第一篇：從公務(wù)員考評到公務(wù)員績效管理

從公務(wù)員考評到公務(wù)員績效管理 上海市政府網(wǎng)站 2008年12月4日。近日，人力資源和社會保障部國家公務(wù)員局副局長信長星、考核獎勵司司長薛虹、培訓(xùn)與監(jiān)督司司長劉麗軍、市公務(wù)員局局長薛曉峰等一行來到楊浦，對楊浦區(qū)機(jī)關(guān)部門考核和公務(wù)員績效考核工作進(jìn)行調(diào)研。信長星對楊浦區(qū)工作給予了高度的評價。他指出，楊浦作為全國政府績效評估聯(lián)系點(diǎn)，積極探索實踐，深入扎實工作，管理上有特點(diǎn)，形成了科學(xué)、高效的績效評估體系，在努力提高政府效能、改進(jìn)機(jī)關(guān)工作上起到了積極作用，有力地推進(jìn)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。楊浦的機(jī)關(guān)績效考核工作走在了上海乃至全國的前列，是機(jī)關(guān)績效考核和公務(wù)員建設(shè)的先行者。注：上海市楊浦區(qū)群眾評議系統(tǒng)、公務(wù)員考核系統(tǒng)與機(jī)關(guān)績效考核系統(tǒng)均為上海元方計算機(jī)技術(shù)有限公司開發(fā)。

海寧市積極推進(jìn)組織部門信息化“四化”建設(shè)，有效的帶動和促進(jìn)海寧市組織工作水平。

在人員管理信息化方面。重點(diǎn)建立健全干部、黨員、人才三大類信息庫，借助應(yīng)用軟件系統(tǒng)，進(jìn)行三類人員信息化管理。一是干部信息化管理。通過與上海元方計算機(jī)技術(shù)有限公司合作開發(fā)軟件，啟用浙江省首家縣級干部績效管理與考核系統(tǒng)，以軟件系統(tǒng)為媒介，人-機(jī)互動對干部進(jìn)行過程管理和績效考核，有效克服傳統(tǒng)管理的滯后性和考核的模糊評價現(xiàn)象。二是黨員信息化管理。三是人才信息化管理。

2007年，江蘇省丹陽市和復(fù)旦大學(xué)公共績效與信息化研究中心合作，在15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）全面推廣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效管理考核體系，在干部人事制度改革難點(diǎn)問題上創(chuàng)新突破，助推丹陽經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)又好又快發(fā)展，工業(yè)總產(chǎn)值、規(guī)模工業(yè)銷售、實際利用外資增幅連續(xù)兩年保持高位增長。

4月27日上午，“江蘇省公務(wù)員考核管理系統(tǒng)”演示會在吳江市人才大廈舉行，吳江市級機(jī)關(guān)29家單位的58人參加了演示會。據(jù)介紹，該系統(tǒng)通過運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，創(chuàng)新公務(wù)員考核方法，提升效能考核的科學(xué)化、規(guī)范化程度，完善激勵和約束機(jī)制，為市級機(jī)關(guān)各部門加強(qiáng)效能建設(shè)考核提供了技術(shù)平臺。會上，項目開發(fā)單位上海市元方計算機(jī)技術(shù)有限公司對該系統(tǒng)進(jìn)行了詳細(xì)的講解和演示，使與會單位對該系統(tǒng)有了更直觀和全面的了解。

日前，江蘇省鎮(zhèn)江市委組織部、人事局組織召開了公務(wù)員考核工作座談會暨省公務(wù)員考核管理系統(tǒng)演示會。

2007年12月14日，省委組織部、省人事廳召開了全省公務(wù)員考核工作會議，部署了2007年度及今后一個時期的全省公務(wù)員考核工作。在座談會上，市經(jīng)貿(mào)委、物價局、教育局、司法局、勞動局、工商局、法院、檢察院等單位交流了公務(wù)員考核的主要做法、經(jīng)驗、存在問題，提出了進(jìn)一步改進(jìn)公務(wù)員考核工作的建議，上海元方計算機(jī)技術(shù)有限公司技術(shù)人員演示了公務(wù)員考核管理系統(tǒng)，省人事廳公務(wù)員管理處副處長

