第一篇：中國老字號企業(yè)的人才危機

中國老字號企業(yè)的人才危機

[來源：本站 |時間:2008-07-24 | 文章點擊：8| 評論:0條| 字體：大 中 小]

中國老字號面臨和產(chǎn)生危機的原因是多方面的,生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底,當(dāng)前老字號的危機集中體現(xiàn)在人才的危機上:一方面人才流失嚴(yán)重,另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問題已經(jīng)成為中國老字號企業(yè)能否再度崛起的核心問題。中國老字號一直被當(dāng)作是中國傳統(tǒng)商業(yè)中的瑰寶。據(jù)有關(guān)資料顯示,現(xiàn)代國際品牌的成長歷程平均只有100年,有的甚至才幾十年。而老字號的歷史平均都在160年以上,有些甚至長達(dá)三、四百年。美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司的創(chuàng)始人山姆·沃

爾頓生前曾經(jīng)說過,他創(chuàng)立沃爾瑪?shù)淖畛蹯`感正是來自中國的老字號瑞蚨祥。然而,在最近幾十年中,中國老字號的輝煌逐漸成為歷史。根據(jù)權(quán)威部門的粗略統(tǒng)計,在全國近2000家老字號企業(yè)中,生產(chǎn)經(jīng)營有一定規(guī)模、效益好的只有10%左右,大部分都處于勉強維持的經(jīng)營狀態(tài)。中國老字號面臨和產(chǎn)生危機的原因是多方面的,生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底,當(dāng)前老字號的危機集中體現(xiàn)在人才的危機上:一方面人才流失嚴(yán)重,另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問題已經(jīng)成為中國老字號企業(yè)能否再度崛起的核心問題。

一、影響中國老字號吸引和留住人才的因素1.人才構(gòu)成趨于封閉。中國老字號企業(yè)往往集中于某個區(qū)域,其人才構(gòu)成有明顯的區(qū)域性,甚至有嚴(yán)重的近親繁殖和任人唯親現(xiàn)象,往往形成一種排外的組織氣氛,非常不利于吸引創(chuàng)新型人才。2.忽視企業(yè)形象塑造。中國老字號企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)行業(yè),長期以來忽視行業(yè)社會形象的培養(yǎng)工作。以高科技為主導(dǎo)的現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊,加上老字號企業(yè)忽視創(chuàng)新變革,老字號企業(yè)在相當(dāng)多的人眼里已經(jīng)成為夕陽企業(yè),成為保守落后的代表,精英人物往往不屑于參加此類企業(yè)。3.缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。國外老字號企業(yè)非常重視人才的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。麥當(dāng)勞一貫信奉“沒有個人的成長,就沒有公司的成長”的理念,在人才培養(yǎng)上投入非常大。而中國老字號在這方面非常欠缺,因而嚴(yán)重影響了員工的忠誠度和信心。4.管理理念和方法落后。相當(dāng)多的中國老字號企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段,其管理者往往缺乏現(xiàn)代企業(yè)運作理念。不少人還抱有“一招鮮”走遍天下的僥幸思想,奢望通過老字號既有的技術(shù)特色繼續(xù)老字號昔日的輝煌,忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營理念的建立和培養(yǎng)。在實際工作中,一些管理人員還采取簡單的命令式管理方法,缺乏溝通和協(xié)調(diào),忽視接班人才的培養(yǎng)工作,不能建立符合市場要求的激勵機制、績效考核和薪酬制度,嚴(yán)重影響了員工的積極性和活力。5.缺乏良好的企業(yè)文化。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響,大多數(shù)中國老字號企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍,員工缺乏共同的價值觀,對企業(yè)的認(rèn)同感較差,這是中國老字號企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。6.薪酬福利缺乏競爭力。中國老字號的薪酬缺乏競爭力,成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚,勞動生產(chǎn)率高,負(fù)擔(dān)又少,因而工資、福利待遇比較好,吸引了大量老字號企業(yè)的技術(shù)專家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀廠申請破產(chǎn)前,已經(jīng)有相當(dāng)一部分的技術(shù)專家被別的企業(yè)挖走,這些企業(yè)反過來對“王麻子”的市場造成了巨大的沖擊。

二、中國老字號企業(yè)應(yīng)對人才危機的對策人才資源是企業(yè)最重要的資源,尤其許多老字號企業(yè)往往是靠一些獨特的技術(shù)保持其優(yōu)勢的。人才危機不僅造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失、企業(yè)的運營成本提高、核心競

爭能力下降,而且對于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊,形成“多米諾骨牌效應(yīng)”,加劇了企業(yè)的全面危機。雖然中國老字號企業(yè)在吸引和保持人才方面存在諸多不利因素,但仍然擁有自己的獨特優(yōu)勢。例如,在傳統(tǒng)儒家人本論思想的影響下形成的以和為貴的文化特色,老字號企業(yè)本身具備的較高的社會知名度與信譽度等。所有這些,都可以成為老字號企業(yè)吸引人才的亮點。只要揚長避短,建立一個有效的人才吸引和培養(yǎng)機制,相信中國老字號企業(yè)一定能夠走出危機,重塑夕日的輝煌。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀。受地域和傳統(tǒng)文化的影響,許多中國老字號企業(yè)“近親繁殖”嚴(yán)重,員工的來源集中于本地;在人才觀念上,普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才,忽視其它領(lǐng)域人才的引進和培養(yǎng)。未來的市場競爭將是全方位的,老字號要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須摒棄這種狹隘的人才觀,樹立全面的人才觀。人才來源應(yīng)是廣泛的,面對激烈的市場競爭,必須在更廣泛的范圍內(nèi)選拔人才。人才是多樣性的,企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才,除技術(shù)人才外,管理、營銷、策劃等各方面的人才都是企業(yè)的重要資本。對于老字號企業(yè)來說,引進和培養(yǎng)這幾方面的人才在新形勢下顯得尤為緊迫和必要。人才是多層次的,他們既可以是高層的管理者,也可以是基層的技術(shù)工人。只有不同層次的員工密切協(xié)作,才能共同保障企業(yè)的順利運營。2.從人情管理到人性管理。受傳統(tǒng)文化和計劃經(jīng)濟體制的影響,許多中國老字號企業(yè)內(nèi)部往往缺乏明確的制度規(guī)范,并且認(rèn)為這就是以人為本。殊不知這是對以人為本的誤解。以人為本是要在制度制訂、流程設(shè)計、工作環(huán)境設(shè)計等企業(yè)經(jīng)營過程中尊重人性特點,發(fā)揮人的價值,而并非不尊重制度。人情管理往往導(dǎo)致矛盾增加、執(zhí)行乏力,更造成一些員工將精力放在培養(yǎng)“關(guān)系”等方面,最終影響組織績效。中國老字號企業(yè)應(yīng)在發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,逐步從人情管理過渡到人性管理,建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。3.從找“能人”到用合適的人。由于各種原因,不少老字號企業(yè)把企業(yè)發(fā)展的希望寄托在一、兩個“完人”或“能人”身上。實際上,這樣的人是不存在的。退一步說,即使存在并為企業(yè)所用,在客觀上也必將使企業(yè)的風(fēng)險大大提高。對企業(yè)來說,能發(fā)揮自身專長,搞好自身工作的人都是人才。沒有最好的人,只有最合適的人,適用就是人才。

