第一篇：市場人員的績效考核

市場人員的績效考核

1、績效考核的目的市場部人員績效考核的目的是使公司和部門經(jīng)理能夠及時了解市場項目經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力以及能力發(fā)揮程度進行分析，并作出正確的評價，進而作到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工的積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

2、適用范圍

公司業(yè)務(wù)部所有員工和參與市場行為的其他員工。

3、績效考核的原則

為使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點原則：

3.1 績效考核是每個人的職責(zé)，為自己，為他人，為整體，為公司。

3.2被考核者期望著自己的工作得到承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

3.3被考核期望著能夠得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

3.4不對考核期外、以及職務(wù)外的事實和行為進行評價

3.5公司對考核者寄予厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

4、術(shù)語定義

4.1績效考核——以客觀的事實為依據(jù)，對員工的成績、能力和努力程度進行組織的觀察、分析和評價。

4.2業(yè)績考核——根據(jù)市場部的工作計劃和任務(wù)分配，對員工的計劃工作完成情況進行客觀分析和評價，業(yè)績考核中包括簽定合同總額，利潤額，收款情況。

4.3毛利潤：指在簽定合同后，根據(jù)成交價格，減去項目花費（招待和差旅費等），減去其他支出，減去工程施工費（估計的實際施工費用），減去暫估成本所得到的大致利潤總額。純利潤：指在簽定合同后，根據(jù)項目實際結(jié)算總額，減去所有項目花費（招待、差旅、禮品費用等），減去其他支出，減去實際施工費，減去實際成本所得到的利潤總額。品德考核——對員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度和品行進行觀察、分析和評價

4.4能力考核——通過對工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力

4.5學(xué)識考核——通過對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進行分析和評價

4.6考核者——考核的執(zhí)行人員

4.7被考核者——接受考核的人員

4.8考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)認識考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)

5、績效考核的分類

5.1績效考核分為季度績效考核和年度績效考核。

5.2季度績效考核是對考核者每個季度的績效完成情況進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度的績效考核的時間安排如下：

（一）第一季度績效考核：4月1日——4月10日

（二）第二季度績效考核：7月1日——7月10日

（三）第三季度績效考核：10月1日——10月10日

（四）第四季度績效考核：1月1日——1月10日

各部門具體的績效考核的時間安排由總經(jīng)理辦公室通知行政人事部門負責(zé)組織實施。

5.3年度績效考核是行政人事部、總經(jīng)理辦公室根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況予以評價，并統(tǒng)計、匯總各季度的績效考核成績的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。

6、績效考核的內(nèi)容和實施

6.1績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級及行政人事部人員共同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的季度考核與被考核人的定期匯報同時進行，行政人事部派人員進行記錄。員工季度績效考核的詳細過程見“員工績效考核程序”

6.2季度績效考核中，被考核人的直接上級和隔級上級的評分比例為6：4。即季度考核中考核滿分為100分，直接上級的評分為60分，隔級上級的評分為40分。

6.3公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同?？己吮仨氁罁?jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標準，評分標準分高級項目經(jīng)理、普通項目經(jīng)理、普通員工兩種評分標準。

6.4市場項目經(jīng)理人員的考核項目中包括業(yè)績考核、基本素質(zhì)考核、紀律及管理制度配合、附加分等四項考核目標，前三項考核所占比例分別為70%，15%，15%。每個項目所包含的考核因素如下：

6.4.1業(yè)績：

對市場項目經(jīng)理的季度業(yè)績考核包銷售業(yè)績、收款業(yè)績兩個評價因素，每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：

6.4.1.1銷售業(yè)績

指所項目經(jīng)理按季度簽定合同的情況，預(yù)算的執(zhí)行情況等。

銷售業(yè)績的考核指標為合同利潤。合同額為參考指標。

合同利潤的計算方法如下：

合同額（Q）：Q=簽定合同+工程變更合同+竣工決算增加合同額

毛利潤（L）： L=簽定合同利潤+工程變更利潤+竣工決算利潤

成 本（C）： C=C0：材料成本；C1：工程計提成本；C2：市場費用；C3：稅

L=Q-C

市場費用包括為此項目花費的所有費用（招待、禮品、交通（含公司車）等）

當(dāng)季完成任務(wù)或超過規(guī)定任務(wù)以上，同時毛利潤總額超過規(guī)定任務(wù)以上得分50分。當(dāng)季完成毛利潤超過規(guī)定的90%以上（含90%），低于100%，得分40分。

毛利潤超過規(guī)定的80%以上，（含80%），低于90%，得分30分。

毛利潤低于規(guī)定80%，（不含80%），高于60%，得分20分。

毛利潤低于規(guī)定的60%，得分0分。

各不同級別的項目經(jīng)理承擔(dān)不同的任務(wù)量，獲取不同的報酬和獎勵。

負責(zé)不同市場的項目經(jīng)理承擔(dān)不同的任務(wù)量，獲得不同的報酬和獎勵。

6.4.1.2收款業(yè)績

市場項目經(jīng)理負責(zé)收款，公司根據(jù)合同執(zhí)行情況列出個人收款計劃。

公司考核收款計劃按月考核，根據(jù)不同的收款計算成考核分數(shù),并按不同的權(quán)重加權(quán)計算得出。

完成任務(wù)或超過規(guī)定任務(wù)以上，得分20分。

完成任務(wù)的80%以上（含80%），但低于100%，得分10分。

完成任務(wù)的70%以上（含70%），但低于80%，得分5分。

完成任務(wù)低于70%者，得分0分。

具體計算方法如下：

Q:本季度應(yīng)收款

Q1:本季度第一月應(yīng)收款

Q2:本季度第二月應(yīng)收款

Q3:本季度第三月應(yīng)收款

q:本季度實際收款

q1:本季度第一月應(yīng)收款

q2:本季度第二月應(yīng)收款

q3:本季度第三月應(yīng)收款

Q=1/3(Q1X1.1+Q2+Q3X0.9)

q=1/3(q1X1.1+q2+q3X0.9)

q,Q換算成分數(shù)表示.6.4.2基本素質(zhì)：

對市場項目經(jīng)理的考核包括：價值觀、事業(yè)心、容忍性及心態(tài)、理論素質(zhì)和創(chuàng)新能力五個因素。每個因素的評分標準如下：

6.4.2.1價值觀：

正直誠實,謙虛嚴謹，充分尊重和信任員工，具有強烈的團隊意識，具有靈活性和創(chuàng)造性。5分；

能做到正直誠實，從已做起，尊重和信任員工，具有整體團隊意識。3分。

待人不誠，常做片面虛偽不實的報告，難以取得他人信任，對員工缺乏團隊意識。1分。

6.4.2.2事業(yè)心：

奮斗目標明確，工作熱情旺盛持久，勇挑重擔(dān)，敬業(yè)奉獻，工作投入。5分；

工作熱情較高，對挫折有一定的承受力，有進取心，能堅持求上進，比較敬業(yè)。3分； 得過且過，平庸消極，對工作應(yīng)付了事，很難勝任有壓力或需承擔(dān)較大責(zé)任的工作。1分；

6.4.2.3容忍性及心胸、心態(tài)

心胸寬廣，能包容不同的觀點，心態(tài)積極向上。，5分；

包容性較強，一般能容忍不同觀點，心態(tài)比較積極，無不當(dāng)之怨言。3分；

包容性較差，時有沖突且報怨較多，很少從自身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中產(chǎn)生負面影響。1分；

6.4.2.4理論素質(zhì)

理論素養(yǎng)深厚，知識面廣博，并能充分發(fā)揮運用于實際工作中。5分；

有一定理論素養(yǎng)，能適當(dāng)發(fā)揮，滿足工作需要。3分；

理論素養(yǎng)差，無法及時總結(jié)和提煉關(guān)鍵內(nèi)容，與工作要求存在明顯差距。1分。

6.4.2.5創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力強，工作大膽細致辭，對所在部門或公司整體績效改善產(chǎn)生較大作用，工作局面活躍。5分；

