第一篇：評析公務(wù)員績效考核制度

評析公務(wù)員績效考核制度。

一、公務(wù)員考核的定義。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。

二、公務(wù)員考核的法源?！豆珓?wù)員法》第三十三條：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。第三十五條：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人。第三十七條：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

三、公務(wù)員考核的必要性。1.實(shí)行公務(wù)員考核制度，有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等項(xiàng)內(nèi)容。2.考核是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學(xué)識、健康等狀況進(jìn)行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其目的是為了準(zhǔn)確判斷與評價(jià)被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務(wù)員的考核，實(shí)質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評價(jià)，并根據(jù)考核的結(jié)果獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，勤奮工作，從而提高工作效率。同時(shí)，在考核過程中，通過上級對下級公務(wù)員的考察和下級公務(wù)員對上級的民主評議來形成上下級公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監(jiān)督公務(wù)員的必要手段。對公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與過程要做到公開化，要認(rèn)真聽取群眾意見，特別是對擔(dān)任一定層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還要進(jìn)行民主評議。這就可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級公務(wù)員搞特殊化，防止公務(wù)員濫用職權(quán)。

四、考核的對象?？己说膶ο笾饕欠穷I(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)成員是指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。非領(lǐng)導(dǎo)成員包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。我國對公務(wù)員實(shí)行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！蔽覈鴮︻I(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程序，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定。

1998年5月中組部印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進(jìn)行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進(jìn)行一次定期考核。定期考核包括八項(xiàng)程序:(1)考核準(zhǔn)備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，與被考核單位商定考核工作實(shí)施計(jì)劃等。(2)述職。召開述職會議，領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員作述職報(bào)告。參加述職會議的人員由考核組報(bào)據(jù)考核對象的職務(wù)和職責(zé)范圍確定。(3)民主測評?？梢愿鶕?jù)需要舉行，包括民意測驗(yàn)和民主評議。民意測驗(yàn)根據(jù)考核內(nèi)容列出評價(jià)項(xiàng)目和評價(jià)等次，由參加民意測驗(yàn)的人員填寫評價(jià)意見。對不同層次人

員填寫的民意測驗(yàn)驗(yàn)票分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。民主評議由考核組主持，采取召開小型座談會或書面評議的方式進(jìn)行。(4)個(gè)別談話。個(gè)別談話的范圍是:考核對象所在地區(qū)或部門的同級領(lǐng)導(dǎo)干部、下一級的領(lǐng)導(dǎo)千部，組織(人事)部門、紀(jì)檢機(jī)關(guān)(監(jiān)察部門)和機(jī)關(guān)黨組織的有關(guān)人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)工作人員代表，考核對象本人，其他了解悄況的人。個(gè)別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個(gè)別談話時(shí)，考核組應(yīng)由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調(diào)查核實(shí)。考核組根據(jù)需要可采取查閱資料、采集核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)、審計(jì)、實(shí)地考察、專項(xiàng)調(diào)查、征求意見、理論學(xué)習(xí)測試等方法，調(diào)查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況。(6)撰寫考核材料。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核材料包括:考核情況，包括優(yōu)點(diǎn)和取得的成績、存在的不足、問題;民意測驗(yàn)和民主評議的情況:考核組對評定等次的建議。(7)綜合分析，評定考核結(jié)果。按照管理權(quán)限，由黨委干部主管部門提出意見，報(bào)黨委決定。(8)反饋?？己私Y(jié)果要正式通知考核對象?？己藢ο髮己私Y(jié)果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內(nèi)容。公務(wù)員考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)。

所謂“德”，是指公務(wù)員在政治上是否能堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，能否遵守國家的法律法規(guī)、能否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風(fēng)、遵守職業(yè)道德與社會公德等情況。它還包括遵紀(jì)守法，堅(jiān)持原則、實(shí)事求是，合作、協(xié)作的精神。

所謂“能”，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要考核公務(wù)員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務(wù)員，考核項(xiàng)目及其科目應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

所謂“勤”，主要是指公務(wù)員的出勤情況和工作態(tài)度。出勤情況是指公務(wù)員是否按時(shí)上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務(wù)員對本職工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實(shí)、精益求精等。其中，公務(wù)員的出勤情況一般比較具體，各級機(jī)關(guān)都有公務(wù)員工作時(shí)數(shù)的規(guī)定，易于考核。當(dāng)然，公務(wù)員按規(guī)定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務(wù)，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。