（二）建立健全人力資源管理機制,運用各種手段吸引人才1.重視人才招聘工作,加大人才選拔力度。企業(yè)人力資源工作者要具有全局觀念,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、可能進入的新領(lǐng)域等因素,將企業(yè)的人才選拔工作納入企業(yè)戰(zhàn)略軌道。在人才選拔過程中,要秉持公平、公正、科學(xué)的原則廣泛招聘人才,特別要注意考察應(yīng)聘人員的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)是否一致。2.推行動態(tài)管理,建立一整套完整的人力資源考核和激勵機制。老字號要吸引和留住人才,必須建立一套規(guī)范的考核激勵機制。要根據(jù)考核結(jié)果對員工給予獎勵。獎勵的內(nèi)容和方式要有靈活性和多樣性,除了傳統(tǒng)的工資、獎金、福利外,可以視情況推行股票期權(quán)、自助式福利、寬帶薪酬等薪酬形式,滿足員工的多樣化需求,增強員工的凝聚力和滿意度。3.實行愿景管理,為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。相當(dāng)多的中國老字號企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和定位,發(fā)展前景不明,使員工感到難以滿足自己的發(fā)展需要,因而選擇了離開。老字號企業(yè)要發(fā)展,必須根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部情況制訂出明晰的發(fā)展戰(zhàn)略,獲得員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同,創(chuàng)造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,將組織的發(fā)展與員工的發(fā)展需要巧妙地結(jié)合起來,培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工忠誠度。4.強化人才培訓(xùn),做好人才接力工作。在知識爆炸、市場風(fēng)云變幻的時代,對于員工個人來說,能否受到良好的培訓(xùn)已經(jīng)成為個人去留的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。中華老字號的典范“全聚德”就非常重視員工的培訓(xùn)工作,2002年12月一次性派集團總部40人去讀MBA,以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求?？梢哉f,沒有對于人才培訓(xùn)的重視,就沒有“全聚德”今天的成功。5.培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對企業(yè)具有巨大的導(dǎo)向作用、凝聚作用。世界著名的老字號企業(yè)都非常重視企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。中國老字號企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展,也必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)。既要充分發(fā)揮中華民族5000年的悠久文化,也要吸收現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗,逐步打造符合企業(yè)自身狀況的企業(yè)文化。6.運用法律手段和制度手段,防止人才流失給企業(yè)帶來的損失。一些老字號企業(yè)的獨特技術(shù)一旦流失,將會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。老字號企業(yè)要善于運用競業(yè)避止等法律和制度手段,要求企

業(yè)重要人才做出在一定時期內(nèi)保守企業(yè)機密的保證,以保護企業(yè)的合法權(quán)益。中國老字號企業(yè)的人才危機 彭文帥

第二篇：物流企業(yè)人才危機的解決之道

物流企業(yè)人才危機的解決之道

(1.三峽大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北宜昌，443002;2.三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北宜昌，443003)

[關(guān)鍵詞]物流人才;危機;防范

[摘要]人才流失引發(fā)人才危機現(xiàn)象作為當(dāng)前物流企業(yè)的突出問題已日趨嚴(yán)重。

文章剖析了物流企業(yè)人才流失的原因，提出了物流企業(yè)應(yīng)對人才流失，實施企業(yè)人才

危機管理的策略和措施，以促進現(xiàn)代物流企業(yè)的健康發(fā)展。

[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-0061(2006)09-0067-02一、三大環(huán)節(jié)造成物流人才流失

在物流發(fā)展愈來愈快的今天，人才的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。筆者認(rèn)為，這主要是由企業(yè)在以下幾個環(huán)節(jié)的失誤造成的:其一，崗位分析不明確。在戰(zhàn)略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單的把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價，形成了惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。

其二，激勵機制不健全。在經(jīng)濟薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。而在非經(jīng)濟薪酬方面，企業(yè)并沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員

工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入了績效的誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標(biāo)準(zhǔn)，從而對員工的評估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷售等多個領(lǐng)域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

二、解決物流企業(yè)人才危機的應(yīng)對策略

1、危機前:建立人才危機管理機制，防患于未然 危機預(yù)防是人才危機管理的關(guān)鍵，危機意識的缺乏、招聘人才的失誤、薪酬體系的不健全、培訓(xùn)制度的不完善等都會使物流企難以應(yīng)付頻頻出現(xiàn)的人才危機。建立完善的人才危機管理機制，努力將機消滅在萌芽狀態(tài)，是目前物流企業(yè)應(yīng)對人才危機的明智之舉。

(1)培養(yǎng)良好的人才危機意識

物流企業(yè)要想減少人才流失的危機，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到在日常工作中要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的瀝泉，并制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

(2)招聘時嚴(yán)把進人關(guān)

人才招聘過程的失誤往往會招致日后員工的高流失率。作為物流企業(yè)，招聘時應(yīng)遵循“只選最合適的，不選最好的”的原則。大專生能夠完成的工作不一定非得招聘本科生，本科生能完成的工作也沒有太大必要招聘研究生，大多數(shù)物流崗位英語四級便足以應(yīng)付并不需要六級甚至是專業(yè)八級。要知道，盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在尋找工作時要求的工資條件并不高，但這是因為他們認(rèn)為自己將在物流領(lǐng)域獲得發(fā)展，一旦其發(fā)現(xiàn)企業(yè)所能夠給予自己的上升

空間過小，無法滿足自身的成長需求，“跳槽”便是早晚的事情了。因此企業(yè)在招聘員工時，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，以免后患無窮。

(3)健全人才的培養(yǎng)與使用機制

物流企業(yè)要認(rèn)真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃，為物流人才的健康成長營造寬松、良好的環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)立足本企業(yè)現(xiàn)有人才存量，調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘其聰明才智，擴展其才能，提高其為企業(yè)發(fā)揮才智的積極性。此外，還要根據(jù)自身培養(yǎng)的需求，著手建立起科學(xué)、完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，從而加強自身的造血功能，減少在人才流失時對外界的依賴性。例如，聯(lián)邦快遞中國區(qū)的每名員工每年可以獲得2500美元的教育經(jīng)費，這筆經(jīng)費是“雷打不動”的，只要員工有受教育需要，并通過教育獲得了應(yīng)有的知識，便可以獲得這筆經(jīng)費。應(yīng)當(dāng)說，這種方式不僅提高了員工的素質(zhì)，也可

以大幅提高員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。

(4)完善人才的激勵機制

完善的激勵機制是調(diào)動物流人才積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，物流企業(yè)要從人才的實際薪酬水平出發(fā)，在逐步加大激勵力度的同時，平衡好短期激勵與長期激勵之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，逐步建立起適合企業(yè)特點，并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場接軌的激勵制度。例如，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使得員工可以清晰的了解自身在企業(yè)中的上升通道;在企業(yè)中樹立幾個從基層努力攀升至管理層的榜樣;經(jīng)常與員工相互交流，幫助其建立與企業(yè)相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展方向等，對防范人才的流失具有積極作用。事實上，物流業(yè)內(nèi)名聲響亮的人物，如聯(lián)邦快遞的中國區(qū)總裁陳嘉良、UPS的中國區(qū)總經(jīng)理陳學(xué)淳，他們當(dāng)年也都是從企業(yè)的基層崗位一步步做起，直至獲得今天的成就。(5)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系

建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對物流企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

2、危機中:妥善處理，將危機損失降到最低程度

面對員工主動辭職，物流企業(yè)應(yīng)把握住員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對人格的尊重。如果員工去意己決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。同時，企業(yè)應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證企業(yè)的正常運作。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人

才的特點，確定以外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)的方式來解決離職人員崗位的接替。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘，如市場銷售人員、物流操作人員等。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備，如物流高管人員、物流方案設(shè)計人員等。此外，在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替的困境。

3、危機后:評估與總結(jié)整個過程，避免危機再度發(fā)生

人才離職后，物流企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結(jié)，對人才流失的原因和企業(yè)采取的相關(guān)預(yù)防和處理措施進行審查，對人才危機管理工作中存在的各種問題進行分析，提出整改對策，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，促使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善，避免人才流失危機的再度發(fā)生。「參考文獻」

張曉牧.中國物流企業(yè)人刁‘之痛[[J].中國物流，2005,(8).柴瑩輝，張曉牧.中國物流人刁‘的三大斷層[[J].物流，2004,(9).

