第一篇：對提高企業(yè)員工績效考核質量的思考

如何進行員工績效考核？

一、完整理解績效考核內容

在我國企業(yè)管理過程中，有不少管理人員甚至個別“老總”都錯誤地認為，績效考核就是對員工工作結果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實際上，績效考核是指企業(yè)在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程。從這個定義我們可以看出，在對員工進行績效考核時應該同時關注兩方面的內容：員工的工作結果，即國外所謂的“任務績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關系績效”。

任務績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考核最基本的組成部分。對任務績效的考核通?？梢杂觅|量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估。

周邊關系指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考核，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價。

目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。當然，在對每一類人員進行績效考核時，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

二、科學設計績效考核指標

通常我們所見到的績效考核一級指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應當將“體”

也納入考核內容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可

能完整討論考核指標體系設計的問題，僅舉一例，說明考核

指標的設計既應注意科學性，又當兼顧其可操作性。在設計

對管理人員考核二級指標體系的時候，其中關于“能”的考

核指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判

斷能力、解決實際問題的能力等等。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別

強調“創(chuàng)新能力”，但就如何設計考核指標去考核員工的創(chuàng)

新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及

“創(chuàng)新能力”指標的，都將其作為“能”的二級指標加以設

定，但這樣做的結果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能

力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考核呢？答案

是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內容歸入“績”的二級指標，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項指標具體可以解釋為：管理者結合自身的工作，是否經(jīng)

常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理

方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且

便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)

新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員

工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與

考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為

了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一

致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制

定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。

事實上，績效考核周期還與考核指標類型有關，細細深

究，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。對于

任務績效考核.指標，可能需要較短的考核周期，例如一個

月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對

被考核者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如

果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一

方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進

工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考

核指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質的因素相

對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論，但是，企業(yè)應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。實踐中，一般沒有將

任務績效考核和周邊績效考核指標分開設定考核周期，而是

統(tǒng)一設定考核周期后，對周邊績效考核指標更注意各周期之

間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。

四、分層設定績效考核維度

在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進行考核才算科學的問題。現(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價，勢必加大考核

工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應由聘用者或其直接上級考核，比如董事會或總公司相關部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。企業(yè)技術人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻一般邀請外部同行專家鑒定考核）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結合為宜。

五、清晰界定績效考核重點

員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。

員工績效考核的具體目的決定著考核內容與考核重點的差異（見表2所示）。

六、認真組織績效考核面談

我國企業(yè)在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結束，將考核結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。

一般而言，績效考核面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果核價。

面談準備有三個要項：首先是明確面談目的。在我看來，考核面談至少應明確以下幾個目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應的改進計劃。其次是確定恰當?shù)拿嬲剷r間，面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

實施面談時應注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利

地實現(xiàn)交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛；（2）明

確說明這次面談的目的；（3）根據(jù)考核已確定的標準和目

標，說明評分的結果和理由；（4）充分利用角色換位和聆

聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；（7）先表揚、后批評、再表揚；（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標；（9）該結束的時候（比如被考核

者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻

結束談話。

面談結束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改

進面談的依據(jù)。面談效果評價應集中回答這樣一些問題：（1）

此次面談是否達到了預期目的？（2）下次面談應怎樣改進

面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多

余？（4）此次面談對被考核者有何幫助？（5）面談中被考

核者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧？（7）自己對此次面

談結果是否滿意？（8）此次面談的總體評價如何？

需要補充強調的是，績效考核本身不是目的，而是一種

手段，因此應當重視考核面談后考核結果的應用。在一些企

業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考核活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考核結果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？冃Э己私Y果的應用，是

考核目標達成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊

試金石。

七、修正完善績效考核方法

企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是

關于周邊績效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效

考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素

質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確

實困難不小。

為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指

標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標

進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。

結合考核實際，在考核程序和方法上可以這樣操作：

（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細

項用配對比較法考核“隊內”成員（團隊領導單列考核），綜合強制排出名次；

（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考核指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；

（3）企業(yè)各團隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。

考核面談的重點也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認為特殊的員工（比如相臨兩次考核結果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考核的工作量。

八、不斷營造績效考核氛圍

員工績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經(jīng)認真做過績效考核的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考核的意義。

其實，科學合理的績效考核，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：

（1）增強人員甄選標準的有效性；

（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；

（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

（5）有效地進行薪酬和人員變動管理。

可見，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考核，因為不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己，滿足實現(xiàn)自我的需要也期待著績效考核。

問題的關鍵是如何做好績效考核。筆者認為，企業(yè)搞好

績效考核的法寶是堅持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進考核的內容，營造協(xié)調和諧的考核氛圍。