張勁健聽了單位的經(jīng)驗交流，對鎮(zhèn)江市的公務(wù)員考核工作給予了充分肯定，要求積極運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，進(jìn)一步完善公務(wù)員考核機(jī)制，為公務(wù)員隊伍管理提供服務(wù)。

江蘇省“公務(wù)員考核管理系統(tǒng)”凸顯五大創(chuàng)新點(diǎn)。2003年，全省黨政機(jī)關(guān)考核工作會議提出：公務(wù)員考核工作要大力推廣和運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，創(chuàng)新考核手段和方法，完善考核機(jī)制，促進(jìn)考核工作效率和質(zhì)量的提高。2004年，省委組織部、省人事廳在總結(jié)全省各地經(jīng)驗基礎(chǔ)上，組織有關(guān)專家和實際工作者與上海市元方計算機(jī)技術(shù)有限公司()聯(lián)合研究和開發(fā)“公務(wù)員考核管理系統(tǒng)”。該系統(tǒng)主要創(chuàng)新點(diǎn)有五個方面:

1．將目標(biāo)管理、績效管理與公務(wù)員考核管理有機(jī)結(jié)合。較好解決了公務(wù)員不同崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容的針對性、具體化問題。

2．將工作過程管理與平時考核管理有機(jī)結(jié)合。

3．將平時工作業(yè)績考核與年度考核有機(jī)結(jié)合。

4．突出對360度、BARS等考評技術(shù)的運(yùn)用。

5．采用先進(jìn)的組件技術(shù)和工作流技術(shù)。

省經(jīng)貿(mào)委在省委組織部、省人事廳的正確指導(dǎo)和關(guān)心支持下，通過與上海市元方計算機(jī)技術(shù)有限公司實踐合作，運(yùn)用信息技術(shù)，創(chuàng)新考核手段，建立公務(wù)員考核管理系統(tǒng)，積極探索我委公務(wù)員考核的有效方式，取得了明顯的成效。

第二篇：質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員績效考評實施辦法

質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員績效考評實施辦法

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進(jìn)質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員評價工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，引導(dǎo)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員認(rèn)真落實“重在提請、主動服務(wù)”的要求，牢固樹立服務(wù)意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)，為促進(jìn)漳州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

二、考評范圍

全市各級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)關(guān)和稽查大隊全體公務(wù)員。

三、考評內(nèi)容

考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績。德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風(fēng)，職業(yè)道德和社會公德； 能：學(xué)習(xí)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力； 勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責(zé)任意識； 績：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權(quán)、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標(biāo)。機(jī)關(guān)各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標(biāo)；個人按照職位說明書或崗位職責(zé)要求,結(jié)合重要工作及績效目標(biāo)分解要求,制訂個人績效目標(biāo)任務(wù)，并經(jīng)本部門主要負(fù)責(zé)人或局分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標(biāo)，對當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行較為詳實的自我評價；年終依據(jù)績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查、自評。

2.分級考評。縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評由市局黨組考評。機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人、副科長由市局分管領(lǐng)導(dǎo)考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負(fù)責(zé)人考評。