有創(chuàng)新，局部工作保持持續(xù)改進。3分；

創(chuàng)新意識差，工作循規(guī)蹈矩，唯唯諾諾，少有新意，合理化建議少。1分。

6.4.3紀律及管理制度配合對對市場項目經(jīng)理的紀律性和管理制度配合內(nèi)容包括團隊精神、工作紀律、全局觀念和協(xié)作精神三個評價因素，每個評價因素的評分標準如下：

6.4.3.1團隊精神

能主動積極地向組織目標努力，與其他員工配合良好，注重公司整體利益，協(xié)作性和合作性高，能夠促成團隊的形成，5分；

在公司要求下能與其他員工配合，指定的任務(wù)協(xié)作性和合作性良好，有團隊精神。3分； 缺乏合作意識，經(jīng)常抱怨而不是通過良好的方式解決問題，合作意識差。多數(shù)情況下不能主動服從領(lǐng)導(dǎo)，需借助其它手段。1分；

6.4.3.2工作紀律

積極響應(yīng)公司的規(guī)章管理制度，并善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)運行中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次隱性問題，并能經(jīng)常提出建設(shè)性意見和建議。對員工和同事友善，關(guān)系良好。5分； 基本遵守公司管理規(guī)定，基本完成公司的各項任務(wù)。對同事和員工友善。3分；

完成經(jīng)常違反守公司管理規(guī)定，或常常不能公司的各項任務(wù)或?qū)ν潞蛦T工態(tài)度不好。1分。

6.4.3.3全局觀念和協(xié)作精神

整體利益優(yōu)先，能為整體利益犧牲個人利益，富于協(xié)作精神，模范遵守公司規(guī)章制度，極少越程序辦事。5分；

有全局觀念和協(xié)作精神，能承受一定委屈，不因個人利益損害整體利益，遵守公司規(guī)章制度。3分；

缺乏協(xié)作精神，以自我為中心，置個人利益于整體利益之上，甚至為了個人利益損害事整體利益，時有凌駕于公司制度之上的行為。1分。

6.4.3.4附加分

加 分

提供公司“行銷新構(gòu)想”，而為公司采用，即加年度考核3分。該“行銷新構(gòu)想”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再加年度考核9分并年終表揚。

客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，加3分。開拓“新地區(qū)”、“新行業(yè)”、或“新客戶”，成效卓著者，加3分。

每超越年度目標10%，加3分。

其他表現(xiàn)優(yōu)異者，視貢獻程度由部門經(jīng)理予以獎勵加分

減分

挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑予以追繳。

與客戶串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。

做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。

凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實，以曠工處理(按日不發(fā)給薪資)，并扣季度考核分數(shù)3分。

挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，扣季度考核分數(shù)9分，情節(jié)嚴重者解雇。

涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，扣季度考核分數(shù)6分。

未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，扣季度考核分數(shù)3分。

公司規(guī)定填寫的報表，未按時繳交者每次扣季度考核分數(shù)1分。

6.5年度考核

年度考核參照季度考核結(jié)果取平均值，業(yè)績考核指標根據(jù)不同季度乘以不同的權(quán)重加權(quán)計算得到。具體算法如下：

合同額： Q=簽定合同+工程變更合同+竣工決算增加合同額

毛利潤： L=簽定合同利潤+工程變更利潤+竣工決算利潤

成本：C=C0：材料成本；C1：工程計提成本；C2：市場費用；C3：稅

L=Q-C

Q1X1.2+Q2X1.1+Q3X0.9+Q4X0.8=Q

T:本季度應(yīng)收款

T01:第一季度應(yīng)收款

T02:第二季度應(yīng)收款

T03:第三季度應(yīng)收款

T04:第四季度應(yīng)收款

t01:第一季度實際收款

t02:第二季度實際收款

t03:第三季度實際收款

t04:第四季度實際收款

T=1/3(T01X1.2+TX1.1+T3X0.9 +T4X0.8)

t=1/3(t01X1.2+t02X1.1+t03X0.9+ t04X0.8)

