第一篇：天宏公司的績效管理體系案例

天宏公司的績效管理體系

2003年春節(jié)前某天下午，天宏公司總部會議室，趙總經(jīng)理正認真聽取關(guān)于2002年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？

天宏公司成立僅四年，但是實際上前三年都在進行國家重點工程“西煤東運”煤炭鐵路基建與施工，在2000年才正式開始煤炭運輸?shù)墓ぷ?，為了更好的進行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在2002年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計的重點是將德能勤績幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外這套體系匯總起來有比較明顯的四個特點：

特點一：全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進行考核（頻率年度和季度兩種）。

特點二：內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括4個方面10項指標以及規(guī)范權(quán)重。--參見附表一和附表二。

特點三：民主評議。考核形式采用類似民主評議的方法，每個被考核的干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績。

特點四：結(jié)果排序。所有管理干部統(tǒng)一進行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重

序 號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

考 核 要 項 政治思想素質(zhì) 品德素質(zhì) 專業(yè)能力與學(xué)識水平事業(yè)心與責(zé)任感 工作業(yè)績 工作效率 組織與協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)新能力 口頭與書面表達能力 團隊協(xié)作能力

滿 分 權(quán) 重10 10 10 18 10 12 10 5

5附表二：具體考核標準量表：（摘選部分）

姓名：部門：時間：

1、政 治 思 想 素 質(zhì)

10分 自覺維護黨和地自覺執(zhí)行黨的方針政策 自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度 能夠自覺運用理論于實踐中

專業(yè)能力與學(xué)識水平能努力運用理論于實踐

中

能執(zhí)行天宏集團以及一般能執(zhí)行天宏集團以公司各項規(guī)章制度

及公司各項規(guī)章制度

經(jīng)說服教育，勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度

經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實踐意識

缺乏全局觀念，不能維護公司整體利益

全局觀念差 輕視理論與實踐 不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度

8分

能服從黨和 國家利策

6分

一般能夠服從黨和國家針政策

4分

經(jīng)引導(dǎo)，勉強能夠服從黨的方針政策

2分

不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策

國家利益，全面益，執(zhí)行黨的方針政利益，勉強執(zhí)行黨的方

4全局觀念強，全局觀念較強，能自有全局觀念，有時能維模范維護公司整體利益 主動深入基層和群眾

嚴格律己，寬以有自知之明，能正確對人觀點有片面性 待人

待人

能深入群眾和基層 覺維護公司利益

護公司集體利益

不主動深入群眾和基層 經(jīng)引導(dǎo)，勉強同意深入

群眾和基層 對他人漠不關(guān)心

不愿意深入群眾和基層

自以為是

3、專業(yè)能力與學(xué)識水平

10分

8分

6分

4分

專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，2分

無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不

專業(yè)知識、經(jīng)驗有一定的專業(yè)知識、專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運豐富并善于運

經(jīng)驗并能夠運用，比用不熟練，一般不善于

總結(jié)

用，善于總結(jié) 較善于總結(jié) 有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮

不能運用，不善于總結(jié) 能運用和總結(jié)

有較強的專業(yè)特長并有一定的專業(yè)特長，能能夠適當運用，有比適應(yīng)專業(yè)知識與能力要較廣的知識面

求，知識面一般

5、工作業(yè)績

有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄

無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄

18分 能提前完成任

15分 12分 9分

工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力業(yè)績較差

6分

工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績

能按期完成任務(wù)，工工作質(zhì)量一般，能夠完

務(wù)，工作質(zhì)量突作質(zhì)量高于一般水出，有突出工作平，工作業(yè)績良好 成績

成任務(wù)，工作業(yè)績一般 基本能完成任務(wù)，工作

6、工作效率

10分

8分

6分

4分

工作效率較低

2分

工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低

守時惜時，處理處理事務(wù)比較迅速，工作有時需要催促，工事務(wù)迅速，準確，效率高

工作效率高

作效率一般

8、創(chuàng)新能力

10分

8分

6分

4分

思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀

2分

思想保守，工作因循守舊

善于創(chuàng)新，勇于尚能創(chuàng)新，但新的思有一定的創(chuàng)新意識，很探索，常有新點想和見解不多 子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯

少有新的思想和見解

9、口頭與書面表達能力

5分 口頭表達能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練 書面表達能力很好，結(jié)構(gòu)嚴生動，文章質(zhì)量高

10、團結(jié)協(xié)作

5分 主動的與其他班子成員團結(jié)與自己觀點不同的人

4分

3分

2分

一般能與其他班子成員以及同事合作

1分

不能與其他班子成員合作，氣量狹隘

書面表達能力好，文有一定的書面表達能章結(jié)構(gòu)合理，文字簡力，文字順暢，表達清

楚，較少語言病句

有一定的書面表達能力，文章基本通順

書面表達能力較差，文章不夠通順，有病句

4分

3分

2分

有一定的口頭表達能表達自己的思想

1分

口頭表達能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達意，言語重復(fù)羅索

口頭表達能力較強，有口頭表達能力，言語

言語清晰，條理性強 清楚，有一定的條理性 力，言語比較清楚，能

謹，文字流暢，潔

能夠與其他班子成員一般能與其他班子成員團結(jié)協(xié)作，能容納不團結(jié)協(xié)作，不能容忍別

人的過錯

協(xié)作，善于團結(jié)同觀點的人

人力資源部負責(zé)人接著介紹道：本次考核雖然是公司一年中最大的一次大規(guī)模全面的考核，卻也取得了絕大多數(shù)干部職工的認可，同時各級領(lǐng)導(dǎo)組織積極配合人力資源部考核工作，據(jù)統(tǒng)計，全公司在編的5700人中有96％的人參加了本次考核，很多干部職工反映現(xiàn)在的考核比在原先單位的考核進了一大步，考核內(nèi)容更加容易量化了。當然，我們在考核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方法不理解和有抵觸心理。但是綜合各方面情況，我們認為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴肅性和連續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部200多人的考核成績，平均每個人有14份表格，統(tǒng)計，計算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。

聽完這些匯報，趙總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部的負責(zé)人到辦公室深入了解一

些實際情況。因為他知道這幾個人平常工作非常認真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法。

1個小時以后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理，財務(wù)部王經(jīng)理，來到了總經(jīng)理辦公室，當總經(jīng)理簡要地說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理首先快人快語回答道：我認為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因為它不能真實反映我們的實際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負責(zé)公司電力機車設(shè)備的維護管理工作，總共只有20個人，卻管理著公司總共近60臺電力機車，為了確保它們安全無故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計劃到基層各個點上檢查和抽查設(shè)備維護的情況，同時我們還主動對在一線的機車司機進行機車保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，累計達到12次，目前安全行車公里數(shù)和保養(yǎng)標準完全符合國家標準，這是我們工作業(yè)績，但在評估成績中也就是占18分，還有在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績差的情況”，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分數(shù)等級多少，還算有第九個指標，口頭表達能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達能力就不是我的強項，現(xiàn)在我的這項成績和辦公室主任的成績?nèi)绾伪容^，如何科學(xué)的區(qū)分？

