和分析。

六、采取絕對(duì)指標(biāo)還是相對(duì)指標(biāo)

絕對(duì)指標(biāo)主要針對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)人業(yè)績(jī)的絕對(duì)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如銷售額、成本費(fèi)用額等。但是在這種指標(biāo)中會(huì)遇到一些問(wèn)題，例如，在非典型性肺炎擴(kuò)散時(shí)期，某地銷售額上升可能是由于外部環(huán)境帶來(lái)的而不是來(lái)自員工個(gè)人的努力，這種業(yè)績(jī)上升只能體現(xiàn)員工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情況下，采取相對(duì)指標(biāo)可以避免類似問(wèn)題，相對(duì)指標(biāo)是采用一組絕對(duì)指標(biāo)或者相對(duì)指標(biāo)地組合來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如用本期業(yè)績(jī)和過(guò)去業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比例等來(lái)進(jìn)行反映。采取相對(duì)指標(biāo)還是絕對(duì)指標(biāo)需要對(duì)需求特征、競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)地綜合考慮分析。

七、多信息渠道與單一信息渠道

有的績(jī)效考核信息依賴與多種渠道的信息，而有的績(jī)效考核信息主要來(lái)自于直接主觀上級(jí)的信息。在很多企業(yè)中曾經(jīng)推行的360度考核實(shí)際上就是多渠道信息的一種，但是具體是單渠道還是多渠道評(píng)價(jià)需要綜合企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、文化、成本與效率等多種因素的綜合考慮。縱觀當(dāng)前很多企業(yè)多渠道信息評(píng)價(jià)的實(shí)施情況，需要注意的是企業(yè)管理和政治管理的不同，民主的不一定是正確的，企業(yè)不相信民主，只相信專家，避免將多渠道績(jī)效考核作為平衡矛盾的一種方式，作為信息來(lái)源的必須是某個(gè)方面信息的“專家”而不是某種“利益”的代表。

八、精細(xì)的還是粗放的業(yè)績(jī)差異

對(duì)于業(yè)績(jī)差異程度，有的企業(yè)采取精細(xì)的區(qū)分方式，而有的企業(yè)則相對(duì)粗放，例如有的企業(yè)采取分點(diǎn)制方式，而有的企業(yè)則采取等級(jí)制為主。業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略等因素都將影響到這一問(wèn)題的解決，例如有的工作中很容易將各人員業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，同時(shí)企業(yè)又是激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系緊密，那么采取較為精細(xì)的業(yè)績(jī)差異相對(duì)更加合理。而有的工作則難以精確區(qū)不同人員的業(yè)績(jī)，企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作，則相對(duì)粗放的差距更加適合。

小結(jié)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，方案設(shè)計(jì)需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、人員特征的綜合分析，對(duì)績(jī)效管理環(huán)境的診斷是設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理方案的基礎(chǔ)和前提，缺乏這種系統(tǒng)分析，盲目的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理方案的失靈。

第五篇：績(jī)效管理感想

績(jī)效考核培訓(xùn)心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過(guò)連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：RMCS,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。

二、建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)工作中遇到問(wèn)題時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；

三、在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：

1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；

2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；

3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。

4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：

1、說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問(wèn)題；

2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；

3、做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；

4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

四、績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍！