第一篇：如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

——善待員工

忠誠(chéng)度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。

提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。老板與員工的關(guān)系猶如船與水的關(guān)系，那么，老板如何對(duì)待員工，才能極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性？

員工忠誠(chéng)度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對(duì)員工的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。薪酬非常重要，因?yàn)樗腔A(chǔ)。一旦這種基礎(chǔ)建立起來，要培育長(zhǎng)期忠誠(chéng)度時(shí)，鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績(jī)效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。

留住人才。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實(shí)，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。

多一點(diǎn)關(guān)愛。關(guān)愛員工不是嘴上說說，而是要真心實(shí)意。佳木斯聯(lián)合收割機(jī)廠1997年7月與美國(guó)約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡(jiǎn)易的口罩進(jìn)行有毒作業(yè)，而車間周圍的樹因?yàn)槭芨g已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對(duì)酸腐蝕認(rèn)識(shí)不足，就隨口應(yīng)付她說，你們美國(guó)才有那玩藝兒，中國(guó)沒有。沒想到，這位女士回國(guó)后不久發(fā)回一份傳真，讓中方管理人員著實(shí)尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國(guó)總廠使用的防毒面具正是中國(guó)某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請(qǐng)速購(gòu)買。這種對(duì)員工的真心關(guān)愛，使一個(gè)長(zhǎng)年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利3000多萬元。

多一點(diǎn)親情。一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時(shí)奉上，將會(huì)給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時(shí)，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當(dāng)面贊揚(yáng)員工的工作

業(yè)績(jī)，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會(huì)以十倍的工作熱情回報(bào)你。年終時(shí)組織一次員工親屬年會(huì)，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報(bào)一下公司的業(yè)績(jī)及來年的目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。多一點(diǎn)微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負(fù)責(zé)人說，他寧愿聘請(qǐng)一位小學(xué)未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個(gè)可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學(xué)博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會(huì)微笑；上司要使屬下效率高一點(diǎn)，也必須多一點(diǎn)微笑。上司有了微笑，就表示對(duì)屬下喜歡，就證明對(duì)屬下工作有了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會(huì)感到緊張，就會(huì)感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績(jī)。即便屬下出了點(diǎn)差錯(cuò)，上司也要微笑，因?yàn)樾θ菽苁箤傧禄謴?fù)自信，更感到上司的關(guān)懷與溫暖，會(huì)用功績(jī)來彌補(bǔ)差錯(cuò)。

多一點(diǎn)傾聽。對(duì)員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，給予獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，整個(gè)員工隊(duì)伍的干勁就被調(diào)動(dòng)起來了。

多一點(diǎn)稱贊?！叭巳硕枷矚g稱贊”。美國(guó)歷史上的偉大總統(tǒng)林肯曾這樣說：“人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯

定?！泵绹?guó)口才學(xué)家威廉。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對(duì)自己加以賞識(shí)。” “美國(guó)鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵(lì)?！彼瑫r(shí)還指出：“來自長(zhǎng)輩或上司的批評(píng)，最容易喪失一個(gè)人的志氣，我從不批評(píng)他人，我相信獎(jiǎng)勵(lì)是使人工作的原動(dòng)力。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠(chéng)慷慨地贊美他人。”稱贊是激勵(lì)員工工作的動(dòng)力，哪怕只是一句簡(jiǎn)單的贊語，都會(huì)使人感到無比溫暖。

多一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是稱贊的深化。高明的管理者對(duì)屬下的勞苦功高決不會(huì)僅僅停留在空談上，而總是會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)如同空中加油機(jī)，否則，錯(cuò)失良機(jī)的后果遠(yuǎn)比不加油糟糕。

多一點(diǎn)培訓(xùn)提升。排名全球500強(qiáng)之首的美國(guó)零售帝國(guó)沃爾瑪，被管理界公認(rèn)為最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評(píng)價(jià)它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠(chéng)和熱情。管理人員中有60％的人是從小時(shí)工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，為每一個(gè)想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機(jī)會(huì)。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會(huì)被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個(gè)月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會(huì)給他們一個(gè)一試身

手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯(cuò)，就會(huì)有機(jī)會(huì)單獨(dú)管理一個(gè)分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。

