第一篇：公司績效考核評優(yōu)實施方案

a部份:績效考核

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應該以企業(yè)經(jīng)營目標為依據(jù)，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

二、考核時間

（1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（3）2012年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

（4）2012年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導審批。

三、考核依據(jù)

（1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

五、計分規(guī)則

（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）

六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于2012年1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領(lǐng)導審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八：績效獎金

按薪酬管理辦法執(zhí)行

b部份：評優(yōu)評先

一、評比內(nèi)容（建議）

1、先進生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件

?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好；

?無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

?服從安排，聽從指揮，大局意識好。

2、先進部門條件

（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

（2）、團隊建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團結(jié)友善，團隊和諧；

（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；

（4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；

（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；

（6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進柜組條件

?完成了年度銷售第一目標以上；

?評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

?遵紀守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

?團隊建設(shè)好，學習氛圍濃，員工素質(zhì)高；

?新品銷售率高，在同行中名列前茅；

?協(xié)作意識強，服從人員、貨品調(diào)度；

?服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

4、先進車間條件

（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；

（2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時交貨；

（3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無重大投訴；

（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

（5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

三、評比要求

1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

2、各部門推薦名單應于2012年1月15日前報人力資源部；

3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務(wù)項進入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。

資訊提供：人資部

第二篇：公司績效考核評優(yōu)實施方案

公司績效考核評優(yōu)實施方案

公司績效考核評優(yōu)實施方案 a部份:績效考核

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應該以企業(yè)經(jīng)營目標為依據(jù)，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

二、考核時間、1月4日—1月8日，為自我評價及

部門考核時間段；、1月9日—1月11日，為集中考評時間段；

1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段； 1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導審批。

三、考核依據(jù)、各相關(guān)管理人員的目標責任書；、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

副總級的考核：由董事長另行安排； 部門經(jīng)理職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

五、計分規(guī)則

部門經(jīng)理職位考核：自評~相關(guān)副總級評~績考委評

營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評~部長評~副總評 部門主管級別職位考核：三級，自評~經(jīng)理評~副總評

其他月薪同事：三級，自評~部門主管評~部門經(jīng)理評 六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經(jīng)理級以上負責人于1月12日于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位

部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領(lǐng)導審批，； 4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員 八：績效獎金

按薪酬管理辦法執(zhí)行 b部份：評優(yōu)評先

一、評比內(nèi)容

1、先進生產(chǎn)者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產(chǎn)者、優(yōu)秀導購員條件 ?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工； ?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好； ?無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好； ?服從安排，聽從指揮，大局意識好。

2、先進部門條件、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；、團隊建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團結(jié)友善，團隊和諧；、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司計劃；、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進柜組條件

?完成了銷售第一目標以上； ?評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

?遵紀守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

?團隊建設(shè)好，學習氛圍濃，員工素質(zhì)高；

?新品銷售率高，在同行中名列前茅； ?協(xié)作意識強，服從人員、貨品調(diào)度； ?服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

4、先進車間條件、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時交貨；、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無重大投訴；、遵紀守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

三、評比要求

1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

2、各部門推薦名單應于1月15日前報人力資源部；

3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務(wù)項進入考評項，并取消部門評優(yōu)資格。資訊提供：人資部 09月01

第三篇：公司績效考核實施方案

公司績效考核實施方案

一、考核目的通過績效考核激發(fā)職工潛力、規(guī)范企業(yè)管理、保證安全生產(chǎn)、提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)宗旨。

