第一篇：中小型企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)中存在的一些問(wèn)題

中小型企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)中存在的一些問(wèn)題

我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)主要是指企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)而展開(kāi)的營(yíng)銷(xiāo)。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些成熟的大型的電子商務(wù)平臺(tái)，如淘寶，當(dāng)當(dāng)，亞馬遜等，隨著搜歲引擎技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的成本也縮減了很多，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)已經(jīng)不僅僅應(yīng)用在大企業(yè)中，一些中小企業(yè)也開(kāi)始涉及到了這個(gè)領(lǐng)域，以適應(yīng)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，借助網(wǎng)絡(luò)提高企業(yè)效益，這些年，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的應(yīng)用范圍也愈加廣泛，越來(lái)越多的企業(yè)和消費(fèi)者都紛紛通過(guò)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)獲得了效益，但是要實(shí)現(xiàn)真正已意義上的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)，中小型企業(yè)中還存在很多問(wèn)題需要解決。

1、傳統(tǒng)觀念制約。

大部分的企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的重要性都沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有真正意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的意義，只是把其當(dāng)做一種競(jìng)爭(zhēng)工具，沒(méi)有正確讓網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)為企業(yè)服務(wù)。僅僅只是覺(jué)得別的公司都有網(wǎng)站，他們也就追風(fēng)做了，但是僅僅只是在網(wǎng)站上邊放一些企業(yè)的資料，以為那樣就是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)了，還荒唐的以此來(lái)判斷是否符合潮流。把網(wǎng)站營(yíng)銷(xiāo)當(dāng)成了擺設(shè)，嚴(yán)重浪費(fèi)了資源。

其實(shí)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)相比于傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)溝通是非常方便而且有效果的，針對(duì)性非常強(qiáng)，可以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)開(kāi)拓新的市場(chǎng)。因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)規(guī)模比較小，所以經(jīng)營(yíng)方式就顯得非常靈活，所需步驟較少，所以工作效率自然就比較高了。網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)可以幫助中小型企業(yè)有效的揚(yáng)長(zhǎng)避短，隱藏其實(shí)力上的弱勢(shì)，發(fā)揮其工作效率的優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)更多的市場(chǎng)。所以要深入了解網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)，正確的操作，并潛移默化從員工潛意識(shí)培養(yǎng)員工網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的興趣，讓其理解營(yíng)銷(xiāo)理念，全面提高企業(yè)的軟實(shí)力。

2、定位不明確的問(wèn)題。

很大一部分中小企業(yè)不知道網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)到底是用來(lái)做什么的?如何應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)，這樣的困惑直接讓他們表現(xiàn)出對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的盲目操作，只知道建網(wǎng)站2865261557，發(fā)e-mail，發(fā)布網(wǎng)絡(luò)廣告信息28，卻沒(méi)有考慮過(guò)哪些業(yè)務(wù)有必要網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)，哪些是沒(méi)必要的？大多數(shù)企業(yè)都處于這樣的盲區(qū)中而走不出去，其實(shí)，采購(gòu)、銷(xiāo)售、廣告、在線溝通等方面是必須要用網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的，要注意突出網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的重點(diǎn)在哪里。

作為中小型企業(yè)，在傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)模式和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)共存的經(jīng)營(yíng)模式中，一定要好好處理二者之間的關(guān)系，讓他們相互促進(jìn)，而并非相互制約，所以要制定合理的方案讓其相結(jié)合有針對(duì)性的投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去，在網(wǎng)上做好企業(yè)的產(chǎn)品宣傳，然后在產(chǎn)品的銷(xiāo)售過(guò)程中，可以實(shí)行網(wǎng)上聯(lián)系，網(wǎng)下考察。這樣既能發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，也能使交易更順利。

3、人力資源方面。

一個(gè)企業(yè)生存的根本就是要有一些比較靠的住的人才，對(duì)于中小型企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須要有既懂得網(wǎng)絡(luò)有懂得管理的復(fù)合型人才，但是因?yàn)樽陨韺?shí)力比較弱，很難留住人才，這樣就造成專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)人才的匱乏。中小型企業(yè)也居多都是那些私人企業(yè)，管理體制方面較大企業(yè)而言自然是比較落后的，一些重要的崗位常常是由家族成員擔(dān)任，難管理，難改革，而且難以實(shí)現(xiàn)職位的價(jià)值，典型的家族企業(yè)，這也是一個(gè)非常值得探究的問(wèn)題。