第三篇：老字號企業(yè)人才危機與應(yīng)對

智慧365-企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d2593.html 老字號企業(yè)人才危機與應(yīng)對

中華老字號一直被當(dāng)作是中國傳統(tǒng)商業(yè)中的瑰寶。據(jù)有關(guān)資料顯示：現(xiàn)代國際品牌的成長歷程平均只有100年，有的甚至才幾十年，而老字號的歷史平均都在160年以上，有些甚至長達(dá)三、四百年。

美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司創(chuàng)始人山姆;沃爾頓生前曾經(jīng)說過，他創(chuàng)立沃爾瑪?shù)淖畛蹯`感正是來自中國的老字號瑞蚨祥。然而，在最近的幾十年中，老字號的輝煌逐漸成為歷史。根據(jù)權(quán)威部門的粗略統(tǒng)計，在全國近2000家老字號企業(yè)中生產(chǎn)經(jīng)營有一定規(guī)模、效益好的只有10%左右，大部分都處于勉強維持經(jīng)營狀態(tài)。

老字號面臨和產(chǎn)生危機的是多方面的，生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底，當(dāng)前老字號的危機集中體現(xiàn)在人才的危機上：一方面人才流失嚴(yán)重，另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。

人才問題已經(jīng)成為老字號企業(yè)能否再度崛起的核心問題。

一、影響老字號吸引和留住人才的因素

1、人才構(gòu)成的封閉性。老字號企業(yè)往往集中于某個區(qū)域，其人才構(gòu)成有明顯的區(qū)域性，甚至有嚴(yán)重的近親繁殖和任人唯親現(xiàn)象，往往形成排外的組織氣氛，非常不利于吸引創(chuàng)新性人才。

2、忽視企業(yè)形象塑造。中華老字號企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)行業(yè)，長期以來忽視行業(yè)社會形象的培養(yǎng)工作。以高科技為主導(dǎo)的現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊，加上老字號企業(yè)忽視創(chuàng)新變革，老字號企業(yè)在相當(dāng)多的人眼里已經(jīng)成為夕陽企業(yè)，成為保守落后的代表，精英人物往往不屑于參加此類企業(yè)。

3、缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。國外老字號企業(yè)都非常重視人才的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。麥當(dāng)勞一貫信奉沒有個人的成長，就沒有公司的成長的理念，在人才培養(yǎng)上投人非常的大。而中華老字號在這方面非常欠缺。這些都嚴(yán)重影響了員工的忠誠度和信心。

4、管理理念和方法落后。

相當(dāng)多的老字號企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段，其管理者往往缺乏現(xiàn)代企業(yè)運作理念，不少人還抱有一招鮮走遍天下的僥幸思想，奢望通過老字號既有的技術(shù)特色繼續(xù)老字號昔日的輝煌，忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營理念的建立和培養(yǎng)。在實際工作中，一些管理人員還采取簡單的命令式管理方法，缺乏溝通和協(xié)調(diào)，忽視接班人才的培養(yǎng)工作，不能建立符合市場要求的激勵機制、績效考核和薪酬制度，嚴(yán)重影響了員工的積極性和活力。

5、缺乏良好的企業(yè)文化。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，大多數(shù)老字號企業(yè)缺乏良好企業(yè)文化氛圍，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感較差，這是老字號企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。

6、薪酬福利缺乏競爭力。老字號的薪酬一直缺乏競爭力，成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚，勞動生產(chǎn)率高，負(fù)擔(dān)又少，因而工資、福利待遇比較好，吸引了大量老字號企業(yè)的技術(shù)專家等人才加人。如在北京王麻子剪刀廠申請破產(chǎn)前，已經(jīng)有相當(dāng)一部分的技術(shù)專家被別的企業(yè)挖走，這些企業(yè)反過來對王麻子的市場造成了巨大的沖擊。

二、老字號企業(yè)應(yīng)對人才危機的對策人才資源是企業(yè)最重要的資源，尤其許多老字號企業(yè)往往是靠一些獨特的技術(shù)保持其優(yōu)勢的，人才危機不僅造成企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，企業(yè)的運營成本提高，核心競爭能力下降，而且對于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊，形成多米諾骨牌效應(yīng)，加劇了企業(yè)的全面危機。雖然老字號企業(yè)在吸引和保持人才方面面臨著諸多不利因素，但是老字號也有自己的獨特的優(yōu)勢，如在傳統(tǒng)儒家人本論思想的影響形成的以和為貴的文化特色，尊重個人價值；老字號企業(yè)社會知名度較高，信譽度較好等，這都可以作為老字號企業(yè)吸引人才的亮點。只要老字號企業(yè)能揚長避短，建立一個有效的人才吸引和培養(yǎng)機制，相信老字號企業(yè)一定能夠走出危機，重建輝煌。

第四篇：中國危機

1、1988年１０月何新在香港《明報月刊》發(fā)表文章《當(dāng)代中國政經(jīng)危機與成因》，預(yù)言中國將發(fā)生**。此文震撼內(nèi)外。

19**年，中國發(fā)生事變。

2、１９８８年何新在《中國金報》撰文稱戈爾巴喬夫改革必定失敗，蘇聯(lián)東歐帝國體系將解體。1990年6月12日，何新給國家當(dāng)時最高領(lǐng)導(dǎo)同志(鄧公)寫信，預(yù)言蘇聯(lián)即將面臨解體。

1991 年8月，蘇聯(lián)“819”政變發(fā)生，何新應(yīng)某高層領(lǐng)導(dǎo)（丁關(guān)根同志）問詢而寫了一封信分析形勢并報中央領(lǐng)導(dǎo)。何新認(rèn)為此次蘇聯(lián)政變不會成功。并預(yù)言：此次政 變失敗后蘇聯(lián)政局的崩盤趨勢已難逆轉(zhuǎn)，蘇聯(lián)體系將崩潰，葉利欽必將掌控實權(quán)，戈爾巴喬夫?qū)H成為象征性人物和下臺。

12月21日，前蘇聯(lián)11個加盟共和國首腦發(fā)表了《阿拉木圖宣言》。宣告蘇聯(lián)體制的徹底瓦解。

這年圣誕節(jié)之夜，葉利欽從戈爾巴喬夫手中接過了前蘇聯(lián)的最后一項權(quán)力——核按鈕控制權(quán)。1991年12月25日18時40分許，蘇聯(lián)總統(tǒng)戈爾巴喬夫辭職。

3、1991年，何新在《對我國十年改革的反思》一文中指出：美國對華進行其意識形態(tài)和政治滲透的具體方法大略如下：

（1）培育一個代表美國及西方在華利益的代理集團——新買辦階層。

（2）美國以西方新自由主義意識形態(tài)為工具，以現(xiàn)代藝術(shù)、美國文化和消費模式，作為催化媒介，誘導(dǎo)中國青年和知識分子，在中國培育迷信和崇拜美國的社會心理。

（3）在倡導(dǎo)“開放主義世界觀念”的旗幟下，以“世界主義”觀念，來否定以民族國家利益為本位的愛國主義觀念。（即“普世價值”）

（4）試圖徹底破壞中國人的民族國家觀念，讓中國人將來心安理得地接受國家分裂的事態(tài)，為此而作意識形態(tài)和社會輿論的準(zhǔn)備。

（5）以民主、人權(quán)為兩大道義鎖鏈，約束社會主義國家機器的手腳，削弱和解除中國國家制度的自衛(wèi)機能。使這種自我防衛(wèi)機制，喪失道義性的基礎(chǔ)。

（6）美國及西方公開策動中國的少數(shù)民族分立運動、并伺機準(zhǔn)備插手支持區(qū)域性的自立運動。

美國對華進行大規(guī)模意識形態(tài)攻心和政治滲透。它要求中國政治制度按照美國標(biāo)準(zhǔn)，實施美國模式的“民主化”，在經(jīng)濟上實施私有化、市場自由化，以此作為引導(dǎo)中國改革的三大目標(biāo)。