3.群眾評議?？冃Э荚u時，以績效考評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對五個考評項目進(jìn)行無記名評議。機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人由市局機(jī)關(guān)全體工作人員進(jìn)行評議，局領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人以下人員由本部門人員進(jìn)行評議，各科（室、隊）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。4.領(lǐng)導(dǎo)評價。以個人績效考評目標(biāo)為依據(jù)，對考評對象進(jìn)行全面客觀的評價，領(lǐng)導(dǎo)評價一般應(yīng)包括三方面內(nèi)容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價?？冃Э荚u時，科（室、隊）負(fù)責(zé)人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)考評3：3：4的比例確定，即：分管領(lǐng)導(dǎo)考評得分30% + 群眾評議得分30% + 局領(lǐng)導(dǎo)集體考評得分40%；科（室、隊）負(fù)責(zé)人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負(fù)責(zé)人考評得分50% + 本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進(jìn)行結(jié)合，即：市局計劃財務(wù)科與辦公室結(jié)合，監(jiān)察室與人事教育科結(jié)合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結(jié)合，機(jī)關(guān)黨委與標(biāo)準(zhǔn)化科結(jié)合。

（三）確定考評結(jié)果。市局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例，加權(quán)統(tǒng)計每個公務(wù)員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合、平時考評與考評相結(jié)合的辦法。

（一）市局機(jī)關(guān)各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務(wù)執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內(nèi)容：一是考評公務(wù)員當(dāng)月績效目標(biāo)的完成情況，并按照干部管理權(quán)限逐級審核，確定考評分?jǐn)?shù)?！霸驴冃繕?biāo)”要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容；二是建立公務(wù)員過錯登記制度。對公務(wù)員在履行職責(zé)、勞動紀(jì)律、遵紀(jì)守法、機(jī)關(guān)效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯進(jìn)行登記（月評表見附件1）。

2.績效考評。以個人月評情況為基本依據(jù)，對照全年績效考評目標(biāo)，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結(jié)果、崗位職責(zé)的履行情況和工作目標(biāo)的實現(xiàn)程度，確定公務(wù)員的績效考評等次。

（二）縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結(jié)合半年工作總結(jié)，市局分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)基層局半年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，看是否達(dá)到時間過半、任務(wù)過半的要求。

2.認(rèn)真組織績效考評。結(jié)合考核，由市局考核組對縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進(jìn)行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機(jī)關(guān)考評辦法，對本級機(jī)關(guān)公務(wù)員實施績效考評。

七、考評結(jié)果的形成及應(yīng)用

1.月績效考評結(jié)果作為公務(wù)員績效考評獎發(fā)放的基本依據(jù)。月評分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務(wù)沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當(dāng)月績效考評獎為0。

2.月績效考評結(jié)果作為公務(wù)員績效考評的主要依據(jù)?？冃Э荚u綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差?！傲睘橐黄狈駴Q項目，一經(jīng)查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.績效考評結(jié)果作為公務(wù)員考核、評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務(wù)員原則上從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.績效考評被確定為“差”等次的人員，考核應(yīng)評為“基本稱職”及以下等次。

6.績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

第三篇：市質(zhì)監(jiān)公務(wù)員績效考評實施辦法

市質(zhì)監(jiān)公務(wù)員績效考評實施辦法

為強(qiáng)化創(chuàng)新和業(yè)績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務(wù)員考核、選拔任用的重要依據(jù)，進(jìn)一步樹立質(zhì)監(jiān)部門科學(xué)、公正、廉潔、高效的良好形象，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和省局、漳州市的有關(guān)要求，結(jié)合全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的實際，特制訂本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以科

學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進(jìn)質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員評價工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，引導(dǎo)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員認(rèn)真落實“重在提請、主動服務(wù)”的要求，牢固樹立服務(wù)意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)，為促進(jìn)漳州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

二、考評范圍

全市各級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)關(guān)和稽查大隊全體公務(wù)員。

三、考評內(nèi)容

考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風(fēng)，職業(yè)道德和社會公德；

能：學(xué)習(xí)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責(zé)任意識；

績：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權(quán)、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標(biāo)。機(jī)關(guān)各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標(biāo)；個人按照職位說明書或崗位職責(zé)要求,結(jié)合重要工作及績效目標(biāo)分解要求,制訂個人績效目標(biāo)任務(wù)，并經(jīng)本部門主要負(fù)責(zé)人或局分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標(biāo)，對當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行較為詳實的自我評價；年終依據(jù)績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查、自評。