具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機

構，構建一個切實可行的績效考核運行方案，并在其指導下

貫徹實施。然而，不管這個方案如何精妙，肯定做不到十全

十美的周全，因此，企業(yè)在落實方案的過程中，應不斷征詢

各個層次員工的意見，對考核方案加以修正，而不能畏懼于

一些不同聲音將考核工作半途而廢。事實上，在企業(yè)推行任

何一項管理措施，都會產(chǎn)生不同的呼聲，主要應看這種呼聲的出發(fā)點是企業(yè)，團隊，還是自己。堅持公開、公平和公正

地進行績效考核，并將其與勞動合同簽定、職務晉升、培訓

開發(fā)和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理

體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨特的考核氛圍，并構成公司文化的一部分。凡是進入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。所以，企業(yè)績效考核的開展

是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。

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第二篇：對提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的思考

對提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的思考

當前，經(jīng)濟社會快速發(fā)展，人們對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需求不斷增加，統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量卻難以提高。如何適應時代發(fā)展，不斷改進統(tǒng)計工作，提高數(shù)據(jù)質量，是擺在每一位統(tǒng)計工作者面前的歷史性課題。

一、影響統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的問題分析

1、管理體制滯后，影響了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性。

現(xiàn)行的統(tǒng)計管理體制是計劃經(jīng)濟時期的產(chǎn)物，管理層級過多，行政干擾過大，獨立統(tǒng)計的地位難以實現(xiàn)，不能從根本上遏制“官出數(shù)字，數(shù)字出官”的腐敗現(xiàn)象，對數(shù)據(jù)的真實性影響較大。

2、統(tǒng)計法制不健全，影響了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權威性。

現(xiàn)行統(tǒng)計法于1983年頒布，1996年修改，最后一次修改也距今有十來年的歷史，在此期間我國經(jīng)濟社會發(fā)生了較大的變化，統(tǒng)計環(huán)境和統(tǒng)計對象都有了較大的改變，統(tǒng)計法在調整新時期的統(tǒng)計關系，規(guī)范統(tǒng)計行為等方面有明顯滯后之處。一是處罰力度太小。統(tǒng)計法對統(tǒng)計違法行為的最高處罰額只有5萬元，對有的單位來說，其違法成本小于守法成本，為逃避有關費用，他們寧愿支付罰款也不愿因守法而承擔更多的費用支出。二是對違法主體的責任追究有失公平。統(tǒng)計法對企事業(yè)單位的違法主體有處罰權，對行政單位卻沒有處罰權，致使行政單位的統(tǒng)計違法行為因缺乏有力的懲處措施而無法有效遏制。三是對部分統(tǒng)計管理領域的規(guī)范不完善，如統(tǒng)計資料的公布、使用等沒有規(guī)定相應的違法責任，對網(wǎng)絡平臺上的統(tǒng)計行為也缺乏相應的法律條文等。這些法制上的不健全，使統(tǒng)計監(jiān)管乏力，難以樹立政府統(tǒng)計的權威。

3、基層基礎薄弱，影響了源頭數(shù)據(jù)的可靠性。

一是基層統(tǒng)計工作任務重，條件差，在客觀因素上影響了源頭數(shù)據(jù)的可靠性?，F(xiàn)在，各項調查和普查接連不斷，各專業(yè)統(tǒng)計報表也越來越多，要求越來越嚴，都紛紛向基層加壓，加上基層單位的工作條件有限，大部分基層統(tǒng)計人員都是超負荷工作，致使敷衍了事、閉門造車等現(xiàn)象層出不窮。二是基層統(tǒng)計隊伍不穩(wěn)定，業(yè)務水平低，在主體因素上影響了源頭數(shù)據(jù)的可靠性。正是因為基層統(tǒng)計工作的弱勢性，很多同志不愿從事該工作，致使統(tǒng)計人員更換頻繁，這既影響了基層數(shù)據(jù)的連貫性又不利于統(tǒng)計隊伍業(yè)務水平的提高。三是部分基層領導對統(tǒng)計工作認識不足，在領導力量上影響了源頭數(shù)據(jù)的可靠性。他們認為統(tǒng)計工作既不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，也不會給當?shù)厣鐣姆€(wěn)定帶來隱患，所以無關緊要，隨便應付就行。筆者曾對基層基礎工作作過調研，有一位鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記對此直言不諱，他說，他在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導崗位上干了多年，也曾在多個地方工作，沒有一個地方是把統(tǒng)計工作擺在突出位置的，都是當作一個“搭頭”來對待。事實上，基層領導的作用舉足輕重，領導的重視是統(tǒng)計工作開展的動力，否則就會成為統(tǒng)計工作順利開展的阻力。

4、報表報送渠道不暢，影響了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性。

報表報送渠道不暢的原因主要有兩個：一是調查對象不配合。當前，個體私營經(jīng)濟迅猛發(fā)展，個體私營企業(yè)主普遍存在怕露富、怕麻煩、不信任統(tǒng)計部門等思想，對待統(tǒng)計調查的態(tài)度十分消極，有的甚至有比較強的抵觸情緒，使統(tǒng)計原始資料的取得越來越難。二是基層統(tǒng)計機構不得力。部份基層統(tǒng)計人員工作熱情不高，不能及時主動地報送各種報表，往往要反復催收，使收集報表比處理報表更難。據(jù)一位從事工業(yè)統(tǒng)計的同志反映，遲報工業(yè)月報的企業(yè)多達80%，有的單位甚至故意推托，直到統(tǒng)計執(zhí)法人員上門，他們才肯配合，這在一定程度上拖延了統(tǒng)計信息的及時披露。