所以中小型企業(yè)要解決網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題就首先要解決人力資源問(wèn)題，不僅要調(diào)整用人制度，還要調(diào)整企業(yè)管理模式，可以通過(guò)多方面的考核監(jiān)督，按照個(gè)人能力來(lái)確定薪資待遇，以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來(lái)帶動(dòng)員工的工作熱情，使企業(yè)能夠容納并吸收人才。并拋棄傳統(tǒng)的古老管理模式，以市場(chǎng)為動(dòng)向靈活改變企業(yè)管理模式，注重培養(yǎng)一些比較有潛力的人才做為企業(yè)的后備力量，可以找一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，并為他們提供良好的成長(zhǎng)條件，一步步把他

們培養(yǎng)成未來(lái)的企業(yè)精英。

4、客戶服務(wù)形式。

網(wǎng)絡(luò)中的客戶服務(wù)，主要表現(xiàn)為基于網(wǎng)絡(luò)的交流，能及時(shí)接受到客戶的反饋信息，并能夠有效的溝通交流，在網(wǎng)上和客戶談好再去拜訪，比傳統(tǒng)的直接拜訪就有效果多了。網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)提供了多種和客戶溝通的方式，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的實(shí)現(xiàn)，可以有效的提高企業(yè)客戶的服務(wù)水平。但是由于中小型企業(yè)不能把優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，即使他們有自己的主頁(yè)，留言板，電子郵件，在線客服，訪問(wèn)量還不是太高，對(duì)客戶信息的采集自然就比較少，由于自身管理機(jī)制的問(wèn)題不能進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)，會(huì)大大影響自身服務(wù)水平的提高。

5、營(yíng)銷(xiāo)的一些環(huán)節(jié)。

網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售的具體流程為客戶訪問(wèn)企業(yè)網(wǎng)上平臺(tái)---客戶下訂單---客戶支付---物流發(fā)貨。這樣的交易流程直接可以減少很多不必要的麻煩，降低客戶的購(gòu)買(mǎi)成本，并且直接廠家拿貨，質(zhì)量有保證，這樣的方式是很受歡迎的。但是中間的一些問(wèn)題也時(shí)時(shí)刻刻存在著，就是客戶覺(jué)得網(wǎng)絡(luò)太虛擬了，而中小型企業(yè)自然也沒(méi)有一些大型企業(yè)那樣的口碑，所以產(chǎn)品銷(xiāo)售的后續(xù)工作很難進(jìn)行，這也是大部分中小企業(yè)所存在的難題。所以企業(yè)應(yīng)真對(duì)自身特點(diǎn)和網(wǎng)絡(luò)特性進(jìn)行服務(wù)方面的改良，建立健全的銷(xiāo)售管理制度，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的直接溝通，產(chǎn)品的咨詢服務(wù)，產(chǎn)品的售后服務(wù)以及其他一些方面。使客戶能夠通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)享受到更好的服務(wù)，要有專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì)和完善的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，使客戶通過(guò)網(wǎng)絡(luò)也能享受直接溝通、產(chǎn)品咨詢、產(chǎn)品售后以及其他更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這年頭，人們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)有很強(qiáng)的依賴(lài)性了，與平時(shí)的生活更是息息相關(guān)的，互聯(lián)網(wǎng)不僅能夠方便我們的生活更能為企業(yè)帶來(lái)效益，還有很大的發(fā)展空間，如何制定網(wǎng)絡(luò)的營(yíng)銷(xiāo)策略還是中小型企業(yè)要繼續(xù)深入研究的問(wèn)題，好好抓住并利用好網(wǎng)絡(luò)，讓網(wǎng)絡(luò)為我們賺錢(qián)是發(fā)展的重中之重。

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第二篇：中小型企業(yè)發(fā)展中存在問(wèn)題及建議

中小型企業(yè)發(fā)展中存在問(wèn)題及建議

一、中小型企業(yè)發(fā)展存在的主要問(wèn)題

（一）中小型企業(yè)管理制度不夠健全，抗風(fēng)險(xiǎn)能力不強(qiáng)。多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是家族管理制度，在人事上任人唯親，在財(cái)務(wù)上實(shí)行“一手管”。其中多數(shù)中小型企業(yè)老板受教育水平低，缺乏一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)有的文化素養(yǎng)、理性思維及規(guī)劃企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)維持在一種低水平發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