財務(wù)部王經(jīng)理緊接著說道：我贊成車輛設(shè)備部老李的意見，我認為考核內(nèi)容需要進一步調(diào)整，比如對于創(chuàng)新能力指標，對于我們財務(wù)部門，工作基本上都是按照規(guī)范和標準來完成的，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標準？如果我們沒有這項內(nèi)容，評估我們是按照最高成績打分還是按照最低成績打分？還有一個問題，我認為我們應(yīng)該重視，在本次考核中我們沿用了傳統(tǒng)的民主評議的方式，我對部門內(nèi)部人員評估我沒有意見，但是實際上讓很多其他人員打分是否恰當？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這樣公正么？比如說物資部何某曾多次要求我們報銷他部門的超額費用，我堅持原則予以回絕，讓他產(chǎn)生不滿，在這次評估中，他給我的成績最差，我的考核成績也就被拉下來了，因此，現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？最后一個就是項目中“專業(yè)知識技能考核”，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進行評估，這樣科學(xué)么？聽完大家的各種反饋，趙總想：難道公司的績效管理體系本身設(shè)計得就有問題，問題到底在哪里？考核內(nèi)容指標體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求，公司是否同意人力資源部門提出購買軟件方案？目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題，總經(jīng)理陷入了深深的思考中。問題：

1、您認為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？

2、您認為業(yè)績出色的人評估成績排序落后的原因是什么？

3、您認為天宏公司的績效考核指標內(nèi)容有哪些問題？

4、結(jié)合企業(yè)實際，用什么樣子的評估形式來評估干部更科學(xué)？民主評議的方式是否合適？

5、如何設(shè)計新的績效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？

公司背景：

天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡稱天宏公司）是1998年在國家鐵路運輸整體提出“網(wǎng)運分離”的號召下，前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團投資控股。

天宏公司在成立之初，為了實現(xiàn)市場化運營和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式--國家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動力，實現(xiàn)了“當年鋪通當年運輸”的行業(yè)先例，同時節(jié)省大量人工，也為國家和企業(yè)節(jié)省了大量開支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

第二篇：天宏公司安全管理制度度

TS/AZ-42-2006

天宏公司安全管理制度度

1.主要內(nèi)容急適用范圍

本制度規(guī)定了安全生產(chǎn)崗位責(zé)任、權(quán)力、管理程序及考核辦法，適用于天宏公司的安全生產(chǎn)管理；

2.各部門責(zé)任與權(quán)力

2.1生產(chǎn)技術(shù)辦公室責(zé)任

2.1.1認真貫徹宣傳公司有關(guān)安全生產(chǎn)的文件、制度并督促檢查有關(guān)部門的執(zhí)行情況配合公司安委會工作；

2.1.2制定安全技術(shù)操作規(guī)程、安全操作保證書和考核辦法；

2.1.3負責(zé)安全生產(chǎn)的日常檢查和考核工作；

2.1.4組織新進廠職工的安全教育和日常安全技術(shù)培訓(xùn)；

2.1.5負責(zé)消防設(shè)施急配置安全設(shè)施的管理工作；

2.1.6參加安全事故的調(diào)查分析；

2.1.7負責(zé)建立安全技術(shù)檔案和相關(guān)安全記錄；

2.2生產(chǎn)技術(shù)辦公室權(quán)力

2.2.1對有關(guān)部門的安全工作進行監(jiān)督；

2.2.2對因違章造成的安全事故提出初步處理意見，并報安委會審批；

2.2.3在安全生產(chǎn)方面，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出各部門責(zé)任人的考核意見；

2.2.4及時制止冒險危險作業(yè)（含對職工生命健康構(gòu)成明顯嚴重危害的作業(yè)）和違章指揮現(xiàn)象；

2.2.5有權(quán)利制止使用有缺陷和安全隱患的設(shè)備、工具和設(shè)施并對負責(zé)單位和責(zé)任人進行考核；

2.3車間辦的責(zé)任；

2.3.1貫徹執(zhí)行總公司和天宏公司有關(guān)勞動保護和安全生產(chǎn)規(guī)章制度；

2.3.2負責(zé)定崗位急崗位調(diào)整時相應(yīng)工種的具體安全技術(shù)培訓(xùn)；

2.3.3負責(zé)本車間各類安全隱患和勞動保護問題的整改；

2.3.4督促檢查本車間安全生產(chǎn)規(guī)章制度的執(zhí)行和落實情況；

2.3.5參與工傷、安全事故的調(diào)查處理；

2.3.6接受公司安委會的領(lǐng)導(dǎo)及生產(chǎn)技術(shù)辦公室的安全管理

2.4車間辦權(quán)力

2.4.1車間辦是本車間日常安全生產(chǎn)管理工作的直接領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)；

2.4.2對安全隱患有權(quán)向上級主管部門提出并要求得到及時合理解決；

2.4.3有權(quán)對違反安全規(guī)定的指揮活動和工作安排提出意見直至得到妥善解決；

2.4.4有權(quán)對違章操作和因工作失職而造成安全隱患的職工提出處理處罰意見；

TS/AZ-42-2006

3管理

3.1各部門必須嚴格按照公司安全生產(chǎn)相關(guān)制度開展工作

3.2各種操作者上崗前必須接受相應(yīng)工種的安全生產(chǎn)教育和操作技能學(xué)習(xí)；

3.3操作工在操作時必須嚴格按照<<安全技術(shù)操作規(guī)程>>進行操作；

3.4新參加工作的職工有生產(chǎn)技術(shù)辦公室負責(zé)安全教育；上崗由車間對其進行相應(yīng)工種的安全培訓(xùn)；

3.5特殊工種的崗位（行車、空壓機、電氣焊工等）車間不得調(diào)整其他人員上崗，若因生產(chǎn)需要臨時調(diào)整時由生產(chǎn)技術(shù)辦公室對其進行安全教育，車間對其工種做具體培訓(xùn)，并給予一個月的實習(xí)期；

3.6工作時必須穿戴好各崗位相應(yīng)的勞保用品；

3.7嚴禁酒后上班；

3.8禁止連續(xù)長時間生產(chǎn)；

3.9禁止在車間抽煙；

3.10車間應(yīng)妥善保管好安全設(shè)施和消防器材；

3.11對安全事故“三不放過”原則處理；

4考核

4.1安全生產(chǎn)考核由主管經(jīng)理對生產(chǎn)技術(shù)辦公室、生產(chǎn)技術(shù)辦公室對車間逐級進行；

4.2現(xiàn)場日常安全生產(chǎn)由生產(chǎn)技術(shù)辦公室安全員進行檢查考核并作好記錄‘對違章現(xiàn)象盡享處理；

4.3對違反安全管理制度的視情節(jié)給予經(jīng)濟處罰，發(fā)生嚴重安全事故者視情節(jié)加重處罰；

4.4 對安全違章特別嚴重或者人為造成事故者除給予經(jīng)濟處罰外，視情節(jié)給予行政處罰；

4.5 處罰和處分的決定由綜合部負責(zé)落實和執(zhí)行；

天宏公司總經(jīng)理安全生產(chǎn)職責(zé)