第二篇：淺談如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

淺談如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)花費(fèi)大量的財(cái)力和物力來培養(yǎng)一名員工，如果員工在學(xué)成之后選擇跳槽那么對(duì)企業(yè)來說將是一個(gè)巨大的損失，提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，提高員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。

從上訴這段話中可以看出提高員工的忠誠(chéng)度的關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者，作業(yè)長(zhǎng)作為企業(yè)的基層管理者在其中起著至關(guān)重要的作用，下面我就來談?wù)勅绾翁岣邌T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一、良好的作業(yè)環(huán)境

我認(rèn)為要提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)能夠留住人首先要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境建立良好的工作環(huán)境才是吸引和留住人的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，既包括“硬件”環(huán)境，也包括“軟件”環(huán)境。

“硬件”環(huán)境主要是指物質(zhì)報(bào)酬、工作設(shè)施等。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公平性，同時(shí)突出外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)激勵(lì)；良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的理念創(chuàng)造良好的環(huán)境，對(duì)休息室內(nèi)的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查，以確保員工在作業(yè)時(shí)都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情。

“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的、對(duì)全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識(shí)”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及物質(zhì)形態(tài)的總和。通過企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵(lì)全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍?！跋嘈湃魏稳硕紩?huì)追求完美和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功”，本著這個(gè)信念，企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式。

“硬件”和“軟件”的兼?zhèn)鋾?huì)使員工在工作時(shí)心情舒暢感到愉快，使之感覺到在能夠這樣的企業(yè)中工作是件快樂的事，這就提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、與員工之間建立互信

在有了良好作業(yè)環(huán)境之后企業(yè)的管理者要與員工之間建立互信，管理者和員工的相互信任很重要。沒有互信，就沒有對(duì)等、開放交流的氣氛，甚至?xí)嗷ゲ乱?，在這種氣氛中進(jìn)行教導(dǎo)，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導(dǎo)的效果、效率可想而知”。

在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時(shí)，也要給員工充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，并允許他對(duì)經(jīng)理提出質(zhì)疑。在這個(gè)過程中，我相信在一個(gè)有著開放式溝通環(huán)境的企業(yè)，管理者和員工之間要建立互信會(huì)容易得多。

“言行一致”是與員工互信的紐帶。對(duì)于普通員工來說，講的和做的不一樣，在大多數(shù)情況下，只會(huì)給自己添麻煩；但如果一個(gè)作業(yè)長(zhǎng)說到做不到，或者說的是一種，做的是另一種，受損害的就會(huì)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)管理者的信任。如果管理者和員工之間，對(duì)于教導(dǎo)可能得到的結(jié)果，無法達(dá)成共識(shí)，有效的教導(dǎo)也就無從談起。

我們必須承認(rèn)，每一個(gè)管理者和每一個(gè)員工的互信程度會(huì)有不同。如果一個(gè)管理者認(rèn)識(shí)到他和某個(gè)員工之間的互信程度不夠，但又有必要進(jìn)行教導(dǎo)時(shí)，則可以請(qǐng)求另一個(gè)員工較信任的人進(jìn)行協(xié)助，來對(duì)他進(jìn)行教導(dǎo)。在建立互信的過程中，作業(yè)長(zhǎng)對(duì)自己?jiǎn)T工的進(jìn)行教導(dǎo)時(shí)，有時(shí)需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。從而使員工與管理者之間達(dá)到互信，使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高。

三、合理有效的激勵(lì)機(jī)制

合理有效的激勵(lì)機(jī)制也是提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的一個(gè)重要方法，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工對(duì)企業(yè)充滿信心，使員工感到只要自己努力了就會(huì)得到回報(bào)。

1.建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

2.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重。

對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡(jiǎn)單的方式是說一句“干得不錯(cuò)”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對(duì)他們的工作表示認(rèn)可。對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。

3.對(duì)員工分層次進(jìn)行激勵(lì)。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。

從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希

望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

4.獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制

激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力?？梢韵胂瘢藗?cè)诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。