回看我們的歷史，私有化（下崗改制）、普世價值、西藏拉薩事件、臺海問題、否定岳飛、李銀河的所謂性革命，一一發(fā)生，難道是偶然的嗎？

4、1991年11月，何新在《90年代世界戰(zhàn)略斗爭的焦點區(qū)域》文中預(yù)言：在可以預(yù)見的未來，中東已很難再結(jié)聚為威脅美國及西方石油利益的戰(zhàn)略性整體力量。從這個意義上說，盡管動蕩狀態(tài)在這個地區(qū)仍將長期延續(xù)下去。但是從整體看，此地區(qū)已能夠被美國和西方政治經(jīng)濟力量所主導(dǎo)和把握。因此，此地區(qū)在90年代以 后將不再世界戰(zhàn)略斗爭的焦點地區(qū)。

何新說：全球戰(zhàn)略中心未來將東移，中國大陸及沿海邊緣區(qū)域?qū)⑹俏磥硎澜鐟?zhàn)略競爭的中心焦點，成為矛盾的敏感區(qū)和觸發(fā)點——在中國大局維持穩(wěn)定而無內(nèi)亂發(fā)生的前提下——中國的邊緣區(qū)域?qū)⑹伦儾粩?。即?/p>

朝鮮半島、中南（印支）半島、港臺海區(qū)、南中國海區(qū)域以及環(huán)鄰西藏、新疆的西部區(qū)域。這些區(qū)域目前蘊涵復(fù)雜經(jīng)濟、政治、主權(quán)領(lǐng)土爭端和民族、宗教問題，因此隨時都可能成為突發(fā)矛盾、沖突激化的國際爭端區(qū)域。

此后，朝鮮問題、南海問題、臺海問題，西藏問題、新疆問題不斷涌現(xiàn)。

何新還針對美國開始大規(guī)模向臺灣銷售武器，認(rèn)為這是一種信號。

何新預(yù)言：李登輝掌控臺灣局面后將搞臺獨，臺、陸關(guān)系未來面臨急劇裂變。

何新建議以中程導(dǎo)彈威懾臺灣。

5、1997年3月（亞洲金融危機前夜），何新寫報國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)《對我國金融領(lǐng)域問題的分析與建議》研究報告，建議警惕金融行業(yè)出現(xiàn)危機，此后，中國明顯地放慢 了關(guān)于人民幣自由兌換及金融自由化的改革進度，由于中國金融市場沒有與國際金融市場直接接軌，所以不久后爆發(fā)的亞洲金融危機未能禍及于中國。

6、1997年3月，何新在《對我國金融領(lǐng)域問題的分析與建議》中指出，實施分稅制改革，建立中心與地方稅收分流的新稅收體制，使得地方政治與地方民營經(jīng)濟日益緊密地結(jié)合起來，因為事實上只有民營經(jīng)濟才能為地方政府提供豐厚的稅收（而多數(shù)國營經(jīng)濟均瀕臨虧損或破產(chǎn)）。

另一方面，通過政府官員以權(quán)力對私營經(jīng)濟的保護和支持，一部分官員借此獲得個人經(jīng)濟收益。在通貨膨脹的巨大壓力下，導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象日益嚴(yán)重。干部階層因而將發(fā)生分化：

（一）形成了地方官僚與地方財閥相結(jié)合的地方主義勢力。

（二）出現(xiàn)為民營經(jīng)濟利益集團直接提供政治服務(wù)的買辦官僚。

7、2001年3月，何新政協(xié)小組發(fā)言《論股市泡沫、統(tǒng)計失真與下崗問題》并致信朱某公，稱被媒體大肆吹噓的新經(jīng)濟是莫須有的神話。預(yù)言香港不久還會發(fā)生第二次金融危機。

2002年，香港股市恒生指數(shù)由年初的11397點下滑到9072點，前三季度累計下跌2325點，跌幅達(dá)20.4%。

8、在上文中，何新還認(rèn)為：決定自由市場中競爭成敗的根本因素，不是靠經(jīng)濟效益，而是靠累積資本的實力和規(guī)模。資本炒作決定商品價格，而不是競爭或市場需求決定價格。

9、在此文中，何新反對對國企私有化和讓工人下崗失業(yè)的政策。他尖銳抨擊：將工人驅(qū)趕下崗，使企業(yè)私有化，表面上似乎改善了企業(yè)效益；實際上是將國有（社會）資產(chǎn)廉價地贈送給私人（老板及管理者），同時把失業(yè)者拋向社會，制造了社會不穩(wěn)定的禍亂之源。

2002年以后，改制下崗政策終于有所減緩和收斂，失業(yè)引起的社會不穩(wěn)定問題以及相關(guān)的社會保障問題開始得到高層的重視。

10、2003年2月20日,何新對伊拉克局勢發(fā)表評論，預(yù)言美國攻擊伊拉克根本不會有大型的、有意義地對抗性戰(zhàn)爭。伊拉克即將發(fā)生坍塌性的崩潰。薩達(dá)姆政權(quán)的 生存期限屈指可數(shù)。這種論點與當(dāng)時央視評論等主流媒體的論調(diào)截然相反。

然而伊戰(zhàn)迅速結(jié)束的結(jié)果驚人地驗證了何新的該預(yù)言。

11、2003年3月，何新發(fā)表著名《論某公》文，歷數(shù)某公執(zhí)政時期改革政策之誤，斷論其種種私有化及盲目市場化之激進改革如王安石新政利近害遠(yuǎn)，竭譯而漁，必 遺患后來。

如今，教育、醫(yī)療、房改等新三座大山壓得國人透不過氣，兩極分化、貧富對峙成為社會矛盾的焦點問題。

12、在2001年出 版的《新國家主義經(jīng)濟觀》序言中，何新預(yù)警：種種跡象明確顯示，我們正處在爆發(fā)新的大規(guī)模國際金融危機的前夜。危機的焦點將集中在日元——美元——歐元的 匯率上。如果美元暴跌，一旦引致美元泡沫崩破（這個泡沫大得驚人），就必將引發(fā)全球性的金融大災(zāi)變。何新還肯定地說：在某種意義上，這一突變已經(jīng)具有不可 避免性。

13、2008年，何新發(fā)表《中國人該有過苦日子的精神準(zhǔn)備》一文，預(yù)言：國內(nèi)物價和社會就業(yè)問題，未來將極其嚴(yán)峻。發(fā)生企業(yè) 大倒閉、高失業(yè)，同時伴隨高物價的經(jīng)濟時代，即將到來了。過去幾年的國內(nèi)經(jīng)濟的表面繁榮，奢靡揮霍，廉價貨物充斥于超市的時代，就要結(jié)束。

這些話在當(dāng)時仿 佛是“唱衰論”而受到譏笑。但現(xiàn)在對這一點，想必一切工薪階層已有切膚之痛而感同身受。

14、2008年4月何新在提交中央高層的《人 民幣升值是物價上漲全球通脹的原因之一》以及《人民幣持續(xù)升值必將引發(fā)惡性通脹》等文論中提出：人民幣持續(xù)升值會吸引外匯熱錢大規(guī)模流入，導(dǎo)致兌換人民幣 過量發(fā)行流動性資本失控。同時人民幣估價的一切國內(nèi)商品普遍升值，也就勢必帶動中國商品對于世界其他貨幣和商品發(fā)生普遍的物價上漲。換句話說，伴隨人民幣 升值，自然意味著中國物價節(jié)節(jié)高漲。

由于中國也是世界消費品的主要出口國家，因此中國出口品的價格上漲必然拉動全球通脹。中國作為全球廉價商品供應(yīng)商的時 代即將結(jié)束。

——如今伴隨著人民幣大幅升值發(fā)生的，正是中國與世界物價的不斷上揚。、2008年6月，何新在《談國際通貨膨脹與美元貶值》中指出，弱美元、高油價，這是美國國家當(dāng)前核心利益的現(xiàn)實選擇，其工具就是非政府跨國對沖投機基金。就是這些基金在石油期貨市場興風(fēng)作浪導(dǎo)致油價飚升。

