第一篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述（定稿）

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述

績效定義：績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。（掌握）

績效考核定義：績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結果。（掌握）

績效管理定義：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現組織與個人績效的緊密結合。（掌握）

績效考核與績效管理的聯系：

（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關系相關的整個績效管理過程。

（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。（掌握）

績效考核與績效管理的區(qū)別：（兩點）（掌握）

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)； 第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

（一）績效管理的作用

1.績效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內部的溝通

（2）有助于管理成本的節(jié)約

（3）有助于促進員工的自我發(fā)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實現組織戰(zhàn)略的重要手段

2.績效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據。

①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據。

②為人員的配置和甄選提供依據。

③幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。

（2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。

（二）有效的績效管理特征（五個特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準確性

（4）可接受性

（5）實用性

一般地，滿足前三個特征即認為有效。

（三）績效管理有效實施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領導支持

（3）人力資源管理部門的盡職程度

（4）各層員工對績效管理的態(tài)度

（5）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關性

（6）績效目標的設定

（7）績效指標的設置

（8）績效系統(tǒng)的時效性

二、戰(zhàn)略性績效管理

（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟悉）

1.成本領先戰(zhàn)略

成本領先戰(zhàn)略是指組織在內部加強成本控制，在研發(fā)、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領先者。組織應盡量本著節(jié)約人力、物力、財力的原則實施績效管理。組織應盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動。組織應選擇以行為為導向的評價方法。

（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟悉）

1.防御者戰(zhàn)略

防御性組織會選擇一個狹窄、穩(wěn)定地細分市場作為產品和服務的輸出地。為了適應外部市場環(huán)境，防御者應盡量維持內部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側重于調動員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。而績效考核提供的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發(fā)、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.探索者戰(zhàn)略

探索型組織總是不斷開發(fā)新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，以期在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發(fā)成功率；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側重于將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致。而績效考核的結果是更多應用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

3.跟隨者戰(zhàn)略

跟隨型組織靠模仿生存，通過復制探索者戰(zhàn)略取得成功。實行這種戰(zhàn)略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側重于采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進?？冃Э己说慕Y果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎。

考題分析

（2009年）關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績效考核和績效管理的關系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)。所以選項B錯誤?？冃Э己藗戎赜诳冃У淖R別、判斷和評估。所以選項D錯誤。

第二篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業(yè)內部勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）對員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵功能（薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約）

3.個人價值體現

（二）對企業(yè)方面的作用

1.改善經營績效

2.塑造和強化企業(yè)文化

3.支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理（掌握）

企業(yè)戰(zhàn)略的二個層次：發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）、經營戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長戰(zhàn)略（關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新等內容）

分二種：內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略

短期內提供相對較低的基本薪酬

長期實行獎金或股票選擇權等計劃

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（強調市場份額或運營成本）

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結構上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；

從薪酬水平上看，長期薪酬不會太大增長，宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運作相對較為困難的前提下使用。

企業(yè)經營業(yè)績往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低。

（二）適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

（以產品創(chuàng)新及縮短產品生命周期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度）薪酬獎勵側重于產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和生產方法創(chuàng)新

其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

2.成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（強調效率最大化、成本最小化）

從薪酬結構上看，獎金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準

3.客戶中心戰(zhàn)略（注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢）

強調客戶滿意度

一方面根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神

和可持續(xù)性的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征：強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評價薪酬的含義；

第二步，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；

第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；

第四步，對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

三、薪酬管理體系設計的步驟（掌握）

（一）明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標（進行薪酬決策的前提條件）

（二）工作分析及職位評價

職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

（三）薪酬調查

薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

（四）確定薪酬水平

（五）薪酬結構設計

（六）薪酬預算與控制

四、薪酬結構設計的步驟（掌握）

（一）確定薪酬等級數量及級差

（1）恒定絕對級差法

（2）變動級差法

（3）恒定差異比率法

（4）變動差異比率法

1.恒定絕對級差法

即各職位等級中的最高點之間的差相等。

2.變動級差法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

4.變動差異比率法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

（二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

1.薪酬變動范圍（是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距）

2.薪酬變動比率（指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率）

（三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1.薪酬區(qū)間的中值

2.比較比率

通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。當薪酬區(qū)間的比較比率用

于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

3.薪酬區(qū)間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）

（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

n區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，FV表示最高薪酬等級的區(qū)間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應用（了解）

難點在于如何解決動態(tài)薪酬體系的變動問題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現紅圈職位現象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

【例題·多選題】以下對全面薪酬戰(zhàn)略的說法正確的是（）。

A.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結構

B.以成本控制為中心

C.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性

D.在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

『正確答案』ACD

第三篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。

1.工作分析在企業(yè)管理中的作用：

1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略

2）優(yōu)化組織結構

3）優(yōu)化工作流程

4）優(yōu)化工作設計

5）改進工作方法

6）完善相關的制度和規(guī)定

7）樹立職業(yè)化意識

2.工作分析在人力資源管理中的作用

1）人力資源規(guī)劃

2）人員招聘

3）人力資源的培訓與開發(fā)

4）績效管理

5）工作評價

6）薪酬管理

7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

二、工作分析的流程

1.確定工作分析的目的2.調查工作相關的背景信息

3.運用工作分析技術收集工作相關的信息

4.整理和分析相關信息

5.形成工作分析成果

6.核對與應用工作分析的結果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.訪談法：又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及相關專家等對工作的意見或看法。運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。

2.問卷法：是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作信息的方法。

3.觀察法：

工作人員到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察、收集、記錄相關的工作內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。