5、統(tǒng)計制度不完善，影響了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性。

首先是部門統(tǒng)計制度不完善，各部門的統(tǒng)計各自為政，指標口徑不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)發(fā)布秩序混亂，統(tǒng)計成果和資源不能充分共享，“數(shù)出多門，數(shù)數(shù)不同”的現(xiàn)象嚴重。其次是統(tǒng)計核算制度不完善，存在很大的隨意性。如規(guī)模以下工業(yè)產(chǎn)值、農(nóng)村固定資產(chǎn)投資、GDP核算中第三產(chǎn)業(yè)增加值等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計沒有建立完備的抽樣調查制度，原始數(shù)據(jù)的來源不充分，這些數(shù)據(jù)大部分由專業(yè)人員憑主觀推斷，其隨意性較大，數(shù)據(jù)的準確性難以保證。

二、提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的對策和建議

1、加大宣傳力度，從思想認識上抓數(shù)據(jù)質量。

思想是行動的先導，對統(tǒng)計工作而言，只有提高公眾對統(tǒng)計的認知度，才能從根源上解決領導不重視、調查對象不配合等問題。首先，我們要積極利用報刊、電視、網(wǎng)絡等媒體，不斷宣傳統(tǒng)計工作，報道統(tǒng)計工作中的典型事跡和先進人物，讓人們了解統(tǒng)計，懂得統(tǒng)計工作的重要性。其次，是要結合工作實際，在開展各項調查和普查的過程中，抓住與群眾接觸的機會，積極地宣傳統(tǒng)計工作，讓人們理解統(tǒng)計，支持統(tǒng)計。第三是要創(chuàng)新宣傳模式，以舉辦統(tǒng)計知識競賽，開展統(tǒng)計服務等靈活多樣的形式開展宣傳，讓人們深入了解統(tǒng)計，認同統(tǒng)計。

2、改革統(tǒng)計體制，從體制機制上抓數(shù)據(jù)質量。

既然現(xiàn)行的統(tǒng)計管理體制已成了制約數(shù)據(jù)質量提高的重要因素，那么改革統(tǒng)計管理體制就應該提上工作日程，我們應積極探索統(tǒng)計的垂直管理，將省、市、縣三級統(tǒng)計機構實行垂直管理，其人、財、物與地方政府脫鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計員實行委派制或聘任制，由縣（區(qū)）統(tǒng)計局直接管理。只有這樣才能避開不正當?shù)男姓蓴_，實現(xiàn)獨立統(tǒng)計，提高數(shù)據(jù)的真實性。

3、加強隊伍建設，從人員力量上抓數(shù)據(jù)質量。

事在人為，統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的高低很大程度上取決于統(tǒng)計隊伍整體素質的好壞。我們應當從思想、組織、作風和業(yè)務素質等方面全面加強統(tǒng)計隊伍建設。首先是要加強隊伍的思想作風建設，通過政治學習、典型引導等方式，提高統(tǒng)計人員的政治思想水平和職業(yè)道德水平，在統(tǒng)計系統(tǒng)內形成一種求真務實的工作作風。第二是要加強統(tǒng)計隊伍的組織建設，從知識結構、年齡結構等方面配強領導班子，優(yōu)化領導結構，提高隊伍的整體合力。第三是要加強統(tǒng)計隊伍的業(yè)務能力建設。通過定期舉辦培訓班，抽調基層骨干到上級統(tǒng)計部門跟班學習等形式，提高基層統(tǒng)計人員的業(yè)務操作能力；通過組織統(tǒng)計人員的繼續(xù)教育以及從業(yè)資格考試、統(tǒng)計師資格考試等，提高統(tǒng)計人員的業(yè)務知識水平。更重要的是要結合工作實際，促使統(tǒng)計人員崗位成才，在實踐中提高其綜合素質。