油 價上升是美國解決其龐大的國家負(fù)債的重要選擇，這才是美國的核心利益所在，是美國政府未來制訂一切政策的定位點。

經(jīng)過2008年下半年短暫下跌后，盡管 2009年全球石油需求始終呈負(fù)增長，油價仍然從2009年2月初的34美元/桶上升至超過９0美元/桶。一直以來美聯(lián)儲實施近乎零利率的大放水政策，美 元匯率連年持續(xù)走低。

16、201０年夏季，何新發(fā)表博文《想到中國未來有時想哭》。２０１１年春，何新發(fā)表博文《2011年中看內(nèi)外 大勢》預(yù)言：預(yù)料國內(nèi)物價，主要是民生用品物價在今年７月以后將會飛起來。

何新又針對當(dāng)時國內(nèi)外許多經(jīng)濟學(xué)家唱好美國經(jīng)濟以為即將復(fù)蘇的論調(diào)，預(yù)言：這場 國際金融危機方興未艾，仍遠(yuǎn)未結(jié)束。金融大海嘯會在未來意想不到的情況下以意想不到的形態(tài)突然發(fā)生。

何新還預(yù)言：10年之內(nèi)，中國與世界必有非常之變！無內(nèi)變則必臨外戰(zhàn)。

中華民族已再次迫近最危險的時候！

何新說:如不改弦易張，通盤檢討過去１０年來改革方向的失誤，未雨綢繆；則未來會如何——也許只有天知道????

從此何新基本失語，很少發(fā)言。但是在２０１０——２０１１兩年，何 新出版了《匯率風(fēng)暴：中美金融戰(zhàn)爭揭秘》、《統(tǒng)治世界：神秘組織共濟會揭秘》、《命運與思考》等著作。

在２０１１年于香港出版的《命運與思考》一書中，何新說：我不講假話。但我并沒有講出所有的真話。

［附注：以上預(yù)言見何新有關(guān)著作：《新戰(zhàn)略論》、《致中南海密札》、《論政治國家主義》以及《何新論金融危機與中國經(jīng)濟》、《何新看中國經(jīng)濟》等書中。］

--------------

1.預(yù)測到東歐、蘇聯(lián)劇變及對中國影響;

2.判讀出 當(dāng)今世界商品經(jīng)濟向資本經(jīng)濟過渡;

3.認(rèn)為戰(zhàn)略中心由中東轉(zhuǎn)移到中國；

4.預(yù)言2008金融危機，其后通貨膨脹時代，再之后的金融大海嘯；

5.揭示出 隱蔽的共濟會組織

我想這五點足以奠定何新先生的當(dāng)代地位。

第五篇：2004年中國十大企業(yè)危機公關(guān)案例

無論對企業(yè)、行業(yè)還是消費者，危機的影響都是巨大的,一些企業(yè)正是因為危機的發(fā)生而加速了衰敗和死亡。于是危機、危機管理、危機公關(guān)等詞語也變成為2004年中國經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展過程中最為引人注意、提及率亦是最高的關(guān)鍵詞之一。

案例一：聯(lián)想“裁員事件”，公司不是我的家

2004年3月11日上午，聯(lián)想部分員工被電話陸續(xù)叫到會議室，被告之已經(jīng)被裁掉。隨后一篇原聯(lián)想員工撰寫的文章《裁員紀(jì)實：公司不是我的家》在網(wǎng)上迅速流傳開來。文章說，一些部門員工整體被裁，這恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次裁員。領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略上犯了錯，卻要員工承擔(dān)。不管你如何為公司賣命，當(dāng)公司不需要你的時候，你曾經(jīng)做的一切都不再有意義。員工和公司的關(guān)系，就是利益關(guān)系，千萬不要把公司當(dāng)做家。

文章的流傳在社會上引起相當(dāng)大的波瀾，使人們重新對聯(lián)想企業(yè)文化、聯(lián)想戰(zhàn)略、甚至整個聯(lián)想進行重新審視。4月，素有“中國企業(yè)教父”之稱的柳傳志出面向被裁員工作出回應(yīng)并道歉。

點評：現(xiàn)實與聯(lián)想開了一個玩笑。一篇通過互聯(lián)網(wǎng)傳播的文章對聯(lián)想造成的沖擊是其所不曾預(yù)料的。通過整個“裁員事件”不難看出，對裁員缺乏有效的溝通，以及對裁員可能帶來的潛在危機估計不足使聯(lián)想付出了沉重的代價。最直接的則是聯(lián)想員工對于企業(yè)忠誠度的降低、美譽度因為遭到法律界人士質(zhì)疑聯(lián)想裁員過程中的“違規(guī)行為”而降低、聯(lián)想文化的光環(huán)退色，等等。

作為教訓(xùn)，反過來，如果當(dāng)初聯(lián)想制定這樣兩組內(nèi)部員工溝通計劃的話，則可以順利度過危機：一方面，針對繼續(xù)留在聯(lián)想的員工，告訴員工們裁員的戰(zhàn)略目的，向現(xiàn)有員工表達(dá)公司對已經(jīng)裁撤員工的歉意，并向公司員工明確聯(lián)想的未來發(fā)展戰(zhàn)略，公司將會通過戰(zhàn)略調(diào)整給他們的美好預(yù)期，并再次重申將幫助被裁掉的員工，等等，這些做法可以減少裁員行為對現(xiàn)有員工可能造成的思想波動和負(fù)面影響。另一方面，對被裁的員工要有一個比較融洽的充分溝通，同樣讓他們了解公司不得已而為之的背景原因，以取得他們的理解，對被裁員工為聯(lián)想所做的工作表示感謝，承諾將幫助他們進行再就業(yè)，提供合理的解職補償?shù)?。如果這兩點聯(lián)想都作了充分準(zhǔn)備的話，并輔助對媒體進行公關(guān)引導(dǎo)，也許《公司不是我的家》就不會那么轟動了。

案例二：杜邦“特富龍事件”，疏于溝通步步被動

7月12日中央電視臺報道，美國杜邦公司生產(chǎn)的“特富龍”不粘鍋可能對人體健康帶來危害的情況，引起中國國家質(zhì)檢總局的高度關(guān)注，并組織專家進行論證，以判斷是否對人體有危害。7月20日，杜邦中國公司在北京召開媒體見面會，三位在杜邦美國總部負(fù)責(zé)“氟產(chǎn)品“的技術(shù)專家攜帶相關(guān)技術(shù)資料專程來到北京，以論證和說明杜邦產(chǎn)品及材料的安全性。此后近3個多月，杜邦公司不斷通過多種方式向媒體表示，杜邦產(chǎn)品沒有任何問題，對人體、環(huán)境沒有任何危害。而與此同時，在國內(nèi)很多商場，含有特富龍材料的不粘鍋或者下架停售，或者是購者了了。點評：危機公關(guān)最重要的一個原則是強調(diào)“時效性”，而這恰是杜邦中國公司所忽略的。一開始對該原材料主要使用國存在問題的嚴(yán)重性估計不足，反應(yīng)速度遲緩，使得多數(shù)媒體從國外得到此信息，而在第一時間內(nèi)卻沒有杜邦公司的聲音出現(xiàn)，從而使整個局面失控。

