第一篇：亞太公司的績效評估案例[范文]

亞太公司的績效評估

亞太公司到了年終績效評估的時候了，由于去年的時候采取了比較公開的方式，結果因為打分高低的問題出現了不少矛盾，因此，今年為了避免重演去年的悲劇，決定采用背靠背的打分方式，即主管人員為員工打一個分數但并不讓員工知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調查的結果。這幾天業(yè)務三部的辦公室力的氣氛跟往常有點不大一樣。一向比較矜持冷峻的王經理這幾天也對部下露出了一點笑容，平時經常上班遲到的小鄧這幾天早早就來到了辦公室。每個人心中都各自打著小算盤。老張心想:我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F在的年輕人，書本上的理論知識一套一套的，可真正做起業(yè)務來，還不得靠我這樣的老業(yè)務員么!王經理要是比較有頭腦的話，一定不會虧待我的?！毙〔贪底韵?“我可是名牌大學畢業(yè)的，我覺得我在這里的能力最強，去年把我評了個先進，那幫老家伙老大的不樂意，今年王經理會不會害怕別人的閑言碎語不敢把我評得太高呢?”老吳心里琢磨:“那天王經理說了句:?現在的年輕人外語、計算機水平都比我們強，真實青出于藍勝于藍啊!?看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎金能分到多少?”小郭心里想:“經理看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會我給她提了一條意見她還耿耿于懷呢，看來今年我算倒了霉了?！笨磥碓谠u估的結果出來之前，大家的心情每天都會這么緊張。每個人的小算盤還會打多久？

分析：其實績效評估是否能夠得到期望的目的是取決于很多前提條件的。因為首先績效評估不是一項孤立的工作，它是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，所以，在績效評估之前的全部工作都會對績效評估產生重要的影響，績效評估是否能做好，取決于績效評估前后所有的活動。所以，績效計劃充當了必不可少的角色，我們在做績效工作的時候，應當把績效計劃的任務放在前面。只有把績效的第一個環(huán)節(jié)作好，才有可能成功地完成整個績效工作。這就是績效計劃的重要性。

第二篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導致了評估制度的修改。在每個單位內部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經濟學

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內的工作表現、績效做評核，以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經過評估的工作行為、表現及其結果?？冃гu估本質上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態(tài)性。績效是一個動態(tài)的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內涵而言）1.人員素質評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業(yè)績評定：工作態(tài)度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態(tài)度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用

1.員工任用的依據。員工任用的原則：因事擇人，用人所長，容忍之短。2.員工調配與任用的依據。3.確定薪酬的依據。

4.員工激勵的途徑。科學和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據。六：績效評估的內容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業(yè)知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程

<1>目標設立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現做出貢獻）

d：對預期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求

十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓

A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。

績效評估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區(qū)）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質量、數量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。

周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現出來的，一般

為工作過程中的一些表現（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設置不合理

4.評估關系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評估的內容

培訓內容3.企業(yè)的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內，員工應該已經完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數據進行匯總與分類，利用數理統計的方法進行加工、整理、以

得出評估結果的過程。

4.結果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設計原則

1.體現企業(yè)發(fā)展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應通用的原則通用性：各個環(huán)節(jié)都要有所考慮適應性：針對各個環(huán)節(jié)的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內容）

1.創(chuàng)建全面的評估內容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進經驗，結合企業(yè)實際情況，總結本企業(yè)的員工業(yè)績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內容.（要進行反饋調查，可為評估內容體系的整體設計、內容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設計

設計內容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據，提供改進績效的事實依據，能夠發(fā)現績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內容

內容：a：確定績效好壞的事實依據

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據

信息來源：a：生產作業(yè)記錄（生產、銷售、加工、運輸、服務的數量、質量、成本等原始記錄和統計數據等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數據

e：員工績效面談的記錄

f：關鍵事件數據

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據已有經驗和常識進行判斷，一旦發(fā)現與經驗常識相違背，需再次進行核實

b：據材料的內在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統一，數字所使用的度量單位、計算方法統一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統計分析

統計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內容通常要統計的資料包括：各項結果占總人數的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現員工自評和企業(yè)評估差距過大的現象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據評估的目的、標準和方法對收集到的評估數據進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結果的計算

a：平均值

b：權重（加權系數）

評估標準的權重

a：數字表示法：結果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內容集中，具有適當的分析。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評估

績效評估

1． 務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

2． 特點：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。

(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關系變化對績效的動態(tài)影響。

3．內容：員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。

由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。

德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向--為什么而做；行為的強弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。

能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區(qū)別對待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。

績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。在企業(yè)中崗位、責任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評目標、標準和方法;2.公開考評過程和考評結果。

堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的度;有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性;同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內部的團結。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。

(四)經?；?、制度化的原則

績效具有動態(tài)性，因而要求經常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎勵的公平性，否則組織就無法將獎勵與工作表現聯結以激勵員工，績效評估可以激勵員工的此項知覺。

2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現來分配獎勵。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評估上。

4)員工發(fā)展計劃建立在準確的評估員工的優(yōu)缺點的數據。