第一篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法(2014年7月)

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1.目的為實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利一致的原則，調(diào)動員工的工作積極性，明確管理人員的職責(zé)，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2.范圍

適用于公司銷售部。

3.內(nèi)容

3.1 月度薪資構(gòu)成3.1.1月度薪資結(jié)構(gòu) =底薪 + 績效考核＋銷售獎金

3.1.2績效考核 =月指標(biāo)任務(wù)X完成百分比

3.1.3銷售獎金＝銷售量×提成點(diǎn)X80%

3.1.4底薪部分為員工辭退補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)

注：（銷售提成剩余20%在年底完成任務(wù)一次性發(fā)放）

3.2 銷售獎金考核分：

3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達(dá)成分占60% + 市場考核分占30% + 管理考核分占10%;

3.2.2 內(nèi)勤人員月考核分 = 所服務(wù)區(qū)域目標(biāo)達(dá)成分60% + 管理考核分40%;

3.3 銷售獎金月考核分說明：

3.3.1 月考核分﹤50分，不計(jì)銷售獎金考核；

月考核分≥50分，始計(jì)算銷售獎金考核；

銷售達(dá)成分不封頂。

3.4 部門相關(guān)職責(zé)

3.4.1銷售目標(biāo)按公司總部年度目標(biāo)分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報(bào)至公司營銷部，由營銷部做銷售達(dá)成（分城市、分人員、分品項(xiàng)）。

3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運(yùn)部統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)部核定；

管理考核由主管考核，部門總監(jiān)核定。

3.4.3以上均以月度為考核時(shí)間段計(jì)算。

4、月銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵的說明（單位：元）

注：1）考核按照每月執(zhí)行。

6、獎懲管理 6.1獎勵

6.1.1升職：崗位職等進(jìn)行上調(diào) 6.1.2加薪：崗位職級進(jìn)行上調(diào) 6.1.4 要素：

（1）每年員工升職/加薪按月度進(jìn)行調(diào)整，連續(xù)3個(gè)月考核總分為70分以上者可提出獎勵申請。（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。（3）《獎勵申請表》由總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行，并報(bào)人事行政部備案。

（4）同意之申請?jiān)诖卧抡缴В瑫r(shí)，薪資、獎金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。6.2 處罰 6.2.1警告

（1）月考核總量低于%50，警告一次。

（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經(jīng)理核準(zhǔn)，并于次月1日起生效執(zhí)行，6.2.4解聘

（1）連續(xù)警告3次或一年內(nèi)警告次數(shù)累計(jì)超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關(guān)系。（2）連續(xù)降級2次，公司與之解除勞動關(guān)系。

（3）有違規(guī)違紀(jì)行為者，依據(jù)國家法律追究其相關(guān)法律責(zé)任。

7、社保福利

員工的社保由根據(jù)國家、省市的相關(guān)規(guī)定，由薪資核算員在當(dāng)月工資中扣繳并匯總。報(bào)公司人力資源部負(fù)責(zé)辦理對外申報(bào)工作。

8、薪資發(fā)放

（1）每月26日前，銷售文員將當(dāng)月的績效考評匯總報(bào)公司銷售部。由主管對直接下屬人員當(dāng)月工作進(jìn)行考評?？荚u結(jié)果經(jīng)審核后將作為當(dāng)月“銷售獎金”發(fā)放依據(jù)。

9、本方案經(jīng)人事部審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，修改時(shí)亦同，此前與本方案不一致的相關(guān)文件自動廢止。

降級后，薪資、獎金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。

薪 資 級 別 對 照 表

第二篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法

聯(lián)合陶瓷出口部薪資分配及績效考核管理

1.目的為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，擴(kuò)大出口業(yè)務(wù)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利一致的原則，調(diào)動業(yè)務(wù)人員的工作積極性，明確管理職責(zé)，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2.范圍

適用于公司業(yè)務(wù)部。

3.內(nèi)容

3.1 月度薪資構(gòu)成3.1.1月度薪資結(jié)構(gòu) =底薪 + 職務(wù)津貼＋銷售獎金

部門主管底薪為：

業(yè)務(wù)跟單員底薪：

3.1.2崗位津貼

3.1.3銷售獎金＝獎金基數(shù)×獎金系數(shù)。獎金基數(shù)為該月本人的業(yè)務(wù)回款總和。獎金系數(shù)分為四類：直接出口單180元/萬美元；本人分配跟單的出口單140元/萬美元；內(nèi)銷單120元/萬美元（折算）；本人分配跟單的內(nèi)銷單100元/萬美元。1-5級發(fā)貨內(nèi)銷單不計(jì)算獎金。

