第一篇：人防辦績(jī)效評(píng)估落實(shí)方案

人防辦績(jī)效評(píng)估落實(shí)方案范文

為了認(rèn)真貫徹落實(shí)市委、市政府關(guān)于開(kāi)展政府部門(mén)績(jī)效評(píng)估的要求，全面、準(zhǔn)確地評(píng)估本辦工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的全面完成，根據(jù)市委辦、市政府辦《關(guān)于開(kāi)展政府及其部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作的意見(jiàn)》（寧市委辦[]66號(hào)）及寧效綜[]1號(hào)文件通知精神，結(jié)合本辦實(shí)際，現(xiàn)提出本辦年度績(jī)效評(píng)估的具體方案如下：

一、主要職責(zé)

市人民防空辦公室，為市政府人民防空工作的主管部門(mén)，又是市國(guó)防動(dòng)員委員會(huì)的常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)是：一是認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家和省關(guān)于人防工作的方針、政策和法律、法規(guī)，依法管理市人防工作和人防建設(shè)。二是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃以及國(guó)防建設(shè)需要，制定我市人防建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和人防建設(shè)年度計(jì)劃并組織實(shí)施和檢查落實(shí)。三是研究制定全市人防工程建設(shè)規(guī)劃、計(jì)劃，并組織實(shí)施；四是制定城市防空襲預(yù)案和戰(zhàn)時(shí)人口疏散計(jì)劃及各項(xiàng)保障方案的落實(shí)；五是指導(dǎo)和檢查督促全市人防教育；六是制訂全市人防平戰(zhàn)結(jié)合發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)全市人防平戰(zhàn)結(jié)合工作；七是戰(zhàn)時(shí)組織指揮人民群眾進(jìn)行防空襲斗爭(zhēng)，消除空襲后果，配合城市防衛(wèi)和要地防空作戰(zhàn)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)恢復(fù)生產(chǎn)和生活秩序，并積極完成市委、市政府交辦的其他事項(xiàng)。

二、年度工作目標(biāo)

三、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實(shí)“四謀發(fā)展”的主實(shí)踐主題和“四個(gè)重在”的實(shí)踐要領(lǐng)，運(yùn)用評(píng)估機(jī)制、檢驗(yàn)工作績(jī)效，促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新發(fā)展模式，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，提高發(fā)展質(zhì)量，保障市委、市政府各項(xiàng)工作部署全面落實(shí)，推進(jìn)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)東北翼中心城市建設(shè)，為我市經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供有務(wù)保障。

四、評(píng)估內(nèi)容

五、自評(píng)方法

1、指標(biāo)考核。按照市級(jí)政府部門(mén)績(jī)效評(píng)估擬定的兩個(gè)方面，針對(duì)本辦職能特點(diǎn)，具體設(shè)置一級(jí)指標(biāo)、年度目標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。具體績(jī)效評(píng)估指標(biāo)附后。

2、計(jì)分方法和等次確定

（1）分值設(shè)置。績(jī)效評(píng)估總分值為100分，指標(biāo)考核和公眾評(píng)議按百分制考評(píng)后折入總分，其中指標(biāo)考核占70%，公眾評(píng)議占30%。察訪核驗(yàn)情況不計(jì)入總分，察訪核驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題酌情扣減總分。

（2）計(jì)分方法。指標(biāo)自評(píng)（抽查）得分×70%+公眾評(píng)議得分×30%-察訪核驗(yàn)扣分。

（3）等次確定。根據(jù)匯總結(jié)果，評(píng)估結(jié)果以?xún)?yōu)、良、一般、差4個(gè)等次表示?？偟梅衷?0分以上（含90分）的確定為優(yōu)秀等次，得分在76—89分的為良；在60—75分的為一般；60分以下為差。

六、工作步驟

（一）統(tǒng)一思想。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)全市政府及其部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作會(huì)議精神等有關(guān)文件要求，深刻認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作的重要性和必要性，把思想統(tǒng)一到市委、市政府關(guān)于開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作的精神上來(lái)，切實(shí)增強(qiáng)做好績(jī)效評(píng)估工作的積極性和自覺(jué)性。