2.分級考評?？h級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評由市局黨組考評。機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人、副科長由市局分管領(lǐng)導(dǎo)考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負(fù)責(zé)人考評。

3.群眾評議?？冃Э荚u時，以績效考評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對五個考評項目進(jìn)行無記名評議。機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人由市局機(jī)關(guān)全體工作人員進(jìn)行評議，局領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；機(jī)關(guān)科（室、隊）負(fù)責(zé)人以下人員由本部門人員進(jìn)行評議，各科（室、隊）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

4.領(lǐng)導(dǎo)評價。以個人績效考評目標(biāo)為依據(jù)，對考評對象進(jìn)行全面客觀的評價，領(lǐng)導(dǎo)評價一般應(yīng)包括三方面內(nèi)容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價?？冃Э荚u時，科（室、隊）負(fù)責(zé)人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)考評3：3：4的比例確定，即：分管領(lǐng)導(dǎo)考評得分30%+群眾評議得分30%+局領(lǐng)導(dǎo)集體考評得分40%；科（室、隊）負(fù)責(zé)人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負(fù)責(zé)人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進(jìn)行結(jié)合，即：市局計劃財務(wù)科與辦公室結(jié)合，監(jiān)察室與人事教育科結(jié)合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結(jié)合，機(jī)關(guān)黨委與標(biāo)準(zhǔn)化科結(jié)合。

（三）確定考評結(jié)果。市局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例，加權(quán)統(tǒng)計每個公務(wù)員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合、平時考評與考評相結(jié)合的辦法。

（一）市局機(jī)關(guān)各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務(wù)執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內(nèi)容：一是考評公務(wù)員當(dāng)月績效目標(biāo)的完成情況，并按照干部管理權(quán)限逐級審核，確定考評分?jǐn)?shù)?！霸驴冃繕?biāo)”要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容；二是建立公務(wù)員過錯登記制度。對公務(wù)員在履行職責(zé)、勞動紀(jì)律、遵紀(jì)守法、機(jī)關(guān)效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯進(jìn)行登記（月評表見附件1）。

2.績效考評。以個人月評情況為基本依據(jù)，對照全年績效考評目標(biāo)，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結(jié)果、崗位職責(zé)的履行情況和工作目標(biāo)的實現(xiàn)程度，確定公務(wù)員的績效考評等次（績效考評表見附件2）。

（二）縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結(jié)合半年工作總結(jié)，市局分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)基層局半年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，看是否達(dá)到時間過半、任務(wù)過半的要求。

2.認(rèn)真組織績效考評。結(jié)合考核，由市局考核組對縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進(jìn)

行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機(jī)關(guān)考評辦法，對本級機(jī)關(guān)公務(wù)員實施績效考評。

七、考評時間

月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，考評于次年元月5日>完成。

八、考評結(jié)果的形成及應(yīng)用

1.月績效考評結(jié)果作為公務(wù)員績效考評獎發(fā)放的基本依據(jù)。月評分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務(wù)沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當(dāng)月績效考評獎為0。

2.月績效考評結(jié)果作為公務(wù)員績效考評的主要依據(jù)。績效考評綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差。“廉”為一票否決項目，一經(jīng)查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.績效考評結(jié)果作為公務(wù)員考核、評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務(wù)員原則上從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.績效考評被確定為“差”等次的人員，考核應(yīng)評為“基本稱職”及以下等次。

6.績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了確?？冃Э荚u工作落到實處，經(jīng)研究決定，成立漳州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負(fù)責(zé)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的績效考評工作。各縣級局也應(yīng)成立績效考評工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本單位的績效考評工作。