所謂“績”，是指公務(wù)員的工作實(shí)績。它主要包括公務(wù)員的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及工作適應(yīng)能力等方面的內(nèi)容。工作數(shù)量包括公務(wù)員在一個(gè)考核周期內(nèi)所完成的工作份數(shù)、盡職的程度、所達(dá)到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實(shí)效的因素；工作質(zhì)量包括公務(wù)員完成工作的準(zhǔn)確性，工作的表現(xiàn)性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質(zhì)量要求，在完成工作過程中所表現(xiàn)的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預(yù)見性以及其他有關(guān)工作質(zhì)量的情況；工作效率包括公務(wù)員完成工作的速度，為完成工作而耗費(fèi)的時(shí)間、精力及其他支出是否具有經(jīng)濟(jì)性；工作適應(yīng)能力包括公務(wù)員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學(xué)習(xí)能力及意愿，運(yùn)用法規(guī)的能力以及其他適應(yīng)工作環(huán)境的能力等。對公務(wù)員工作實(shí)績的考核，構(gòu)成公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國家、集體的財(cái)產(chǎn)等。

六、考核方法（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）。

1．個(gè)人總結(jié)。個(gè)人總結(jié)是年度考核的第一項(xiàng)程序，是指被考核的公務(wù)員將自己本年度德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行全面的自我總結(jié)。個(gè)人總結(jié)要說明工作成績，也要實(shí)事求是的剖析自身存在的不足。個(gè)人總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)是被考核者對自

己的情況最了解，總結(jié)比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時(shí)難以做到客觀公正，有時(shí)會對錯(cuò)誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進(jìn)行年度考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務(wù)員談心、聽取匯報(bào)、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領(lǐng)導(dǎo)集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結(jié)果的全面、客觀、準(zhǔn)確。

3.主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)就是公務(wù)員的上一級主管的領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，主要考慮到主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)平時(shí)的考核工作，和被考核公務(wù)員長期在一起工作，對公務(wù)員的情況比較熟悉。同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)是公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，有權(quán)威對公務(wù)員的考核作出建議。

4．機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者經(jīng)授權(quán)的考核委員會確定考核等次。在主管領(lǐng)導(dǎo)提出年度考核的等次意見后，一般還有一個(gè)復(fù)核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。在審核基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人便可簽字同意，予以確認(rèn)。如果機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為不合適的，可以否決經(jīng)審核的主管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見，親自確定公務(wù)員的考核等次。在實(shí)踐中，有時(shí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人可以授權(quán)考核委員會來最后確定考核意見。

七、考核結(jié)果的利用。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

1．對于考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的獎(jiǎng)勵(lì)。（1）公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。（2)對年度考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

2．對于考核結(jié)果為稱職的獎(jiǎng)勵(lì)。（1)公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。(2)對年度考核確定為“稱職”等次中表現(xiàn)特別突出的人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3)公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。(5)公務(wù)員連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

3．對于考核結(jié)果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓(xùn)等，促其改正提高。

4．對于考核結(jié)果為不稱職的處理。（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當(dāng)年定為不稱職的，要按有關(guān)規(guī)定降職，工資級別作相應(yīng)調(diào)整。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行相對應(yīng)的級別工資。(2)連續(xù)兩年確定為不稱職的，要按規(guī)定予以辭退。

八、我國公務(wù)員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機(jī)構(gòu)。調(diào)查結(jié)果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時(shí)才臨時(shí)設(shè)立考核委員會,考核結(jié)束該臨時(shí)委員會便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),全體公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機(jī)構(gòu),單位人事管理部門負(fù)責(zé)考核;回答本單位有常設(shè)考核機(jī)構(gòu)的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。1.考核指標(biāo)過于抽象；2.考核指標(biāo)缺乏針對性。作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性則必然有很大差異,這也就要求評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不需要具有針對性。

(三)考核方式不合理。平時(shí)考核和年終考核所采用的考核方法主要有個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個(gè)人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