1.天宏公司總經(jīng)理室天宏公司第一責(zé)任人對公司的安全生產(chǎn)工作全面負責(zé)；

2.督促、檢查安全生產(chǎn)工作，及時消除安全隱患；

3.及時如實的向上級有關(guān)部門報告安全事故，檢查事故處理和防范措施的執(zhí)行情況，力爭做到全公司“無死亡、無重傷、無火災(zāi)、無爆炸”事故發(fā)生；

4.以保證安全生產(chǎn)為前提，對部門之間因安全與生產(chǎn)發(fā)生的矛盾進行協(xié)調(diào)和處理，對在安全生產(chǎn)工作中有違章、失職的員工給予批評和處罰；

5.對天宏公司的各類安全事故負有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，發(fā)生安全事故應(yīng)接受總公司給予的行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；

6.負責(zé)各級隱患整改落實情況的工作；

天宏公司副經(jīng)理安全生產(chǎn)職責(zé)

1.天宏公司副經(jīng)理是天宏公司安全生產(chǎn)管理第二責(zé)任人，是經(jīng)營管理安全生產(chǎn)工作的第一責(zé)任人，對分管工作負直接管理責(zé)任；

2.協(xié)助總經(jīng)理做好天宏公司的全面安全生產(chǎn)管理工作，總經(jīng)理出差后對天宏公司安全生產(chǎn)日常管理負全面責(zé)任；

3.負責(zé)原材料、輔助材料、包裝品等物資的采購和運輸?shù)慕M織協(xié)調(diào)工作；

4.負責(zé)產(chǎn)品的銷售、運輸和售后服務(wù)等方面的組織協(xié)調(diào)工作；

5.負責(zé)總經(jīng)理交辦的安全生產(chǎn)臨時任務(wù)；

6.對分管部門各類安全事故負有直接管理責(zé)任。職責(zé)范圍內(nèi)出現(xiàn)的安全生產(chǎn)事故，應(yīng)接受公司領(lǐng)導(dǎo)給予的行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任 天宏公司辦公室主任安全生產(chǎn)職責(zé)

1.辦公室主任是天宏公司辦公室安全生產(chǎn)管理第一責(zé)任人，對辦公室安全生產(chǎn)工作負有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

2.對天宏公司的安全保衛(wèi)工作和產(chǎn)品庫、五金雜品庫、財務(wù)室的安全管理負有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

3.嚴格檢查和考核個倉庫物資管理制度的執(zhí)行情況防止公司財產(chǎn)的流失、非正常損失和被盜；

4.參與調(diào)查處理公司發(fā)生的重大工傷、嚴重違章、設(shè)備事故及火災(zāi)等安全生產(chǎn)事故；

5.負責(zé)天宏公司日常的現(xiàn)場管理檢查和考核工作；

6.負責(zé)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的安全生產(chǎn)臨時任務(wù)；

7.對本部門的各類安全事故負有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，職責(zé)范圍內(nèi)出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故，應(yīng)接受公司領(lǐng)導(dǎo)給予的相應(yīng)行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任； 天宏公司生產(chǎn)技術(shù)處處長兼車間主任安全生產(chǎn)職責(zé)

1.天宏公司生產(chǎn)技術(shù)處處長兼車間主任是生產(chǎn)技術(shù)處和車間安全生產(chǎn)管理第一責(zé)任人，對生產(chǎn)技術(shù)處和車間安全生產(chǎn)工作負有全面的直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

2.負責(zé)公司供貨計劃信息的準確傳遞工作；

3.負責(zé)生產(chǎn)車間安全生產(chǎn)的日常檢查和考核工作；

4.負責(zé)汽配生產(chǎn)工藝技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量管理的日常工作；

5.負責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝規(guī)程、檢化驗規(guī)程、產(chǎn)品出入庫質(zhì)量驗收規(guī)程、新產(chǎn)品、新工藝試生產(chǎn)安全規(guī)程的編制；

6.負責(zé)公司的生產(chǎn)設(shè)備及安全裝置的管理和定期檢驗工作；

7.負責(zé)車間員工的一級（公司級）二級（車間級）和三級（班組級）安全教育和變換工種后的安全教育工作；

8.負責(zé)公司特種作業(yè)人員、特殊崗位人員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及崗位資格證的定期驗證和換證工作初步處理工作；

9.負責(zé)生產(chǎn)安全事故的調(diào)查和

10.負責(zé)本車間安全文明生產(chǎn)的管理工作；

11.嚴格執(zhí)行公司安全生產(chǎn)管理制度和各項安全操作規(guī)程；

12.管理好車間的生產(chǎn)設(shè)備和模具、工具用具等設(shè)施，做好日常維護保養(yǎng)工作，發(fā)生故障時應(yīng)及時正確的進行維修，并做好相應(yīng)記錄；

13.負責(zé)各級隱患整改落實完成工作；

14.對本部門的各類安全事故負有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，職權(quán)范圍內(nèi)出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故，應(yīng)接受公司領(lǐng)導(dǎo)給予的相應(yīng)行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任； 天宏公司生產(chǎn)技術(shù)處副處長安全生產(chǎn)職責(zé)

1.天宏公司生產(chǎn)技術(shù)處副處長是生產(chǎn)技術(shù)處安全生產(chǎn)管理的第二責(zé)任人，對自己分管生產(chǎn)技術(shù)處安全生產(chǎn)工作負直接管理責(zé)任；

2.協(xié)助處長抓好生產(chǎn)技術(shù)處的安全生產(chǎn)管理工作，處長出差后對生產(chǎn)技術(shù)處安全生產(chǎn)管理工作負全面責(zé)任；

3.負責(zé)天宏公司安全生產(chǎn)日常管理工作；

4.對分管部門發(fā)生的各類安全事故負有直接管理責(zé)任，職責(zé)范圍內(nèi)出現(xiàn)安全生

產(chǎn)事故，應(yīng)接受公司領(lǐng)導(dǎo)給予的相應(yīng)行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；

天宏公司車間副主任安全生產(chǎn)職責(zé)

1.天宏公司車間副主任是車間安全生產(chǎn)管理第二責(zé)任人，對自己分管生產(chǎn)技術(shù)處安全生產(chǎn)工作負有直接管理責(zé)任；

2.協(xié)助車間主任抓好車間的安全生產(chǎn)管理工作，主任出差后對車間的安全生產(chǎn)管理工作負全面責(zé)任；

3.對分管的工作發(fā)生各類安全事故負有直接管理責(zé)任，職責(zé)范圍內(nèi)出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故，應(yīng)接受公司領(lǐng)導(dǎo)給予的相應(yīng)行政和經(jīng)濟處罰，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；

第三篇：我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系

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我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系：發(fā)展、成效和特色

