第一篇：論文：老板與職業(yè)經(jīng)理人的“中國式離婚”

老板與職業(yè)經(jīng)理人的“中國式離婚”

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×××市陽光能源集團有限公司

【摘要】本文主要關(guān)注了中國特色的企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人合作關(guān)系存在的不和諧、不寬容、非理性以及道德、責任感缺失的普遍問題，分析了產(chǎn)生這些問題的三個方面的主要原因：一是市場環(huán)境發(fā)育不成熟，二是道德環(huán)境不成熟，三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的誠信沒有建立起來。同時厘清了老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系：沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。要解決這些問題、維護雙方良好持久的關(guān)系，須相互容忍，建立信任，恪守責任。

【關(guān)鍵詞】老板、職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)系、雙贏與雙輸

一部電視劇《中國式離婚》把中國人對婚姻的態(tài)度演繹到極致，經(jīng)過幾次離婚大戰(zhàn)，其中不乏曲折跌宕的感情沖突，劇中的主人公——妻子小學教師林小楓和丈夫外科醫(yī)生宋建平終于離了婚。這讓人們聯(lián)想到老板和職業(yè)經(jīng)理人這對“夫妻”之間的恩恩怨怨，發(fā)生在他們之間的“離婚大戰(zhàn)”也生動地體現(xiàn)了中國式離婚的撲朔迷離，他們之間很難說誰對誰錯、孰是孰非，這是一種沒有第三者的背叛，而問題的關(guān)鍵是要關(guān)注他們這樁“婚姻”涉及的社會環(huán)境和人文背景以及資本和人才的生存價值。

一、甜蜜婚姻潛藏危機

老板和職業(yè)經(jīng)理人在度過一個如膠似漆、卿卿我我的蜜月之后，企業(yè)進入成長期，企業(yè)盈利增加，股東們腰包鼓起，此時老板和經(jīng)理

人之間潛藏的感情危機開始凸現(xiàn)。老板和職業(yè)經(jīng)理人的婚姻從一開始就是畸形的，沒有堅實的感情基礎，只是一種相互利用的感情游戲。老板手中有錢，職業(yè)經(jīng)理人手里有管理經(jīng)驗，兩者的結(jié)合有時真像臨時拼湊起來過日子的夫妻一樣，只有那么一點“性”的共同要求——利潤。老板要求職業(yè)經(jīng)理人為自己創(chuàng)造最大的利潤，把金錢變成資本，然后錢再生錢，職業(yè)經(jīng)理人也希望利用企業(yè)這個平臺，通過實現(xiàn)企業(yè)的利潤來展示自己的風采，實現(xiàn)自身價值，有時也是一種謀生的手段。

可是，問題正在于此，職業(yè)經(jīng)理人眼看股東們一個個賺的盆滿缽盈，老板更是喜上眉梢，作為“掌柜”，職業(yè)經(jīng)理人認為是自己在市場前沿陣地的拼殺，才使“東家”富得流油，他們是企業(yè)的功臣，老板應當重賞；而老板則認為是他們的企業(yè)平臺，是他們的資源（資本、產(chǎn)品、人脈關(guān)系、市場渠道等）才讓職業(yè)經(jīng)理人的才華得以發(fā)揮，沒有老板的提攜和重用，職業(yè)經(jīng)理人也許只是一個沿街乞討的叫花子。

于是，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈和摩擦開始，一個有恩，一個有功，二者都極力放大自己在對方心目中的地位和作用，老板認為職業(yè)經(jīng)理人再能干也是打工的，只有他才是呼風喚雨的主人；職業(yè)經(jīng)理人則認為老板如果離開他，充其量只是一個土老財，手中的錢再多也是死錢，增不了值。在此陰暗心理支配下，老板開始對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生戒備心理，而職業(yè)經(jīng)理人則吃里扒外，開始挖老板的墻角。

有的民營企業(yè)老板往往借“聘用職業(yè)經(jīng)理人”來炒新聞，將“職業(yè)經(jīng)理人”當成一個“花瓶”，一個擺設，有的甚至是心懷叵測地利用。有一個職業(yè)經(jīng)理人到了一家不錯的企業(yè)，他發(fā)現(xiàn)當他把老板的一個市場冤家干掉時，自己的末日也已來臨，真所謂“狡兔死，走狗烹；高鳥盡，良弓藏；敵國破，謀臣亡”。