（二）擬定方案。根據(jù)寧效綜[]1號(hào)文件通知精神，緊密結(jié)合人防部門(mén)的職能特點(diǎn)，設(shè)定相應(yīng)的量化的考核指標(biāo)，擬出本辦績(jī)效評(píng)估工作方案，于9月底前報(bào)市績(jī)效評(píng)估工作小組審核。

（三）動(dòng)員部署。召開(kāi)辦績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組成員、干部職工和直屬單位負(fù)責(zé)人會(huì)議進(jìn)行動(dòng)員部署，充分認(rèn)識(shí)開(kāi)展市級(jí)政府部門(mén)績(jī)效評(píng)估是省委、市委的重大決定，是建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)東北翼中心城市的客觀需要，是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的重大舉措，是深化機(jī)關(guān)效能建設(shè)的迫切要求，是推進(jìn)行政管理改革的有益探索，切實(shí)增強(qiáng)做好績(jī)效評(píng)估工作的積極性和自覺(jué)性，提高對(duì)搞好績(jī)效評(píng)估工作重要性的認(rèn)識(shí)，做到宣傳到位、認(rèn)識(shí)到位。

（四）組織評(píng)估。年度的績(jī)效總結(jié)于年終進(jìn)行，主要是對(duì)年度各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自查，了解工作的實(shí)際成效，查找薄弱環(huán)節(jié)，認(rèn)真總結(jié)分析。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

績(jī)效評(píng)估工作在辦黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。辦成立績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)和研究分析。組長(zhǎng)：林雄全，副組長(zhǎng)：林祖鈴，成員由辦各科室和直屬單位負(fù)責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由林鳳清同志兼任，日常工作由綜合科負(fù)責(zé)。

八、幾點(diǎn)要求

（一）提高認(rèn)識(shí)、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全辦干部職工要深刻認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作是省委、省政府和市委市政府作出的工作部署，各科室、直屬單位和全體工作人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹省、市績(jī)效評(píng)估工作會(huì)議、文件精神，深刻認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作的重要性和必要性，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐探索，提高行政能力、規(guī)范行政管理。轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，構(gòu)筑和諧社會(huì)。逐步建立注重績(jī)效、鼓勵(lì)創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調(diào)發(fā)展的評(píng)估機(jī)制。

（二）認(rèn)真謀劃、明確目標(biāo)。各科室、直屬單位和全體工作人員要對(duì)照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在把握全辦評(píng)估內(nèi)容的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，明確工作目標(biāo)。采取有力措施，切實(shí)提高工作效率和質(zhì)量，努力達(dá)到最佳工作狀況。

（三）完善機(jī)制，規(guī)范運(yùn)作。各科室、直屬單位和全體工作人員要在實(shí)踐中不斷完善績(jī)效評(píng)估運(yùn)作機(jī)制，認(rèn)真分析指標(biāo)的運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，促進(jìn)我市人防各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的落實(shí)。

（四）嚴(yán)肅認(rèn)真，務(wù)求實(shí)效。必須把求真務(wù)實(shí)精神貫穿于績(jī)效評(píng)估工作的全過(guò)程，在推進(jìn)績(jī)效評(píng)估工作過(guò)程中，實(shí)事求是、客觀公正地進(jìn)行評(píng)估，反弄虛作假，講求工作實(shí)效。

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第二篇：績(jī)效評(píng)估方案

績(jī)效評(píng)估（考核）方案

1、評(píng)估目的：

為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

2、評(píng)估原則：

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

3、評(píng)估的時(shí)間和周期：

考核類(lèi)別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

4、評(píng)估的對(duì)象（范圍）：

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉

升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

5、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

6、評(píng)估程序和方法：

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

7、評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)；

1,品行考評(píng)①行為品格②工作態(tài)度③精神面貌和心理素質(zhì)2,業(yè)績(jī)考評(píng)①銷(xiāo)售業(yè)績(jī)②工作職責(zé)履行情況③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況 ④業(yè)務(wù)技能測(cè)試

8、評(píng)估結(jié)果和應(yīng)用：

考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開(kāi)始前不作調(diào)整

第三篇：公司績(jī)效評(píng)估方案

績(jī)效管理制度

一、目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，高效、順利開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作，并切實(shí)運(yùn)用員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，特制定本方案。