(二）招工難、用工貴及忽視人才培養(yǎng)并存影響企業(yè)發(fā)展。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高和物價(jià)水平上漲，大多數(shù)中小企業(yè)勞動(dòng)力成本上升，但仍存在用工缺口。另一方面有中小企業(yè)本著有錢(qián)就有人的觀念，不重視對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，造成人員流動(dòng)頻繁，人才大量流失。

(三)中小企業(yè)融資難，流動(dòng)資本缺乏。一是融資渠道單一，方式手續(xù)繁雜，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)急資金作用；二是銀行追求經(jīng)濟(jì)利益不愿向中小型企業(yè)發(fā)放貸款；三是信用擔(dān)保體系存在缺陷。

(四)中小企業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系不健全。中小企業(yè)因規(guī)模小，實(shí)力弱，難以在本企業(yè)范圍內(nèi)建立人員培訓(xùn)、信息收集、產(chǎn)品研究之類(lèi)的機(jī)構(gòu)。雖有新創(chuàng)立的商業(yè)性較強(qiáng)的中介公司，但服務(wù)收費(fèi)昂貴，中小型企業(yè)難以承受。

(五)品牌意識(shí)薄弱。商標(biāo)品牌意識(shí)淡薄，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考慮最多的是如何完成利潤(rùn)指標(biāo)，創(chuàng)品牌促建設(shè)演變成了無(wú)所謂的事。

二、對(duì)服務(wù)中小企業(yè)發(fā)展的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)引導(dǎo)扶持，加快推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。在產(chǎn)業(yè)布局上制定促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，探索制定發(fā)展中小企業(yè)的政策法規(guī)，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的扶持力度，提供更多技術(shù)和資金的幫扶，進(jìn)一步提升行政服務(wù)效能。

（二）積極采取措施，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)招工難題。一是定期舉辦各類(lèi)綜合和專(zhuān)業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、與各勞動(dòng)力輸出地建立互助協(xié)作信息平臺(tái)等方式來(lái)搭建好勞資雙方供需平臺(tái)。二是扶持企業(yè)加強(qiáng)人員培訓(xùn)。三是引導(dǎo)企業(yè)適度提高工人薪酬待遇，改善勞動(dòng)者工作環(huán)境，降低人才的流失率。

（三）完善貸款擔(dān)保體系，積極拓展中小企業(yè)融資渠道。建議設(shè)立專(zhuān)門(mén)的貸款擔(dān)?；鹱鳛橹行∑髽I(yè)從商業(yè)銀行獲得貸款的擔(dān)保方，并積極拓展從商業(yè)銀行貸款以外的融資渠道；支持具備條件的中小企業(yè)發(fā)行債券；規(guī)范發(fā)展民間融資，拓寬抵押渠道，探索新的抵押形式。

（四）創(chuàng)造良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。加大對(duì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的打擊力度，規(guī)范市場(chǎng)秩序。幫助中小型企業(yè)尋找新的市場(chǎng)切入點(diǎn)，盡量將大企業(yè)的配套產(chǎn)業(yè)鏈放到本地中小型企業(yè)上；促進(jìn)產(chǎn)業(yè)配套體系的形成。改革稅收體制，增加稅收時(shí)間和方式的彈性，緩解企業(yè)資金緊張局面。

（五）政府部門(mén)積極扶持企業(yè)品牌建設(shè)與企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建自主品牌相統(tǒng)一。要不斷創(chuàng)建和優(yōu)化企業(yè)品牌生存、發(fā)展的市場(chǎng)與法制環(huán)境，破除地方市場(chǎng)保護(hù)壁壘，營(yíng)造自由競(jìng)爭(zhēng)的品牌環(huán)境；要對(duì)企業(yè)品牌進(jìn)行長(zhǎng)期保護(hù)和監(jiān)管，對(duì)企業(yè)品牌進(jìn)行經(jīng)營(yíng)監(jiān)管和政策指導(dǎo)；要為企業(yè)品牌的發(fā)展和推廣架設(shè)橋梁、創(chuàng)建平臺(tái)；要強(qiáng)化和落實(shí)對(duì)自主創(chuàng)新和環(huán)保綠色品牌的支持。企業(yè)要提升自我品牌意識(shí)，堅(jiān)定品牌建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中伴隨始終的“百年大計(jì)”，積極爭(zhēng)取品牌開(kāi)發(fā)的資源優(yōu)化配置，及時(shí)向政府有關(guān)部門(mén)報(bào)告，爭(zhēng)取到政府部門(mén)扶持，實(shí)施品牌戰(zhàn)略“創(chuàng)立品牌——經(jīng)營(yíng)品牌——買(mǎi)賣(mài)品牌”。