稅收是重要的政府職能。我國稅務(wù)系統(tǒng)在職干部接近80萬人，約占公務(wù)員總數(shù)的10%。稅務(wù)系統(tǒng)績效如何，關(guān)乎國計民生。國家稅務(wù)總局高度重視績效管理工作，積極探索，大膽實踐，目前已初步形成較為成熟的績效管理體系，大幅度提高了公務(wù)員績效和組織績效，有力地保障和促進了稅務(wù)系統(tǒng)的改革和發(fā)展，對于推進法治政府、廉潔政府、服務(wù)型政府和創(chuàng)新型政府、加快國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，發(fā)揮了重要的作用。

一、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的發(fā)展階段

我國稅務(wù)系統(tǒng)實施績效管理經(jīng)歷了四個發(fā)展階段。

（一）1.0版績效管理體系：初創(chuàng)型

作為一種新的管理模式，現(xiàn)代績效考核起源于西方國家的公務(wù)員制度，最早起源于英國。美國1887年正式建立了考核制度，強調(diào)要以工作考核為依據(jù)來確定文官的任用、晉級及加薪，該論功行賞的方式稱為“功績制”?？冃Ч芾硎莿?chuàng)新政府管理方式的重要舉措，推行績效管理促進了管理的科學(xué)化和精細化，該政府管理機制偏重于管理操作和實踐創(chuàng)新。

我國從20世紀80年代引入和追蹤西方政府績效管理與評估的理論研究，在借鑒發(fā)達國家應(yīng)用進展的基礎(chǔ)上，各地政府相繼關(guān)注于行政管理效率，借鑒私營部門目標管理的方法，針對公共服務(wù)質(zhì)量較差的現(xiàn)實，先后以政府目標責(zé)任制、政府效能監(jiān)察、社會服務(wù)承諾制及行風(fēng)評議制度等活動為依托，在政府及公共部門進行了有關(guān)政府績效管理與評估的實踐探索。

稅務(wù)績效管理是一個組織動態(tài)運行完整的各績效管理環(huán)節(jié)之間相互依存、相互融合的系統(tǒng)。包含著不同的環(huán)節(jié)，首先是計劃的制定，即通過管理者和被管理者之間的有效溝通，達成對于工作目標和標準的統(tǒng)一意見，是一個對于組織目標整合的過程，也是一個逐步形成績效契約的過程；其次是目標的實施，通過嚴格執(zhí)行預(yù)先的計劃來完成工作任務(wù)，對部門的工作進行真實的優(yōu)劣評價，根據(jù)實際實施過程中出現(xiàn)的新情況及時調(diào)整計劃，增加計劃的可行性及適用性，并針對不同的考核周期組織績效評估，對于實現(xiàn)績效計劃的程度及時評價；最后是結(jié)果的反饋及改進，通過不斷改進來提升組織績效是績效管理的根本目的，通過管理者與被管理者之間的溝通來尋找工作中的差距，促進個人及組織在今后的工作中提質(zhì)增效。

面對日益艱巨的稅收工作任務(wù)，為了更好地做好管理工作、提升整體績效，我國的稅務(wù)部門開始推行績效管理。2014年是稅務(wù)部門績效管理的啟動之年，從1月起，國家稅務(wù)總局在總機關(guān)及九個省(市)稅務(wù)機關(guān)進行試點，探索績效管理模式，運行1.0版績效管理考評指標體系。主要做法是，首先確定一級稅務(wù)機關(guān)的績效目標，然后依此制定每個干部的績效目標，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對單位和員工的績效目標完成情況進行評估和反饋，通過改善干部工作績效來提高單位整體績效。稅務(wù)部門推行的1.0版績效管理體系是對績效管理初級階段的探索，更是一次突破和創(chuàng)新。

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（二）2.0版績效管理體系：考核型

2014年7月1日起，稅務(wù)系統(tǒng)開始全面推行績效管理。各級稅務(wù)機關(guān)按照稅務(wù)總局推出的2.0試行版績效管理體系，逐級分解落實指標，并結(jié)合各自工作重點，編制對本級稅務(wù)機關(guān)和系統(tǒng)考評的指標體系，建立了績效管理運行機制，并完善了各項工作措施，使各省稅務(wù)局對省局機關(guān)和系統(tǒng)的績效管理運行覆蓋面達100%。2.0版績效管理體系的推行促進了制度框架和指標體系的初步建立，基本形成了自總局到縣局、從上而下、國稅地稅一體、機關(guān)系統(tǒng)同步的逐級聯(lián)動、五級覆蓋的整體運行格局。

績效管理的全覆蓋促進了考核制度進一步完善。從總局機關(guān)和對省局的考評看，改革發(fā)展類工作和納入督辦的重點工作完成率、辦結(jié)率和完成質(zhì)量普遍較高，各單位以績效管理為抓手、以指標分解定責(zé)任落實、以過程管理推工作進度、以績效分析促問題整改、以日?？荚u促提質(zhì)增效，績效管理推動工作落實、倒逼機制完善等作用日益凸顯。

如遼寧省國稅局為了讓績效工作更有著力點，實行了“三單”制度，將任務(wù)清單、問題清單及結(jié)果清單作為管理工作的抓手和衡量指標落實的重要載體，實現(xiàn)了對于全員工作的任務(wù)監(jiān)控和工作記錄，將全省國稅系統(tǒng)的16828名稅務(wù)干部中16225人納入績效考評，占比達到96.5%。遼寧省國稅局績效辦公室主任趙偉指出：“績效考核讓工作措施更詳細具體，考評方式更為方便快捷”。

（三）3.0版績效管理體系：管理型

2015年開始正式實施3.0版績效管理體系，進一步發(fā)揮了“指揮棒”的作用。3.0版績效管理體系與傳統(tǒng)的考評或單純的目標考核不同，其績效管理更加注重控制過程，關(guān)注管理的各個環(huán)節(jié)?；?.0版績效管理體系，全國稅務(wù)系統(tǒng)特別重視節(jié)點管理、日常監(jiān)控和督查督辦，改變了“年初簽訂責(zé)任狀、年底考核發(fā)獎狀”的老套做法。稅務(wù)總局專門成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，并要求各省稅務(wù)局參照總局模式建立健全領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制，既要注重整體設(shè)計，又要突出重點，分步實施，積極穩(wěn)妥地推進。通過不懈努力，使績效管理工作從考評這一個環(huán)節(jié)拓展為管理各個環(huán)節(jié)全過程的績效管理。

稅務(wù)工作具有專業(yè)性較強、風(fēng)險性較高、基層工作繁重及工作成果可量化的特點。針對稅務(wù)工作的特點，3.0版績效管理體系能夠引導(dǎo)管理者在工作中貫穿績效管理的理念，用創(chuàng)新的思維去認識問題，用科學(xué)的分析方法、工具來分析工作，用管理手段緊抓落實。