十、其它事項

（一）因病、事假累計超過15天的人員，當(dāng)月不進(jìn)行月績效考評,不發(fā)放當(dāng)月績效考評獎；病、事假累計超過3個月的人員，不發(fā)放績效考評獎。出差、學(xué)習(xí)視同在職工作。

（二）新考錄和新調(diào)入的公務(wù)員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當(dāng)月績效考評，從下月開始考評。當(dāng)年9月30日前退休和9月30日后的新進(jìn)人員，不參加績效考評，按月計發(fā)績效考評獎。

（三）對市局機(jī)關(guān)各科室和縣級局實施雙向考評。市局機(jī)關(guān)每年對各縣級局在行政執(zhí)法、計量、標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量管理與監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、信息報道等方面工作情況進(jìn)行單項排名，將綜合得分情況作為評選質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)先進(jìn)單位的主要條件；縣級局每年對市局機(jī)關(guān)各科室在服務(wù)態(tài)度、工作作風(fēng)、辦事效率等方面情況進(jìn)行打分，作為評選機(jī)關(guān)文明科室的主要依據(jù)。

（四）機(jī)關(guān)工勤人員參照本辦法進(jìn)行考評。

（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負(fù)責(zé)解釋并牽頭組織實施，市局監(jiān)察室負(fù)責(zé)對績效考評進(jìn)行全過程的監(jiān)督。

（六）本辦法執(zhí)行過程中，如與政策規(guī)定不相符，由市局負(fù)責(zé)修訂、完善或廢止。

（七）本辦法自年一月一日起施行。

第四篇：公務(wù)員績效

隨著知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人力資源價值在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和競爭的格局下越發(fā)顯現(xiàn)。世間的一切事物中，人的因素極為重要，發(fā)揮著巨大作用，在三大人才領(lǐng)域中公務(wù)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展舉足輕重，這主要是因為他們是制定政策、執(zhí)行政策、維護(hù)社會正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要力量，因此，加強(qiáng)這支隊伍建設(shè)，不斷提高其素質(zhì)，關(guān)系到國家、關(guān)系到我們黨生死存亡的大事，一定要給以足夠的重視。在諸多提高公務(wù)員素質(zhì)的方式方法中，公務(wù)員績效考核是提高公務(wù)員素質(zhì)，加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)的一個十分重要的手段。

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，對其成績和貢獻(xiàn)作出評價，并根據(jù)這個評價對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。他的主要依據(jù)是《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》等相關(guān)法規(guī)。2008年我市按照市委市政府“十項績效工程”的要求，在全市公務(wù)員中實行了公務(wù)員績效考核，簡要的說就是以公務(wù)員職位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。把公務(wù)員德、能、勤、績、廉的表現(xiàn)情況量化分解成若干要素，并且對每個要素賦予了不同的分值(含定性和定量)?？己瞬扇∑綍r記實考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，平時考核，即分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所分管人員平時表現(xiàn)和完成工作任務(wù)情況量化打分評鑒。年終考核，就是在本人年終述職的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)班子、單位職工進(jìn)行民主測評量化打分，同時還要有服務(wù)對象的測評打分，最后按照以上四項得分權(quán)重后確定每名公務(wù)員的績效考核結(jié)果。