四、適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓

許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權(quán)利，以為權(quán)利下放會(huì)導(dǎo)致自己的地位下降，從而團(tuán)隊(duì)會(huì)不聽自己的指揮，如果不能改變，長(zhǎng)久下去，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員感到自己所做的工作沒有成就感，從而對(duì)分配給自己的工作沒有激情，這樣每個(gè)細(xì)小的事情沒有很好的完成會(huì)使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒有前途。對(duì)部分員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓可以使員工的感覺到自己是企業(yè)其中重要的一員，自己已經(jīng)參與到企業(yè)的管理中，自己也是企業(yè)的管理者。

以我作業(yè)區(qū)為例，我作業(yè)區(qū)涉及的崗位眾多，部分班組實(shí)行的四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣給常日班作業(yè)長(zhǎng)在管理上帶來了一些困難，幾個(gè)月前實(shí)施權(quán)利委讓后給各個(gè)班組長(zhǎng)賦予考核權(quán)及崗位人事臨時(shí)調(diào)動(dòng)權(quán)等使之感受到在作業(yè)長(zhǎng)不在場(chǎng)情況下自己就是當(dāng)班作業(yè)長(zhǎng)，使其責(zé)任感得到增強(qiáng)，這樣班組長(zhǎng)對(duì)班組的管理的效率就會(huì)得到加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)增加，從而減少人員流動(dòng)情況的發(fā)生。

以上就是我認(rèn)為的提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的四個(gè)觀點(diǎn)，也許是自己資歷還是尚淺對(duì)管理方面知識(shí)比較的欠缺，還有許多的辦法有待學(xué)習(xí)和思考出來，或許你有更好的觀點(diǎn)和辦法，但是辦法其實(shí)最終的目的還是一個(gè)那就是讓員工有一種歸屬感，只要員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感那么，他就會(huì)甘心為企業(yè)所服務(wù)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就自然而然會(huì)得到提高。

第三篇：淺談提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的個(gè)人見解

淺談提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的個(gè)人見解

當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就成了企業(yè)最棘手的問題。下面我從以下幾方面簡(jiǎn)略的談?wù)剛€(gè)人粗略的見解。

一、企業(yè)要信任員工、重視員工。高檔的硬件設(shè)備會(huì)隨時(shí)間的流逝而貶值，但員工會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、理論知識(shí)的完善而迅速升值。員工的潛力就是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的命脈所在。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該相信自己的員工，應(yīng)該給予每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力空間，胡錦濤總書記提出：“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家”的這個(gè)觀點(diǎn)更能體現(xiàn)員工之于企業(yè)的重要意義。如果墨守成規(guī)，無法擺脫傳統(tǒng)的論資排輩或者內(nèi)外之分的思想，自然會(huì)導(dǎo)致員工們分幫立派，內(nèi)耗不斷，無形中增加了企業(yè)的運(yùn)行成本而且還降低了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)無法與時(shí)俱進(jìn)，過早的喪失了競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)導(dǎo)致員工們士氣低落，待崗的待崗、跳槽的跳槽，自然無忠心可言。

二、企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造優(yōu)秀的工作環(huán)境。讓每一個(gè)在職職工處處感受著誠(chéng)信、公平、公正；有一幫能處處為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)班子，多表揚(yáng)，適度批評(píng)，獎(jiǎng)罰分明。要合理提高員工的福利待遇。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)

員工。合理福利可以起到激勵(lì)員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以幫助企業(yè)吸引員工，幫助企業(yè)保持員工，另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。按國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購(gòu)買退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保健帶薪休假等等，但是很多單位無法落實(shí)這個(gè)政策，這也是人才流失的一個(gè)重大原因。

三、員工自身也存在著不可忽視的問題。盲目求職、好高騖遠(yuǎn)、急功近利等等。在滯銷成堆的就業(yè)環(huán)境中，很多員工倉(cāng)促上崗，缺乏耐心，稍有不悅就另覓新歡；很多剛步入職場(chǎng)的新人無法自我定位，結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和理想之間的差距就選擇了逃避；還有些員工急于求成，想一步登天，結(jié)果可想而知。