二、范圍

公司全體員工參與本考評(píng)。

三、原則

1．通過(guò)考評(píng)，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度，使員工了解自己的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作態(tài)度

與獎(jiǎng)金掛鉤，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2．通過(guò)考評(píng)，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，就公司發(fā)展、管理制度、業(yè)務(wù)流程等發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。

3．考評(píng)對(duì)象與考評(píng)指標(biāo)體系、考評(píng)形式相匹配，適應(yīng)不同類(lèi)別的員工。

4．以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考評(píng)相結(jié)合。

四、職責(zé)

1．人力資源部：

（1）績(jī)效考評(píng)方案的編制與報(bào)批；

（2）績(jī)效考評(píng)方案的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效考評(píng)的員工和管理者明確績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；

（3）準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)所用的各種表格；

（4）負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考評(píng)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；

（5）撰寫(xiě)績(jī)效考評(píng)的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向公司總經(jīng)理報(bào)告。

2．各部門(mén)經(jīng)理（含主管）：

（1）負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；

（2）與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

（3）針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。

3．所有員工：

（1）認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與直接上司進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；

（2）認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事的評(píng)價(jià)。

五．考核目標(biāo)

（1）獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作業(yè)績(jī)考評(píng)；

（2）獲得確定獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)考評(píng)；

（3）考核時(shí)間：2007年1月22日-27日

六、考核內(nèi)容、形式及方法

（1）管理人員績(jī)效考評(píng)采用自我評(píng)價(jià)、總經(jīng)理評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)代表評(píng)價(jià)相結(jié)合，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計(jì)算綜合得分；

（2）其他員工績(jī)效考評(píng)采用自我評(píng)價(jià)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、間接上級(jí)（總經(jīng)理評(píng)）評(píng)價(jià)，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計(jì)算綜合得分；

（3）全體員工工作述職報(bào)告、員工服務(wù)年限也作為考評(píng)的一部分；

（4）評(píng)估按照管理人員和普通員工工作性質(zhì)的不同，分別制定了不同的考評(píng)指標(biāo)體系，管理人員共有3類(lèi)15個(gè)指標(biāo)，普通員工共有3類(lèi)14個(gè)指標(biāo)；（見(jiàn)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》）

（5）本考評(píng)方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（見(jiàn)《績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》）

本考評(píng)方案所列《績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目構(gòu)成表》及《各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重表》如下：

績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目構(gòu)成表

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目名稱(chēng)

適用范圍

使用的評(píng)價(jià)工具

備注

自我評(píng)價(jià)

所有員工

績(jī)效評(píng)價(jià)表

主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)員工使用管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表，其他員工使用普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表

直接上司評(píng)價(jià)

所有員工

績(jī)效評(píng)價(jià)表

間接上司評(píng)價(jià)

一般員工

績(jī)效評(píng)價(jià)表

同級(jí)代表、下級(jí)評(píng)價(jià)

經(jīng)理級(jí)員工（含主管）

績(jī)效評(píng)價(jià)表

述職報(bào)告

全體員工

述職報(bào)告

按100分制由部門(mén)負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理打分，平均數(shù)即為述職報(bào)告得分

入職年限考評(píng)

全體員工

人力資源部評(píng)價(jià)

人力資源部依據(jù)員工入職時(shí)間評(píng)分：試用期內(nèi)2分；試用期后一年以?xún)?nèi)4分；一年以上三年以?xún)?nèi)6分；三年以上四年以?xún)?nèi)8分，四年以上10分。

經(jīng)理級(jí)員工（含主管）各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重表

職位類(lèi)型

各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重

自我評(píng)價(jià)

直接上司評(píng)價(jià)

下級(jí)評(píng)價(jià)與

同級(jí)代表評(píng)

述職報(bào)告

服務(wù)年限

經(jīng)理級(jí)員工

（含主管）

10

50

20

15

5

其它員工各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重表

職位類(lèi)型

各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重

自我評(píng)價(jià)

直接上司評(píng)價(jià)

間接上級(jí)評(píng)價(jià)

述職報(bào)告

服務(wù)年限

其他員工

10

30

40

15

5

七、考評(píng)程序

（1）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考評(píng)進(jìn)度安排；

（2）人力資源部開(kāi)展績(jī)效考評(píng)相關(guān)會(huì)議，宣傳績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的和意義，傳授績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展技巧，指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)相關(guān)工具的應(yīng)用；