通過一年的績效考核試行工作，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行公務(wù)員績效考核存在著一些難點(diǎn)，主要是，一是個別單位領(lǐng)導(dǎo)及少數(shù)公務(wù)員對績效考核工作仍有模糊認(rèn)識，有的認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，不會有什么新花樣，對考核工作滿足于依葫蘆畫瓢，只圖形式，不講實效，把考核工作當(dāng)成工作負(fù)擔(dān)。二是考核績效指標(biāo)不明確。一方面，現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標(biāo)準(zhǔn)只是原則性規(guī)定，缺乏對各個職位責(zé)、權(quán)、利的科學(xué)系統(tǒng)分析，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，質(zhì)量得不到保證。另一方面，績效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽視量。我們的績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實際的考核中，往往忽視量的測評。三是對平時考核重視不夠。一方面，一些公務(wù)員以工作忙為借口，記載平時考核手冊不認(rèn)真，應(yīng)服了事，成績說的多，不足說的少甚至不說。另一方面，一些單位的分管領(lǐng)導(dǎo)，對所分管人員的平時考核評鑒缺乏客觀性和真實性，平時考核打分高，存在橫向領(lǐng)導(dǎo)間互相比較，怕部下人員平時考核分?jǐn)?shù)低，年終考核受影響?？v向怕影響部下工作情緒，面子上過不去，影響相互間關(guān)系，也是怕得罪人的一種表現(xiàn)。四是在考核中，還在使用以前的考核方法。一方面，一些單位個別領(lǐng)導(dǎo)工作怕麻煩，多一事不如少一事，還是愿意使用老一套的考核方法，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價，過程單一，評選結(jié)果余地大。另一方面，具體工作人員工作不認(rèn)真，對現(xiàn)行考核辦法學(xué)習(xí)不夠，辦法不掌握，特別是對考核辦法要求征求服務(wù)對象意見中，對服務(wù)對象群體掌握的不準(zhǔn)確，缺乏科學(xué)性，使得考核難以公平。五是績效考核管理功能缺失。主要表現(xiàn)為績效考核結(jié)果的反饋不足，績效考核結(jié)果與公務(wù)員的職位升遷、待遇關(guān)聯(lián)不大，不能利用績效考核結(jié)果為公務(wù)員的發(fā)展提供依據(jù)。

綜上，筆者認(rèn)為，要提高公務(wù)員績效考核質(zhì)量，需要做好以下幾方面工作。

第一，要提高認(rèn)識，明確開展公務(wù)員績效考核工作的重要意義。眾所周知，績效考核廣布于企業(yè)管理之中，企業(yè)通過對員工績效評定，兌現(xiàn)其職務(wù)、職位、薪金、福利待遇等，用以激發(fā)員工的積極性及競爭意識。我國的公務(wù)員考核制度是在干部考核制度的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。近年來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力，鞏固黨的執(zhí)政地位的戰(zhàn)略高度，對干部考核工作提出了新的更高的要求。胡錦濤同志在中紀(jì)委第五次全會上明確指出，要抓緊制定體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標(biāo)準(zhǔn)，完善干部考核、考察的制度和辦法。根據(jù)這一要求，結(jié)合我市實際，依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)

員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，黑河市出臺了體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價辦法《黑河市國家公務(wù)員績效考核實施辦法(試行)》。通過建立以工作績效為核心與公務(wù)員平時和考核相結(jié)合的評價體系，科學(xué)準(zhǔn)確客觀公正的評價每位公務(wù)員工作績效和德才表現(xiàn)，增強(qiáng)公務(wù)員責(zé)任心、使命感，提高工作效績，激勵和鞭策公務(wù)員提升素質(zhì)，勤奮敬業(yè)，創(chuàng)一流工作業(yè)績，為實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的目標(biāo)而勤奮工作。這一辦法的出臺，使得對公務(wù)員考核更具實效性、科學(xué)性，必將進(jìn)一步促進(jìn)公務(wù)員素質(zhì)的提高，進(jìn)一步促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)。

第二，要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，確定專人負(fù)責(zé)，把績效考核納入重要議事日程。公務(wù)員績效考核是實施提高政府服務(wù)水平的重要內(nèi)容之一。需各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，納入重要工作日程，要一把手負(fù)總責(zé)，落實專人具體抓，切實把公務(wù)員績效考核工作當(dāng)成抓班子，帶隊伍的一件重要事情落實好，精心謀劃，定期研究，使公務(wù)員績效考核工作不斷創(chuàng)出新路子。

第三，要進(jìn)一步深化行政管理體制改革，借助新一輪政府機(jī)構(gòu)體制改革，加快制度創(chuàng)新，通過完善政策和立法，使公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化、法制化的軌道。