4、建立數(shù)據(jù)質量監(jiān)控和評估體系，從管理上抓數(shù)據(jù)質量。

在現(xiàn)有體制和條件下，加強監(jiān)管，建立數(shù)據(jù)質量監(jiān)控和評估體系是提高數(shù)據(jù)質量最直接、最有效的手段。對此，一是要從組織上加強監(jiān)管，各級統(tǒng)計部門要成立數(shù)據(jù)質量監(jiān)控和評估領導小組，做到有領導分管，有專人負責。二是要建立一整套嚴密的數(shù)據(jù)質量監(jiān)控和評估制度，全程監(jiān)控，嚴格把關，首先要把好數(shù)據(jù)“收集關”，任何指標的統(tǒng)計都要做到有據(jù)可查，杜絕“閉門造車”，對已收集的源頭數(shù)據(jù)也要反復審核，全面評估，只有經(jīng)過評估認證的原始數(shù)據(jù)才能進一步使用。其次，要把好數(shù)據(jù)“產(chǎn)出關”，對經(jīng)過統(tǒng)計加工形成的數(shù)據(jù)要進行嚴格的審核，層層把關，堅持個人審核與組織聯(lián)合審核相結合，手工審核與微機審核相結合，邏輯審核與對比審核相結合，堵住虛假、瑕疵數(shù)據(jù)的產(chǎn)生。最后，要把好數(shù)據(jù)的“公布關”，統(tǒng)一公布途徑，并逐步實現(xiàn)政府統(tǒng)計、部門統(tǒng)計以及民間統(tǒng)計的聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)資源共享，減少重復統(tǒng)計。三是要切實做好統(tǒng)計巡查工作，根據(jù)國家統(tǒng)計局的文件精神，組織好對部門和基層的定期巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

5、規(guī)范基層基礎工作，從源頭上抓數(shù)據(jù)質量。

首先要制定一套規(guī)范基層基礎工作的標準，為基層基礎建設提供行動指南。其次是要在人員力量上為基層基礎建設創(chuàng)造條件，可以通過委派制或聘任制對基層統(tǒng)計實行定編、定人的管理，穩(wěn)定隊伍，同時加大培訓和指導的力度，全面提高基層統(tǒng)計人員的業(yè)務水平。第三是要在物質和技術上為基層基礎建設提供幫助，通過多方集資，為基層配備電腦等必要的辦公設備，并逐步實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)，提高基層統(tǒng)計的工作效率。此外，還可以通過培養(yǎng)典型，逐步推廣，以點帶面整體推進的方式，全面提高基層基礎工作水平。

6、探索新方法，從工作方式上抓數(shù)據(jù)質量。面對日益復雜、多變的統(tǒng)計對象和統(tǒng)計工作環(huán)境，我們應當積極推動統(tǒng)計方式和方法的創(chuàng)新。針對統(tǒng)計調查對象急劇增加，全面統(tǒng)計因點多面廣難以把握的情況，我們應當在周期性普查的基礎上廣泛運用抽樣調查、重點調查和典型調查等方法；針對調查對象利益多元化，情況復雜化的特點，我們應積極探索統(tǒng)計代理等新的方式和方法，借助民間統(tǒng)計機構和其他社會力量的優(yōu)勢破解統(tǒng)計調查中的難題。如工業(yè)統(tǒng)計，可以將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)辦定為統(tǒng)計代理機構，將他建成責、權、利明確，管理靈活的統(tǒng)計機構，充分發(fā)揮其既熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)情況，又便于聯(lián)絡的特點，為基層統(tǒng)計服務。此外，還應積極利用現(xiàn)代發(fā)達的通訊和網(wǎng)絡技術，大力推進基層報表的聯(lián)網(wǎng)直報制度，改進報表傳送方式，提高統(tǒng)計工作效率。

7、加強統(tǒng)計法制建設，從法紀層面上抓數(shù)據(jù)質量。

一是要積極推動統(tǒng)計法律、法規(guī)的修改和完善，使統(tǒng)計法在調整統(tǒng)計關系，規(guī)范統(tǒng)計行為等方面更適應新時期統(tǒng)計工作的特點；二是要加大統(tǒng)計執(zhí)法力度，嚴厲打擊各類統(tǒng)計違法行為，對典型案例要及時通報，擴大影響面。三是要堅持全面執(zhí)法與全員執(zhí)法相結合，拓寬執(zhí)法檢查的范圍，壯大執(zhí)法檢查的隊伍。積極組織各專業(yè)統(tǒng)計人員參與統(tǒng)計執(zhí)法檢查，在充實執(zhí)法力量的同時增強專業(yè)統(tǒng)計人員依法治統(tǒng)的能力。三是要加大執(zhí)法監(jiān)督的力度，規(guī)范執(zhí)法行為，建立執(zhí)法監(jiān)督舉報信箱和舉報電話，讓廣大群眾參與監(jiān)督，增強執(zhí)法工作的透明度和廉潔性。