T,t換算成分數(shù)表示

其他同季度考核。

6.6市場項目經(jīng)理的考核者分兩部分：業(yè)績部分由財務(wù)和商務(wù)部門給予。其他部分考核由 被考核者的上級和隔級上級和人力資源部。由行政人事部負責(zé)測算具體的總分。

員工的季度除業(yè)績外的績效考核得分=直接上級評分╳40%+隔級上級的平均分╳30%+行政人事部評分╳30%

6.7員工季度績效考核等級的劃分

依照員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六個標準：

A、（超群級）：90（含）-100分，相當(dāng)出色，無可挑剔

B、（優(yōu)良級）：80（含）-90分，出色，不負眾望

C、（較好級）：70（含）-80分，滿意，可以朔造

D、（尚可級）：60（含）-70分，稱職，令人安心

E、（稍差級）：50（含）-60分，有問題，需要注意

F、（很差級）：50分以下，危險，不努力將被淘汰

6.8行政人事部負責(zé)按部門分別統(tǒng)計填寫“員工季度績效考核匯總表”，同時填寫“員工績效考核結(jié)果通知單”送達各部門負責(zé)人，由各部門負責(zé)人將“通知單”送達員工本人。

6.9依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的崗位工資增加或降低相應(yīng)的比例，從而達到獎優(yōu)懲差，激勵員工、選拔人才的目的。

6.9.1季度績效考核結(jié)果為A，崗位工資上浮動 20 %

6.9.2季度績效考核結(jié)果為B，崗位工資上浮動 10 %

6.9.3季度績效考核結(jié)果為C，D崗位工資不變

6.9.4季度績效考核結(jié)果為E，崗位工資下浮15%

6.9.5季度績效考核結(jié)果為F，崗位工資下浮30%

6.10崗位工資的上浮和下浮只維持一個季度，下個季度績效考核結(jié)束后，按新的等級重新評定工資浮動的比例。

6.11連續(xù)浮動二個季度的員工，按最低浮動幅度在第三季度增長崗位工資。

7、年度績效考核的內(nèi)容和實施辦法

7.1年度績效考核是建立在季度績效考核基礎(chǔ)上的。年度績效考核的評分為四個季度的總得分的平均分和行政人事部獎懲紀錄、總經(jīng)理辦公室的特殊加分組成。

7.2員工年度績效考核的過程見“員工績效考核程序”

7.3行政人事部將員工在本年度的所有獎懲記錄匯總后給予評分：

具體的獎勵辦法如上。

7.4附加分

總經(jīng)理辦公室針對對公司作出特殊貢獻的人員可以另提供附加分。附加分加分辦法如上。

7.5年度績效的總得分計算公式如上。

7.6員工年度績效考核等級的劃分。

依照員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六個標準：

A、（超群級）：90（含）-100分，相當(dāng)出色，無可挑剔

B、（優(yōu)良級）：80（含）-90分，出色，不負眾望

C、（較好級）：70（含）-80分，滿意，可以朔造

D、（尚可級）：60（含）-70分，稱職，令人安心

E、（稍差級）：50（含）-60分，有問題，需要注意

F、（很差級）：50分以下，危險，不努力將被淘汰

7.7依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級給予員工相應(yīng)的獎懲，具體內(nèi)容如下：

A、（超群級）：+保密

B、（優(yōu)良級）：+保密

C、（較好級）：+保密

D、（尚可級）：0

E、（稍差級）：-保密

F、（很差級）：-開除

8、其他說明

在考核結(jié)果中，總經(jīng)理辦公室根據(jù)員工除本職工作的貢獻以外的成就，將給予特別附加分，特別附加分可以加在季度考核中，也可以加在年度考核中。最高分不得超過10分。

9、本規(guī)定在頒布之日起實施。

市場人員年終獎計算辦法：

（∑本年度合同額X毛利潤率X本年度合同到款百分比率 +∑非本年度合同額X毛利潤率X本年度合同到款百分比率）X ？% —項目花費—該收未收款X？%+績效考核獎勵

第二篇：市場銷售人員績效考核指標

市場銷售人員績效考核指標

方案

名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核原則

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目

考核指標

權(quán)重

評價標準

評分

工作業(yè)績

定量指標

銷售完成率

35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率

10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

銷售回款率

20%

超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分

新客戶開發(fā)

