第一篇：2014年6月員工績效考核方案

XX年6月員工績效考核方案

一、目的績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。

4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義 本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級?？冃У燃壈匆韵乱?guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。評價者的職責如下：評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（２）確認評價規(guī)則（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度

七、考評結(jié)果的運用考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴 被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。

第二篇：維修企業(yè)員工月績效考核方案

維修企業(yè)員工月績效考核方案

為健全企業(yè)績效考核機制，有效調(diào)動廣大員工生產(chǎn)積極性，本著多勞多得，效益、效率優(yōu)先，激勵先進的原則制定本方案。

一、考核范圍

1、本方案適用于分公司在崗員工。

2、下列人員不參加考核：試用期未滿者;考核當月連續(xù)工作時間不滿15天者（法定有薪假除外）。

二、考核基本原則

公司員工月績效考核工作遵循一致性、客觀性、公平性、公開性、時限性和激勵性原則。

一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。

客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況。

公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

公開性：員工應知道自己的考核結(jié)果。

時限性：月績效考核只反映當月考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。

激勵性：激勵先進，突出業(yè)績，促進企業(yè)和員工共同成長。

三、考核機構(gòu)及仲裁

1、公司成立績效考核小組，負責績效考核工作的制定、組織、實施、監(jiān)督、考核等工作。

組長： 副組長： 組員：

2、考核仲裁

對考核過程中出現(xiàn)的爭議由績效考核小組進行仲裁。

四、績效工資構(gòu)成及其分配基本原則

績效工資構(gòu)成： 元為績效工資

分配方法：根據(jù)各班組考核當月完成的工作量確定當月班組各崗位績效工資基數(shù)等級。

績效基本基數(shù)：績效總工資÷員工數(shù)

績效基數(shù)等級：分三等，一等基本基數(shù)上浮20%；二等基本基數(shù)；三等基本基數(shù)下浮10%。

員工績效工資=班組績效基數(shù)×本人得分（分值按百分比計算）。

五、考核方式、考核依據(jù)、員工績效考核評分標準、出勤考核和班組扣分標準

1、員工績效考核由考核者對被考核員工當月表現(xiàn)進行綜合評定，績效小組進行審定后生效。

2、考核依據(jù)是本企業(yè)的各項規(guī)章制度、技術(shù)標準、安全規(guī)程、崗位職責、完成工作任務的質(zhì)量和數(shù)量等。

3、評分標準見崗位績效考核表

4、出勤績效考核：

5、扣減班組績效總工資評分標準：工作中不服從領導安排，發(fā)生一次，減發(fā)班組當月總績效 元；發(fā)生責任返修一次，減發(fā) 元；發(fā)生吃拿卡要等現(xiàn)象，減發(fā) 元；工作時間未請假私自脫崗，一次減發(fā) 元。

6、考核者可根據(jù)各崗位技術(shù)含量和工作難度，適當給予特殊貢獻者加分。

六、每月員工業(yè)績考核的程序、方法和各崗位考核關系

1、每月月底最后一個工作日，考核者根據(jù)被考核員工每日的工作表現(xiàn)，再結(jié)合該員工當月的綜合表現(xiàn)，依據(jù)評分標準、出勤情況、班組扣分標準來評定每名員工當月的績效。在次月3日前將班組員工績效匯總表上交績效考核小組。

2、績效考核小組根據(jù)考核者的評分進行審定調(diào)整，并將8日前將所有員工的績效考核最終成績和班組基數(shù)派送給勞資員。

3.勞資員根據(jù)績效考核成績和班組基數(shù)計算出每名員工績效工資，對應編制員工績效工資。

七、考核者評分工作要求

根據(jù)考核者對績效考核制度的掌握情況，在績效考核實施前和實施過程組織統(tǒng)一培訓，使績效考核人能熟練掌握考核的基本原理及操作實務，從而達到評分標準公平一致，確?？冃Э己顺煽兊恼鎸?、準確。

八、業(yè)績考核保密及審定要求

1、考核結(jié)果只對被考核者、考核者、績效考核小組成員公開。

2、考核結(jié)果及考核資料交由辦公室存檔。除績效考核小組成員之外，其他人員不得查閱。

3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。

4、被考核員工可以對考核結(jié)果向績效考核小組組長、副組長提出異議，績效考核領導小組在接到意見后，一個星期內(nèi)做出反饋。

九、其它事宜

1、績效考核未盡事宜，由組長負責組織召集相關人員進行充分調(diào)研，通過績效考核小組研究評定后，制定相應的標準，進行完善。

2、績效考核方案由考核小組進行解釋、宣傳和培訓。

3、本方案從發(fā)布之日起實施。

第三篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

一、總則

隨著電建行業(yè)市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)競爭壓力逐漸增大，利潤空間越來越小，公司生存的大環(huán)境是越來越緊迫，越來越險峻。要想在優(yōu)勝劣汰的競爭體制中獲得一席之地，并且脫穎而出，就要不斷的深化體制，加強改革，優(yōu)化管理體制，提升工作效益。為響應公司號召，落實公司政策，為建立健全管理機制，做到凡事有據(jù)可依，有據(jù)可循的思想路線，湖南科信檢測有限公司常德項目特制訂此員工績效考核方案。

二、考核目的1、造就高素質(zhì)、高效率、具有高度凝聚力的金屬檢測隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。

2、及時、公正地對班組成員一個月內(nèi)的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、形成一個員工自我約束的管理制度，以促進項目管理效率。