九、應(yīng)對措施。

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)。成立公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),要解決好觀念、人事構(gòu)成、職責(zé)定位和專業(yè)技能培訓(xùn)等一系列問題。

考核機(jī)構(gòu)設(shè)置。目前的各級政府都設(shè)有人人力資源與社會保障部門,并下設(shè)公務(wù)員管理部門,擔(dān)負(fù)著本級政府所轄公務(wù)員的管理工作。各單位的人事部門也都負(fù)責(zé)本單位員工的錄用、職務(wù)評聘、工資福利、考核、考勤、培訓(xùn)、檔案等人事工作。既然各級人事管理部門已經(jīng)在做著公務(wù)員績效考核的事情,那么以此為基礎(chǔ)可以將公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)就設(shè)在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核機(jī)構(gòu)。

考核機(jī)構(gòu)職責(zé)?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)的主要職責(zé)應(yīng)該包括:起草公務(wù)員績效考核的相關(guān)規(guī)定;會同其他相關(guān)部門共同確定該部門公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系,并根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行必要的修訂和完善;指導(dǎo)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門做好公務(wù)員績效考核工作,組織并協(xié)調(diào)公務(wù)員的平時(shí)考核工作;負(fù)責(zé)績效考核運(yùn)行情況的日常監(jiān)控和調(diào)整;負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的反饋和工作改進(jìn)的溝通工作,對于績效不佳的公務(wù)員及時(shí)給予提醒和督促。

考核機(jī)關(guān)的培訓(xùn)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括:公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢;公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用;公務(wù)員績效考核的方法和程序;如何降低公務(wù)員績效考核的誤差,提高公務(wù)員績效考核的準(zhǔn)確性和客觀性;

（二）完善考核指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點(diǎn)相結(jié)合原則。與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績無關(guān)的內(nèi)容,如宗教信仰、身體特點(diǎn)、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標(biāo)中。3.定量指標(biāo)優(yōu)先原則。4.不同崗位設(shè)定不同指標(biāo)的原則

（三）淡化年終考核,重視平時(shí)考核。

第二篇：公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個(gè)基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實(shí)績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價(jià)手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價(jià)和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個(gè)方面加以改進(jìn)：

1、細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評價(jià)體系科學(xué)化。

針對考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計(jì)績效評估的要素指標(biāo)。首先，要細(xì)化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，這種劃分比較粗，在考核實(shí)踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核評價(jià)內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細(xì)化為:在政治信念與理想方面，能否認(rèn)真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀(jì)律與廉潔方面，是否遵守政治紀(jì)律、工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律，有無違反違紀(jì)違反機(jī)關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻(xiàn)身的精神、對事業(yè)負(fù)責(zé)的精神、為群眾服務(wù)的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實(shí)、是否民主、是否實(shí)事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計(jì)為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀(jì)觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達(dá)能力(0.1)、文字表達(dá)能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀(jì)律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點(diǎn)考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵(lì)先進(jìn)。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進(jìn)。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實(shí)施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果。但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實(shí)踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通?？梢詫⒐珓?wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時(shí)，不計(jì)成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系。在新形勢和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識到績效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實(shí)施分類考評?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者實(shí)施自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供評價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。

新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯(cuò)評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公務(wù)員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國于1993年正式實(shí)行國家公務(wù)員制度。分析了我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行公務(wù)員績效考核中出現(xiàn)的問題——考核內(nèi)容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵(lì)不足等進(jìn)行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問題的原因，即缺乏經(jīng)驗(yàn)、公共管理活動的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效考核的一些最新進(jìn)展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國公務(wù)員績效考核的措施：加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強(qiáng)考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進(jìn)

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宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時(shí)告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個(gè)歷練人的過程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實(shí)實(shí)認(rèn)認(rèn)真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。待驀然回首時(shí)，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認(rèn)識到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正。

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第四篇：績效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時(shí)間

1.每月員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報(bào)告。

八、績效考核責(zé)任

1.直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

a.根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

c.工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔

4.績效結(jié)果反饋與面談

（1）績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。

十、績效工資基數(shù)等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）月度考核

1、對員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責(zé)，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時(shí)間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項(xiàng)做為重點(diǎn)考核項(xiàng)目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進(jìn)行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5