第一篇：?jiǎn)T工的積極情感與工作績(jī)效的關(guān)系

體的瞬時(shí)思維一一行為系統(tǒng):積極情感則擴(kuò)展了個(gè)體的瞬時(shí)思維一一行為系統(tǒng)，促使它們從事更廣范圍的思維和行為活動(dòng)。第二，積極情感不僅能擴(kuò)展個(gè)體的瞬時(shí)思維—行為系統(tǒng)，而且能構(gòu)建持久的個(gè)人資源，包括體力資源、智力資源、社會(huì)資源和心理資源[17)。第三，積極情感可 以消除消極情感的影響。通過擴(kuò)展瞬時(shí)思維—行為系統(tǒng)，積極情感消除了消極情感對(duì)個(gè)體心理和身體的控制。

積極情感擴(kuò)展—建構(gòu)理論提供了一個(gè)新的視角，它關(guān)注健康而不是僅僅從傳統(tǒng)的關(guān)注病理學(xué)的心理學(xué)研究?jī)A向出發(fā)118)。該理論的目的在于描述積極情感的心理學(xué)形式和功能.人們更加確信積極情感體驗(yàn)?zāi)艽龠M(jìn)個(gè)體進(jìn)行有效的情感控制;能推動(dòng)研究調(diào)查者對(duì)積極情感和積極情感特征的研究，促進(jìn)理想化的心理功能和人們生活的積極方面的研卿r9i。培養(yǎng) 積極情感不僅可以抵消消極情感的影響，而且可以改變個(gè)體思維的習(xí)慣模式Iml.Isen提出的積極情感對(duì)認(rèn)知影響的神紛l理學(xué)理論認(rèn)為，適度的積極情感狀態(tài)會(huì)使中腦

邊緣皮層、前扣帶皮層的多巴胺水平升高，而這種神經(jīng)遞質(zhì)會(huì)提高思維的靈活性，使個(gè)體克服習(xí)慣化反應(yīng)的能力增強(qiáng)。這個(gè)理論很好地解釋了一系列發(fā)現(xiàn)積極情感促進(jìn)問題解決、決策制定等的研究結(jié)果1211.1.1.23積極情感的測(cè)量

目前關(guān)于組織中情感的研究更多關(guān)注氣質(zhì)性情感，即將心境狀態(tài)作為員工工作績(jī)效的主要影響因素。之所以出現(xiàn)這樣的情況是因?yàn)橄鄬?duì)于心境而言，即時(shí)性的情感更難測(cè)量與 把握。目前關(guān)于氣質(zhì)性情感的研究多采用相對(duì)完善的心境測(cè)量量表[22l.由于情緒由主觀體 北京1-滋大學(xué)

驗(yàn)、生理喚醒和外部表現(xiàn)三種成分構(gòu)成，所以對(duì)于積極情感的側(cè)量，我們也主要從這幾個(gè)方面來進(jìn)行。

(1)從情緒的主觀體驗(yàn)角度測(cè)量即主要采用自我報(bào)告的方法以及積極情感的問卷和量表來測(cè)量積極情感.比較常用的是Wason編制的積極情感和消極情感的量表Me Positive andNegative Affed Schedule)12M.這個(gè)量表以維度理論為依據(jù)編制，因?yàn)榫邆湫睦頊y(cè)量學(xué)的特點(diǎn)，從而被廣泛地應(yīng)用。但此 量表比較適合測(cè)量一段時(shí)間內(nèi)的心境變化，不太適合瞬間產(chǎn)生的情感狀態(tài)測(cè)量。(2)從情緒的生理喚醒角度測(cè)量

情感的另一個(gè)成分，就是生理喚醒，包括外周上的變化以及中樞神經(jīng)系統(tǒng)上的生理變化。目前n常重要的過程因素和情境因素。這些因素對(duì)于組織效率也是非常重要的，因?yàn)樗麄兯茉斓慕M織上、交際上和心理上的情景可以催化任務(wù)活動(dòng)。另外，過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不 適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是“行為”。Campbell和Murphy把績(jī)效定義為“一套與組織或

個(gè)人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。他們傾向于認(rèn)為，績(jī)效是能夠觀察到的實(shí)際的行為表現(xiàn)。它不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身。它包括在個(gè)體控制之下的與目標(biāo)相 關(guān)的行為，無論這些行為是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。從實(shí)際運(yùn)用的角度來講，結(jié)果績(jī)效觀和行為績(jī)效觀都是有所偏頗的。表1.1對(duì)這兩種觀

點(diǎn)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了比較。其實(shí)將績(jī)效視為“結(jié)果或目標(biāo)(做什么)+1于為(怎么做)=高績(jī)效”更容易被大家接受，并且對(duì)于績(jī)效考核和績(jī)效管理更加有益。

表1.1結(jié)果績(jī)效觀和行為績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較!考核方法!優(yōu)點(diǎn)I缺點(diǎn)I

注重結(jié)別產(chǎn)出I·鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)背造“結(jié)果導(dǎo)向”

·員工成就感強(qiáng)，出，容易在組織中的文化氛圍

“勝敗論英雄，注重行為隨程·能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工

·在未形成結(jié)果前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨椤ぎ?dāng)貴任人不能控制外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ·無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助并且容易導(dǎo)致短期效應(yīng)

·成功的創(chuàng)新者難以容身·過分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步異，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果

第三種觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效是“實(shí)際收益十預(yù)期收益”。這主要是因?yàn)殡S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)和管理知識(shí)型員工的績(jī)效也顯得愈加重要。這一概念已將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)