第三篇：中小型企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題和改善

一、文獻(xiàn)綜述：

績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，已受到普遍關(guān)注。現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題, 它對(duì)提高員工素質(zhì), 加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，但許多企業(yè)均遇到一個(gè)同樣的問(wèn)題，就是績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去，結(jié)果企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，造成員工害怕、經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。這是因?yàn)榭?jī)效管理常常會(huì)不自覺(jué)地陷入誤區(qū)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系存在著諸多的不足。如果事先能夠明確績(jī)效管理可能陷入的誤區(qū)，就可以采取措施盡可能地加以避免。

一、績(jī)效考核基本理論概念

（一）什么是績(jī)效

人們通常將績(jī)效理解為工作的成績(jī)和效率，這是不全面的，績(jī)效最根本的含義應(yīng)當(dāng)是工作的效果，是對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造及未來(lái)發(fā)展的最終貢獻(xiàn)。成績(jī)和效率可以量化，而效果則難以進(jìn)行量化，通常只能進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效的考核包括定量?jī)?nèi)容與定性評(píng)價(jià)內(nèi)容兩方面。

（二）什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)分析，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。另一種定義說(shuō)績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。后一種定義強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的核心是溝通。

（三）什么是績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定 和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

二、績(jī)效考核的作用

（一）達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

（二）挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

（三）分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

（四）促進(jìn)成長(zhǎng)

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績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

（五）人員激勵(lì)

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

二、論文提綱

一、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

1、績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2、績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)

3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

5、績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析

1、企業(yè)績(jī)效考核制度的不健全

2、績(jī)效考核體系不完整

3、績(jī)效考核指標(biāo)不夠細(xì)化

4、沒(méi)有把績(jī)效考核與企業(yè)文化和管理理念保持一致

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

1、科學(xué)的進(jìn)行工作分析

2、明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核方法

3、合理的選擇考核者和考核信息

4、對(duì)考核者如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)

5、進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

四、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決建議及對(duì)策

1、設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系

2、制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

3、克服績(jī)效考核中的主觀偏差

4、加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性

5、塑造健康的績(jī)效考核文化,提高員工的認(rèn)識(shí)度

三、參考文獻(xiàn)

〔1〕熊蘋(píng)：中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J]，商業(yè)時(shí)代，2006(7)。

〔2〕吳麗亭：中小企業(yè)績(jī)效管理初探[J]，機(jī)械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò)，2007(4)?！?〕賈曉輝：人力資源管理理論與實(shí)務(wù)[M]，中國(guó)國(guó)際廣播出版社，2004年。〔4〕余澤忠：績(jī)效考核與薪酬管理[M]，武漢大學(xué)出版社，2006年。

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第四篇：中小型企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題

中小型企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題

摘要：企業(yè)與市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際是對(duì)人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：招聘；中小型企業(yè)；人力資源管理

一、引言

人是企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的資源，越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量也紛紛開(kāi)始了人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理來(lái)看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項(xiàng)工作的進(jìn)展，也影響了其未來(lái)的發(fā)展。

二、中小型企業(yè)的條件分析

（一）中小企業(yè)知名度的劣勢(shì)。

中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會(huì)知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來(lái)排外性。

（二）中小企業(yè)管理的劣勢(shì)。

人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營(yíng)銷(xiāo)人才的現(xiàn)象，同時(shí)，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當(dāng)企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對(duì)企業(yè)影響過(guò)大，會(huì)降低企業(yè)的工作效率。

三、招聘理論相關(guān)綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。招聘的兩個(gè)前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力;2.擴(kuò)大了企業(yè)知名度，有助于樹(shù)立企業(yè)的形象;3.促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì);4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、中小型企業(yè)招聘工作中的問(wèn)題分析

中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因包括：

（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門(mén)的管理水平有限，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時(shí)僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時(shí)的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。

（二）人才高消費(fèi)與人力的湊合。

中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，表現(xiàn)在：

1.不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專(zhuān)水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高薪聘用人才無(wú)可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報(bào)酬來(lái)吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業(yè)在招聘時(shí)存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定；同時(shí)權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。