（四）4.0版績效管理體系：治理型

稅務(wù)部門業(yè)務(wù)同質(zhì)化、管理垂直化、手段信息化，為實施績效管理提供了有利的現(xiàn)實基礎(chǔ)。2016年起，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系平滑升級為4.0版，引入了多元主體參與績效管理，省、市、縣三級稅務(wù)局分別結(jié)合實際，根據(jù)上級的績效指標制訂考核下級及機關(guān)部門的績效指標。

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4.0版績效管理體系更為完備和成熟，其有六個主要特點：一是關(guān)鍵指標突出，通過對指標的合理調(diào)整，對黨中央、國務(wù)院重大的決策部署以及稅務(wù)總局的重點工作任務(wù)實現(xiàn)了全面覆蓋，尤其是涵蓋了《深化國稅、地稅征管體制改革方案》中需要2016年啟動或完成的任務(wù)；二是實現(xiàn)了動態(tài)調(diào)整，將中間重要涉稅事項，及時納入考評；三是優(yōu)化了加分減分項目；四是強化了分檔指標;五是提高了機考水平；六是制作了指標模版，合理分解指標。

4.0版績效管理體系實行司局個性指標考評與領(lǐng)導(dǎo)批示相掛鉤，以及司局與省局之間的關(guān)聯(lián)考評。為了進一步加強考評主體的多元性，實行督考合一，將中央及總局組織的督查督辦、審計監(jiān)察等監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題納入減分項目。通過實施全面的績效監(jiān)控，可以實現(xiàn)各級各部門的自我管理、自我評估，達到自我改進和提高的效果。

通過多元主體的引入，4.0版績效管理體系將稅收現(xiàn)代化戰(zhàn)略目標路線圖、時間表及責(zé)任書清晰地呈現(xiàn)在各級稅務(wù)機關(guān)及稅務(wù)工作人員面前，有利于引領(lǐng)我國稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、抓好落實。

二、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的應(yīng)用成效

我國稅務(wù)系統(tǒng)實施績效管理取得了明顯的成效，新華社《瞭望》周刊、《國內(nèi)動態(tài)清樣》等重要媒體都作過報道，在第十屆國際稅收征管論壇上得到了國外同行的積極評價。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系是部署任務(wù)的航標、落實工作的抓手、評價效能的基準，通過組織績效與個人績效“雙輪驅(qū)動”、過程控制與結(jié)果運用“動真碰硬”，橫向到邊、縱向到底、任務(wù)到崗、責(zé)任到人的格局基本形成，為貫徹執(zhí)行中央決策部署、落實稅收改革發(fā)展重任提供了有力保障。稅務(wù)系統(tǒng)開展的績效管理工作具有高位推進、上下聯(lián)動、閉環(huán)運行、自我更新的特點，在全國處于領(lǐng)先地位，是中央國家機關(guān)推行績效管理的成功典范。

（一）促進了稅務(wù)重大改革和重大政策落實

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理工作以服務(wù)于黨和國家工作大局為戰(zhàn)略導(dǎo)向，緊密圍繞并深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中和五中全會精神以及中央經(jīng)濟工作會議精神，認真落實《深化財稅體制改革總體方案》、《深化國稅、地稅征管體制改革方案》，堅持將績效管理的戰(zhàn)略目標和重點任務(wù)有機結(jié)合，促進了稅務(wù)重大改革決策部署的落實。所以說，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理既是一次政府管理模式的創(chuàng)新，也是一項具有重要意義的深層次改革。從稅務(wù)系統(tǒng)1.0到4.0版本績效管理體系來看，其戰(zhàn)略理念、指標體系及評估方法一直在不斷地創(chuàng)新和更新，徹底改變了稅務(wù)系統(tǒng)傳統(tǒng)的管理方式。在國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化背景和要求下，稅務(wù)系統(tǒng)通過推行績效管理積極落實中央簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革等政策方針，取得了顯著的成效。

（二）提升了稅務(wù)系統(tǒng)行政效能

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理保障了日常工作的整體性及互動性，促進了工作目標的落實。通過將目標任務(wù)的層層分解，落實到各個部門、基層及具體的崗位，落實到每位稅務(wù)人員，考評部門通過對績效客觀公正的評價，能夠全面地掌握日常每項工作的運轉(zhuǎn)狀況。據(jù)統(tǒng)計，在績效普金網(wǎng) http://004km.cn/

管理剛剛?cè)嫱菩械碾A段，遼寧全省國稅稅務(wù)登記完整率由96%上升到99.83%，差錯率由0.22%減少到0.03%，錯誤數(shù)據(jù)改正率由不足80%上升至99.91%。因此，稅務(wù)部門績效管理對于基層單位更好地完成上級確立的目標、增強稅收管理能力和水平具有促進作用。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理加強了各部門間的溝通，促進了決策的科學(xué)化和民主化。在績效管理指標制定過程中，為了制定合理準確的考核指標，各級績效辦、考評部門與被考評部門需要進行廣泛的溝通交流，從而增進了工作聯(lián)系；在考評過程中也存在有效的溝通反饋機制，考核部門在信息系統(tǒng)中將考評結(jié)果予以公示，將在第一檔的單位立為標桿，同時對在最后一檔的工作單位提出工作改進建議。良好的溝通極大地推進了日常工作的效率和質(zhì)量，并使決策更加科學(xué)和民主。

稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理對于提高稅收工作的執(zhí)行力以及推動工作創(chuàng)新等都具有積極的促進作用，切實提高了日常工作水平和質(zhì)量，有效提升了稅務(wù)系統(tǒng)的行政效能。

（三）推進了稅收現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展

績效管理的推進與落實也促進了稅收的現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展。稅收治理現(xiàn)代化是稅收治理體系和治理能力現(xiàn)代化的簡稱，也是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要組成部分。黨的十八屆三中全會將財政定位為國家治理的基礎(chǔ)及重要支柱，科學(xué)的財稅體制是優(yōu)化資源配置、促進社會公平、維護市場統(tǒng)一、實現(xiàn)國家長治久安的制度保障。因此，到2020年的未來幾年是我國進一步全面實現(xiàn)國家治理體系、治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期，財稅改革必須要成為重要的載體及戰(zhàn)略突破口。

為了建立完備的績效管理機制、匹配國家的現(xiàn)代化進程，國家稅務(wù)總局在準備階段制定了多項制度與規(guī)則，其中包括《國家稅務(wù)總局關(guān)于實施績效管理的意見》、3個管理《辦法》與4個《細則》，各級稅務(wù)機關(guān)也制定了符合本單位工作實際的制度辦法。全系統(tǒng)從基本制度到具體辦法、從一般規(guī)定到特別規(guī)定、從長效機制到規(guī)則、從組織績效辦法及細則到個人績效辦法及細則、從績效考評規(guī)則到結(jié)果運用辦法等諸方面、多層次構(gòu)建起了績效管理的制度框架。