第四，建立公開民主的多重考核體制。對公務(wù)員的考核不僅包括公務(wù)員的自我考核、領(lǐng)導(dǎo)考核、黨組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的考核，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的考核，建立起官方考核與社會公眾考核相結(jié)合的考核制度。

第五，建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系。要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，充分考慮單位領(lǐng)導(dǎo)與普通公務(wù)員之間的管理需求差異，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系?？冃Э己酥笜?biāo)的確定，要從實際出發(fā)，符合工作實際，能夠做得到，實事求是。要在德、能、勤、績、廉全面考核的基礎(chǔ)上，按職位、職責(zé)要求，對政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力等方面內(nèi)容進(jìn)行評價，重點(diǎn)是對全年工作任務(wù)完成情況進(jìn)行績效評價，即要注意在工作上的表現(xiàn)，也應(yīng)了解工作時間外尊紀(jì)守法情況；既看日常工作，也要看在執(zhí)行臨時任務(wù)和處理、應(yīng)對突發(fā)事件中的品行表現(xiàn)。通過這些方面的量化打分與評價，客觀公正，真實準(zhǔn)確地反映一名公務(wù)員當(dāng)年的實際表現(xiàn)與作用發(fā)揮情況。只有這樣才能防止個別領(lǐng)導(dǎo)者或心態(tài)不公者憑個人好惡或主觀印象脫離實際情況去評價人。

第六，選擇合適的績效考核方法。堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，既要體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)，提高行政效率，又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或完全民主化的現(xiàn)象。堅持平時考核和考核相結(jié)合，以平時考核作為考核的基礎(chǔ)，平時考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時表現(xiàn)與工作實績，在此基礎(chǔ)上定期考核，包括季度考核和半年考核，真正做到考核有據(jù)?？己说姆椒ㄒ啽阋仔?，注重實效?？己酥锌啥嘈问?、多渠道、重內(nèi)容、求實效，杜決因考核不認(rèn)真而發(fā)生片面性、武斷性和盲目性。把定性考核與定量考核、平時考核與定期考核、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾民主評議有機(jī)地相結(jié)合，做到考核內(nèi)容完整，考核程序完備，考核結(jié)果真實。

第七，科學(xué)合理地運(yùn)用好績效考核結(jié)果。正確地兌現(xiàn)考核結(jié)果能起到懲戒與警示作用，有利于激發(fā)廣大公務(wù)員潛在的積極性發(fā)揮，充分體現(xiàn)能者上，庸者下的理念，使績效考核成為激勵廣大公務(wù)員想干事、能干事、干成事的有效手段，充分地發(fā)揮績效考核的作用。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

第五篇：公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進(jìn)行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。考核雖然從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統(tǒng)落后。考核主要在機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個方面加以改進(jìn)：

1、細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實現(xiàn)評價體系科學(xué)化。

針對考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計績效評估的要素指標(biāo)。首先，要細(xì)化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，這種劃分比較粗，在考核實踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實施細(xì)則，細(xì)化考核評價內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細(xì)化為:在政治信念與理想方面，能否認(rèn)真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀(jì)律與廉潔方面，是否遵守政治紀(jì)律、工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律，有無違反違紀(jì)違反機(jī)關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻(xiàn)身的精神、對事業(yè)負(fù)責(zé)的精神、為群眾服務(wù)的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實、是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo)。設(shè)計指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀(jì)觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達(dá)能力(0.1)、文字表達(dá)能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀(jì)律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點(diǎn)考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵先進(jìn)。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進(jìn)。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評價結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵的效果。但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴(yán)密的評價程序，目的是通過考核達(dá)到激勵公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通?？梢詫⒐珓?wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵應(yīng)講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。科學(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進(jìn)行自我評價，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權(quán)平均分配法。考核主體應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢嵤┑墓健⒐?。

新公務(wù)員法實施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

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