8、突出統(tǒng)計服務，從提升職能上抓數(shù)據(jù)質量。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)的實用性也是其質量高低的內涵之一，再真實、準確的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如果沒有實用價值，不符合人們的統(tǒng)計需求，也談不上高質量。因此，我們應當以社會的各種統(tǒng)計需求為導向，突出統(tǒng)計的服務職能，增強其實用性。對此，一是要圍繞當?shù)氐臅r政熱點，積極開展統(tǒng)計分析，為黨政領導的決策作參考。二是要因地制宜，設計符合地方特點的統(tǒng)計指標和統(tǒng)計調查方案，提供具有地方特色的統(tǒng)計服務。如安化縣統(tǒng)計局在組織統(tǒng)計年報時，曾圍繞縣委、縣政府確立的茶業(yè)、礦產(chǎn)等六大支柱產(chǎn)業(yè)設立了一套具有特色的基層報表，及時統(tǒng)計了縣域內六大支柱產(chǎn)業(yè)的相關數(shù)據(jù)，為黨委、政府的決策提供了針對性較強的信息。三是要積極開發(fā)和利用已有的數(shù)據(jù)，充分挖掘數(shù)據(jù)背后的信息，詳細反映經(jīng)濟社會發(fā)展的情況，預警經(jīng)濟社會發(fā)展中的問題。

第三篇：提高企業(yè)員工安全意識的思考

提高企業(yè)員工安全意識的思考

企業(yè)員工的安全意識，直接決定安全生產(chǎn)的具體過程和結果。而崗位員工的責任心、危險源的判別能力、操作規(guī)程的熟練程度又決定著員工的安全意識。堅持“安全第一、預防為主”的方針，就是要通過宣傳教育的手段，提高人的安全素質，增強人的防范意識。

要搞好生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)，除領導重視、增加投入等其他因素外，最重要的一點就是要提高從業(yè)人員的安全素質,人的素質如何是搞好所有工作的決定因素。因此，要切實加強員工的安全生產(chǎn)教育和培訓，把安全生產(chǎn)教育和培訓作為重要工作抓緊、抓好，提高廣大員工的安全素質、意識，切實保障安全生產(chǎn)。

一、采取靈活多樣的培訓計劃。要結合企業(yè)實際，制定多樣化的培訓計劃。如崗前培訓、崗位培訓、專業(yè)培訓和素質培訓等；“新”的培訓，如新人、新觀念、新思想、新技術、新材料和新工藝的培訓等等。每位員工每月有固定的培訓學習；每位員工每周不少于一次集中專業(yè)培訓(其中包括安全知識講座)；

二、采取靈活多樣的培訓形式。可以采取現(xiàn)場危險源識別、操作規(guī)程、安全知識培訓，以及應急預案、自救互救的培訓。逐步形成靈活的教育培訓機制，完善教育培訓制度，建立健全各項管理制度，使教育培訓工作實現(xiàn)正規(guī)化，充分發(fā)揮培訓工作的正真目的。

加強對新錄用從業(yè)人員的安全生產(chǎn)教育和培訓也尤為重要。隨著用工制度的改革，大量輪換工涌入生產(chǎn)經(jīng)營單位，成為主要勞動力。對這部分人員，要制定詳實的教育培訓計劃。生產(chǎn)經(jīng)營單位在采用新工藝、新技術、新材料或者新設備時，必須使操作人員詳細了解和掌握這些新工藝、新技術、新材料或者新設備的技術特性，要通過編制教育培訓教材，對從事這些工作的從業(yè)人員進行專門的安全生產(chǎn)培訓，確保從業(yè)人員掌握這些新工藝、新技術、新材料、新設備。

三、必備的安全生產(chǎn)知識。

除員工安全生產(chǎn)教育和培訓以外，從業(yè)人員還應達到以下要求：

首先是有關安全生產(chǎn)的法律法規(guī)知識。法律法規(guī)中有很多有關安全生產(chǎn)的內容，這些內容是多年來安全生產(chǎn)工作經(jīng)驗的總結，是生產(chǎn)經(jīng)營單位搞好安全生產(chǎn)的工作指南和行為規(guī)范，從業(yè)人員必須了解和掌握。

其次是有關生產(chǎn)過程中的安全知識。生產(chǎn)經(jīng)營是復雜的系統(tǒng)工程，涉及到生產(chǎn)、運輸、儲存等各個環(huán)節(jié)，任何一處出了問題，都可能導致事故發(fā)生。從業(yè)人員作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體操作者，必須掌握與生產(chǎn)有關的安全知識，只有這樣，才能保障生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)，保障從業(yè)人員本身的生 命安全和健康。

再次是有關的事故應急救援和逃生知識。在可能導致從業(yè)人員生命危險的緊急情況下，要立即停止作業(yè)，采取應急措施后撤離危險作業(yè)場所。事故發(fā)生后，從業(yè)人員要及時報告有關負責人，盡可能利用現(xiàn)場條件，采取措施，避免事故擴大，減少人員傷亡。在條件不允許的情況下，要積極組織人員撤離。在這些過程中，從保護從業(yè)人員人身安全和健康考慮，從業(yè)人員應當了解掌握有關事故應急救援和逃生知識。

而對于職工認識水平不高技術力量薄弱這一隱患,要通過加大教育宣傳培訓力度來加以疏通;更多的情況下,則應運用處罰與教育培訓相結合的方式,讓違章人員“知其然知其所以然”,真正從思想上完成“要我安全”到 “我要安全”的轉變,從而實現(xiàn)安全生產(chǎn).。