稅務(wù)績效管理體系構(gòu)筑了“績效管理有目標、目標執(zhí)行有監(jiān)控、執(zhí)行情況有考評、考評結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有運用”的管理閉環(huán)，形成了完備的制度體系。為稅務(wù)機關(guān)推行績效管理提供了科學(xué)的制度規(guī)范，確保了稅務(wù)績效管理和業(yè)務(wù)工作的融合，促進了稅務(wù)機關(guān)增強法治觀念和制度意識，強化了動態(tài)管理和協(xié)同管理，著實提高了稅收管理的現(xiàn)代化水平。

（四）激發(fā)了稅務(wù)部門干部隊伍活力

首先，績效管理促使干部改良作風(fēng)，引導(dǎo)積極的工作方向?？冃Ч芾砉ぷ骶哂休^強的導(dǎo)向、激勵和約束作用，有效推動了各項稅收工作，使全國稅務(wù)系統(tǒng)上下隊伍風(fēng)貌發(fā)生了明顯變化，形成了務(wù)實奮進、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。從年初工作的布局開始，領(lǐng)導(dǎo)要將稅收工作和績效管理融合在一起，抓好工作促進落實；在年中工作推進中，要督查督辦，整改問題，多層次地推進工作的落實與提升；在工作評價中，要注重考評的整體與部分相結(jié)合，全面與重點相結(jié)合，增強考評結(jié)果的公信度。通過考評制度的保障，督促領(lǐng)導(dǎo)干部切實抓工作、抓落實，樹立了擔(dān)當作為的導(dǎo)向。

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其次，績效管理為稅務(wù)系統(tǒng)帶來了奮發(fā)進取、積極向上的正能量，為干部提供了展示才華的舞臺。通過班子考評的強化，將領(lǐng)導(dǎo)的個人績效與組織績效全面掛鉤，用績效考評的量化來評價干部表現(xiàn)，然后運用于干部的培養(yǎng)、選拔使用與評先選優(yōu)，讓廣大稅務(wù)人員工作有目標、心里有壓力、肩上有責(zé)任、思想有動力。通過考核評比及合理的結(jié)果運用，增強了干部職工的工作熱情，有利于在全系統(tǒng)樹立愛崗敬業(yè)的模范標桿，激發(fā)稅務(wù)人員奮發(fā)向上的進取精神。

再次，績效管理有利于促進稅務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的發(fā)展提升。隨著時代的進步，面對新的環(huán)境與發(fā)展要求，考評體系及指標不斷更新完善，對領(lǐng)導(dǎo)干部也提出了新的要求，領(lǐng)導(dǎo)干部需要不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。通過將工作創(chuàng)新納入考評，激發(fā)了創(chuàng)新管理的活力，職工干部更愿意潛心學(xué)習(xí)、優(yōu)化服務(wù)、規(guī)范管理、奮勇爭先。

各單位在“互聯(lián)網(wǎng)+稅務(wù)”創(chuàng)新創(chuàng)造、推廣“銀稅互動”、落實支持上海自貿(mào)區(qū)發(fā)展“辦稅一網(wǎng)通”、推行增值稅發(fā)票管理系統(tǒng)升級版和落實納稅服務(wù)規(guī)范、稅收征管規(guī)范、出口退稅規(guī)范、國地稅合作規(guī)范等方面亮點紛呈，觸發(fā)了創(chuàng)新驅(qū)動新引擎，“銀稅互動”等一些創(chuàng)新舉措得到了國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的批示肯定。因此，稅務(wù)部門施行績效管理，對于激發(fā)隊伍熱情、增強工作活力、完善工作方法以及提高工作效率等方面有著重要意義。

（五）樹立了稅務(wù)部門服務(wù)型政府形象

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出了政府績效改革的要求，提出了改革的方向，要“嚴格績效管理、突出責(zé)任落實、確保權(quán)責(zé)一致”，促進政府由追求經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。

建設(shè)服務(wù)性政府，對于政府的行政理念、能力、方式以及水平均提出了更高、更新的要求。服務(wù)型政府要求政府將公共服務(wù)供給置于政府職能工作的中心，滿足公眾的公共服務(wù)需求，提升公共服務(wù)滿意度。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的設(shè)計與推進落實，促進了稅務(wù)機關(guān)提升站位，落實中央部署的各項工作，積極服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展的大局，樹立了稅務(wù)部門良好的政府形象。如2015年稅務(wù)部門得到了國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的表揚二十余次，同時得到了人民日報及中央電視臺的工作亮點報道。

稅務(wù)部門堅持績效管理的顧客導(dǎo)向，通過“便民辦稅春風(fēng)行動”及“簡政放權(quán)”等工作力度的加強，提供優(yōu)質(zhì)便捷的納稅服務(wù)，贏得了納稅人的認可和廣泛贊譽。如圍繞“春風(fēng)行動”績效考評的目標及營造良好的服務(wù)環(huán)境建設(shè)目標，將基層稅務(wù)局打造成為直面納稅人服務(wù)的實體，有效地解決了納稅人辦稅難、辦稅慢、辦稅遠的問題。

在2015年第三方機構(gòu)開展的納稅人滿意度調(diào)查中，有91.25%和87.66%的納稅人認為國稅、地稅部門工作總體水平較2014年有所提高，國稅、地稅部門滿意度專項調(diào)查綜合得分比上年分別提高3.72分和3.65分。大眾的認可充分地說明了稅務(wù)部門績效管理在提升服務(wù)型政府形象中的重要作用。

稅務(wù)部門績效管理培育了積極的行政文化，這是塑造服務(wù)型政府形象不可或缺的因素。為了更好地推進績效管理，各級稅務(wù)機關(guān)深刻挖掘績效管理的核心價值觀念，通過多種形式開展績效培訓(xùn)、宣傳宣講，建立多個文化示范點、文化長廊，開展多種形式的活動如演講比普金網(wǎng) http://004km.cn/

賽、辯論賽等。多種活動不僅調(diào)動了員工的工作積極性，更促進了最大程度的價值認同，提高了團隊的凝聚力，營造了良好的講求績效的工作氛圍，促進了政府部門工作人員增強自身服務(wù)意識，更好地為人民服務(wù)。稅務(wù)部門績效管理服務(wù)于黨和國家工作大局，對于樹立稅務(wù)部門服務(wù)型政府的良好形象有著積極作用。

三、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的特色

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理在實踐中不斷發(fā)展完善，目前已經(jīng)形成了一套符合稅務(wù)部門實際、體現(xiàn)稅務(wù)行業(yè)特點的績效管理體系，通過不斷地改進與創(chuàng)新，可以促進績效管理更加成熟定型，形成稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的特色，為我國的行政管理方式創(chuàng)新提供了有益探索。

（一）頂層設(shè)計與基層探索相統(tǒng)籌

我國稅務(wù)系統(tǒng)管理體制垂直化、業(yè)務(wù)同質(zhì)化、技術(shù)手段信息化和點多、線長、面廣、隊伍龐大的特點，決定了稅務(wù)績效管理必須堅持加強頂層設(shè)計與鼓勵基層探索相結(jié)合。鑒于此，在稅務(wù)績效管理體系設(shè)計和推進落實過程中，一直堅持注重重點突破，整體推進，從全局出發(fā)，明確工作重點，正確處理考評單位與被考評單位的關(guān)系，明確工作重點及優(yōu)先順序。