（四）招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，由各部門(mén)的管理人員來(lái)進(jìn)行人才考評(píng)和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開(kāi)會(huì)討論完成，并沒(méi)有一個(gè)完善的人才考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的衡量完全憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和愛(ài)好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，臨時(shí)補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。

（五）人才儲(chǔ)備與企業(yè)發(fā)展不匹配。

一些中小企業(yè)是在缺少員工時(shí)才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時(shí)間緊迫，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)的人才流動(dòng)是正常現(xiàn)象，人員流動(dòng)頻繁，尤其對(duì)于處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動(dòng)情況。

五、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議

（一）注重內(nèi)部招聘。

在組織內(nèi)部需建立公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開(kāi)應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對(duì)性，并且可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

（二）擴(kuò)寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門(mén)的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來(lái)的損失。

（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制。

企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W(xué)的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資本在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業(yè)文化。

如果說(shuō)資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因?yàn)樗梢栽黾悠髽I(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效；同時(shí)，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開(kāi)組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。

六、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢(shì)在必行。

第五篇：淺析中小型企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓 名：

身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 陜西省西安市 所在單位：

淺析中小型商貿(mào)企業(yè) 招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓名：

單位：西安秦潤(rùn)信息咨詢有限公司 【摘要】本文主要關(guān)注了企業(yè)招聘中容易發(fā)生的五個(gè)問(wèn)題，企業(yè)對(duì)招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，招聘專(zhuān)員不專(zhuān)業(yè)等。

【關(guān)鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)范、專(zhuān)業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策我來(lái)談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，覺(jué)得招聘一線銷(xiāo)售就是個(gè)簡(jiǎn)單的工作，找來(lái)的人只要能銷(xiāo)售產(chǎn)品就好，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。

1、企業(yè)對(duì)招聘的重要性認(rèn)識(shí)不足，投入較少

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但對(duì)人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不順利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力

資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，太過(guò)隨意，企業(yè)缺人時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，但在企業(yè)招聘時(shí)，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門(mén)檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費(fèi)。

（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度

企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來(lái)的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應(yīng)該重視，比如一個(gè)普通的導(dǎo)購(gòu)一個(gè)月業(yè)績(jī)是3萬(wàn)，但精英導(dǎo)購(gòu)業(yè)績(jī)就是其2-3倍。主要是以下問(wèn)題：有的沒(méi)有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。

（三）招聘崗位設(shè)置不規(guī)范

目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒(méi)有發(fā)揮出作用。

（四）招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程

中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

1、首見(jiàn)效應(yīng)。面試官根據(jù)崗開(kāi)始的幾分鐘，甚至從個(gè)人簡(jiǎn)歷中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)，給考官

散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

1.2招聘人員缺乏培訓(xùn)

比如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化不夠，缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，招聘專(zhuān)員的一言一行皆代表公司，其任何不專(zhuān)業(yè)的表現(xiàn)都會(huì)對(duì)企業(yè)造成影響。

2、員工入職后無(wú)培訓(xùn)。

大多數(shù)企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的員工都沒(méi)有崗前培訓(xùn)，我認(rèn)為崗前培訓(xùn)至關(guān)重要，可以讓其明白該崗位的工作職責(zé)跟要求，對(duì)自己嚴(yán)格要求，才能做到與企業(yè)共進(jìn)步。

3、缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程

要想取得理想的招聘效果．用人部門(mén)必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開(kāi)始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門(mén)的任務(wù)，與用人部門(mén)無(wú)關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門(mén)說(shuō)了算，沒(méi)有用人部門(mén)的參與，影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

4、招聘渠道不適合

有些中小企業(yè)在招聘時(shí)不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定，所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。在人員招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會(huì)打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強(qiáng)招聘的成功率。

二、企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議

通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國(guó)中小企業(yè)在招聘中存在著諸多問(wèn)題。解決這些問(wèn)題應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1、樹(shù)立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、

育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái)．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識(shí)招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱(chēng)。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3、完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺(jué)到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開(kāi)企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4、完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇合適的招聘渠道和甄選方法 中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員的職責(zé)。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實(shí)踐中不斷完善，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。

5、選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng) 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的門(mén)面，代表著企業(yè)的形象。其個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員

的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。一般來(lái)說(shuō)，采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。

三、小結(jié)

在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)企業(yè)對(duì)招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，招聘專(zhuān)員不專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題已經(jīng)提出簡(jiǎn)單的想法了，中小企業(yè)尤其要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

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