15%

每新增一個客戶，加2分

定性指標

市場信息收集

5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交

5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行

5%

每違規(guī)一次，該項扣1分

團隊協(xié)作

5%

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

工作能力

專業(yè)知識

5%

1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

分析判斷能力

5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力

5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力

5%

應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度

員工出勤率

2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

責(zé)任感

3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識

3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標

含義

A

不同部門的業(yè)績考核額度

B

行為考核額度

C

當(dāng)月業(yè)績考核指標

X

當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y

當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

Z

當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數(shù)

修改日期

11.3.3市場調(diào)查人員考核方案

方案

名稱

市場調(diào)查人員考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核目的1．通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

2．了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。

二、考核頻率

1．月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核。考核實施時間為下1月的____～____日。

三、考核實施主體

人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責(zé)任人。

四、考核內(nèi)容

1．工作態(tài)度（10%）

工作態(tài)度指標是指員工在完成工作任務(wù)過程中為提高組織效能，保持良

好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動；必要時為成功地完成任務(wù)而堅持付出額外的努力；幫助他人并與他人合作；遵從組織規(guī)則和程序；認同、支持和維護企業(yè)目標。

2．工作業(yè)績（60%）

工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標如下表所示。

市場調(diào)查人員績效考核表

考核指標

權(quán)重

指標說明

分數(shù)

調(diào)研計劃完成率

30%

考核期內(nèi)調(diào)研計劃完成率達到____%以上

調(diào)研費用

15%

控制在預(yù)算之內(nèi)

市場調(diào)研報告提交及時性

5%

市場調(diào)研報告在計劃時間內(nèi)完成，每出現(xiàn)一次未及時完成扣分

調(diào)研報告的認可數(shù)量

15%

考核期內(nèi)調(diào)研報告被領(lǐng)導(dǎo)認可的實際數(shù)量

市場調(diào)研報告質(zhì)量

35%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價情況（主要從調(diào)研報告構(gòu)思的嚴謹性）；所采用調(diào)研方法的科學(xué)性、合理性；調(diào)研數(shù)據(jù)處理情況；調(diào)研報告中所反映的問題是否符

合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進行評定）

總計

3．工作能力（30%）

工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業(yè)知識、技能及其他條件的考核。其考核指標如下表所示。

市場調(diào)查人員工作能力考核表

考核指標

說明

分數(shù)

考核得分

專業(yè)技能

處理本職位所需要的各項專業(yè)工作能力并解決工作上發(fā)生的專業(yè)問題的情況

調(diào)查能力

對工作所需信息多渠道收集、整理能力

問題解決能力

對日常工作發(fā)生的問題進行分析并提出應(yīng)對方案的能力

創(chuàng)新能力

掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢并應(yīng)用在工作改善及革新方面的情況

五、考核的實施

1．績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，填寫市調(diào)人員考核總結(jié)表，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知

被考核者本人。

市場調(diào)查人員考核總結(jié)表

1．綜合評分

2．該員工在前一段工作

□表現(xiàn)最好員工之一

□表現(xiàn)優(yōu)良

□表現(xiàn)滿意

□尚需若干改進才能達到滿意的地步

□需大幅度改進才能達到滿意的地步

3．該員工的主要優(yōu)點

4．該員工的主要缺點

5．績效改進計劃

6．該員工是否適應(yīng)本職工作

□是

□否，如否，哪些工作較適合7．該員工的晉升潛能、晉升方向

8．其他意見

主管簽字：

日期：

2．績效審核

人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。

3．結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝

通，并討論績效改進的方式和途徑。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為5等，劃分標準見下表，其結(jié)果可為人力資源部進行薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標準

A

B

C

D

E

優(yōu)秀

好

合格

待提高

差

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數(shù)