4、根據(jù)完成檢測作業(yè)量及員工考核分數(shù)納入當月含量分配，以提高作業(yè)積極性；

5、對全班組成員規(guī)范文明作業(yè)起到督促作用，有效杜絕違章作業(yè)的發(fā)生

三、適用對象

本制度適用于湖南科信檢測公司常德項目所有員工。

四、考核時間安排

考核分數(shù)以月為單位進行統(tǒng)計，具體安排為：每月最后一天進行考核分數(shù)匯總，并由綜合員根據(jù)考核分數(shù)對班組成員含量情況進行計算，并及時報項目經(jīng)理審核。

五、考核標準

本考核管理方案實行計分制度，每位成員月初基礎分為100分，在當月考核評比中，根據(jù)考核明細條例進行加減，月末統(tǒng)計最終得分，并納入含量分配，最終含量為當月應發(fā)含量乘以考核分數(shù)。具體的考核細則如下：、全體人員必須按時上下班，不能無故遲到、早退，對有無故遲到、早退的人員每次扣除1分（遲到、早退次數(shù)不超過三次）；遲到、早退被班組考核三次者，每次扣除1.5分；遲到、早退次數(shù)達到5次，由項目負責人對其含量系數(shù)進行評定。、上班時間內(nèi)不得隨意脫崗，確有急事需先請示項目管理人員，時間在半天以上需要向項目經(jīng)理請示，經(jīng)同意后方可離開。對不經(jīng)請示尚自脫崗每次扣除1分，累計隨意脫崗次數(shù)達到三次，每次扣除1.5分；次數(shù)達到5次，由項目負責人對其含量系數(shù)進行評定。、進入施工現(xiàn)場佩戴好勞動防護用品，穿工作服、正確佩戴安全帽，進入高空作業(yè)系好安全帶，光譜作業(yè)穿絕緣鞋等等。如發(fā)現(xiàn)一起違反上述行為，每次扣除1.5分。、工作現(xiàn)場嚴禁嬉戲、打架、流動吸煙、嚼檳榔，以及酒后作業(yè)，每發(fā)現(xiàn)一次扣除扣除1.5分。、射線檢測作業(yè)時必須做好安全防護工作：放置好高音喇叭、安全警告牌、警示紅燈、拉好警戒繩等，如發(fā)現(xiàn)違反一起，每次扣除2分。、每次檢測完后做好原始記錄以及臨時報告，及時整理相關資料，對不達要求的每次扣除1分。、為獎勵班組成員宣傳投稿積極性，每投稿一篇，獎勵0.5分，宣傳稿件在網(wǎng)站公布給予1.5分每次獎勵，在或電報或電建雜志上公布給予2分每次的獎勵。8、對班組建設提出合理化建議、提出質(zhì)量技術(shù)改進措施并被采納給予2分每次的獎勵，對參加項目部知識競賽等活動并獲獎者由項目負責人給予適當加分。9、不定期對現(xiàn)場規(guī)范作業(yè)進行考核，現(xiàn)場檢測作業(yè)必須嚴格按作業(yè)指導書進行，如有違章作業(yè)，每次扣1.5分。

湖南科信檢測有限公司常德項目將嚴格執(zhí)行以上方案，確保各項檢測均能做到安全文明施工，提升班組作業(yè)能力，順利完成本項目的各項檢測任務。

第四篇：員工績效考核方案

科泓公司員工工作績效考核辦法（試行）

為了促進公司經(jīng)營管理，更好地形成公司核心的凝聚力，增強公司競爭力，激勵公司員工持續(xù)改進工作作風和增強敬業(yè)精神，獎勤罰懶，有效提高員工經(jīng)濟收入，經(jīng)公司研究，制定本辦法。

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在工作能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通的依據(jù)。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、考核方案按具體量化指標，客觀、可靠和公平，考核人不能摻入個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被考評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（有人力資源部每月進行一次）。

2、綜合能力考核（有公司考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由綜合部和人力資源部按照《公司員工出勤管理辦法》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、公司成立考核領導小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標：員工當月工作計劃、任務，考勤及公司各類管理規(guī)定中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考核成績與本人見面，有部門主管將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、考核說明

（一）填寫程序

1、員工工作績效月度考核表每月2日前由人力資源部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門、部門經(jīng)理和分管副總經(jīng)理評價后于當月4日前交至人力資源部。

2、每月28日前，員工編寫下一月工作計劃，經(jīng)部門主管審核后報部門主管，由部門主管存檔；部門主管工作計劃經(jīng)分管副總簽批后交到公司人力資源部存檔；公司副總以上管理人員工作計劃交到總經(jīng)理處簽批后由人力資源部存檔。

3、工作計劃分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分100分，分為工作責任、工作品質(zhì)、工作效率、工作技能和團隊合作5個評價項目，包括15小項每小項2分占30分，其中個人評價30分；部門評價、部門經(jīng)理評價和分管領導評價5個評價項目得分每一項為4分，總分是20分；人力在資源部評價5個評價項目得分每一項為2分，總分是10分。（個人評分突破27分者，個人評分無效，按上級評分總和減10分計算；部門評價由各部門經(jīng)理主持每月或季度隨機抽出5人為考評小組，采取無記名投票方式進行評價）。

2、季度綜合績效考核由公司總經(jīng)理、總工、副總經(jīng)理、綜合部和人力資源部負責人組成考核領導小組季度進行一次，員工每月填寫一份《員工工作績效月度考核表》，按規(guī)定時間上交部門經(jīng)理組織下一程序考評；季度考評表填寫具體時間由人力資源部另行通知。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的公司年綜合獎勵的30%；

c、公司按該崗位的年崗位工資的10%作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第五篇：員工績效考核方案

水織布員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、為水織造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為水織布中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在水織形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為水織布公司全休員工，下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職三個月以上

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部

公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定