二、考核依據(jù)：

經(jīng)管字［2006］號、經(jīng)管字［2006］號、經(jīng)管字［2006］號、經(jīng)管字［2006］號文件。

三、考核對象：

公司各單位、各部門，中層管理人員及以下職工。

四、考核內(nèi)容：

1、崗位責任制、作業(yè)標準；

2、崗績（效益）工資與經(jīng)濟效益；

3、各職能部門工作業(yè)績；

4、各部門、單位生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)；

5、中層管技人員薪酬等。

五、具體考核內(nèi)容和步驟

1、調(diào)研指導：深入各單位，逐條對照考核指標，查找差距，幫助指導建立健全各項管理制度和作業(yè)標準，充分做好考核前的準備工作。

2、制定措施：制定和建立包括崗位分析制度、作業(yè)檢查雙簽制度、考核結(jié)果簽認制度以及情況反饋、跟蹤指導措施等。

3、建立體系：建立各單位自核、相關(guān)部門現(xiàn)場考核及考核辦復核的考核體系。

4、實施考核：

第一、編制各類考核表；

第二、考核辦人員現(xiàn)場進行操作規(guī)程考問（雙簽字），隨安全、技術(shù)部門進行檢修、維修、施工現(xiàn)場檢查（做好各項記錄）； 第三、全面搜集各單位指標完成情況資料；

第四、核實、演算各類考核數(shù)據(jù)；

第五、匯總考核情況，形成考核結(jié)果；

第六、報批考核結(jié)果；

第七、考核結(jié)果簽認及兌現(xiàn)。

5、情況反饋：根據(jù)考核結(jié)果，做好考核情況的分析，針對各單位存在的問題，召開聯(lián)席會，做好反饋工作，幫助指導解決問題。

6、跟蹤指導：針對上一考核期各單位存在的超標問題，指派人員進行現(xiàn)場指導，共同制定措施，為完成下期和全年考核指標做努力。

7、指標分析：在考核過程中，不斷分析和驗證考核指標的合理及可操作性，為制定下一考核指標提供依據(jù)。

第四篇：公司行管人員績效考核實施方案

非經(jīng)營崗行管月績效獎金考核方案

為激發(fā)員工的工作潛能，提高效率，增強團隊凝聚力，提倡創(chuàng)新、節(jié)約，本著公平、公正、公開的原則，實現(xiàn)：“責任擔當，創(chuàng)造共享”的企業(yè)文化，對應各崗位職責，按照績效與獎金掛鉤百分考核的辦法，量化分管領(lǐng)導、中層負責人和員工的工作效率，特制定以下考核管理方案：

一、考核時間：

每月的1號到31號。

二、考核的對象

公司全體職工。

三、績效考核目的1.提升公司整體管理水平，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績。

2.提高員工技能水平和綜合能力，提高其主動性、積極性和創(chuàng)造性。

3.建立以企為家、勇于奉獻、樂于吃苦、團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊。

4.通過考核措施的合理應用，達到獎勤罰懶，形成激勵機制，以公司的發(fā)展更上一個臺階為目的。

5.通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

四、績效考核的原則

1.公平、公開、公正性原則：公司所有員工都要接受考核，且同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作的在各部門經(jīng)理的進行，人事行政部是本制度的執(zhí)行管理部門；

1）通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核第一名的員工在適當區(qū)域進行公示表揚，以示精神激勵。

2）公司所有員工都要按本制度執(zhí)行，人事行政部負責對本制度的修訂和完善。

3.強化管理過程監(jiān)控：

1）各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終；

2）通過對公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，持續(xù)改進，以保障公司實現(xiàn)經(jīng)營管理指標；

3）人力資源部負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行

監(jiān)督和控制，具體操作由各職能部門實施。

4.側(cè)重績效改進與提升：

通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些

方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。所有績效圍繞公司整體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營指

標。

五、考核與獎勵發(fā)放方式：

1.考核細則規(guī)定，考核采用百分制；由直接上級考核直接下級，由分管領(lǐng)導最終評

定。

2.各部門根據(jù)部門工作性質(zhì)，制定專用考核表。

3.采用部門獎金制，二次分配制，每月獎金的30%當月發(fā)于員工，剩余的70%財務(wù)

核算，年底集中、調(diào)配發(fā)放；

4.各部門指標均采用基薪的20%，作為月獎標準；

5.各副總月獎采用基薪的25%，作為月獎標準，但不得提成分管部門其他人員獎金。

6.中途離職者不享受發(fā)放剩余月獎總額。

六、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)