之所以采取這樣近乎嚴酷的學習要求和制度，是因為員工認為，企業(yè)應該給員工兩筆財富，一筆是物質財富，一筆就是知識財富。因此，培訓員工是企業(yè)義不容辭的責任，必須教會員工有一技之長。同時，通過這種近乎苛刻的培訓將安全生產(chǎn)的相關知識和操作規(guī)程系統(tǒng)化、完整化的教授給員工，以提高員工的安全素質，讓員工安全生產(chǎn)的意識伴隨員工工作的始終。

通過以上的學習和培訓，員工的素質會得到很大的提高，特別是員工的安全素質得到了強化，知識增加了，專業(yè)精湛了，創(chuàng)新能力加強了，從而向社會提供更新的服務和更新的產(chǎn)品。企業(yè)應該不僅塑造品牌，更要塑造人才。

四、熟練掌握安全操作規(guī)程和規(guī)章制度。

為加強安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，國務院有關部門制定了一系列安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，主要是以部門令的形式和規(guī)范性文件發(fā)布。地方政府也根據(jù)本地區(qū)的實際，制定了一些有關安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，包括地方性法規(guī)和政府部門規(guī)章等。對這些規(guī)章制度，從業(yè)人員應當了解和掌握，做到心中有數(shù)。同時，生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)國家有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)及規(guī)章制度，結合本單位的實際，制定了許多本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。這些規(guī)章制度和操作規(guī)程是安全生產(chǎn)法律法規(guī)的具體化，是從業(yè)人員工作的準則、行動的指南，具有較強的可操作性，從業(yè)人員應當逐條逐字掌握，熟悉其內容。事實證明，很多事故的發(fā)生都是由于從業(yè)人員違章作業(yè)、領導違章指揮、強令冒險作業(yè)造成的。因此，從業(yè)人員應當認真學習，積極參加安全教育和培訓，以便熟悉有關安全生產(chǎn)的規(guī)章制度和操作規(guī)程。只有這樣，才能按章辦事，避免和減少事故的發(fā)生。

五、掌握本崗位的安全操作技能。

每個生產(chǎn)經(jīng)營單位都是一個復雜的系統(tǒng)，它由許許多多的單元組成，每個單元就是一個工作崗位。如果每個工作崗位都 安全了，那么整個生產(chǎn)經(jīng)營單位也就安全了。因此，工作崗位的安全生產(chǎn)，是整個生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)的基礎。只有切實抓好每個工作崗位的安全，才能確保整個生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)。生產(chǎn)經(jīng)營單位要加強崗位安全生產(chǎn)教育和培訓，使從業(yè)人員熟練掌握本崗位的安全操作規(guī)程，提高安全操作技能，降低每個崗位的事故發(fā)生率。對不認真參加安全教育培訓、安全操作技能差的崗位人員，要堅決從崗位上撤下來。要制定有關措施，鼓勵崗位操作人員開展各種比賽，提高安全操作水平。

建立有效的激勵機制也是提高員工安全意識的要點 企業(yè)應建立幾項激勵制度，使員工保持積極的心態(tài)和旺盛的斗志。全廠應全面推行“十項激勵制度”：經(jīng)濟激勵、目標激勵、榮譽激勵、晉升激勵、深造激勵、成就激勵、創(chuàng)新激勵、情緒激勵、危機激勵和警示激勵，使員工處于適度的興奮和緊張之中，始終處于較好的競技狀態(tài)。

企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生非常重要的在于給員工以發(fā)展的空間，使員工看到未來和希望。企業(yè)的每一次發(fā)展都給員工帶來了更大的發(fā)展空間，都激勵著員工更加努力的奮斗。

在企業(yè)安全文化管理中，重要的是形成一種氛圍，使企業(yè)的每一個人時時處處都能感受到“安全意識”的存在，并將這種安全生產(chǎn)意識轉化為行動落實到生產(chǎn)產(chǎn)品的始終。在企業(yè)文化建設中，大力輸入安全文化的內容，強化安全的重要性是 形成良好的安全文化氛圍的前提和保障，也是建設企業(yè)安全文化進行企業(yè)安全管理的有效途徑。依附于企業(yè)文化建設的安全文化氛圍建設，會使企業(yè)想向“零事故”的目標邁進更新的一步。

第四篇：對績效考核的思考

淺談對永昌公司績效考核制度實行的思考

隨著永昌公司不斷發(fā)展壯大的同時，在面對機遇與挑戰(zhàn)并存的歷史新時期，永昌公司以科學管理，規(guī)范施工，優(yōu)質服務為理念，進一步打造學習型企業(yè)，培養(yǎng)青年人才梯隊建設。隨著《永昌基本法》的頒布和企業(yè)文化的深入人心，原有的管理制度已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，落后的管理制度不僅浪費企業(yè)資源，而且嚴重阻礙企業(yè)的更大發(fā)展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進入現(xiàn)代管理時代，永昌公司從高層到基層進一步強化科學管理意識，用理性思維代替感性思維，用科學管理全面替代經(jīng)驗管理，切實轉變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業(yè)管理制度及“邊界管控”成為企業(yè)發(fā)展需要和維護員工共同利益的一種強制性義務。如果說文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒有制度，要么自然推動，要么軟弱無力；光有制度沒有文化，要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤”。而“績效考核”就是通過考核來發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)文化的貫徹情況以及制度執(zhí)行情況的一種評判標準。對其能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