3.2薪資發(fā)放說明

3.2.1薪資按月計(jì)算發(fā)放執(zhí)行，由財(cái)務(wù)室綜合各部門計(jì)算考核；

3.2.2試用期員工試用期內(nèi)不參加獎金考核。

3.2.3中途離職，如有市場遺留問題，不計(jì)算獎金；若無市場遺留問題，且已回款，給予正常提成的50%。

3.3

業(yè)務(wù)差錯考核 此項(xiàng)考核推后討論考核。

第三篇：研發(fā)部績效考核及薪資管理辦法

研發(fā)部績效考核與薪資管理辦法

一、目的

為激勵員工積極高效工作，尋求一種公平、公正、公開的薪資分配方案，根據(jù)項(xiàng)目完成情況來統(tǒng)計(jì)參與人員貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)按勞分配。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部除部長、總工程師外的研發(fā)人員。

三、績效考核辦法

研發(fā)部績效考核以“項(xiàng)目”完成情況為主要依據(jù)，（一）“項(xiàng)目制”績效考核概述

1.當(dāng)研發(fā)部接到某研發(fā)項(xiàng)目后，經(jīng)過公司和內(nèi)部相關(guān)會議后，在明確研發(fā)思路與計(jì)劃的前提下，在“推事本”上建立該項(xiàng)目，并將該項(xiàng)目細(xì)分為若干子項(xiàng)目（項(xiàng)目分解之初會有考慮不周的情況發(fā)生，由研發(fā)部部長適時(shí)進(jìn)行統(tǒng)籌安排）。

2.假設(shè)某個(gè)子項(xiàng)目有一個(gè)難度系數(shù)Di，工時(shí)Ti（天）和完成系數(shù)Ci（默認(rèn)為1），則其分?jǐn)?shù)為DixTixCi

3.當(dāng)月項(xiàng)目分?jǐn)?shù)總和為當(dāng)月需完成的所有子項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的和(ΣDiTiCi)T 4.項(xiàng)目細(xì)分時(shí)為每個(gè)子項(xiàng)目分配D和T，以及明確需要完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。5.在研發(fā)部部長項(xiàng)目分解完成后，由項(xiàng)目組成員根據(jù)自身情況選擇子項(xiàng)目，將選擇情況報(bào)研發(fā)部部長，而后由研發(fā)部部長在推事本上指定任務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合分配（對于無人認(rèn)領(lǐng)和多人認(rèn)領(lǐng)的子項(xiàng)目均由研發(fā)部部長根據(jù)當(dāng)月個(gè)人承擔(dān)項(xiàng)目的情況進(jìn)行合理分配）。

6.研發(fā)部部長根據(jù)子項(xiàng)目完成質(zhì)量確定實(shí)際完成系數(shù)Ci（在該任務(wù)的討論區(qū)進(jìn)行評定），則子項(xiàng)目得分為DiTiCi，項(xiàng)目參與者當(dāng)月項(xiàng)目總得分則為(ΣDiTiCi）P

7.參與者當(dāng)月個(gè)人項(xiàng)目績效工資=

（二）難度系數(shù)概念

1.簡單（系數(shù)1）：沒有技巧的初級工作，稍微指導(dǎo)就可以快速上手。比如寫寄存器，或者擰螺釘、接線等。

2.一般（系數(shù)3）：需要一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是在指導(dǎo)下還是能輕松完成。比如寫單片機(jī)Driver，或者按圖進(jìn)行較復(fù)雜裝配等。

3.稍難（系數(shù)5）：需要較多經(jīng)驗(yàn)，有一點(diǎn)創(chuàng)造力，要思考怎么把事情做得讓客戶滿意。比如寫單片機(jī)Hal，或者機(jī)器布線等。

(())(())

×當(dāng)月項(xiàng)目績效工資 4.較難（系數(shù)7）：需要很多經(jīng)驗(yàn)，能創(chuàng)造性完成復(fù)雜功能。如單片機(jī)頂層邏輯算法等。