效評(píng)價(jià)的范疇，并且這一概念強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，將績(jī)效不再作為“追溯過去”、“評(píng)估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來!

n1.年的工作績(jī)效內(nèi)容

包含的行為備注

(辦持定工作任務(wù)的熟練性

②非特定工作任務(wù)的熱練性

③書面與口頭溝通能力

④表現(xiàn)出的努力程度

娜性持個(gè)體的紀(jì)律

⑧促進(jìn)同事和團(tuán)隊(duì)的繃效

在工作的核0任務(wù)上的行為表現(xiàn)

在組織中的行為表現(xiàn)

⑦監(jiān)警與領(lǐng)導(dǎo)

⑧行政管理

為完成工作任務(wù)發(fā)揮較高的努力水平

如遵守公司章程、按時(shí)上班

精助同事解決工作問題并增進(jìn)同事

對(duì)組織活動(dòng)的參與程度

以影響下屬的行為

如制it政策

1.2.2.2 Bo~和Motowidlo等人的“任務(wù)績(jī)效—周邊績(jī)效”模型

Borman和Motowidl。在Campbell行為績(jī)效觀及其績(jī)效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將工作績(jī)效劃 汾為任務(wù)績(jī)效(TaskPerformance)和周邊績(jī)效(ContextualPerformance)兩個(gè)維度。其中，任務(wù)績(jī)效是指工作所規(guī)定的行為(角色內(nèi)行為)，包括兩個(gè)方面:①直接把原材料轉(zhuǎn)化為 產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng);②通過補(bǔ)充原材料供應(yīng)，分配產(chǎn)品等來維持技術(shù)的順利和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的 活動(dòng)。任務(wù)績(jī)效與組織的核心技術(shù)密切相關(guān)，也是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容。而周邊績(jī)效 是指工作中的自發(fā)行為(一種角色外行為)，包括五類行為:①主動(dòng)執(zhí)行不屬于本職工作 的任務(wù):②在工作中表現(xiàn)出格外的熱情;③在工作中協(xié)助他人:④嚴(yán)格遵守組織的規(guī)則，即便那樣做會(huì)給個(gè)人帶來不便;⑤履行、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。周邊績(jī)效可以促進(jìn)任務(wù) 績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性。表1.4列出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的主要區(qū)別1b1表1.4任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的主要區(qū)別

區(qū)分指標(biāo)任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效

與工作內(nèi)容的相關(guān)性

與組織的技術(shù)核心密切相關(guān)。

為任務(wù)績(jī)效的發(fā)生l找組織的、社會(huì)的 和U理的環(huán)境。

穩(wěn)定性在同一組織內(nèi).也依據(jù)工作不同而不同。

第二篇：積極的員工關(guān)系管理

積極的員工關(guān)系管理

(安新強(qiáng)）

提起員工關(guān)系，很多人往往會(huì)聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負(fù)面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢？如何在企業(yè)中進(jìn)行積極的員工關(guān)系管理？

員工關(guān)系管理的常見問題

一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時(shí)，企業(yè)往往會(huì)責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決；企業(yè)有了勞動(dòng)糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對(duì)。這些企業(yè)一般沒有員工關(guān)系管理的專門政策與體系，其對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系問題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強(qiáng)的隨意性，往往只是被動(dòng)地應(yīng)對(duì)員工關(guān)系方面的挑戰(zhàn)。

2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)出臺(tái)后，員工關(guān)系案例呈大幅上升趨勢(shì)，員工與企業(yè)的勞動(dòng)糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到在公司設(shè)立員工關(guān)系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系問題。

然而，企業(yè)中的員工關(guān)系案例依然層出不窮，企業(yè)在與員工的勞動(dòng)糾紛中似乎總是處于被動(dòng)狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜保護(hù)”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我安慰的理由，也為企業(yè)在勞動(dòng)糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問題。

員工關(guān)系是一種合作關(guān)系

有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對(duì)立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動(dòng)問題上觀點(diǎn)的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。

隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)

是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對(duì)立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。

基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)政策，被動(dòng)地處理員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，而是要從積極的角度來看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少?zèng)_突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價(jià)值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段

建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個(gè)典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動(dòng)的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動(dòng)不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。

積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長(zhǎng)久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實(shí)現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。

那么，企業(yè)該如何來構(gòu)建積極的員工關(guān)系、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系環(huán)境呢？具體來說，可以從以下幾個(gè)方面來開展工作：

1.溝通管理

溝通是員工關(guān)系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級(jí)與下級(jí)之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會(huì)，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營(yíng)

造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長(zhǎng)的內(nèi)部環(huán)境。

下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

（1）群眾大會(huì)。該溝通渠道適用于企業(yè)發(fā)布業(yè)務(wù)信息、展示工作業(yè)績(jī)、溝通企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)章制度、政策、表彰先進(jìn)等內(nèi)容。一般來說，企業(yè)的群眾大會(huì)一季度召開一次為宜。

（2）電子郵件。該溝通渠道適用于企業(yè)的高層管理者發(fā)布企業(yè)的重要信息（如企業(yè)戰(zhàn)略變化、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、組織與人事變動(dòng)等）。一般地說，企業(yè)的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。

（3）員工手冊(cè)或內(nèi)部刊物。該溝通渠道的特點(diǎn)為溝通周期長(zhǎng)，適合于那些與法律規(guī)定相關(guān)的溝通內(nèi)容，諸如企業(yè)的政策與規(guī)章制度的溝通、企業(yè)中期與長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)的溝通、員工培訓(xùn)與員工活動(dòng)信息的溝通以及企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)的普及等。一般地說，企業(yè)的員工手冊(cè)或內(nèi)部刊物以一季度一期為宜。