面對危機，企業(yè)必須時刻體現(xiàn)出應(yīng)有的責(zé)任感和對弱勢群體的安撫，要營造一個坦誠、負(fù)責(zé)、友善的溝通氛圍，萬不可把自己推到輿論的對立面。你可以堅持你的特富龍產(chǎn)品沒有毒、是安全的，但至少你應(yīng)該為因申報程序存在問題而使大家誤會致歉，為沒有在產(chǎn)品上標(biāo)注溫度說明而使消費者的“知情權(quán)”缺失致歉。同時，杜邦更應(yīng)進一步聲明，“杜邦公司尊重中國的法律和法規(guī)，并積極配合國家相關(guān)部門的相關(guān)檢測工作，如果發(fā)現(xiàn)存在安全隱患，杜邦愿承擔(dān)其所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)然，我們相信我們的產(chǎn)品是安全的。”如果杜邦進行這樣的技術(shù)性處理，也許就不至于如此被動了。

案例三：德隆“財務(wù)危機事件”，該來的終究會來

3月，國內(nèi)某媒體以德隆資金斷裂為題，進行了主題報道。隨后，部分銀行開始對德隆的貸款緊縮。4月14日，處于市場關(guān)注焦點的德隆系股票價格上演驚人一幕，“三駕馬車”同時跌停。6月11日，唐萬里再次對媒體表示針對德隆的各種傳聞對公司“殺傷力”極大。他呼吁輿論要理性地對待德隆目前所面臨的危機，希望能得到客觀、公正、準(zhǔn)確的報道。要本著對社會負(fù)責(zé)的態(tài)度，他希望更多的企業(yè)來參與德隆的市場化重組。隨后，德隆大廈砰然倒塌，唐萬里被迫出走他國，德隆被中國華融資產(chǎn)全面接管。

點評：德隆高層曾在危機爆發(fā)時稱是不負(fù)責(zé)任的報道引發(fā)了德隆危機。此種說法顯然是荒謬的。德隆危機的根本是德隆內(nèi)部的管理問題，是其“資本運作+產(chǎn)業(yè)整合”模式本身出現(xiàn)的問題。如果跟媒體有關(guān)的話，則媒體也只不過是個導(dǎo)火索而已。從德隆的真相和結(jié)局來看，縱然媒體不予報道，其走向坍塌也只是時間的早晚問題。

實際上，公眾對德隆和復(fù)興的質(zhì)疑從來就沒有消失過，但是復(fù)興為什么能夠挺過來，而德隆則不行呢？其中一點就體現(xiàn)在危機管理和公關(guān)關(guān)系管理的差異上。如果企業(yè)管理過硬、經(jīng)營穩(wěn)健，沒有見不得人的東西，單憑一篇報道是不能夠摧毀一個企業(yè)的。難道郎咸平一個教授之力就能夠顛覆一個神話？

長期以來，德隆跟媒體的溝通一直比較缺乏，也因此對德隆的猜疑和負(fù)面報道很多。在危機爆發(fā)后經(jīng)歷了很長時間，德隆方面才成立了所謂的危機管理小組，但這個時候采取補救措施已經(jīng)來不及。此刻的德隆面臨的是，政府的態(tài)度冷淡，銀行出現(xiàn)大規(guī)模的逼債和停止貸款，可以說又給了德隆當(dāng)頭一棒。作為比較重要的IRM（投資者關(guān)系）管理上，德隆也一直欠缺。復(fù)興把自身的財務(wù)狀況請了“四大”進行審計，請了國研專家進行企業(yè)診斷，其目的就是給銀行信心，使企業(yè)透明，給投資者信心，加強和投資者及債券人的關(guān)系。案例四：格林柯爾“收購遭質(zhì)疑”，成長的代價

8月9日，郎咸平教授在復(fù)旦大學(xué)發(fā)表了題為《格林柯爾：在“國退民進“的盛宴中狂歡》的演講，指責(zé)民營企業(yè)科龍集團董事長顧雛軍在國退民進過程中席卷國家財富，部分媒體進行了報道。隨后，顧雛軍給郎咸平發(fā)出律師函，并在香港起訴郎咸平，并威脅“可能采取法律以外的?必要手段?”。9月30日，國資委稱國有大型企業(yè)不宜實施MBO。10月底，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所和科龍公司在北京舉行新聞發(fā)布會,會上發(fā)表了由國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所寫的《科龍20年發(fā)展經(jīng)驗與中國企業(yè)改革路徑》調(diào)研報告。該報告對格林柯爾收購科龍給予高度評價，同時國資委高管也對其進行了積極的評價，可以看成是格林科爾的公關(guān)反擊。

點評：就危機公關(guān)而言，當(dāng)企業(yè)被媒體或?qū)＜屹|(zhì)疑時，它面臨三條路：保持沉默，不做回應(yīng)，靜觀事態(tài)發(fā)展；積極和相關(guān)利益者進行溝通，披露更多的信息，與行業(yè)分析師進行探討，增強信息的對稱性和透明性；高壓手段，對行業(yè)分析師進行攻擊，訴諸法律。而巧的是，在郎咸平針對TCL、海爾、格林柯爾進行質(zhì)疑時，三家企業(yè)的反應(yīng)正好對應(yīng)了危機公關(guān)的三種態(tài)度。

綜觀整個事件，我們可以看到中國企業(yè)在對行業(yè)專家的關(guān)系處理上還是很缺位的。像郎咸平、方興東現(xiàn)象的出現(xiàn)告訴我們，獨立的行業(yè)專家、行業(yè)分析師的出現(xiàn)和崛起已經(jīng)成為很多行業(yè)不可忽視的角色，他們所進行的行業(yè)調(diào)查研究、提供咨詢意見，所發(fā)表的報告、與媒體談話、交流的觀點，甚至對某個市場領(lǐng)域進行的未來預(yù)測等，都可能影響著一個公司的企業(yè)形象、消費者購買導(dǎo)向、甚至資本市場的股價走向。因此，企業(yè)如何增強行業(yè)分析師關(guān)系管理意識，增強管理能力，已經(jīng)到了刻不容緩的地步。有效的溝通和行業(yè)專家關(guān)系管理能解決不少問題。企業(yè)可以將自己的信息充分與專家們進行溝通，使信息更加流暢和透明。對于具有戰(zhàn)略眼光的分析師，企業(yè)不妨聘請他們做顧問，甚至獨立董事，以減少自身決策的失誤率。同時，這些專家在某種程度上就有可能充當(dāng)起新聞代言人的角色。記得當(dāng)初某戰(zhàn)略咨詢

師針對TCL和NOKIA的對比，格蘭仕跟沃爾瑪分析研判，就促成了被比較企業(yè)干脆聘請該咨詢師做了顧問，不失為“雙贏”之策。

案例五：騰訊QQ“保釣事件”，傷害了民族感情

2004年7月26日起，陸續(xù)有網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)在騰訊QQ游戲中，當(dāng)輸入“保釣”、“釣魚島”等詞時就會彈出提示語：“請文明用語”，而輸入“尖閣列島”、“尖閣島”（日本對釣魚島的稱呼）竟然可以正常顯示。隨即中華網(wǎng)論壇貼出了《騰訊公司依然頑固挑戰(zhàn)13億中國人的愛國感情！》的文章。一帖激起千層浪，大量網(wǎng)絡(luò)與平面媒體也競相轉(zhuǎn)載，并對事件進行追蹤報道。憤怒的網(wǎng)民一致聲討騰訊公司，要求騰訊公司盡快做出解釋并給予道歉。7月30日，騰訊公司發(fā)表《騰訊致網(wǎng)友的信》，對QQ游戲中存在的問題向全國用戶道歉，同時開始整改QQ游戲存在的問題，并表示盡快推出專門的“保釣”專題。

點評：騰訊游戲中輸入“尖閣列島”、“尖閣島”竟然可以正常顯示，而“保釣”、“釣魚島”卻無法顯示，此種行為應(yīng)該不屬騰訊公司的主觀意愿所為，不過這種結(jié)果卻導(dǎo)致了危機的產(chǎn)生，并擴大到傷及民族感情的高度。