5.非常難（系數(shù)9）：一般指技術(shù)含量較高的，需要攻關(guān)的公司需要但是還未掌握的技術(shù)。

（三）工時(shí)概念

1.根據(jù)子項(xiàng)目難易情況和承接人職位等級情況進(jìn)行工時(shí)確定

2.出現(xiàn)超時(shí)情況，需要承接人在時(shí)間到達(dá)前及時(shí)向研發(fā)部部長匯報(bào)原因，如果確實(shí)是不可抗拒因素導(dǎo)致的，可以考慮適當(dāng)延長時(shí)間。

（四）完成系數(shù)概念

1.優(yōu)（系數(shù)1.2）：提前完成。

2.良（系數(shù)1.0）：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，或者稍微滯后但是未影響整體進(jìn)度。3.中（系數(shù)0.8）：比較滯后，且稍微影響整體進(jìn)度，或者是提交的結(jié)果有錯誤，影響到其他人。

4.差（系數(shù)0.6）：滯后較多，對整體進(jìn)度影響較大但還是可以容忍；或者是提交的結(jié)果有太多錯誤，嚴(yán)重影響到其他人。

5.很差（系數(shù)0）：不能在可以容忍的時(shí)間范圍內(nèi)完成，滯后過多；或者是無法完成，完全不用使用。

（五）需要師傅指導(dǎo)的情況

1.如果在項(xiàng)目完成過程中的關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)需要師傅指導(dǎo)（此關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)明白后剩下的只是機(jī)械系操作），則該項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的30%-70%歸師傅所有。

2.此規(guī)定的目的主要是鼓勵成員勇于啃“硬骨頭”，多思考、勤鉆研，不能見難點(diǎn)就問就躲。

3.自愿選擇是否需要師傅幫助，項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的分配比例由研發(fā)部部長進(jìn)行綜合評定。

四、職位評定

研發(fā)部職位等級有以下9類構(gòu)成：技術(shù)員

1、技術(shù)員

2、助理工程師

1、助理工程師2、中級工程師

1、中級工程師

2、中級工程師

3、高級工程師、總工程師。

（一）評級方法 1.技術(shù)員1（1）時(shí)間：經(jīng)過實(shí)習(xí)期考核。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在試用期期間完成1級難度任務(wù)X個(gè)，3級難度任務(wù)X個(gè)。

（4）其他要求：有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，工作有激情，肯鉆肯干，上級評價(jià)較高。（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資2k-3k。2.技術(shù)員2（1）時(shí)間：技術(shù)員1滿6個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在評級之前完成3級以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在技術(shù)員1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90%以上的月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資3k-4k。3.助理工程師1（1）時(shí)間：技術(shù)員2滿6個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在評級之前完成5級以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在技術(shù)員2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90%以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4k-4.5k。4.助理工程師2（1）時(shí)間：助理工程師1滿12個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在評級之前完成5級以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在助理工程師1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4.5k-5k。5.中級工程師1（1）時(shí)間：助理工程師2滿12個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在評級之前完成7級以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在助理工程師2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資5.5k-6k。6.中級工程師2（1）時(shí)間：中級工程師1滿24個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：需獨(dú)立設(shè)計(jì)系統(tǒng)級項(xiàng)目4個(gè)。（4）其他要求：在中級工程師1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資7k-8k。7.中級工程師3（1）時(shí)間：中級工程師2滿24個(gè)月后可提交評級申請，經(jīng)考核后進(jìn)行評定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級別與數(shù)量：在評級之前完成9級難度任務(wù)2個(gè)。（4）其他要求：在中級工程師2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資10k-12k。8.高級工程師

由公司股東會會議決定。

（二）相應(yīng)等級主要承擔(dān)的任務(wù)難度系數(shù) 1.技術(shù)員主要承擔(dān)1-3級難度的項(xiàng)目； 2.助理工程師主要承擔(dān)3-5級難度的項(xiàng)目； 3.中級工程師1主要承擔(dān)5-7級難度的項(xiàng)目； 4.中級工程師2、3主要承擔(dān)7-9級難度的項(xiàng)目；

5.高級工程師主要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌規(guī)劃和相關(guān)指導(dǎo)工作等。

（三）降級

1.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于70%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于80%，則進(jìn)行降一級；

2.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于60%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于70%，則進(jìn)行降兩級；