（4）員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話。該溝通渠道被認(rèn)為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行充分而細(xì)致的溝通。員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話最好每周進(jìn)行一次。

其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對(duì)于員工對(duì)企業(yè)管理問題的投訴，HR部門應(yīng)收集、追蹤并及時(shí)解決。

2.合規(guī)管理

合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國(guó)家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。

企業(yè)管理者不僅要熟知國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策，而且還要對(duì)國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)的可能變化及未來趨勢(shì)具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動(dòng)法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時(shí)了解和把握國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的變化，從而及時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實(shí)踐作出必要的調(diào)整。

在企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐中，尤其是對(duì)于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)

業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實(shí)踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實(shí)踐的一致性。

3.企業(yè)文化推動(dòng)

積極的員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實(shí)踐表明，員工關(guān)系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經(jīng)驗(yàn)與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡(jiǎn)單粗暴、對(duì)人不尊重等等。對(duì)于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問題，除了對(duì)其進(jìn)行管理培訓(xùn)之外，一個(gè)行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個(gè)管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。

積極的員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過企業(yè)文化來塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。

4.勞動(dòng)案例剖析與分享

企業(yè)以過去及當(dāng)前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例為基礎(chǔ)，深入剖析勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的背景及原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定未來的預(yù)防措施。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)剖析其他企業(yè)的勞動(dòng)案例，舉一反三，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)實(shí)踐的各個(gè)方面作出分析和評(píng)價(jià)，以自我勞動(dòng)稽核的方式方法定期對(duì)自己的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行審計(jì)，以規(guī)范企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，確保企業(yè)日常的人力資源管理政策和實(shí)踐完全合規(guī)。

5.新管理者培訓(xùn)

如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)常出現(xiàn)員工關(guān)系問題，該團(tuán)隊(duì)的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見的做法是，企業(yè)對(duì)每一名新招聘或者新提拔的主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，將積極的員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關(guān)系管理的意識(shí)，以積極的員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。

此外，積極的員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動(dòng)。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動(dòng)，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。

第三篇：論工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系

工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系

要分析工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系，必須先了解工作態(tài)度與工作績(jī)效的概念和主要內(nèi)容。工作態(tài)度指員工對(duì)所在的工作環(huán)境，工作持久性產(chǎn)生的感情或評(píng)價(jià)。工作態(tài)度包括工作滿意度，工作投入及組織承諾。工作績(jī)效是關(guān)于對(duì)雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績(jī)效的連續(xù)目標(biāo)導(dǎo)向計(jì)劃的一種具體描述。在我看來，一個(gè)人的工作態(tài)度影響他的工作績(jī)效，但工作績(jī)效絕不僅取決于工作態(tài)度，還有很多其他的因素影響，例如員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)等，不過態(tài)度在其中起到十分關(guān)鍵的作用。另外工作績(jī)效的好壞也會(huì)影響工作態(tài)度的好壞?？偟膩碚f，工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系是緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)，相互影響的。

從課本中我們知道，態(tài)度由認(rèn)知，情感，意向組成。有此可以聯(lián)想，好的工作態(tài)度產(chǎn)生于一個(gè)人對(duì)工作具有正確的認(rèn)識(shí)，如果從基本上認(rèn)識(shí)到他所從事的工作滿足需求，能夠施展自己的才華，他就愿意去做這份工作。然后他選擇的是自己感興趣的工作，從情感上喜歡這份工作，熱愛它，自然也會(huì)有好態(tài)度。最后意向上的滿足，他會(huì)主動(dòng)用心去做一份工作，至少比被動(dòng)做自己不喜歡現(xiàn)有工作的人更容易取得良好的效果，也許工作績(jī)效也會(huì)顯著。雖然還會(huì)有其他例如能力，方法，技術(shù)等方面的影響，但如果態(tài)度良好，一定能尋找到解決其他這些問題的方法。一個(gè)人的態(tài)度直接決定了他的行為，決定了他對(duì)待工作是盡心盡力還是敷衍了事，是安于現(xiàn)狀還是積極進(jìn)取。所以一個(gè)積極樂觀的工作態(tài)度是很重要的。相反，如果態(tài)度消極懈怠，工作粗心散漫，虎頭蛇尾，一定不能取得好的工作績(jī)效。有的人成為公司里的核心員工，受到老板的器重；有的人一直碌碌無為，不被人知曉；有的人滿腹牢騷，總認(rèn)為自己與眾不同，到頭來一無是處。這都是態(tài)度的問題，明顯對(duì)個(gè)人表現(xiàn)和績(jī)效有影響。

不過，我們也不可太過夸大工作態(tài)度對(duì)工作績(jī)效的影響，因?yàn)楣ぷ骺?jī)效的好壞與很多復(fù)雜的因素相聯(lián)系，并不能統(tǒng)一總結(jié)出什么必然規(guī)律，因?yàn)樗且蛉硕惖?。有關(guān)資料表明影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。如果從主觀上來看，與態(tài)度有一些聯(lián)系。在我看來，激勵(lì)是一種心理上的表現(xiàn)，直接影響到個(gè)人情緒態(tài)度問題，有學(xué)者通過研究證明，好的績(jī)效導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)，公平的獎(jiǎng)勵(lì)能夠引起滿意的工作態(tài)度。所以這也是工作績(jī)效對(duì)工作態(tài)度影響的一種表現(xiàn)。