修改日期

第三篇：市場營銷員的績效考核

市場銷售人員績效工資考核方案

第一部份

前言

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司 各

聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

第三條 本方案的實施對象為公司各辦事處、聯(lián)絡(luò)處銷售系統(tǒng)人員;市場銷售人員績效工資

考 核方案按辦事處經(jīng)理、聯(lián)絡(luò)處主任和業(yè)務(wù)主管分別制訂。

第二部份 辦事處經(jīng)理績效考核辦法

第四條 辦事處經(jīng)理績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。

第五條 辦事處經(jīng)理根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：回款指標、經(jīng)營指標、費用指標、利

潤指標。

具體發(fā)下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對辦事處上報計劃(回款計劃)

進行修正并下 達給各辦事處(每兩月一下達)。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測

因素嚴重影響銷 售計劃的完成，辦事處可以在每月的 25 日之間前上報下月回款計劃的調(diào)

整報告，經(jīng)銷售中 心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。

月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金)×累計營運費用完成率÷營運

費用超額點數(shù)×累計三個月回款完成率×70%

月度回款考核獎金=月度回款×0.5%

月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計算方法由財務(wù)部下達并計 算)

注：當(dāng)月回款完成率≥80%或累計三個月回款完成率≥100%時，計算當(dāng)月月度考核獎 金;否

則不計算當(dāng)月月度考核獎金。

2、季度考核： 季度考核獎金=本季度各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×20%×季度營運得分

率

季度營運得分率=季度營運得分之和/季度全國辦事處營運得分總和×100%

注：各辦事處季度營運考核得分綜合考評最后兩名取消季度考核獎金。

3、年終考核: 年終考核獎金=全年各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×10%×營運得分率。

營運得分率=營運得分之和/全國辦事處營運得分總和×100%

注：各辦事處營運考核得分綜合考評最后兩名取消考核獎金。

第三部份 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核辦法

第六條 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。

第七條 聯(lián)絡(luò)處主任根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：回款指標、利潤指標。

具體發(fā)下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對辦事處上報計劃(回款計劃)

進行修正 并下達給各辦事處之聯(lián)絡(luò)處(每兩月一下達)。由于在銷售過程中，可能也會遇到

不可預(yù)測因 素嚴重影響銷售計劃的完成，辦事處可以在每月的 25 日之間前上報下月回款

計劃的調(diào)整報 告，經(jīng)銷售中心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。

月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金)×累計三個月回款完成率

月度回款考核獎金=月度回款×0.5%

月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計算方法由財務(wù)部下 達并計算)

注：當(dāng)月回款完成率≥80%或累計三個月回款完成率≥100%時，計算當(dāng)月月度考 核獎金;否

則不計算當(dāng)月月度考核獎金。

2、季度考核： 季度考核獎金=(季度回款×0.5%+季度市場經(jīng)營利潤×2%)×20%。

注：累計三個月回款完成率≥80%時，計算季度考核獎金;否則不計算季度考核獎 金。

3、年終考核: 年終考核獎金=(全年回款×0.5%+全年市場經(jīng)營利潤×2%)×10%。

注：全年回款完成率≥90%時，計算年終效益考核獎金;否則不計算年終效益考核 獎金。第三部份 銷售業(yè)務(wù)主管考核辦法

第八條 辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核以銷售回款為主要考核指標，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的 各項指標后可計算考核獎金，辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核指標以銷售回款為主，由辦事處每兩 月下達(銷售回款指標每月不得少于 3 萬元)。

第九條 聯(lián)絡(luò)處銷售業(yè)務(wù)主管考核獎金=銷售回款金額×1%。

注：銷售回款完成率≥80%時，計算考核獎金;否則不計算考核獎金。

第四部份 其它說明

第十條 各項考核指標計算公式。

1、累計三個月回款完成率=(累計三個月回款金額÷累計三個月計劃回款金額)× 100%

2、累計營運費用完成率=1-(累計營運費用率-營運費用率目標)÷ 營運費用率目標(大于 100%時按 100%計算);