綜上，企業(yè)的機(jī)制不完善、薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理、員工的自身局限性等等很多問題導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越來越低。想解決這些問題需要國(guó)家和地方統(tǒng)籌規(guī)劃，逐步完善。它需要時(shí)間來慢慢改變，現(xiàn)階段，每個(gè)員工只能從自身做起，提高個(gè)人的綜合素質(zhì)，深入學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，改變錯(cuò)誤的世界觀和價(jià)值觀，良好的社會(huì)、工作環(huán)境是需要大家共同努力來實(shí)現(xiàn)的。少些抱怨、少些功利；多些努力、多些實(shí)干，美好的明天就在眼前。

第四篇：淺談如何提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度

淺談如何提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度

（金屬物流集團(tuán)趙金保）

最近，通過金屬集團(tuán)開展忠誠(chéng)度主題教育和閱讀《忠誠(chéng)勝于能力》以及有關(guān)資料，使我在思想上有了一些初淺的認(rèn)識(shí)和感悟，現(xiàn)就如何提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度的問題，淺談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和感受：

一、增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)深化改革和創(chuàng)新發(fā)展。在物資企業(yè)當(dāng)前面臨極大的困難，深化企業(yè)改革改制工作緊鑼密鼓地進(jìn)行時(shí)，我們的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)就顯得尤為重要，通過學(xué)習(xí)、宣傳和教育，不斷提高職工的整體素質(zhì)，使大家正視困難，理解企業(yè)的難處，支持和參與企業(yè)的深化改革，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，對(duì)于企業(yè)來說更加珍貴，在不間斷的變革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)性發(fā)展，歸根結(jié)底離不開高效率、高素質(zhì)的員工。怎樣使員工知道忠誠(chéng)企業(yè)，員工忠誠(chéng)于企業(yè)的理由是什么？我認(rèn)為理由很多，主要是：①因?yàn)槟闶瞧髽I(yè)的職員；②給予企業(yè)忠誠(chéng)，你才能得到企業(yè)忠誠(chéng)的回報(bào)；③企業(yè)發(fā)展了，你將得到更多的回報(bào)；④你的個(gè)人價(jià)值，只有通過工作成果來證明和體現(xiàn)；⑤忠誠(chéng)是造就你職工聲譽(yù)和個(gè)人品牌最重要的因素；⑥企業(yè)給你一個(gè)飯碗，一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，你應(yīng)當(dāng)感恩；⑦只有忠誠(chéng)企業(yè)，努力地為企業(yè)工作，你的才華才不會(huì)浪費(fèi)，不會(huì)貶值，不會(huì)退化；⑧只有忠誠(chéng)的人，才能夠找到歸屬感，企業(yè)是你工作的歸宿；⑨忠誠(chéng)的人感覺工作是享受，不忠誠(chéng)的人感覺工作是苦役；⑩沒有人喜歡不忠誠(chéng)的人，沒有哪一個(gè)企

業(yè)歡迎不忠誠(chéng)的員工。因此，當(dāng)員工知道為什么要忠誠(chéng)企業(yè)，才能有效地激發(fā)員工的積極性，使員工增強(qiáng)忠誠(chéng)意識(shí)，從而對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

二、有效地激發(fā)員工的積極性，使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作任務(wù)？我認(rèn)為只少要注意做到以下幾點(diǎn)：一是重在觀念更新。防止和克服有的企業(yè)過去那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理之中。二是經(jīng)常進(jìn)行交流。沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常進(jìn)行交流，征詢員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，員工希望了解企業(yè)的真相。三是建立規(guī)范制度。企業(yè)制定嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為是非常必要的，可以對(duì)各個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。建立合理的管理規(guī)范制度，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事，當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前要得到管理層的許可。四是主動(dòng)考慮員工的利益，并讓他們明顯地感覺到這一點(diǎn)。企業(yè)在制定管理政策的時(shí)候，要更