我們不能單純的認(rèn)為工作態(tài)度一定就決定了工作績(jī)效，這是片面的。從管理心理的角度我們能探究出很多具有特殊意義的關(guān)系，很多事物之間關(guān)系都是需要很多試驗(yàn)和實(shí)踐來證明的，以上只是我的個(gè)人看法，更多成熟的分析還需要慢慢學(xué)習(xí)積累獲得。不管怎樣，弄清工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系對(duì)我們以后工作生活都是很有幫助的。

第四篇：個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系研究的新進(jìn)展

個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系研究的新進(jìn)展

陳 捷

[摘要]個(gè)性與績(jī)效及其相互關(guān)系是90年代國(guó)際人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題之一，很多研究的焦點(diǎn)集中在探討個(gè)性特征對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)能力。該文圍繞個(gè)性研究的構(gòu)思與測(cè)量、敏感的個(gè)性預(yù)測(cè)指標(biāo)、新的績(jī)效測(cè)量動(dòng)態(tài)以及個(gè)性與績(jī)效關(guān)系中的中介變量和緩沖變量等四個(gè)方面，對(duì)新近的一些研究進(jìn)行了綜合分析和評(píng)述。

關(guān)鍵詞 個(gè)性，工作績(jī)效，周邊績(jī)效，中介變量，緩沖變量 分類號(hào) 59.875

在人力資源管理研究和應(yīng)用中，個(gè)性測(cè)量一直是人事評(píng)價(jià)和選拔的重要工具。但是，早期的一系列研究發(fā)現(xiàn)，某些個(gè)性成份與工作績(jī)效的相關(guān)很弱，對(duì)工作績(jī)效缺乏預(yù)測(cè)力。在對(duì)其原因進(jìn)行分析的過程中，研究者們提出了四個(gè)值得探討的問題：①個(gè)性測(cè)驗(yàn)本身的構(gòu)思及其效度； ②哪些測(cè)量指標(biāo)對(duì)特定職業(yè)的工作績(jī)效最具有預(yù)測(cè)力；③個(gè)性能預(yù)測(cè)什么樣的工作績(jī)效；④怎樣分析個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量(mediator variable)和緩沖變量(moderator variable)。這四個(gè)方面代表了目前該領(lǐng)域研究的幾個(gè)熱點(diǎn)。本文將對(duì)有關(guān)這幾個(gè)問題的最新研究狀況作簡(jiǎn)要評(píng)述。1 工作情景中的個(gè)性測(cè)量 1.1關(guān)于個(gè)性測(cè)量的構(gòu)思

鑒于早期的個(gè)性測(cè)量工具對(duì)于工作績(jī)效缺乏預(yù)測(cè)力，研究者越來越傾向于使用“大五”個(gè)性問卷?！按笪濉笨蚣馨嗽缙趥€(gè)性測(cè)量工具的重要指標(biāo)，其中一些因素已被證實(shí)能夠較為理想地預(yù)測(cè)個(gè)體的工作績(jī)效[1]。

但是，相對(duì)于早期個(gè)性測(cè)量工具而言，“大五”個(gè)性模型的最大弱點(diǎn)在于它缺乏明確的理論構(gòu)思和假設(shè)，五因素的確定僅僅基于研究的需要而人為設(shè)臵，因素分析也局限于研究者所構(gòu)想的那些項(xiàng)目。因此，即便有不少研究證實(shí)了它的預(yù)測(cè)力和跨文化測(cè)量的信度穩(wěn)定性，加強(qiáng)對(duì)“大五”個(gè)性框架的理論構(gòu)建仍是一項(xiàng)艱巨的研究課題。目前，這個(gè)問題已經(jīng)引起了研究者的關(guān)注[2]。

個(gè)性測(cè)量構(gòu)思的另一個(gè)問題是，個(gè)性維度選擇和操作定義上的不統(tǒng)一給理論研究和實(shí)際操作帶來了麻煩，表現(xiàn)在：① 雖然“大五”個(gè)性模型為許多研究者青睞，但仍有一些人傾向于抽取更多或更少的因素；② 包括使用“大五”個(gè)性框架的研究者在內(nèi)，他們對(duì)各因素名稱的界定或多或少存在著差異；③ 不同研究者在確定因素內(nèi)指標(biāo)時(shí)出現(xiàn)了混亂，如Costa和McCrae將warmth作為Extraversion的一個(gè)指標(biāo)，而Goldberg卻把它臵入了Agreeableness體系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一個(gè)方面，但在后者的研究中卻跨入了Extraversion的行列[3]。1.2 個(gè)性測(cè)量的操作問題

工作情景中的個(gè)性測(cè)量，必須注意到個(gè)性與環(huán)境的交互作用對(duì)測(cè)量的影響，盡可能排除威脅測(cè)量信度和效度的因素。這里我們主要討論選擇測(cè)量工具和測(cè)量方法兩個(gè)方面。