3、營運費用超額點數(shù)=(累計營運費用率-營運費用率目標)×100(小于 1 時按 1 計 算);注：營運費用率目標為回款的 10%

第十一條 如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核 獎金。

第四篇：品管部人員績效考核規(guī)定

機械有限公司 品管部績效考核規(guī)定

為適應(yīng)公司發(fā)展需要，提高公司質(zhì)量，激勵大家競爭機制，提高大家的工作效率，特頒布此績效考核規(guī)定。

考核項目為三大類：

一、質(zhì)量目標達成情況；

二、5S考核；

三、工作能力考核

一、質(zhì)量目標

1、產(chǎn)品產(chǎn)出不良率≤1%；

考核標準：以月為考核單位，每月底考核一次，≤1%為10分；≤2%為8分；≤3%為6分；≥3%為0分。

2、一次檢驗合格率≥99%；

考核標準：以月為考核單位，每月底考核一次，≥99%為10分；≥98%為8分；≥97%為6分；≤97%為0分。

3、出貨合格率≥99.5%；

考核標準：以每批貨為考核單位，每次出貨考核一次，≥99.5為10分；

≥99%為8分；≥98.5為6分；≤98.5%為0分，達到100%合格率在考核基金除外另獎勵100元，低于98%罰款100元。

4、客戶投訴件數(shù)≤2次/年；

考核標準：以為考核單位，每年底進行考核一次，≤1次為10分；≤2次為8分；≤3次為6分；≥4次為0分，客戶投訴≤1次件則在考核基金除外另獎勵100元，一次性超過5件則罰款200元。

5、顧客滿意度達95%以上；

考核標準：以為考核單位，每年底進行考核一次，≥95%為10分；≥90%為8分；≥85%為6分；≤85%為0分。

二、5S考核

1、檢驗：a、檢驗臺是否干凈、整潔；

b、檢驗記錄是否分類明確； c、檢驗器具是否保管得當(dāng)； d、不合格品堆放區(qū)域是否整潔；

e、不合格品擺放是否進行分類，進行標識并整齊劃一；

f、產(chǎn)品質(zhì)量異常情況處理是否及時，處理方法是否得當(dāng)；是否進行跟蹤驗證；

g、不合格品處理是否及時，處理方法是否得當(dāng)；

h、留樣件的管理是否規(guī)范，是否進行了合理的保護；

三、工作能力考核：

1、工作態(tài)度：a、嚴格遵守工作制度，有效利用時間；

b、對工作持積極態(tài)度，嚴格服從上級安排；

c、忠于職守，堅守崗位；堅決服從；

d、以團隊精神工作，協(xié)助上級，同事之間能相互配合；

2、工作能力：a、正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱潱?/p>

b、不需要上級詳細的指示和指導(dǎo)；

c、及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行；

d、迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務(wù)；

3、管理監(jiān)督：a、以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力完成工作；

b、正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)；

c、積極努力改善工作方法；

d、不打亂工作秩序，不妨礙他人工作；

4、指導(dǎo)協(xié)調(diào)：a、工作速度快，不耽誤工作；

b、工作處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績；

c、工作方法合理，能夠合理使用時間；

d、工作沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象；

5、工作效果：a、工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求；

b、善于進行工作總結(jié)，為以后的工作創(chuàng)造條件；

c、工作總結(jié)和匯報準確真實；

d、工作熟練程度和技能提高明顯。

核準：

編制：

第五篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規(guī)范公司各崗位各職務(wù)的崗位名稱和崗位所承擔(dān)的職責(zé)，便于各崗位能夠很好的進行崗位晉升的努力，特將各崗位職務(wù)進行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業(yè)務(wù)代表、A、B、C、D經(jīng)理八個職等80個職級。

1.2定期職等、職級調(diào)整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時調(diào)整。職級調(diào)整的依據(jù)：

2.1 崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化、所承擔(dān)責(zé)任發(fā)生變化、一般管理崗位調(diào)任重要管理崗位等

2.2 個人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標）個人業(yè)務(wù)能力職稱發(fā)生變化。