（3）各考評(píng)對(duì)象通過(guò)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》自我評(píng)價(jià)，其他有關(guān)的各級(jí)管理人員根據(jù)相應(yīng)權(quán)限通過(guò)《績(jī)效

評(píng)價(jià)表》對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行考評(píng)打分；撰寫(xiě)述職報(bào)告，一式兩份分別上交部門(mén)經(jīng)理（或主管）和總經(jīng)理打分；

（4）各績(jī)效評(píng)價(jià)表、述職報(bào)告匯總集中到人力資源部；

（5）人力資源部依考評(píng)辦法統(tǒng)計(jì)出各考評(píng)對(duì)象的總分并排名；

（6）人力資源部對(duì)考評(píng)對(duì)象的得分在各部門(mén)進(jìn)行公布，其中得分前5為一級(jí)，之后10為二級(jí)，再后20為三級(jí)，度績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤；

（7）人力資源部將績(jī)效考評(píng)結(jié)果制表，并撰寫(xiě)績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)，一并提交總經(jīng)理；

（8）績(jī)效考評(píng)結(jié)果經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)，并在公司內(nèi)公布；

（9）本辦法由人力資源部編制并解釋?zhuān)?jīng)總經(jīng)理通過(guò)后頒布生效。

八、結(jié)果與運(yùn)用

1．公司將考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤：

（1）一等獎(jiǎng)：最高得分前5；

（2）二等獎(jiǎng)：最高得分前10；

（3）三等獎(jiǎng)：最高得分前20。

2．考核不及格，該員工崗位工資在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

附件：《績(jī)效考評(píng)流程》《績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》、

績(jī)效考評(píng)流程

相關(guān)部門(mén)/人

績(jī)效考評(píng)流程圖

相關(guān)說(shuō)明

人力資源部

被考核人

直接上司

間接上司

同級(jí)代表或下級(jí)

人力資源部

匯總考核結(jié)果

服務(wù)年限

結(jié)果運(yùn)用

評(píng)分

填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》

述職報(bào)告

組織相關(guān)考評(píng)知識(shí)的培訓(xùn)

發(fā)布考評(píng)計(jì)劃

1、管理人員填寫(xiě)《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

2、全體員工附加《述職報(bào)告》

3、普通員工填寫(xiě)《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表

4、考評(píng)人：直接上司、間接上司（即總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理或主管）、下級(jí)、同級(jí)代表。

5、歸檔工作由人力資源部完成

6、人力資源部依據(jù)員工入職時(shí)間評(píng)分：試用期內(nèi)2分；試用期后一年以?xún)?nèi)4分；一年以上三年以?xún)?nèi)6分；三年以上四年以?xún)?nèi)8分，四年以上10分。

第四篇：績(jī)效和評(píng)估

美國(guó)空軍所采用的考評(píng)制度是美國(guó)許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí)，每年一次為各位軍官作出書(shū)面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小，評(píng)估人員只能用精煉的語(yǔ)言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績(jī)。20世紀(jì)70年代中期，這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專(zhuān)業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性，如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估，這種方法的作用就不大。

評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部，對(duì)業(yè)績(jī)高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。

問(wèn)題：

（1）運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問(wèn)題？

行政方法的實(shí)質(zhì)是通過(guò)行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國(guó)空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng)，群眾未直接參與考評(píng)，使考評(píng)成果受到一定的影響，且評(píng)估的主觀性的存在，降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。

（2）你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎？

我認(rèn)為，員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評(píng)者業(yè)績(jī)?cè)黾油该鞫龋?/p>

b.自我評(píng)估方法，使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合，結(jié)合確定被評(píng)者的績(jī)效；

d.要看今天的成績(jī)，還要看昨天的績(jī)效，綜合分析研究。

第五篇：績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估

開(kāi)放分類(lèi)： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績(jī)效評(píng)估（Job Satisfaction）

績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

績(jī)效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來(lái)理解公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門(mén)如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門(mén)或狹義上指政府的績(jī)效的測(cè)評(píng)，政府為滿(mǎn)足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績(jī)效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。

績(jī)效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒(méi)有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。