個(gè)性測(cè)量主要使用形容詞描述法和句子式問卷量表。Goldberg認(rèn)為運(yùn)用描述人的特點(diǎn)的那些詞匯，可以準(zhǔn)確地構(gòu)建個(gè)性結(jié)構(gòu)。他的一項(xiàng)研究（1990）使用了數(shù)千個(gè)詞匯，結(jié)果有力地支持了“大五”個(gè)性模型 [4]。從使用情況來看，形容詞描述法的優(yōu)點(diǎn)在于，語言精煉，操作簡(jiǎn)便，被試回答時(shí)沒有壓力感，甚至這種自然的語言還可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容詞描述法至少存在三個(gè)問題：① 只能作泛泛的描述，難以從詞匯中體現(xiàn)個(gè)性的關(guān)鍵特征；② 研究者無法從被試選出的詞匯中了解其準(zhǔn)確的意思，同一個(gè)詞匯在不同的被試那里可能代表不同的意義；③ 形容詞描述不能特定于具體的工作情景，而情景因素卻會(huì)影響被試對(duì)形容詞的理解，影響測(cè)量信度。例如，Mount等人 [5]的研究使用了包含50個(gè)形容詞的個(gè)性測(cè)量工具，讓銷售員的主管、同事、消費(fèi)者及其本人對(duì)五類個(gè)性因素作出評(píng)定，發(fā)現(xiàn)其聚合效度僅在0.24-0.40之間。其中一個(gè)很重要的原因可能在于對(duì)形容詞理解上的差異。相比之下，問卷法的使用效果更理想[6]。目前，研究者更多地傾向于使用以工作情景為背景編制的問卷（如Costa和McCrae1992年修訂的NEO-PI），以提高個(gè)性與績(jī)效關(guān)系研究的構(gòu)思效度和人事評(píng)價(jià)的效用。

個(gè)性測(cè)量一般采用自我評(píng)定或他人評(píng)定的方法，其中自我評(píng)定運(yùn)用最多。但一個(gè)人要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己可能反倒更難和偏差更大，尤其是自我評(píng)價(jià)中的社會(huì)稱許性(social disirability)問題[7]，會(huì)隨著被試對(duì)測(cè)驗(yàn)意圖(如人事選拔)的敏感而發(fā)生影響。研究表明，個(gè)性的自我評(píng)定同他人評(píng)定很不一致，且自我評(píng)定與他人評(píng)定間的相關(guān)比多個(gè)他人評(píng)定間的相關(guān)更低 [5]。原因可能在于，自我評(píng)定者往往從工作、家庭生活甚至娛樂的各個(gè)層面去分析自己，而他人(尤其是上級(jí)或同事)的評(píng)定更多地基于工作中的觀察，因此比自我評(píng)定更能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。鑒于他人評(píng)定也要受到某些因素(如熟悉度、偏見)的影響，研究者開始傾向于采用多評(píng)估者和多層次評(píng)價(jià)方法[2，5]，同時(shí)還建議結(jié)合使用其它的研究手段，如行為觀察、心理生理測(cè)量、個(gè)性發(fā)展縱向研究、面談以及特定于具體情景的個(gè)性差異研究等[3]。2 個(gè)性指標(biāo)的預(yù)測(cè)力與人員選拔

自從“大五”個(gè)性模型建立以來，研究者的興趣主要集中在從人-職匹配的角度探討最能預(yù)測(cè)某些工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵個(gè)性特征，開發(fā)人員選拔的測(cè)量工具。一系列研究及元分析表明，責(zé)任意識(shí)和情緒穩(wěn)定性對(duì)幾乎所有職業(yè)都有較好的預(yù)測(cè)力，外向是預(yù)測(cè)交際型職業(yè)(如銷售人員)績(jī)效的敏感指標(biāo)，而對(duì)其它指標(biāo)的預(yù)測(cè)力尚存爭(zhēng)論。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，關(guān)于個(gè)性預(yù)測(cè)力的研究仍局限于少數(shù)幾個(gè)指標(biāo)，尤其對(duì)非“大五”的其它因素的預(yù)測(cè)效果研究不多。同時(shí)，研究所涉及的職業(yè)種類不多且過于典型化，也沒有進(jìn)一步探討職業(yè)內(nèi)的差異與工作績(jī)效問題。比如，有研究發(fā)現(xiàn)外向能預(yù)測(cè)警察和管理人員的工作績(jī)效，如果將警察和管理人員按刑警與交警、內(nèi)勤管理與外勤管理劃分，或許有一定差異。