3.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于50%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于60%，則調(diào)離崗位或是進(jìn)入解聘流程； 4.若已經(jīng)達(dá)到最低級別，則考慮調(diào)離崗位、繼續(xù)試用或是進(jìn)入解聘流程。

五、研發(fā)部薪資管理

研發(fā)部員工薪資體系由月工資、年底獎金和按照公司統(tǒng)一規(guī)定為員工繳納的五險(xiǎn)三部分構(gòu)成，其他福利與公司其他員工享受同樣待遇。

（一）月薪構(gòu)成

月工資=基本工資+績效工資

其中，基本工資根據(jù)崗位等級有所區(qū)別（具體見評級方法中的相關(guān)說明），績效工資按本辦法中的績效考核辦法執(zhí)行。

研發(fā)部員工績效工資按照“個(gè)人職位等級績效工資總額控制，項(xiàng)目完成分?jǐn)?shù)進(jìn)行比例確定”的大體原則，由研發(fā)部部長對項(xiàng)目進(jìn)行分解、分配、監(jiān)督、考評，在月底對員工個(gè)人項(xiàng)目分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，按照個(gè)人最終總分所占當(dāng)月需完成項(xiàng)目總分比例進(jìn)行績效工資發(fā)放。（例如：當(dāng)月A員工的職位是技術(shù)員1，績效部分工資為2500，當(dāng)月需完成的項(xiàng)目總分為80分，實(shí)際考核完成項(xiàng)目分為90分，則當(dāng)月績效工資為2812.5）

（二）研發(fā)部專項(xiàng)補(bǔ)貼

1.員工試用期間，工作日的周一、二、四、五晚上享有加班晚餐，每餐8元，轉(zhuǎn)正后不再享受。

2.研發(fā)部員工若是居住公司集體宿舍，由公司進(jìn)行住房補(bǔ)貼，個(gè)人不再繳納住宿費(fèi)和水電費(fèi)。若是不居住公司集體宿舍，則無住房補(bǔ)貼。

第四篇：中小企業(yè)銷售人員績效考核管理辦法

中小企業(yè)銷售人員績效考核管理辦法探討

摘要:對中小企業(yè)銷售人員的績效考核事關(guān)企業(yè)營銷人員的戰(zhàn)斗力,同時(shí)也是穩(wěn)定銷售隊(duì)伍的重要手段,本文根據(jù)目前在中小企業(yè)銷售人員績效考核管理中所存在的問題,提出了一些看法和建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考評;關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KIP)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項(xiàng)職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財(cái)富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)而逐漸獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個(gè)人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當(dāng)然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經(jīng)是一個(gè)很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的一個(gè)重要的原因。

由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一,又主要采用以個(gè)人為主的銷售方式,市場抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì),本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因?yàn)橛X得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價(jià)。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當(dāng)前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),不全面,各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時(shí)許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。

2、績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個(gè)人為主的銷售,在訂立考核目標(biāo)時(shí),既要關(guān)注人員的狀況,是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個(gè)銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感。很長時(shí)間不進(jìn)行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個(gè)企業(yè)的銷售業(yè)績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結(jié)果沒有在報(bào)酬給付中得到應(yīng)用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強(qiáng)與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,提高整個(gè)銷售隊(duì)伍的工作效率?？冃Ч芾眢w系中考核方法的制定和修改,是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個(gè)不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考評工作。但是在一個(gè)中小企業(yè)來說,不考慮自己的實(shí)際,機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計(jì),應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況(包括自身的產(chǎn)品特點(diǎn)、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點(diǎn),考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時(shí)溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因?yàn)殇N售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较颉Ｋ酝瑫r(shí)還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)和銷售人員的心態(tài)。有時(shí)也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo),并認(rèn)可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。

三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應(yīng)該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向,服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)情況中,由于各類企業(yè)的實(shí)際情況不一致,績效考評辦法也應(yīng)該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機(jī)。則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中,重點(diǎn)傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標(biāo)時(shí)要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標(biāo)。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是OEM生產(chǎn)模式,其考核辦法應(yīng)突出對銷售人員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應(yīng)速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標(biāo)就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應(yīng)的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點(diǎn)考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進(jìn)行累加,而應(yīng)該對不同市場的銷售業(yè)績進(jìn)行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進(jìn)入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴(kuò)大市場份額,因而要對對人均銷量指標(biāo)、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注;而進(jìn)入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產(chǎn)品組合,但同時(shí)內(nèi)部系統(tǒng)增加,在銷售上應(yīng)該更重視團(tuán)隊(duì)銷量、品種結(jié)構(gòu)目標(biāo)達(dá)成、重點(diǎn)產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范,同時(shí)還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。