面對危機，騰訊沒有逃避，而是在充分意識到危機的嚴(yán)重性之后積極采取措施試圖挽救，從而減少了新聞及網(wǎng)絡(luò)媒體的傳播。僅《騰訊致網(wǎng)友的信》中即包含了這樣幾重含義：1.以騰訊正式道歉開頭，并對網(wǎng)友對此問題的指正表示感謝，并希望能夠繼續(xù)對騰訊公司存在的其他問題及時反饋。以弱者或者需要同情的面目面對網(wǎng)友，在無形中就已經(jīng)部分消解了網(wǎng)友心中的憤慨和不快；2.簡要描述就事件發(fā)生后騰訊公司所做的系列自檢和補救工作，從而給人一種騰訊公司是負(fù)責(zé)、認(rèn)真和務(wù)實的形象，進一步消除了網(wǎng)友的疑慮；3.與愛國和民族感情聯(lián)系起來，強調(diào)自身是一家土生土長的民族公司，始終和網(wǎng)友支持民族事業(yè)并堅持愛國立場，同時以此為契機呼吁廣大網(wǎng)友一如既往地關(guān)心和支持騰訊公司的成長。環(huán)環(huán)相扣，步步為營，一封信幾乎化危機于無形。

騰訊QQ危機公關(guān)給予我們的啟示是，在企業(yè)、受害者和社會公眾等三方利益協(xié)調(diào)一致的情況下，企業(yè)毫不諱言地坦承自己的錯誤，虛心接受公眾批評，并制定積極的挽救或者改進措施，進而達(dá)到企業(yè)、受害者和社會公眾相互溝通和理解，化解彼此間的誤解或敵意，并為企業(yè)制造輿論、恢復(fù)聲譽，再建企業(yè)和公眾之間的信任關(guān)系奠定了基礎(chǔ)?？梢哉f，危機管理的成敗很大程度上來源于危機管理傳播的成功與否。

案例六：金龍魚“虛假廣告事件”，樹大招風(fēng)

8月26日，金龍魚以中國糧油學(xué)會油脂專業(yè)分會副會長李志偉的名義和觀點在媒體上刊發(fā)了文章《您的炒菜油是否健康？》，強調(diào)金龍魚1∶1∶1調(diào)和油是最健康、最營養(yǎng)的一種食用油。9月6日，中國糧油學(xué)會曾就該文發(fā)表鄭重聲明，指出目前國內(nèi)外市場上沒有任何單一食用油或者食用調(diào)和油的成分能達(dá)到1∶1∶1的均衡營養(yǎng)比例，直指金龍魚。9月10日，因金龍魚1∶1∶1調(diào)和油里3種脂肪酸的真實比例為0.27∶1∶1，北京市工商局廣告處以其涉嫌虛假宣傳為名召集中央電視臺和北京電視臺廣告部負(fù)責(zé)人，要求金龍魚更改廣告內(nèi)容之后，再重新播放。

點評：就本次“金龍魚事件”來看，金龍魚的做法本身就已經(jīng)為整個危機事件埋下了隱患。首先，作為企業(yè)可以宣揚你的產(chǎn)品好，但萬不可貶低對手。畢竟有國家標(biāo)準(zhǔn)的存在，國家都認(rèn)可和推廣的食用油，而你偏偏說不行，顯然行不通。其次，明明知道自己“1∶1∶1”是不可能的，卻通過各媒體大肆宣揚“1∶1∶1”，還美其名曰“更健康”。當(dāng)受到質(zhì)疑時，卻敷衍說自己宣揚的只是一種概念，多少有點荒謬。

當(dāng)危機真正來到的時候，金龍魚則一步被動步步被動，既沒有對自身的行為做合理的解釋，也沒有實質(zhì)性的工作去消除危機。其實，在企業(yè)經(jīng)營中很容易碰到因競爭對手的干預(yù)而出現(xiàn)的危機，此時企業(yè)需要樹立良好的競爭觀，處理好同行之間的關(guān)系。比如這次金龍魚事件，就不妨采取如下措施進行處理：預(yù)防不正當(dāng)競爭手段的產(chǎn)生，及時控制信息，回?fù)糁{言。

而在處理手段上則需要采取“撥亂反正”：盡快拿出事實給始作俑者以迎頭痛擊。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、行業(yè)協(xié)會、政府等及時介入，利用他們的權(quán)威消除危機，適當(dāng)?shù)臅r候可以采取法律介入的手段，追究造謠者的法律責(zé)任，徹底揭穿謠言的真相，同時對其他的公眾起到一種警告和威懾的力量，防止謠言的肆無忌憚的蔓延。

案例七：三鹿“阜陽奶粉事件”，蒙冤有因果

阜陽劣質(zhì)奶粉坑害兒童事件中，該市疾病預(yù)防控制中心個別工作人員，由于工作失誤，把假冒三鹿嬰兒奶粉的檢測結(jié)果按“三鹿嬰兒奶粉為不合格”上報，并公告于當(dāng)?shù)?月22日的《穎州晚報》。消息甫出，立刻被國內(nèi)多家媒體和網(wǎng)站轉(zhuǎn)載。由此，三鹿奶粉在全國多個市場被強迫撤下柜臺、封存。

事發(fā)當(dāng)日，三鹿總部高管立即帶隊趕到阜陽，與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門交涉，并與阜陽市達(dá)成“相關(guān)人員工作失誤”的共識，阜陽市也同意就此事道歉。4月24日，三鹿召開新聞發(fā)布會，包括中央電視臺在內(nèi)的全國地級市以上的媒體都接連進行了糾正報道。4月27日，三鹿與數(shù)十家國內(nèi)知名品牌乳品企業(yè)在多個城市召開誠信座談會，主題為“抵制?殺人奶粉?、倡導(dǎo)誠信經(jīng)營”，并聯(lián)合發(fā)布全國第一份“乳業(yè)誠信宣言”，承諾堅決不生產(chǎn)和銷售劣質(zhì)乳制品。4月28日，在中國兒童食品專業(yè)學(xué)會的組織下，三鹿與9家食品安全信用試點企業(yè)向阜陽市捐贈了4985箱嬰幼兒奶粉，以幫助在偽劣奶粉事件中受害的嬰幼兒家庭。

點評：應(yīng)該說，在1月份的時候，阜陽毒奶粉危機就已經(jīng)初露端倪，但卻沒有引起三鹿方面的足夠重視。如果三鹿意識到問題的嚴(yán)重性，借因假三鹿被投訴之機而在當(dāng)?shù)鼗蛘咴谌珖_展打假行動，凈化市場，可能后來的因“假三鹿”危機而造成的對三鹿品牌的無形損害和巨大損失也就不會再有了。

不過，我們也看到，在“阜陽毒奶粉事件”中，三鹿的危機公關(guān)意識以及反應(yīng)速度還是相當(dāng)快的。當(dāng)在《穎州晚報》所刊登的劣質(zhì)奶粉名單中出現(xiàn)真三鹿的名字并被全國各地的媒體報道后，三鹿高層第一時間趕赴當(dāng)?shù)爻吻迨聦?，阜陽市相關(guān)職能部門亦向三鹿發(fā)布公開的致歉聲明，并通過媒體進行全國性告知。同時，三鹿還在各地召開媒體座談會、發(fā)布行業(yè)誠信宣言，新聞發(fā)言人也適時將最新信息及時向公眾傳遞，等等。這些系列公關(guān)活動屬于危機公關(guān)中的事中引導(dǎo)、事后彌補策略，為三鹿“撥亂反正”，重樹市場信心起到了積極的作用。案例八：海南航空“航班延誤事件”，旅客下跪為辛酸