4.工作實踐法：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一

種工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。

6.文獻分析法：通過對與工作相關的現有文獻進行系統(tǒng)分析來獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務清單初稿。

7.主題專家會議法 ：熟悉目標職位的企業(yè)內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數據，驗證并確認分析結果。

（二）現代的工作分析方法

1.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

1）職位分析問卷法：是結構化工作分析問卷，包括194個項目，33個維度，每個維度包含若干工作元素，通過對工作元素的評價，反映目標職位在各個維度上的特征，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位。

具體操作的七個步驟：

明確目的---獲取支持---確定方法---人員培訓---項目溝通---信息收集----結果分析

2）工作要素法：開放式人員導向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為依據，并由一組專家的上級或任職者來對這些顯著的要素進行確定、描述、評估。

步驟：

收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。

3）臨界特質分析系統(tǒng)：完成個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質、智力特質、和學識特質）、態(tài)度特征（動機特質、社交特質）。

完整臨界特質分析系統(tǒng)包括三種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

1）關鍵事件法： 是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上，詳細記錄關鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。

主要用于：績效評估、培訓和工作任務設計。

2）管理職位分析問卷法：是一種結構化的、以工作為基礎、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。

主要信息數據：與管理職位相關的活動、聯系、決策、人際交往、能力要求等進行收集和評價。

3）功能性工作分析方法：以工作者應發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細的分析，對工作內容描述的全面具體。

步驟：回顧現有工作信息

安排主題專家的小組會談

分發(fā)歡迎信、確定FJA任務描述的方向

列出工作產出

列出任務

推敲任務庫

產生績效標準

編輯任務庫

4）工作任務清單分析法：

工作傾向性工作分析系統(tǒng)，是把工作按照職責或其他標準以一定的順序排列起來，然后由任職者根據自己的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價等最終形成工作內容。步驟：構建任務清單

利用任務清單收集信息

利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息

四、工作分析實施技巧

（一）工作分析實施的時機

新企業(yè)成立時

新的職位產生時

新技術、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現導致工作發(fā)生變化時

（二）工作分析的實施主體

工作分析實施主體：具體工作分析、負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。

（1）企業(yè)人力資源部門

（2）企業(yè)各部門

（3）咨詢機構

（三）標桿職位的選取標準

職位的代表性

職位的關鍵程度

職位內容變化的頻率和程度

職位任職者的績效

（四）取得相關人員的支持

1.企業(yè)高層應明確：工作分析的目標、工作分析流程，費用、高層人員在工作分析中的責任。

2.中層管理者應明確：工作分析的必要性、對本部門的影響，中層自己的責任。

3.一般員工應明確：工作分析的目的。

例題：

（）是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。

A.工作描述

B.工作規(guī)范

C.工作設計

D.工作分析

『正確答案』D

第四篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統(tǒng)

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)?？梢允侨斯さ模部梢允怯嬎銠C化的。

一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的（一）促進行政與運營效率

（二）促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內容

（一）工作經驗代碼

（二）人口統(tǒng)計特征

（三）職業(yè)發(fā)展

（四）產品知識

（五）正規(guī)教育

（六）培訓課程

（七）遷移局限

（八）職業(yè)興趣

（九）工作績效評價

三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能

（一）為人力資源建立人事檔案

（二）為其他人力資源活動提供信息

（三）為管理部門的決策提供依據

四、人力資源的信息系統(tǒng)類型

（一）集中型

（二）分散型

（三）獨立型

（四）混合性

五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序

1.選擇人力資源信息系統(tǒng)

2.系統(tǒng)的設計與發(fā)展

3.系統(tǒng)的實施

4.培訓

5.評價

六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題

建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題：加強防范避免泄露員工的隱私。

第五篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

一、工傷保險的概念

掌握：工傷保險的概念

工傷保險又叫職業(yè)傷害保險，是職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，由社會保險經辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

二、工傷保險的原則和覆蓋范圍

掌握：工傷保險的原則和覆蓋范圍

(一)原則

1.無過失責任原則

2.損害賠償原則

3.預防、補償和康復相結合的原則

(二)工傷保險的覆蓋范圍

《工傷保險條例》規(guī)定，我國境內的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶應參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

三、工傷認定

掌握：工傷認定

(一)用人單位的責任

《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

(二)工傷認定(《工傷保險條例》的規(guī)定)

1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業(yè)病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

2.職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷

害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。職工有前款第1項、第2項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇;職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

3.職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(2)醉酒導致傷亡的;(3)自殘或者自殺的。

(三)工傷認定申請

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

提出工傷認定申請應當提交下列材料：(1)工傷認定申請表;(2)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(3)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

四、勞動能力鑒定(掌握)

1.職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

2.勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。

勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料。

4.省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會和設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會分別由省、自治區(qū)、直轄市和設區(qū)的市級勞動保障行政部門、人事行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁?/p>

5.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。

6.申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。

7.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

五、工傷待遇

掌握：工傷待遇的規(guī)定

1.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

2.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

3.工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的50%、40%或者30%。

4.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受相應的工傷保險待遇。職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘的，享受相應的工傷保險待遇。

5.職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

6.工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：(1)喪失享受待遇條件的;(2)拒不接受勞動能力鑒定的;(3)拒絕治療的;(4)被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的。

【例題·單選題】工傷保險又叫職業(yè)傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，由()對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

A.社會保險經辦機構

B.勞動保障行政部門

C.用人單位

D.工會組織

『正確答案』A