未來有關(guān)個(gè)性對(duì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)力的研究還應(yīng)注意幾個(gè)問題：① 在某個(gè)個(gè)性因素內(nèi)，哪些指標(biāo)在績(jī)效預(yù)測(cè)中可能是關(guān)鍵成份。比如，責(zé)任意識(shí)對(duì)績(jī)效具有較高的預(yù)測(cè)力，但它所包含的6個(gè)子維度如成就傾向、耐受性等 [8]，對(duì)特定職業(yè)的績(jī)效的預(yù)測(cè)程度也許有差異。這類研究的價(jià)值在于，能更加深入地分析與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)性成份，為人員選拔測(cè)量提供更加具體和特定于職務(wù)要求的操作指標(biāo)。② 在多重預(yù)測(cè)指標(biāo)中，個(gè)性對(duì)于績(jī)效的預(yù)測(cè)效果。人事評(píng)價(jià)與選拔并不將個(gè)性作為唯一的預(yù)測(cè)指標(biāo)，而是需要綜合考查個(gè)性、能力傾向、文化價(jià)值觀和組織承諾等諸多方面。在有多個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)的情況下，個(gè)性的預(yù)測(cè)程度是提高還是降低，個(gè)性成分在人事評(píng)價(jià)與選拔的測(cè)量中占多大權(quán)重，至今尚無系統(tǒng)的研究報(bào)告。③ 有預(yù)測(cè)力的個(gè)性因素在人員選拔中的應(yīng)用問題?，F(xiàn)有的研究只證實(shí)了個(gè)性因素與工作績(jī)效的高相關(guān)，并不意味著個(gè)性因素必然決定工作績(jī)效。一些組織情景因素將會(huì)影響個(gè)性與績(jī)效的關(guān)聯(lián)。比如，外向?qū)芾砣藛T和銷售人員的工作績(jī)效有預(yù)測(cè)力，但這并不表示在人員選拔中盡可能多地選用性格外向的人。有研究發(fā)現(xiàn)，在群體工作情景下，外向特征與工作績(jī)效成倒“U”關(guān)系，即群體成員中性格外向者太少或太多都不利于群體工作績(jī)效，只有當(dāng)群體中有20—40%的人性格外向時(shí)，群體績(jī)效較好。從某種意義上講，性格外向者的增加只是有助于群體內(nèi)的言語交流，卻不一定增加工作績(jī)效。因?yàn)樾愿裢庀虻娜送哂休^強(qiáng)的支配欲望，這類人越多，沖突發(fā)生的可能性也越大 [9]。④ 將個(gè)性預(yù)測(cè)力問題臵于人―職―組織匹配的框架下研究。過去有關(guān)個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系的研究只反映了人―職匹配的某些方面，新的研究動(dòng)向則把個(gè)性問題放在具體的組織情景下討論。研究的總思路是將個(gè)體的目標(biāo)、價(jià)值觀、需要、興趣和個(gè)性特征與具體的職務(wù)要求以及組織的文化、結(jié)構(gòu)、工資制度和價(jià)值觀等聯(lián)系起來加以比較分析，找出匹配的成份。例如，Judge和Cable 研究了個(gè)性與組織匹配的問題。他們測(cè)量了求職大學(xué)生的個(gè)性特征和對(duì)組織文化的偏好傾向，數(shù)月后了解被試是否被相應(yīng)的公司聘用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個(gè)性特征和組織文化偏好有相關(guān)[2]。3 與個(gè)性預(yù)測(cè)有關(guān)的工作績(jī)效測(cè)量

傳統(tǒng)的工作績(jī)效測(cè)量是給任務(wù)績(jī)效更高的權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和周邊（contextual）績(jī)效對(duì)總績(jī)效變異量的解釋能力幾乎相等[10]，說明周邊績(jī)效是績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。從組織實(shí)踐看，一方面，人們?cè)絹碓街匾晢T工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作干勁和組織公民行為(organizational citizenship behavior)；另一方面，已很難僅從任務(wù)(技術(shù))績(jī)效的維度對(duì)現(xiàn)代組織中的某些職業(yè)（如管理人員）作出準(zhǔn)確合理的評(píng)估，這使周邊績(jī)效成了近期績(jī)效評(píng)估研究所關(guān)注的焦點(diǎn)[11]。有研究表明，在人事評(píng)價(jià)與選拔中，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和工作知識(shí)能有效地預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效，而個(gè)性測(cè)驗(yàn)則對(duì)周邊績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)效果[12]。但不同的個(gè)性因素對(duì)周邊績(jī)效的預(yù)測(cè)情況也有差異。如，責(zé)任意識(shí)既能預(yù)測(cè)周邊績(jī)效中的關(guān)系維度，也能預(yù)測(cè)動(dòng)機(jī)維度；而外向?qū)﹃P(guān)系維度有預(yù)測(cè)力，但不能預(yù)測(cè)動(dòng)機(jī)維度[13]。對(duì)周邊績(jī)效的測(cè)量需要考慮兩個(gè)問題：① 周邊績(jī)效測(cè)量的構(gòu)思。目前對(duì)周邊績(jī)效維度結(jié)構(gòu)的研究尚處在起步階段，研究者提出的構(gòu)思框架有待于進(jìn)一步的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。在測(cè)量與個(gè)性有關(guān)的周邊績(jī)效時(shí)，指標(biāo)選擇是研究構(gòu)思的關(guān)鍵問題之一。效標(biāo)選擇不明確，將影響與預(yù)測(cè)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度。從已有文獻(xiàn)資料看，雖然工作績(jī)效測(cè)量的信度較高，但在周邊績(jī)效指標(biāo)的選擇上還存在一些不足，例如，沒有從構(gòu)思上區(qū)分任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效，缺少嚴(yán)格基于職務(wù)分析之上的周邊績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建等。② 周邊績(jī)效的評(píng)定者。周邊績(jī)效主要涉及支持組織氣氛和文化的那部分工作行為，相對(duì)于任務(wù)績(jī)效而言其操作性更弱，評(píng)定者的主觀感受可能會(huì)不自覺地影響評(píng)估。在這種情況下，采用多個(gè)不同角度的評(píng)估(如360度評(píng)估)比單一評(píng)估對(duì)周邊績(jī)效行為的評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確[14]。4 個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量和緩沖變量研究 4.1 有關(guān)中介變量的研究