1.考核者的權(quán)利與義務(wù)

1）考核者的權(quán)利

考核者有對被考核者工作業(yè)績進行考核評價的權(quán)利。

2）考核者的義務(wù)

a考核者必須以事實為依據(jù)，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價；

b 作為考核者的管理者有義務(wù)把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不

斷提升自身管理水平。

c 在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做

好溝通交流，促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)

績與管理者自身績效之間的內(nèi)在聯(lián)系。

2.被考核者的權(quán)利與義務(wù)

1)被考核者的權(quán)利

在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核

結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,首先考核者進行溝通，在溝通無法解決時有權(quán)依

照《員工手冊》規(guī)定的程序進行申訴。

2)被考核者的義務(wù)

被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績

效和工作效率。

七、考核工作要求

1.各項目可根據(jù)本項目具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核指標細

化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。

2.每季度末月25日開始進行員工績效考核工作，每季度首月5日前結(jié)束上一季度

考核工作（含績效溝通）；每季度首月20日-25日召開公司考核組會議，對各職能部門

進行考核。

3.每季度首月5日前，各部門報上季度《項目員工季度考核結(jié)果匯總表》（包括紙

質(zhì)版和電子版，紙質(zhì)版要求有項目經(jīng)理、分管高管簽字）及副經(jīng)理級以上員工《考核表》；

職能部門則報本部門員工《考核表》。

4.各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，包括

電子版和紙質(zhì)版。

八、其它事項

1.本辦法經(jīng)公司經(jīng)理辦公會通過后 201*年 * 月 * 日起執(zhí)行。

2.本《方案》由人事行政部負責解釋。

第五篇：2008年管道公司績效考核實施方案.

中國石油管道公司 2008年績效考核實施方案

一、總則

(一為全面貫徹落實科學發(fā)展觀,進一步健全公司績效考核體系,完善公司經(jīng)營責任機制,有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督,確保公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn),促進公司又好又快發(fā)展,根據(jù)股份公司績效考核辦法,結(jié)合公司實際,制定本實施方案。

(二適用范圍

本方案適用于公司機關(guān)各部門、所屬單位及其處職管理人員。

(三本方案所稱的績效考核,是指通過簽訂績效合同的方式,確定公司機關(guān)各部門、公司所屬各單位及處職管理人員績效目標和主要工作任務(wù),并按照一定程序和方法,對其履約情況進行考核、評價,并以考評結(jié)果作為確定薪酬、獎懲和任用的依據(jù)。

(四考核堅持以下基本原則

1、客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法,實事求是地考核評價受約人或所屬單位、部門工作績效,避免非客觀因素影響。

2、突出重點原則?？冃Э己酥笜藨怀龉ぷ髂繕?有效促進和保障重點工作的完成。

3、分類考核原則。按照業(yè)務(wù)特點,分為輸油氣、工程建設(shè)、管道科研、公司機關(guān)等不同類別,分別選擇相應考核指標。

4、定量定性結(jié)合原則?？冃Э己酥笜四芰炕?實行定量考 核;難以量化的,實行定性評價。

5、結(jié)果考核和過程考核并重原則。為確保目標的實現(xiàn),按照前置指標管理理念,加強指標完成過程控制,加大過程監(jiān)控力度。

6、激勵約束并重原則。嚴格按照績效合同和考核規(guī)定進行考核兌現(xiàn),使激勵與約束相配套,責權(quán)利相統(tǒng)一。

二、考核組織機構(gòu)

(一公司成立績效考核委員會,成員由公司領(lǐng)導和機關(guān)有關(guān)部門負責人組成,主要職責是:負責績效考核相關(guān)政策及辦法的審定,考核指標的確定與調(diào)整,考核結(jié)果及獎懲兌現(xiàn)意見的審定。

(二績效考核委員會下設(shè)辦公室,由人事處和企管法規(guī)處等部門人員組成,主要職責是:負責公司績效考核的日常管理工作;負責績效考核方案的制定;組織績效合同的起草和簽訂;負責績效考核結(jié)果的測算、績效獎懲方案的提出以及考核結(jié)果的反饋等。