永昌公司今年實行“績效考核”制度，很多人包括我在內都對其并不了解。通過總結大會和其它媒介的認知，“績效考核”實際

上就是對員工“做了什么”和“如何做”進行定性與定量的評價。下面我談談我對“績效考核”的幾點思考。

一、對考核工作的態(tài)度

“考核就是對員工的懲罰；是領導對員工挑毛病，加強控制的手段”。在這種錯誤認識下，員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

這次培訓劉豐元老師說“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，應當保持一流的工作態(tài)度”。他談到其坎坷的工作成長歷程，吳士宏的創(chuàng)業(yè)以及美國一位修自行車的工人到邁入世界一流企業(yè)家。從上下級、同級到副職都是在彼此尊重信任，維護企業(yè)發(fā)展的大前提下充分發(fā)揮職能，加強聯(lián)系交往，勇于承擔責任的優(yōu)秀工作態(tài)度。

同樣對待“績效考核”我們也應當如此?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵方式。是以企業(yè)為平臺使員工在這里自我實現(xiàn)價值的需要，借以達到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過程及具體操作

企業(yè)核心競爭力的提高有待于經(jīng)營管理機制的創(chuàng)新,企業(yè)通過經(jīng)營管理創(chuàng)新,形成新的動力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營管理模式?？茖W先進的經(jīng)營管理模式是績效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用

也是有限的。進行員工考核工作時，只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價，而且制度越明確，評價鑒定才能越準確。我認為考核過程首先從三點出發(fā)：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓姜嵐昕老師提到“一個偉大的制度，可以讓一個平凡的人變的偉大，一個糟糕的制度可以讓一個偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關鍵：

1、高層堅定；

2、中層共識；

3、基層貫徹。制度是大家的共識，神圣不可侵犯，最終制度會讓領導敬畏，減少部門和員工分歧和內耗，最終好制度會讓好人留下來，壞人走出去。

2、細化考核標準

我想績效考核評判標準，不是以往的“踏實工作，積極進取”來衡量。這種評語式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標準就是根據(jù)你的崗位職責去量化?？v向從考核周期、考核程序、考核對象、考核內容上，橫向從評分標準、權重比例上，把日常工作完成效率、完成時間定性、定量，實行公平、公開原則，使績效考核和工作職責契合起來。通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核應具有可操作性的，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業(yè)從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。

要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。建筑企業(yè)人才隊伍可以分為經(jīng)營管理類、工程技術類、技能操作類和后勤服務類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對象。例如會計人員像我是公司及承包制項目會計、還有委派制項目會計、總賬會計、材料科會計、安裝公司會計、出納等。如何細化分工、量化工作進程、評價成果的標準，消除因人設事、人浮于事現(xiàn)象。必須從完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成優(yōu)、良、中、差四個標準的話，那么首先對每種標準的程度進行準確的解釋。例如“優(yōu)”就是指所完成工作的質量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒有達到的。其中對突出、稱職、一般、沒有達到進行具體量化。例如達到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

雖然考核標準是用來衡量企業(yè)內員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。

三、做好績效考核結果的反饋工作

員工對績效考核結果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個流程是:申述受理,申述調查、申述處理答復。被考核人如對考核結果有異議,可以采取書面形式,一般員工向部門領導或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門的公司領導組織部申訴。

另外在績效反饋過程中要做好通報員工當期績效考核結果、分析員工績效差距與確定改進措施、溝通協(xié)商下一個績效考評周期的工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎懲方面，姜嵐昕“獎懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎要舍的，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)”。獎懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質和企業(yè)月薪及年終獎掛鉤。

最后應建立《永昌公司績效考核制度》，對考核目的、原則、組織、方式、內容、程序、注意事項、申訴等方面制定標準，規(guī)范考核表、透明公開考核結果

永昌公司第一年實行績效考核制度，初期肯定會碰到這樣那樣的問題，例如考核過程中考核人員認為大家畢竟都在一起工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象。另外在績效考核是否過于表象，結果是否真實，是否形式主義走過場，考核人員是否對評判標準太主觀，種種問題也許都會出現(xiàn)。我想這并不是人力資源部的事，而應當是和企業(yè)及公司全體員工息息相關的。永昌公司高層之所以讓各個部門寫心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對各部門人員的的分析感悟對績效考核的標準和準則進行跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。