9月８日，海南航空公司HU7435次航班?？谵D(zhuǎn)深圳飛徐州延誤近4個小時。當(dāng)時海航向深圳乘客做出的解釋是由于?？谙麓笥陮?dǎo)致飛機延誤，給?？诔丝偷慕忉屖巧钲谠谙麓笥辏聦嵣袭?dāng)日晚兩地均未下雨。飛機到達(dá)深圳后，深圳旅客要求道歉未果而拒絕登機，而機上的海南乘客在飛機中悶等3個小時后被通知下飛機，當(dāng)日該航班取消。凌晨3點，機場方面將深圳和?？趦傻氐某丝徒拥綑C場酒店入住休息。次日9時，突然傳來消息，HU7435已經(jīng)飛走了，上面只有幾十名乘客。其余的人，有的知道飛機起飛，但拒絕登機；而有的則是在機場候機大廳，根本就沒有得到起飛通知。旅客群情激憤，矛盾進一步升級。滯留深圳機場的30多名乘客有三人發(fā)病，被送往醫(yī)院，其中一人因血壓升高，暈厥在機場酒店；一懷孕女子因焦躁疲勞，導(dǎo)致先兆流產(chǎn)。在機場候機樓，乘客們還上演了向海航工作人員下跪，將海航補償給乘客的1000元揮灑空中等匪夷所思的一幕。直至9月20日，海航公司才以CEO的名義向公眾發(fā)布以帶有自我辯解性質(zhì)的描述整個事件經(jīng)過為主導(dǎo)的自查和道歉信。點評：對航空公司而言，由氣候原因造成航班不能按時起航是極大的挑戰(zhàn)。就本次事件來看，則反映了海航公司內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)和傳達(dá)機制的混亂，甚至連向旅客做解釋的口徑都不能夠很好地統(tǒng)一。而當(dāng)延誤發(fā)生時，給乘客造成的不便，海南航空并沒有及時處理，導(dǎo)致了乘客群情激憤。在整個事件發(fā)生的過程中，海航公司甚至沒有主要負(fù)責(zé)人到場去協(xié)調(diào)和解決此事。同時，海航也沒有一個如何應(yīng)對而且必須要面對媒體報道和指責(zé)的策略，任由事態(tài)自我發(fā)展，處于完全失控狀態(tài)。

當(dāng)事件都過去十多天以后，海航公司一份遲到的公開信如夢方醒般浮出水面。而在這個時候，所有的報道都已經(jīng)結(jié)束，所有的因事件原因?qū)：狡放坪推髽I(yè)的傷害都成為既定的情況下，海航的公開信無異于在告之人們：還記得我對你們的傷害嗎？其實傷害不都是我的原因。

案例九：楊森“息斯敏事件”，即期利潤與長遠(yuǎn)將來博弈

3月26日，楊森公司對媒體稱，此前西安楊森公司已經(jīng)進行修改息斯敏說明書的工作，因為藥品說明書修改需要一定時間。事后證明，2004年1月12日以后生產(chǎn)的息斯敏，使用的都是新的說明書。西安楊森稱，生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)藥品臨床使用，對其使用方法進行持續(xù)改進。2004年4月7日，西安楊森公司表示，不打算回收舊產(chǎn)品，也不打算對舊產(chǎn)品進行說明書更換。媒體及社會各界對揚森的做法廣泛提出質(zhì)疑。

點評：西安楊森在這次公關(guān)危機的處理過程中，由于采取了較為強硬的態(tài)度，引起了消費者、媒體、公眾的普遍質(zhì)疑。這種強硬的態(tài)度可能會使企業(yè)一時沒有直接的損失，但在無形中卻在損害企業(yè)和品牌的忠誠度和美譽度。

楊森公司在危機處理上，反應(yīng)得一直都比較遲緩。一方面息斯敏事件與監(jiān)管機構(gòu)監(jiān)管不力有一定的關(guān)系，同時企業(yè)出于商業(yè)利益的考慮而導(dǎo)致自身缺乏社會責(zé)任感也罪責(zé)難逃。明明知道有問題，甚至在新說明書上開始更改，但卻不讓公眾知曉，即使在曝光后也依然不對產(chǎn)品進行收回，甚至對舊有的產(chǎn)品說明書也不愿多做更改。這也就意味著依然會有一些不明真相的人繼續(xù)服用并存在著安全隱患。

而同樣為制藥企業(yè)的康泰克PDA事件，則值得西安楊森好好學(xué)習(xí)與借鑒。當(dāng)危機出現(xiàn)后，康泰克公司迅速成立了危機公關(guān)小組，對危機進行有效的處理。他們一方面耗費巨資從全國市場上回收尚未銷售的感冒藥，另一方面不斷坦誠地向新聞媒體報告事件處理的最新進展。同時，公司還成立了新的研發(fā)小組，在最短的時間研制出了不含PPA的新康泰克投放市場。康泰克此舉贏得了公眾的信任和尊敬。楊森公司對于危機公關(guān)處理的冷漠導(dǎo)致了一些醫(yī)院開始抵制其進入醫(yī)院，患者對于西安楊森其他產(chǎn)品的信心也出現(xiàn)了疑問。

案例十：肯德基“禽流感事件”，盡顯成熟企業(yè)公關(guān)之道

從1月份開始，禽流感在亞洲部分地區(qū)肆虐，以經(jīng)營炸雞和雞肉漢堡為主的肯德基連鎖店生意一落千丈。2月5日，中國肯德基在北京召開新聞發(fā)布會，邀請北京市商務(wù)局飲食管理部門領(lǐng)導(dǎo)、農(nóng)業(yè)大學(xué)營養(yǎng)專家和畜牧業(yè)專家至肯德基店做示范性品嘗。2月20日，肯德基宣布，將從21號在北京、上海、廣州、深圳、杭州、蘇州、無錫7個市場同時推出一款非雞肉類產(chǎn)品“照燒豬排堡“?？系禄€制定了一系列完善的應(yīng)急計劃。供應(yīng)商的每一批供貨都要求出具由當(dāng)?shù)貏游餀z疫部門簽發(fā)的《出縣境動物產(chǎn)品檢疫合格證明》和《動物及動物產(chǎn)品運載工具消毒證明》，并證明所有的供貨“來自非疫區(qū)，無禽流”。

點評：從整個KFC處理危機的過程來看，肯德基已形成了一套危機管理反饋和處理機制。整個企業(yè)對于危機的預(yù)警、反應(yīng)、溝通、處理等方面都比較成功。從案例可以看出，肯德基主要分別從產(chǎn)品、供應(yīng)商、公眾、危機預(yù)警等多方面進行危機處理，從而保證了肯德基在非常時期的運營正常。當(dāng)禽流感出現(xiàn)后，肯德基及時匯集了三份文件：《肯德基有關(guān)禽流感問題的媒體Q＆A》、《關(guān)于肯德基危機處理的對外答復(fù)》、《肯德基有信心有把握為消費者把關(guān)》，并及時將其提供給媒體，先入為主從宏觀上把握住了主動權(quán)。面對危機，肯德基通過官方的文件證明和官員試吃，消除公眾的疑問，起到了積極的正面宣傳和帶動作用。在公關(guān)危機產(chǎn)生后，必要的細(xì)節(jié)信息透明化是很重要的。為此，肯德基專門召開新聞發(fā)布會，向公眾宣布，世界衛(wèi)生組織和其他權(quán)威機構(gòu)證明食用烹煮過的雞肉是絕對安全的。在產(chǎn)品方面，KFC及時推出替代的產(chǎn)品。在供貨商方面，除了加強產(chǎn)品質(zhì)量和安全控制之外，亦出臺了轉(zhuǎn)換預(yù)案。肯德雞在禽流感中的危機處理，可圈可點。對于所有的利益相關(guān)者都做了比較充分的信息溝通，保證了在中國業(yè)務(wù)不受影響?？系禄奈C管理在預(yù)備力、縮減力、反應(yīng)力

和恢復(fù)力方面表現(xiàn)得都非常出色，再現(xiàn)了一個成熟企業(yè)在危機管理過程中的成功之處。（轉(zhuǎn)載）