(三績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導下,由績效考核辦公室負責組織,機關(guān)各部門共同實施,實行“五個統(tǒng)一”,即:統(tǒng)一考核政策,統(tǒng)一考核標準,統(tǒng)一工作安排,統(tǒng)一審定考核結(jié)果,統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。

三、績效合同

(一績效合同是指黨政正職作為發(fā)約人,本方案規(guī)定的適用對象作為受約人,以契約形式,對受約人應完成的工作目

標和應履行的生產(chǎn)安全責任所訂立的書面協(xié)議。

(二績效合同實行逐級簽訂、層層負責的辦法。公司所屬各單位正職(受約人與公司總經(jīng)理、黨委書記(發(fā)約人簽訂,公司機關(guān)各部門正職的績效合同與公司主管領(lǐng)導簽訂。各單位副職分解正職的考核指標,與正職簽訂后,報公司備案。各單位正職績效合同由公司確定,副職績效合同由各單位自行確定。拒簽績效合同的,視為自動辭職。

(三年內(nèi)新任處職管理人員的績效合同。凡任職崗位年初已簽績效合同的,新任處職管理人員負責履行該崗位的績效合同,不再補簽,并按該崗位年初簽訂的績效合同考核兌現(xiàn)。新任職崗位年初未簽績效合同的,須補簽績效合同,并以此作為考核兌現(xiàn)依據(jù)。

(四單位黨政主要領(lǐng)導分設(shè)的,黨政正職同簽一份績效合同。

四、績效考核指標(一指標的分類

1、所屬單位績效考核指標(1管線運營單位績效考核指標

管線運營單位包括:大慶輸油分公司、長春輸油分公司、沈陽輸油分公司、大連輸油分公司、丹東輸油分公司、錦州輸油分公司、秦京輸油氣分公司、中原輸氣分公司、濟南輸油分公司、長慶輸油分公司、蘭州輸氣分公司、蘭成渝輸油分公司、華中輸氣分公司、蘭銀輸氣管道運行管理部、長吉輸油分公司。

管線運營單位績效考核指標分為四類:一是效益類指標,考核目的是控制付現(xiàn)成本、減少費用支出;二是生產(chǎn)營運類指標,考核目的是衡量各單位生產(chǎn)經(jīng)營能力;三是安全環(huán)保類指標,考核目的是促進各單位全面加強安全環(huán)保管理,提高安全環(huán)保管理的質(zhì)量和效果;四是綜合管理類指標,考核目的是強化各單位加強“三基”工作,提高綜合管理水平,保證班子清正廉潔和隊伍穩(wěn)定。

(2工程項目經(jīng)理部績效考核指標

工程項目經(jīng)理部包括管道工程第一、三項目經(jīng)理部,其績效考核指標分為四類,第一、三、四類考核指標類別與輸油氣單位相同,第二類為工程建設(shè)類指標,考核目的是衡量工程項目經(jīng)理部的工程建設(shè)管理水平、保障實現(xiàn)工程建設(shè)“三大控制”。

(3科技研究中心績效考核指標

科技研究中心績效考核指標分為四類,其中第一、三、四指標類別與輸油氣單位相同,第二類指標為科研生產(chǎn)類指標,考核目的是衡量科技中心科研工作的完成情況和科技成果的轉(zhuǎn)化情況。

(4其他單位績效考核指標

其他單位包括:大慶輸油氣公司、長春輸油氣分公司、沈陽輸油氣分公司、大連輸油氣公司、錦州輸油氣公司、北京輸油氣公司、秦皇島輸油氣公司、長慶輸油氣公司、德州中油管道天然氣壓縮技術(shù)有限公司。