2.3 外部市場環(huán)境同等崗位薪酬標準發(fā)生變化

2.4 內(nèi)部各崗位橫向評價標準變化

2.5 有重要貢獻

2.6 有重大失誤導(dǎo)致事故或重大失誤發(fā)生 3 職級調(diào)整的類別

3.1 即時調(diào)整

3.2 定期調(diào)整

職級調(diào)整分為常態(tài)調(diào)整和即時調(diào)整，調(diào)整一般在崗位升降或變動時調(diào)整。.員工職級調(diào)整一般在半及考核評定后進行，一般調(diào)整不超過兩級，評定中有特別優(yōu)秀的，經(jīng)公司決定可以調(diào)整多級職級。

3.3即時調(diào)整的條件：

1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。

2.為公司節(jié)約大量成本或重大技術(shù)革新，使公司經(jīng)濟利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經(jīng)過公司各部門認可并一致認定的重大貢獻的人員.3.4人員異動時工資職級管理

員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，部門最高負責(zé)人須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級并填報《員工狀況變動審批表》，一般因崗位調(diào)整而對職等的調(diào)整也需要一定時間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報總經(jīng)理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發(fā)其績效的程度有關(guān)，職員的績效占比與所擔(dān)任職位的責(zé)任有關(guān)，與該崗位的崗位特性有關(guān)。調(diào)整職級時即同時調(diào)整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵職員通過提升個人工作技能和業(yè)務(wù)水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調(diào)薪一般情況只調(diào)整職級，除非崗位發(fā)

生較大變化，需要擔(dān)任較為重要管理職責(zé)，則會調(diào)整職等，調(diào)整職等須三個月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標準，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應(yīng)的報酬

銷售經(jīng)理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業(yè)績獎金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎金（對等職級總額*30%*30%）業(yè)務(wù)代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎金（對等職級總額*40%）考核獎金=業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個月試用期內(nèi)不參業(yè)績考核，全部的考核獎金采

用績效考核方式進行計算。

2、業(yè)績目標設(shè)定辦法：銷售經(jīng)理部分設(shè)定目標并進行分解至

每個月的目標作為業(yè)績目標考核標準；業(yè)務(wù)代表月度考核目標由區(qū)域銷售經(jīng)理每月25日進行提報《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》次月銷售目標作為業(yè)績目標考核標準。

3、業(yè)績獎金發(fā)放標準：依據(jù)每月銷售目標業(yè)績達成率低于70%業(yè)

績獎金為零；每月業(yè)績達成70%含以上至120%按實際達成率進行計算（注：業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%*達成率），業(yè)績達成高于120%達成按120%進行計算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標及非量化指標，并對量

化及非量化指標提供出獎金占比權(quán)重，每項獎金總和為30%總獎金占比額績效獎金（注：對等職級總額*40%*30%*各項績效考核達成率的累加）。績效達成高于100%達成按100%進行計算。具體見采用：《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業(yè)務(wù)經(jīng)理、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表）職等職級：

注：

1、城市經(jīng)理含以下部分人員套用業(yè)務(wù)代表薪資進行對應(yīng)薪資。（城市經(jīng)理負責(zé)至少一個地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪60%：獎金基數(shù)40%；

2、區(qū)域經(jīng)理含以上部分人員套用銷售經(jīng)理薪資進行對應(yīng)薪資。（區(qū)域經(jīng)理負責(zé)區(qū)域至少兩個含以上地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪70%：獎金基數(shù)30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調(diào)整說明：

新錄用人員不得設(shè)定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準單》備案），新員工入職不滿三個月不得調(diào)整職級，入職半年后工作表現(xiàn)優(yōu)異，個人業(yè)績連續(xù)三個月達成指標任務(wù)，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調(diào)整兩個以上職級，需提報近半年銷售記錄，至少連續(xù)三個月或累計五個月業(yè)績完成90%以上。負責(zé)業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)部經(jīng)理調(diào)整職級職等須、半申請，在、半費用

未超標，業(yè)績達成（含回款指標）超90%以上的，經(jīng)審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標準