通過制定稅收戰(zhàn)略規(guī)劃及按計劃分解成考評指標，形成了“戰(zhàn)略——目標——執(zhí)行——考評——改進”的完整鏈條，使落實各項重大目標任務(wù)的路線圖、時間表、責(zé)任書清晰地展現(xiàn)在各級稅務(wù)機關(guān)和廣大稅務(wù)干部面前，更好地引領(lǐng)全國稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、持之以恒地抓好落實。

此舉有利于促進稅收改革的落地，比如：稅務(wù)部門2016年承擔(dān)的重大改革任務(wù)是全面推開營改增試點，工作涉及到一千多萬納稅人，影響大、時間緊且任務(wù)重，但通過對該項工作的專項考評，稅務(wù)機關(guān)各級、各部門、各崗位逐級逐項明確具體工作任務(wù)，通過不間斷地巡回督查與落實，促進稅務(wù)與納稅人之間、國地稅與財政部門等機構(gòu)以及國稅與地稅內(nèi)部之間實現(xiàn)精準對接，保障了改革工作的高效率完成。

作為單一制國家，我國行政體制具有高度的一致性，國家的指導(dǎo)性制度政策，促進了試點工作的理念、目標及定位的規(guī)范。通過總局頂層設(shè)計基本制度，將設(shè)立的長期目標與任務(wù)相結(jié)合來設(shè)立考評指標，在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上分級管理，促進統(tǒng)分結(jié)合、聯(lián)動協(xié)調(diào)，同時發(fā)揮各級稅務(wù)機關(guān)自主創(chuàng)新的積極性，使績效考核管理不斷完善，形成了上下級良性互動和統(tǒng)籌優(yōu)化的良好局面。

（二）持續(xù)性制度創(chuàng)新

源自西方制度基本框架內(nèi)的政府績效管理有著深刻的社會背景及內(nèi)置的價值導(dǎo)向，作為政府管理方式創(chuàng)新的一種手段,它貫穿了公共責(zé)任與顧客至上的管理理念，強化公共服務(wù)的結(jié)果導(dǎo)向，在追求經(jīng)濟、效率、效果的基礎(chǔ)上，全面回應(yīng)公民訴求，即凸現(xiàn)所謂“公平性”。我國從1993年開始才有相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果出版，此后關(guān)于政府績效管理的研究成果數(shù)量呈上升趨勢,特別是2003年至2012年間的研究成果增勢較大,其研究成果總量占1993年以來研究成果的98%以上。

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稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系不僅是一次偉大的改革實踐，也是制度上的持續(xù)創(chuàng)新。黨的十八屆三中全會決定指出，“市場決定資源配置是市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，健全社會主義市場經(jīng)濟體制必須遵循這條規(guī)律”。為了推進績效管理體系的貫徹執(zhí)行和不斷創(chuàng)新，國家稅務(wù)總局制定了“一年試運行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌”的規(guī)劃。

2014年為“績效啟動年”，上線運行績效管理信息系統(tǒng)，建立了績效管理的制度框架，有利于充分發(fā)現(xiàn)問題，有效積累經(jīng)驗，為正式實施績效管理、考評及結(jié)果運用奠定了基礎(chǔ)；2015年為“績效推進年”，主要結(jié)合各級稅務(wù)機關(guān)崗責(zé)體系建設(shè)，進一步完善績效管理制度，優(yōu)化考評指標體系，升級改進信息系統(tǒng)，全面推進縱向到底、橫向到邊的各層級績效管理，總局、省局、市局、縣局四級聯(lián)動，努力做到管理科學(xué)、措施完善、手段先進、運行高效；2016年為“績效提升年”，主要促進績效管理體系更加完備、制度機制運行更加穩(wěn)健，加強實踐創(chuàng)新和理論研究，努力創(chuàng)建富于稅務(wù)特色、具有示范效應(yīng)、發(fā)揮引領(lǐng)作用的政府績效管理模式。

此外，完善的溝通機制促進了稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的持續(xù)改進與創(chuàng)新?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂和主線，它貫穿于績效管理工作始終，滲透于績效管理各環(huán)節(jié)，是區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標志。在稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系推行過程中，上下級和同級別之間溝通充分，有利于形成工作共識和價值認同，在確保績效管理工作良性運轉(zhuǎn)的同時，也促進了績效管理體系的持續(xù)改進和創(chuàng)新。

稅務(wù)部門的績效管理制度，有利于從廣度和深度上推進市場化改革，推動資源配置依據(jù)市場價格、市場規(guī)則、市場競爭實現(xiàn)效率最大化和效益的最大化，這項制度的創(chuàng)新有利于促進我國社會主義市場經(jīng)濟制度更加完善，更好地服務(wù)于市場經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展。

（三）管人與治事統(tǒng)一

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系堅持管人與治事的統(tǒng)一，有效解決了干部不作為等問題。稅務(wù)系統(tǒng)人員承擔(dān)著依據(jù)稅收法律法規(guī)向納稅人征收稅款等職責(zé)，其行政執(zhí)法等效率與質(zhì)量既影響著國家利益，又會對納稅人的經(jīng)濟運行效率、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境等產(chǎn)生不可低估的影響。稅務(wù)系統(tǒng)的工作有一定的特殊性，易產(chǎn)生工作倦怠和發(fā)生職務(wù)犯罪。

為了更好地促進管人與治事的統(tǒng)一，稅務(wù)總局提出了要在2020年基本實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化的目標，建立完備規(guī)范的稅法體系、成熟定型的稅制體系、優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)體系、科學(xué)嚴密的征管體系、穩(wěn)固強大的信息體系和高效清廉的組織體系。因此，稅務(wù)機關(guān)在制定績效指標時把此“六大體系”作為主要目標設(shè)置成為一級指標，二級指標根據(jù)此核心內(nèi)涵來設(shè)置，將戰(zhàn)略目標與實際工作任務(wù)緊密結(jié)合，切實有效解決了干部不作為的問題。

績效管理體系的不斷探索創(chuàng)新，促進了稅務(wù)系統(tǒng)工作作風(fēng)的進一步改善，增強了干部職工的緊迫感、責(zé)任感和使命感。在稅務(wù)系統(tǒng)中，不斷縮短與目標的差距、講求績效已經(jīng)成為一種文化自覺，這種組織文化也正不斷促進著稅務(wù)績效管理體系的持續(xù)創(chuàng)新。

（四）結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向統(tǒng)一

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績效考評結(jié)果產(chǎn)出是績效管理的重要部分，是加強管理、改進工作的重要依據(jù)。全面合理地運用考評結(jié)果，是保證績效管理時效性和權(quán)威性的關(guān)鍵。堅持結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，可以促進績效管理的導(dǎo)向及激勵作用最大化。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系強調(diào)績效的衡量標準要以最終的服務(wù)效果和社會效益為導(dǎo)向，同時也注重對組織的創(chuàng)新能力、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、行動計劃等能力和過程的考核。

在稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系中，將考評的結(jié)果與評選優(yōu)秀、先進公務(wù)員和干部的培養(yǎng)、選拔與任用等緊密掛鉤。績效考評的結(jié)果能夠呈現(xiàn)出不同被考評者間的差距，避免“干與不干”、“干多干少”、“干好干壞”一個樣的狀況，充分調(diào)動了稅務(wù)隊伍干部職工的工作積極性和主觀能動性，切實維護了績效管理的公正性。通過確定崗位目標責(zé)任制、搭建績效評估考核制度平臺、稅收行政管理責(zé)任制等措施，實現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，有效提高了稅務(wù)機關(guān)的工作效率。只有切實將結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相統(tǒng)一，才能夠增強績效考核對于工作及管理的權(quán)威性和影響力。

（五）績效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的實施也是績效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化提升的過程。一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系注重考核指標的科學(xué)設(shè)定，以實際問題的解決為導(dǎo)向確立考評目標，做到了考評結(jié)果的客觀公正和科學(xué)合理，同時注重對考評過程的管理，確保了績效管理工作流程以及運行機制的規(guī)范、考評數(shù)據(jù)及信息的完整準確以及考評方式的合理選用。

另一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系注重強化科技支撐，通過現(xiàn)代科技手段的運用，不斷促進管理技術(shù)方法的優(yōu)化設(shè)計，促進了績效管理的信息化發(fā)展。稅務(wù)總局開發(fā)并運行了績效管理信息系統(tǒng)，各級各部門均把該系統(tǒng)與稅務(wù)綜合辦公信息系統(tǒng)、稅收綜合征管信息系統(tǒng)等有機銜接，通過實現(xiàn)計算機考評等新技術(shù)方法的深度利用，切實增強了績效管理的公正性及透明度。

縱觀全球，其他國家的稅務(wù)部門也在不斷探索績效管理的途徑，從最初的以節(jié)約財政開支為目的，發(fā)展為對于政府的全方位考察，而且其考核的內(nèi)容也在不斷擴大，考核工具更是不斷完善。如美國國內(nèi)收入局應(yīng)用的平衡測評體系、澳大利亞稅務(wù)局的績效測評體系，通過實行績效財政預(yù)算，來促進公共行政部門有效使用和管理各種資源。我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系在借鑒國外先進經(jīng)驗的同時，結(jié)合我國國情進行了有針對性的創(chuàng)新，無論在理論還是實踐上都取得了長足的進步。

綜上所述，從最初的1.0版績效管理體系到現(xiàn)在的4.0版績效管理體系，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理方法不斷改進，考評制度不斷完善，考評環(huán)節(jié)不斷拓展，參與主體不斷豐富，得到了各級稅務(wù)機關(guān)的支持和認可，基于該體系所推行的績效管理工作成效顯著。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的主要特色在于持續(xù)改進和不斷創(chuàng)新，使我國稅務(wù)系統(tǒng)的績效管理理論和實踐得到了不斷完善和提升，為政府部門實施績效管理提供了成熟的方法和路徑。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的設(shè)計與實施，為推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化及服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展做出了積極的貢獻。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理工作在全國處于領(lǐng)先地位，是中央國家機關(guān)推行績效管理的成功典范，對各地各部門開展績效管理探索具有重要的借鑒意義。

第四篇：如何完善績效管理體系？

眾所周知：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標得以實現(xiàn)?！?“績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達績效管理階段的?！?/p>

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。

確切的說，如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

目前，許多公司正在進行上半的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進行調(diào)整改善。

很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

當然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準備從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點從以下幾個方面率先做出改進與完善。

1、重組績效管理組織，提升評估機構(gòu)、評估主體水準。

績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、職能部門負責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標設(shè)計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管

理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定；在結(jié)果的運用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

因為績效計劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調(diào)整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

4、加強績效管理輔導(dǎo)，推動績效計劃扎實有效實施。

績效管理的關(guān)鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

(3)加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤?，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標準、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

5、科學(xué)調(diào)整績效指標，確?？己藘?nèi)容務(wù)實、精煉、有效。

對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認可的“擺設(shè)”。

接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時

限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足SMART原則。

在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實際狀況。

下一步我們將根據(jù)工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標與基礎(chǔ)績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現(xiàn)。

下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當?shù)倪\用到公司的績效考核中，確?？荚u方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

7、健全績效反饋機制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/p>

績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運轉(zhuǎn)。說的難聽一點：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考

驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強這方面的培訓(xùn)。

要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓(xùn)，強化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱崿F(xiàn)。

8、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u結(jié)果應(yīng)用落到實處。

績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值。”

在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來表述。因此，如何有效的運用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎酬分配等方面率先加強績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務(wù)實，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

同時，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進工作落到實處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

總之，當今絕大多數(shù)企業(yè)都在實行績效管理，進行績效考核。現(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事??說起績效那可真是大有學(xué)問?。〉降住拜嫛钡氖裁础靶А?？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

實際上，績效管理是一項非常難做的工作，大家一直都處在探索中?？梢院敛槐苤M的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！

第五篇：10年績效管理體系自查報告

2010年績效管理體系自查報告范文

績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，它將組織的個體活動與組織的整體目標聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標而進行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個體工作與組織目標趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進了組織目標的優(yōu)化，推動績效管理體系建設(shè)，是一個值得探索研究的課題。

一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題

（一）部門考核目標與地稅管理組織整體目標的斷裂。組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體

系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)稅收管理組織整體目標而設(shè)計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標層層分解落實到每位個體身上，促使每一個體都為組織整體目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標有效實施的關(guān)鍵。而在實際考核中，內(nèi)部指標的設(shè)定沒有注意同組織整體目標的關(guān)聯(lián)度，各指標只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標，與組織的整體目標缺乏整合。

（二）績效指標定量考核與定性考核目標的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標是評估中的一個重要的、同時也是一個較難解決的問題。地稅部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標體系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標扭曲，形成了“執(zhí)法就是

辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。

（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動地方經(jīng)濟發(fā)展的作用等，很少列入考核指標評估。

（四）考核結(jié)果與績效改進的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎懲的運用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進沒有跟進。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵、推進提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu)劣的非

關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。

二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因

（一）目標的多元性。地稅部門組織目標的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標準。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望地稅部門作為依法治稅?！斑@種多元價值取向的存在，增大了考核指標標準的設(shè)立難度，必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)

價值的不同認識。

（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會所提供的公共服務(wù)，維護經(jīng)濟和稅收秩序是地稅部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標準。

（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機器制造“標準化”產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標準化程度低，質(zhì)量的好壞難以準確、精確地評估。

（四）評估信息的稀缺性?？冃У?/p>

評估從某種角度上講是一個信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值取向，難以形成準確的績效反映，更談不上工作績效的改進。

三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負的責(zé)任也越來越大，社會和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進“三型”地稅建設(shè)，實現(xiàn)地稅部12全文查看