雖然個(gè)性因素能較好地預(yù)測(cè)特定職業(yè)的工作績(jī)效，但這些個(gè)性因素怎樣影響工作績(jī)效的，目前還是研究的弱點(diǎn)。比如在社會(huì)交往頻繁的工作情景中，性格外向是一種十分重要的品質(zhì)，但外向在工作中發(fā)揮什么特殊的作用，幾乎還不知道。從理論上講，個(gè)性對(duì)人的行為的影響必然要經(jīng)過一個(gè)認(rèn)知活動(dòng)過程，即通過影響某些中介因素進(jìn)而影響人的行為。這個(gè)問題已經(jīng)引起了某些研究者的興趣，如有研究[8]從認(rèn)知過程理論出發(fā)，探討責(zé)任意識(shí)以個(gè)體的績(jī)效期望和目標(biāo)設(shè)臵為中介影響工作績(jī)效?？梢哉f，中介變量研究的價(jià)值，在于它能幫助我們從過程的、動(dòng)態(tài)的角度分析個(gè)性的作用。但未來研究還需要注意兩個(gè)問題：① 認(rèn)知過程模型的構(gòu)思。驗(yàn)證性因素分析的前提是嚴(yán)密的理論構(gòu)思和準(zhǔn)確的測(cè)量，在研究有多個(gè)中介變量的變量間關(guān)系時(shí)尤其需要構(gòu)思明晰。中介變量研究的難度在于，一方面中介變量很難直接觀察或測(cè)量，往往只能從行為來推論；另一方面某些個(gè)性因素影響績(jī)效的中介過程不確定甚至不可知程度很高。除了責(zé)任意識(shí)外，幾乎不見有關(guān)其它個(gè)性指標(biāo)影響績(jī)效的中介變量研究。② 情景因素對(duì)個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系的影響。有關(guān)中介變量的研究，更多地是從內(nèi)在的心理活動(dòng)進(jìn)行分析的。但在一個(gè)開放的組織情景中，很多環(huán)境因素會(huì)影響個(gè)性與工作績(jī)效的中間過程。如，組織目標(biāo)設(shè)臵會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知和行為。在責(zé)任意識(shí)―績(jī)效期望―工作績(jī)效這一鏈條上，可能會(huì)因組織目標(biāo)因素的影響出現(xiàn)兩種情況：個(gè)人責(zé)任意識(shí)強(qiáng)但組織目標(biāo)低，個(gè)人在沒有壓力的組織環(huán)境中會(huì)降低自己的績(jī)效期望，從而影響工作績(jī)效；個(gè)人責(zé)任意識(shí)弱但組織要求高，個(gè)人在組織目標(biāo)壓力下選擇更高的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，客觀上增加了工作績(jī)效。由于情景因素的復(fù)雜性，要在中介變量研究中對(duì)情景因素作出構(gòu)思，難度較大。4.2 有關(guān)緩沖變量的研究

預(yù)測(cè)指標(biāo)和效標(biāo)之間的關(guān)系常受到一個(gè)緩沖變量的影響，但要確定研究中的緩沖變量并不容易。一般而言，緩沖變量的確定有兩種方法：①?gòu)膶?shí)際研究中發(fā)現(xiàn)問題和提出假設(shè)。比如，Barrick等人在研究責(zé)任意識(shí)與銷售員的工作業(yè)績(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)，性格外向根本不能預(yù)測(cè)銷售業(yè)績(jī)，他們懷疑有緩沖變量存在，因?yàn)樗麄兊谋辉囀菑氖屡l(fā)的銷售人員，而這類銷售人員的工作業(yè)績(jī)也許與性格外向特征沒有關(guān)系，如果將工作任務(wù)特征作為緩沖變量，選擇批發(fā)與零售兩類被試，可能會(huì)提高外向特征對(duì)零售銷售人員工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力[15]。②綜合已有研究并通過嚴(yán)密的理論構(gòu)思，提出緩沖變量的假設(shè)。比如，一系列有關(guān)外向性格特征的研究表明，外向的人比內(nèi)向的人對(duì)社會(huì)認(rèn)可和自我顯示具有更強(qiáng)烈的要求，內(nèi)外向差異會(huì)影響個(gè)體對(duì)外部獎(jiǎng)勵(lì)的敏感程度，即外向的人更傾向于追求外部獎(jiǎng)勵(lì)。在這一研究基礎(chǔ)上，Stewart假設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)是影響外向預(yù)測(cè)銷售人員業(yè)績(jī)的緩沖變量，并通過研究給予了證實(shí)，發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)個(gè)體的工作類型正好為公司所獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，外向性格才與銷售業(yè)績(jī)顯著相關(guān)[16]。

在緩沖變量研究的構(gòu)思中，有兩個(gè)問題是值得進(jìn)一步思考的：①是否可能同時(shí)研究多個(gè)緩沖變量。個(gè)性與績(jī)效關(guān)系其實(shí)經(jīng)常受到不止一個(gè)緩沖變量的影響，而能否在一項(xiàng)研究中同時(shí)對(duì)多個(gè)緩沖變量同時(shí)加以分析，似乎是一個(gè)難度很大的問題。②一項(xiàng)研究中同時(shí)包含有緩沖變量和中介變量。在受緩沖變量影響的個(gè)性與績(jī)效關(guān)系中，可能也存在重要的中介變量。但現(xiàn)有的研究很少將兩者放在同一模型中分析，而合并的模型卻非常符合現(xiàn)實(shí)情況和更加具有動(dòng)態(tài)性。

此外，有關(guān)緩沖變量研究的統(tǒng)計(jì)分析也是一個(gè)值得注意的問題。統(tǒng)計(jì)方法的選擇取決于變量和數(shù)據(jù)的類型特征。如果自變量和緩沖變量都是類別變量，一般采用方差分析(AN OVA)處理；如果自變量是連續(xù)變量而緩沖變量是類別變量，采用多元回歸分析更加合適；而如果自變量和緩沖變量都是連續(xù)變量，統(tǒng)計(jì)分析時(shí)一般先將緩沖變量劃分為若干水平，再采用回歸分析的方法。在個(gè)性與工作績(jī)效關(guān)系及其緩沖變量的研究中，個(gè)性測(cè)量的數(shù)據(jù)往往是連續(xù)的，而緩沖變量基本上都是類別變量。統(tǒng)計(jì)分析主要運(yùn)用Saunder提出的“緩沖多元回歸”技術(shù)。