四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設(shè)計(jì)中關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)的確定

中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實(shí)際問題是:存在大量的業(yè)績指標(biāo),很難確定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo)。其實(shí),對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,對所有指標(biāo)進(jìn)行量化不太現(xiàn)實(shí),也沒必要,畢竟對銷售人員進(jìn)行績效考評需要成本的。在對銷售人員進(jìn)行績效考評時(shí),可使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Indicator)是在確定部門目標(biāo)和工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。

由于中小企業(yè)所面臨的實(shí)際問題各不相同,在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時(shí),我們一般可以從以

下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮。

1、銷售人員的銷售業(yè)績

銷售業(yè)績,這是銷售人員KPI考核中最重要的指標(biāo)之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負(fù)責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實(shí)際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項(xiàng)得分。一般說來,與銷量掛鉤的KPI指標(biāo)包括“數(shù)量指標(biāo)”和“金額指標(biāo)”,不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況有針對性的采用。

2、銷售產(chǎn)品的利潤率

由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨(dú)這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時(shí),應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對銷售總量進(jìn)行簡單核算。

引進(jìn)銷售當(dāng)量系數(shù)的做法是一種能夠比較好的反映產(chǎn)品利潤率的績效考核方法:其中銷售當(dāng)量系數(shù)=Σ(考核期某型號產(chǎn)品銷量×該型號產(chǎn)品銷售當(dāng)量)/Σ考核期某型號產(chǎn)品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中XL型1000臺(銷售當(dāng)量為0.5),HC型2000臺(銷售當(dāng)量為1.5),AB型2000臺(銷售當(dāng)量為1),則該銷售人員2月份銷售當(dāng)量為:(1000ⅹ0.5+2000

1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當(dāng)量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設(shè)定。

3、其他銷售指標(biāo)

這些指標(biāo)包括“新開客戶數(shù)”指標(biāo),用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶?！艾F(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運(yùn)行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時(shí)期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中加強(qiáng)對回款的重視程度。

5、消費(fèi)者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個(gè)指標(biāo)。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價(jià)消費(fèi)者對企業(yè)的認(rèn)知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進(jìn)行表示。許多公司將重復(fù)購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中增加消費(fèi)者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學(xué)的營銷觀,改進(jìn)他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。此外我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時(shí),我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個(gè)人行為、個(gè)人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強(qiáng)銷售人員的工作動力。

同時(shí),現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的KPI考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身,還包括他們在這個(gè)考核指標(biāo)體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學(xué)的績效考評體系,提高整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時(shí)也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn):

[1]李揚(yáng)洋、孫永朋.營銷觀念與營銷人員激勵機(jī)制的研究[J]商場現(xiàn)代化,2005(6).[2]王核成,姚忠.營銷人員的考評體系研究[J]商業(yè)研究,2001,(10).

第五篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，提高營銷部門的運(yùn)作效率，促進(jìn)

各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，培養(yǎng)人才，激勵員工與公司共同發(fā)展，為價(jià)值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規(guī)范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實(shí)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織和員工個(gè)人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務(wù)及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實(shí)行的是有責(zé)任底薪；試用期員工不

考核基本任務(wù)，如當(dāng)月實(shí)際銷售額超過基本銷售任務(wù)，則試用期基本任務(wù)和正式期基本任務(wù)同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實(shí)際銷售額以當(dāng)月實(shí)際回款金額計(jì)算。兼職銷售人員的提成為實(shí)際銷售額的10%。拜訪客戶數(shù)

業(yè)務(wù)人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個(gè)次。

第七條 銷售任務(wù)及提成提成＝基本銷售任務(wù)提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

＋超額提成基數(shù)×超額提成比例

基本銷售任務(wù)：公司業(yè)務(wù)人員的每月基本銷售任務(wù)根據(jù)業(yè)務(wù)人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務(wù)計(jì)算公式：

基本銷售任務(wù)＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業(yè)務(wù)人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務(wù)提成＋超額提成基本銷售任務(wù)提成：基本銷售任務(wù)的提成比例根據(jù)當(dāng)月基本銷售任務(wù)的完成情況不同而不同。