其他單位的績效考核指標分為效益類、生產(chǎn)營運類、安全環(huán)保類和綜合管理類。主要考核其盈利能力、成本費用控制,安全

生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定狀況。

2、機關(guān)各部門的績效考核指標

機關(guān)各部門的績效考核指標分為四類,一是加強目標管理,即重點工作完成的質(zhì)量與效率;二是加強“三基”工作,即按照部門工作職責,考核履職、制度建設(shè)、基本功訓練、作風轉(zhuǎn)變等情況;三是部門業(yè)務(wù)定量考核指標;四是綜合管理指標。

(二指標的確定

所屬單位績效考核指標由公司機關(guān)有關(guān)部門根據(jù)上級下達的績效目標,結(jié)合本生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作重點進行確定,報公司績效考核委員會審定后下達執(zhí)行,其中,安全環(huán)保類考核指標包括績效合同和安全環(huán)保責任書確定的各項指標。

機關(guān)部門績效考核指標根據(jù)工作目標和重點,由公司績效考核辦公室組織制定,報公司績效考核委員會審定后執(zhí)行。

(三指標的權(quán)重

所屬各單位及公司機關(guān)各部門各類(項具體績效指標權(quán)重詳見附件。

(四績效考核指標、權(quán)重和目標值一經(jīng)確定,不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的,由受約人提出書面申請,按程序報批。未獲批準的,仍以原指標、權(quán)重和目標值為準。

五、考核程序與方法

(一對機關(guān)各部門、所屬各單位及其處職人員的績效考核

工作,由績效考核辦公室牽頭組織,機關(guān)各部門根據(jù)職責負責相應的專業(yè)考核。(二為確保各項績效指標的完成,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,對所屬單位績效考核分兩個階段進行,上半年預考核,年終進行考核。

(三考核程序:執(zhí)行管道公司QHSE績效考核控制程序。

(四各單位、各部門正職的績效考核工作由公司組織,副職的考核工作由各單位、各部門按照公司有關(guān)要求自行組織,考核結(jié)果報公司備案。

六、績效考核分值的計算(一績效考核指標考核分值的計算

1、單項績效考核指標考核分值的計算

單項績效考核指標是指各項定量和定性考核指標,用KPI表示。

定量KPI績效分值=KPI完成值÷KPI目標值×100(適用于目標值為正數(shù)的增長類指標或

定量KPI績效分值=100+(1-KPI完成值÷KPI目標值×100(適用于控制類指標或目標值為負數(shù)的增長類指標 定性KPI績效分值的計算,執(zhí)行相應的定性考核標準。

單項績效指標和績效分值的計算詳見附件1、2、3。

2、綜合績效考核指標考核分值的計算

綜合績效考核分值是對單項績效指標考核結(jié)果進行加權(quán)求和的結(jié)果。綜合績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重。(二安全環(huán)?？己酥笜丝冃Х种档挠嬎?/p>

根據(jù)股份公司下達的2008年安全環(huán)保責任書指標及相關(guān)規(guī)定進行考核計算。(三為真實反映受約人的綜合績效,避免因單項績效分值過高或過低影響綜合績效分值,根據(jù)股份公司有關(guān)精神,在計算單項績效分值時,對超過130分的,按130分計算;小于0分的,按0分計算;在0~130分之間,按實際分值計算。綜合績效分值按130分封頂?shù)霓k法執(zhí)行。

七、考核兌現(xiàn)與獎懲

公司依據(jù)績效考核結(jié)果對各受約人和所屬各單位實施獎懲。(一對受約人的考核兌現(xiàn)與獎懲

1、根據(jù)對受約人的績效考核結(jié)果,由公司兌現(xiàn)績效獎金?？冃И劷鸹鶖?shù)由公司核定。具體兌現(xiàn)辦法是:綜合績效分值≤80分的,不兌現(xiàn)績效獎金;高于80分的,以80分為起點,每高1分,兌現(xiàn)績效獎金標準的5%;綜合績效分值高于100分的,每高1分,按績效獎金標準的2%進行獎勵。