多地考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點(diǎn)，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅(jiān)信企業(yè)會(huì)考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級(jí)的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。據(jù)有關(guān)調(diào)研資料發(fā)現(xiàn)，對(duì)于那些能給自己提供發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)，員工的工作非常積極，忠誠(chéng)度指數(shù)也相對(duì)較高，工作更有干勁，也更努力，更長(zhǎng)久。五是公平是保證忠誠(chéng)的重要基礎(chǔ)。常言道：“不患寡而患不均”，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，保證公平是要相當(dāng)注意的問題。公平主要包括報(bào)酬公平、考核公平以及制度公平等。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究資料顯示，公平問題是影響員工忠誠(chéng)度的第一大原因。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層工作中的主觀意向，以及官僚作風(fēng)，都可能會(huì)讓下屬有不公平的感覺，從而嚴(yán)重影響對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。六是注意盡量讓下級(jí)參與決策。企業(yè)應(yīng)盡量讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，通過這種做法表示對(duì)他們的尊重以及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較容易接受新的方式及改變。事實(shí)上，對(duì)于成熟的員工而言，并不期望能成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的朋友，他們所需要的只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任，而讓自己的員工參與企業(yè)的決策，恰恰能顯示出對(duì)員工的信任。這種不斷增長(zhǎng)的信任感，同時(shí)也在強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度。

3、提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率，贏得員工的忠誠(chéng)和支持。提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對(duì)此，多數(shù)企業(yè)將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是雙向的，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠(chéng)度最重

要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表明，企業(yè)員工越來越希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們不僅僅是分配工作，而是能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境、打造一個(gè)具有發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力和美好前景的企業(yè)，以激勵(lì)員工信心十足地創(chuàng)造高績(jī)效并充分施展自己的才華。對(duì)于那些經(jīng)歷了巨大變革（重組、裁員、合并/兼并或迅速成長(zhǎng)）的企業(yè)，其員工的忠誠(chéng)度更是在很大程度上取決于他們對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理變革能力的看法。如果員工認(rèn)為變革管理得很好，他們會(huì)更忠誠(chéng)于企業(yè)，否則，員工的忠誠(chéng)度會(huì)大打折扣。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對(duì)員工的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。薪酬非常重要，因?yàn)樗腔A(chǔ)。一旦這種基礎(chǔ)建立起來，要培育長(zhǎng)期忠誠(chéng)度時(shí)，鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績(jī)效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業(yè)失去許多員工的支持。

以上不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。

第五篇：淺談如何提高員工忠誠(chéng)度

淺談如何提高員工忠誠(chéng)度

內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個(gè)問題，就是對(duì)于異常的員工流動(dòng)率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴(yán)格的招聘評(píng)估程序；員工離職時(shí)，建立了面談?dòng)涗浿贫然驅(qū)T工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基于分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。當(dāng)今社會(huì)居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠(chéng)度。

員工忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)的重要性

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

員工忠誠(chéng)度的對(duì)企業(yè)管理的重要作用：

1．員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠(chéng)維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3．員工忠誠(chéng)決定員工績(jī)效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

4．員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。

任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。

針對(duì)不同階段的提升員工忠誠(chéng)度策略

1.招聘環(huán)節(jié)——忠誠(chéng)度‘過濾篩選’

招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠(chéng)度全程管理的起點(diǎn)，是一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，會(huì)直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。首先，招聘人員應(yīng)對(duì)到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對(duì)待，詳細(xì)了解其調(diào)動(dòng)工作的頻次及真實(shí)原因，一個(gè)頻繁換動(dòng)工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠(chéng)度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對(duì)于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業(yè)不能因?yàn)橄ＭM快招聘到合格的人才，而夸大其實(shí)際業(yè)績(jī)及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠(chéng)度降低。

因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評(píng)，與員工及時(shí)溝通，并保持誠(chéng)信。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，從而降低企業(yè)的人工成本。

2.員工供職期——忠誠(chéng)度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)

事實(shí)表明，留住高忠誠(chéng)度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，將更多的時(shí)間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績(jī)效極限。

供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠(chéng)度管理的最佳時(shí)機(jī)。很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠(chéng)度一定高，要建立高忠誠(chéng)度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。

2.員工參與。

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來說也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團(tuán)隊(duì)合作。

人的本質(zhì)是“社會(huì)人”，離不開集體、團(tuán)隊(duì)的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導(dǎo)善于阻截”。治水如此，員工忠誠(chéng)度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費(fèi)品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計(jì)了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長(zhǎng)，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠(chéng)度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠(chéng)度

當(dāng)員工提出辭職時(shí)，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對(duì)封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠(chéng)度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等，從而保證挽留的價(jià)值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠(chéng)度

員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對(duì)待。員工離職如果是由于對(duì)公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠(chéng)度管理必須從以上幾個(gè)方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的變化。員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)。