基本銷售任務(wù)提成金額計(jì)算公式為：

基本銷售任務(wù)提成＝提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

提成基數(shù)：

如當(dāng)月實(shí)際銷售額≥當(dāng)月基本銷售任務(wù)，則提成基數(shù)為當(dāng)月基本銷售任務(wù)；

如當(dāng)月基本銷售任務(wù)×30%≤當(dāng)月實(shí)際銷售額≤當(dāng)月基本銷售任務(wù)，則提成基數(shù)為當(dāng)月實(shí)際銷售額；

如當(dāng)月實(shí)際銷售額<當(dāng)月基本銷售任務(wù)×30%，則提成基數(shù)為0；

基本銷售任務(wù)的提成比例:

業(yè)務(wù)員當(dāng)月基本任務(wù)全額或超額完成，基本銷售任務(wù)的提成比例為

3%。

業(yè)務(wù)人員當(dāng)月基本任務(wù)未完成，則基本銷售任務(wù)的提成比例計(jì)算公式

為：

基本銷售任務(wù)的提成比例＝0.03-(取整（(當(dāng)月基本銷售任務(wù)-當(dāng)月實(shí)際銷售)/(當(dāng)月基本銷售任務(wù)/10)）＋1)×0.003

如：當(dāng)月的銷售任務(wù)是10000，業(yè)務(wù)員當(dāng)月的實(shí)際銷售額為8000，則基本任務(wù)的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數(shù)×超額提成比例

超額提成基數(shù)＝實(shí)際銷售額－基本銷售任務(wù)

超額提成比例＝基本銷售任務(wù)提成比例＋（實(shí)際銷售額－基本銷售任務(wù)）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業(yè)務(wù)員，崗位等級為6,基本銷售任務(wù)為：20000元

如果當(dāng)月完成了25000元，則該月薪酬計(jì)算公式為：

基本任務(wù)提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當(dāng)月提成合計(jì)為:600+160=760元

如果當(dāng)月完成了15000元，則該月薪酬計(jì)算公式為：

基本任務(wù)提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務(wù)提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當(dāng)月提成合計(jì)為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發(fā)放銷售人員的當(dāng)月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成（當(dāng)月

提成總額的80%）、季度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)、發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)。

第九條 月度發(fā)放

次月與固定工資一起發(fā)放。

第十條 季度發(fā)放

下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月-3月的季度發(fā)放提成。

第十一條 發(fā)放

下一的第三個(gè)月發(fā)放上一的發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的發(fā)放提成。

第四章 提成時(shí)效期

第十二條 每個(gè)客戶的提成時(shí)效期為三年（從產(chǎn)生銷售回款的第一個(gè)月至第36

個(gè)月內(nèi)），該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務(wù)員都有提成,業(yè)務(wù)人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業(yè)務(wù)人員每月須開發(fā)1個(gè)以上新客戶，如連續(xù)三個(gè)月均開發(fā)新客戶3個(gè)以上而且平均每月每客戶產(chǎn)生實(shí)際銷售回款達(dá)到1000元以上，給予業(yè)務(wù)人員崗位級別調(diào)高一級獎勵。

第十四條 為激勵業(yè)務(wù)人員提高銷售業(yè)績，公司設(shè)立如下獎項(xiàng)：

超額獎：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個(gè)月超額完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，給予崗位級別調(diào)高一級獎勵。

優(yōu)秀獎：

業(yè)務(wù)人員第一個(gè)月實(shí)際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實(shí)際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實(shí)際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金100元。

勤奮獎：

以業(yè)務(wù)員當(dāng)月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準(zhǔn)。每拜訪一個(gè)新客戶，計(jì)1分；拜訪一個(gè)老客戶，計(jì)0.5分；公司給予當(dāng)月合計(jì)得分第一名的業(yè)務(wù)人員現(xiàn)金100元獎勵；如業(yè)務(wù)人員連續(xù)三個(gè)月合計(jì)得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金100元;如業(yè)務(wù)人員連續(xù)六個(gè)月合計(jì)得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個(gè)月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續(xù)兩個(gè)月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，業(yè)務(wù)人員須自動申請離職。

第六章 其它規(guī)定

第十六條 提成工資和獎勵個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負(fù)責(zé)制訂，營銷總監(jiān)審核，報(bào)董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執(zhí)行，此前下發(fā)的所有相關(guān)制度同時(shí)廢止。