結束語：引用姜嵐昕老師的一句話“沒有經(jīng)過痛苦的團隊不會強大，沒有經(jīng)過淚水的團隊不會凝聚，沒有經(jīng)過痛苦和淚水的團隊沒有

生命力的?！钡蚁嘈胖挥性谄髽I(yè)績效管理的實踐中不斷地探索總結,一定能使永昌公司績效考核效果得到質的提高,企業(yè)的核心競爭力必將大大爭強,成為新疆建筑業(yè)的名片。

以上我對“績效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請公司領導理解。

X X 2012年3月15日

第五篇：提高員工對企業(yè)的歸屬感

如何提高員工對企業(yè)的歸屬感(趙繼紅)

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發(fā)布時間：2013-08-28

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識，已經(jīng)成為他們在企業(yè)管理中所遵循的一條重要準則?！鞍褑T工放在心上”的觀點體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

筆者曾經(jīng)看過知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網(wǎng)民戲稱為“慰問帝”。

能在一個被領導關愛的單位，有一個以人為本的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一?！鞍褑T工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發(fā)還是抑制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造力?然而，關愛員工不是作秀，也不是“跟風”，而是要從發(fā)自內心的關愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。

繼深圳富士康跳樓事件以來，國內越來越多的企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的員工關愛體系。不能排除的是，一些企業(yè)一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認識到員工和企業(yè)彼此之間存在著一種利益上的依存關系。這種關愛體系與其說是一種關懷，還不如說是為了趕一種“風潮”，為了逃避對員工的責任，也偏離了以人為本的軌道。企業(yè)如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關懷需求?如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢?如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢?筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

一、企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀

近年來，煙草行業(yè)的經(jīng)濟效益得到了長足的發(fā)展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經(jīng)濟，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產(chǎn)生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸;行業(yè)體制改革中薪酬差距擴大導致員工心理失衡問題顯現(xiàn);少數(shù)領導主導思想、管理理念有時不盡如人意，有些領導干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業(yè)文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草員工比任何時候都更需要企業(yè)的“歸屬感”。

二、阻礙員工歸屬感的成因分析

分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：

一是少數(shù)領導干部官本位思想作祟，心理優(yōu)越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓教、指責自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害;或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

二是與員工思想溝通有待加強。領導干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產(chǎn)生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協(xié)作等現(xiàn)象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發(fā)展和工作效率的提高。

三是領導者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行;說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領導模式。

四是企業(yè)對員工的關懷相對欠缺。個別企業(yè)以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關人員溝通、交換意見;對員工思想進步、學習工作上的提高、生活上和身心上的健康關心不夠;對員工出現(xiàn)家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產(chǎn)生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。

五是沒有良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，少數(shù)基層領導，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經(jīng)濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業(yè)品牌形象的面子文化。

三、加強企業(yè)員工歸屬感的對策和建議(一)尊重是實現(xiàn)員工歸屬感的基礎

在關愛體系構建過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。有少數(shù)管理者由于自身的心理優(yōu)越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現(xiàn)，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產(chǎn)生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識。關愛體系的構建離不開管理者以人為本理念。要使企業(yè)有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議;當必須批評下屬員工時，也應考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。

(二)平等交流是實現(xiàn)員工歸屬感的橋梁

溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統(tǒng)的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成 “以權壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導致溝通交流效應弱化的現(xiàn)象。要想改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓教為和風細雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞;上書諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服;以淵博的知識講出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現(xiàn)

人人都有實現(xiàn)價值和抱負的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協(xié)在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛;堅車能載重，渡河不如舟”?，F(xiàn)代管理科學有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富;人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才。”這就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時”;對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學習的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結派、任人唯親。

(四)感恩是企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神財富

感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業(yè)中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發(fā)自肺腑的感恩才是真實的;如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對你心存怨恨，你就應該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內心的不滿和苦楚，對企業(yè)并沒有任何好處。企業(yè)管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當以忠誠報答企業(yè)，其隱性的感恩所產(chǎn)生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。

(五)企業(yè)文化是實現(xiàn)員工價值的平臺

工作是一個不斷重復的勞動過程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認，或是自己的價值永遠得不到體現(xiàn)，無所盼，對工作就會產(chǎn)生厭煩，每一個人都希望能快樂地工作。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵，為員工搭建實現(xiàn)自身價值的平臺，營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足。這時，“企興我榮，企衰我恥”才會成為員工發(fā)自內心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。在以人為本的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象;寓思想政治工作于文體活動之中，使職工于“快樂教育”中陶冶情趣，進一步促進人與人之間平等、友愛、團結、互助的新型人際關系的形成;職工不但在活動中心理得到了調適，而且通過彼此間的真誠、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現(xiàn)企業(yè)素質、企業(yè)形象反映職工精神的良好效應。

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的敬業(yè)和努力。把員工利益放在心上，學會尊重和關愛員工，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是企業(yè)管理者必須掌握的管理方法，同時也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。記住法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)”。

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