2、副職按照本單位正職實得績效獎金的80%進行兌現(xiàn),考慮單位的副職職數(shù),確定單位副職績效獎金總量(正職實得獎金×80%×單位副職職數(shù),然后分別按照各副職績效分數(shù)由公司統(tǒng)一組織兌現(xiàn)。

3、處職管理人員的日常獎金發(fā)放實行歸口管理。除公司統(tǒng)一安排發(fā)放的獎金外,不再從本單位領(lǐng)取各類獎金(公司設(shè)立的

單項獎除外。

4、對年內(nèi)聘任(任命或由于任期屆滿原因解聘(免職,以及個人因病因事離崗時間超過三個月的,按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的績效獎金。

5、當年綜合績效分值低于80分(不含80分的,公司領(lǐng)導對其進行誡勉談話;綜合績效分值低于60分(不含60分且無不可抗力因素的,給予通報警告或按規(guī)定程序解除其職務(wù)。

6、對安全環(huán)保責任指標完成情況的處罰規(guī)定

根據(jù)股份公司下達的2008年安全環(huán)保責任書指標及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7、綜合考慮管線運營單位不同工況和地域環(huán)境等因素的差異性,依據(jù)股份公司相關(guān)辦法,對管線運營單位領(lǐng)導班子設(shè)置管理難度系數(shù)。根據(jù)影響力、客觀性,可比性等原則,選擇管線長度、員工總量、地域環(huán)境、輸送工藝、投產(chǎn)時間、生產(chǎn)設(shè)備新度系數(shù)、罐區(qū)容量等作為管理難度系數(shù)的測算因素。

管線運營單位領(lǐng)導班子管理難度系數(shù)測算辦法詳見附件4。(二對所屬單位考核兌現(xiàn)與獎懲

1、公司以各單位前一薪酬總額的25%作為績效考核掛鉤薪酬,與績效指標完成情況掛鉤考核兌現(xiàn)。

2、掛鉤薪酬兌現(xiàn)辦法:綜合績效分值≤80分的,不予兌現(xiàn);綜合績效分數(shù)在80至100分之間的,以80分為起點,每高1分,兌現(xiàn)掛鉤薪酬的5%;綜合績效分值高于100分的,除全額兌現(xiàn)外,每高1分,按掛鉤薪酬的2%進行獎勵。

3、對安全環(huán)保責任指標完成情況的處罰規(guī)定

根據(jù)股份公司下達的2008年安全環(huán)保責任書指標及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、后續(xù)管理

(一績效反饋。為幫助受約人改進工作,發(fā)約人與受約人定期進行績效面談和績效溝通(填寫績效考核面談記錄表(附件5。

發(fā)約人根據(jù)受約人履行績效合同情況,肯定成績,指出問題和不足,提出改進工作的建議和要求(填寫績效改進計劃表(附件6。

受約人如對考核評價結(jié)果存有異議,可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴(填寫績效考核結(jié)果申訴表(附件7,由公司績效考核委員會審定,其審定的結(jié)果為最終意見。

(二考核監(jiān)督。為保證考核結(jié)果的真實性和準確性,防止和杜絕績效考核中的虛報浮夸、弄虛作假等問題,對上報的考核數(shù)據(jù),必須經(jīng)過嚴格審核,受約人要對上報數(shù)據(jù)真實性負責。對績效考核中出現(xiàn)的問題,公司將及時調(diào)查核實,凡情況屬實的,要采取果斷措施,及時糾正處理。

九、其他

(一公司建立受約人績效檔案,并及時將績效考核材料歸入個人檔案。其中,獎懲意見交人事檔案保存。

(二本方案由公司企管法規(guī)處負責解釋。(三本方案自2008年1月1日起實施。附件: 1、2008年公司所屬單位績效考核指標與考核辦法(一 2、2008年公司所屬單位績效考核指標與考核辦法(二

3、管道公司機關(guān)各部門2008年績效考核指標與考核辦

4、管線運營單位領(lǐng)導班子管理難度系數(shù)測算辦法

5、績效考核面談記錄表

6、績效改進計劃表

7、績效考核結(jié)果申訴表