在使用多元回歸技術(shù)問題上，研究者至今尚未達(dá)成一致意見。不少學(xué)者傾向于用最小乘方-緩沖多元回歸（OLS-MMR）估計(jì)緩沖變量的影響程度，但有人卻建議應(yīng)謹(jǐn)慎使用，因?yàn)楹芸赡軙?huì)犯Ⅱ類錯(cuò)誤[17]。后來，很多研究采用了層次多元回歸分析（HMRA），這種方法可以逐步評(píng)估每一自變量（包括緩沖變量）加入方程后的作用，從而更有效地檢驗(yàn)緩沖變量的影響。但也有人認(rèn)為使用這一方法分析緩沖變量的效果并不理想[18]，尤其是在現(xiàn)場(chǎng)研究中使用多元回歸，統(tǒng)計(jì)時(shí)要發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)有一定難度[19]。

作者單位：陳 捷 浙江大學(xué)管理學(xué)院（杭州 310028）參考文獻(xiàn)

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第五篇：?jiǎn)T工關(guān)系工作標(biāo)準(zhǔn)

員工關(guān)系工作標(biāo)準(zhǔn)

所有員工必需與公司簽訂正式的勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同。勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同一式二份，員工應(yīng)按要求認(rèn)真、規(guī)范填寫，內(nèi)容應(yīng)填寫齊全，不得涂改；不得出現(xiàn)錯(cuò)誤項(xiàng)。員工簽訂完整的勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同及續(xù)簽合同由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)合同管理辦法進(jìn)行審核。

被錄用員工報(bào)到時(shí)攜帶的資料要符合公司《員工入職管理制度》中所要求的資料，上崗?fù)ㄖ獑沃械膱?bào)到時(shí)間應(yīng)與勞動(dòng)合同的入職時(shí)間一致。員工上崗后三日內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，員工入職后三日內(nèi)將員工個(gè)人信息錄入員工花名冊(cè)。試用期滿前七日內(nèi)將轉(zhuǎn)正考核表報(bào)送人力資源部進(jìn)行審核備案。

員工因工作調(diào)動(dòng)或組織機(jī)構(gòu)變更而需變更勞動(dòng)合同的，需在五個(gè)工作日內(nèi)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)。

人力資源部月末需更新現(xiàn)有人員的基本信息，將本月新增人員或減少人員的基本信息在《人員基本信息表》（花名冊(cè)）上進(jìn)行增減操作，維護(hù)后的《員工基本信息表》的人數(shù)必須與《人員變動(dòng)情況登記表》上的本月實(shí)有人數(shù)相符。

確定后的每月5日前上報(bào)《人員變動(dòng)情況登記表》及《人員基本信息表》。每半月（14日、28日）上報(bào)《管理人員離職統(tǒng)計(jì)表》。錄用內(nèi)部競(jìng)聘員工，必須征得原部門負(fù)責(zé)人的同意。員工的內(nèi)部調(diào)動(dòng)須符合公司《員工內(nèi)部流動(dòng)管理規(guī)定》。

員工辦理待崗符合《員工待崗制度》，并將待崗手續(xù)報(bào)人力

資源部備案。

員工辭職符合公司離職相關(guān)規(guī)定的程序與要求，手續(xù)齊全并有部門負(fù)責(zé)人和本人簽字，中層以上管理人員的辭職由部門第一負(fù)責(zé)人簽字,人力資源部審核后,由常務(wù)副總審批。

員工辦理離職手續(xù)當(dāng)日需為員工開具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。辭退、開除員工符合《員工內(nèi)部流動(dòng)管理規(guī)定》的情形并根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時(shí)通知人力資源部，手續(xù)齊全并有本人和部門負(fù)責(zé)人簽字，辭退員工必須報(bào)人力資源部備案。辭退部長(zhǎng)級(jí)（包括副部長(zhǎng)級(jí)）以上的員工必須到人力資源部備案。

對(duì)員工因工或非因工發(fā)生的各類事故以及進(jìn)行工傷認(rèn)定申請(qǐng)、勞動(dòng)能力鑒定等事項(xiàng)，應(yīng)由各部門根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予及時(shí)解決。發(fā)生事故應(yīng)在 48 小時(shí)內(nèi)報(bào)送人力資源中心以及相關(guān)部門，員工工傷、工亡、病事假給予的待遇應(yīng)符合人力資源管理制度規(guī)定及國(guó)家的相關(guān)制度規(guī)定。

對(duì)員工有侵權(quán)行為，必須符合國(guó)家法律的相關(guān)規(guī)定。各單 位嚴(yán)格執(zhí)行公司勞動(dòng)工時(shí)的規(guī)定，不得隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間。

員工的獎(jiǎng)懲要依據(jù)各項(xiàng)規(guī)定的制度執(zhí)行并由員工本人簽字認(rèn)可，保存書面記錄。獎(jiǎng)懲要符合事實(shí)，公正公平。

各單位應(yīng)及時(shí)建立員工檔案并妥善保管，不得有丟失及內(nèi)容缺少的情況發(fā)生。人力資源部門的發(fā)文及收文必須有記載并留原件存檔，發(fā)文編制單位要求必須留一份紙樣版；收文單位要求留

存紙制或電子版并做收文記錄。