而從宏觀方面說，中國的職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)老板的“蜜月期”短，這是由中國目前不成熟的市場環(huán)境所決定的：首先是法治環(huán)境不成熟，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系雖然有合同規(guī)范，但這種合同規(guī)范有時非常脆弱，沒有什么法律約束，老板隨便找一個借口就能炒了職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也說走就走。即使是打官司評理，往往也是庭外調(diào)解，不了了之。而老板和老板之間互挖墻角，職業(yè)經(jīng)理人成為老板置競爭對手與死地的棋子和炮灰，不擇手段地從對方企業(yè)收買拉

攏職業(yè)經(jīng)理人，毫無法律顧忌可言。

其次是道德環(huán)境不成熟。中國搞市場經(jīng)濟的時間還很短，職業(yè)經(jīng)理人和老板都缺乏道德約束。而發(fā)達的市場經(jīng)濟中，什么事能做，什么事不能做，應該做什么，不該做什么，權(quán)衡利弊，大家心里都有一本賬，整個社會都是一個客觀的價值評判標準。一旦誰違規(guī)操作，誰就會遭到社會輿論的譴責，很難在這個圈子里再混下去。由于中國還沒有一個健全的制度保證，職業(yè)經(jīng)理人與老板心里都覺得“靠不住”，為了保障自己的安全，雙方都留一手，以防不測。所以，一見鐘情的蜜月，很快就會演變?yōu)殡p方設防的冷戰(zhàn)。

三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的誠信沒有建立起來。一方面，整個社會從上至下的焦急不安的浮躁心態(tài)、一夜暴富的投機心理、急功近利的短視行為更為明顯地表現(xiàn)在這一代中國職業(yè)經(jīng)理人身上，導致企業(yè)成為短期利益的奴隸。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人面對最多的誠信危機當推勞資沖突，例如，廣東某著名熱水器企業(yè)走了一大批職業(yè)經(jīng)理人，原因是該企業(yè)的銷量猛增，但老板承諾的重獎政策卻舍不得兌現(xiàn)，而且還要削減員工的基本薪資。勞資沖突中最大量發(fā)生的事就是“老板失信于員工”，而不是“員工失信于老板”，作為一般人扮演的角色就很重要，如果對老板“誠信”，往往成為違法亂紀的幫兇，喪失了一個普通公民的準則；如果對員工誠信，帶領員工罷工或?qū)估习?，又會被老板認為是“叛徒”。職業(yè)經(jīng)理人在兩難的夾縫中生存，只有選擇離開，抽身而退。

二、打斷骨頭連著筋好合不好散

天涯何處無芳草，既然過不到一塊去，就分手罷了，職業(yè)經(jīng)理人大可卷起鋪蓋另覓“東家”?？芍袊穆殬I(yè)經(jīng)理人并不像西方的同行那樣瀟灑，西方職業(yè)經(jīng)理人和老板之間只有一紙契約的關(guān)系，到期拍拍屁股走人，無牽無掛。而中國的國情不同，老板和職業(yè)經(jīng)理人除了契約關(guān)系，還有千絲萬縷的聯(lián)系，所謂打斷骨頭連著筋，即使是離了婚，也還有斬不斷、理還亂的藤和蔓，有的離婚后還要大動干戈，對簿公堂。

從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎成為老板和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的三部曲。人們常說：一日夫妻，百日恩愛。夫妻好合好散，分手后各過各的的日子，可中國的夫妻離婚后還有財產(chǎn)分割、孩子撫養(yǎng)等糾纏不清的矛盾，有時離婚只是夫妻二人新的戰(zhàn)爭的開始。老板和職業(yè)經(jīng)理人離婚后也是如此，圍繞薪酬、股權(quán)、獎金、骨干員工、銷售渠道等一系列的問題曠日持久地進行爭斗，有時真是反目為仇，兩敗俱傷，全然忘卻了曾經(jīng)是恩愛一場的夫妻。

職業(yè)經(jīng)理人跟老板離婚后，一員叛將往往會帶走一營叛軍，將原來企業(yè)的管理人員悉數(shù)拉走，利用手中的銷售渠道和人脈關(guān)系，回過頭來對原來企業(yè)老板反戈一擊，甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害，在中國企業(yè)界已比比皆是。

有關(guān)經(jīng)濟界權(quán)威人士認為，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為已成為刻不容緩的任務。經(jīng)濟學家厲以寧認為，許多企業(yè)老板在聘任職業(yè)經(jīng)理人時往往一紙聘書即了事，很少對職業(yè)經(jīng)理人在行業(yè)上進行相應的約束，這樣一旦雙方產(chǎn)生矛盾，打官司都缺少依據(jù)。要防止職業(yè)經(jīng)理人在離職后對原企業(yè)的傷害行為，除了制訂相應的法律文件外，另一個重要的措施既是組建行業(yè)協(xié)會，制約職業(yè)經(jīng)理人的行為。清華大學經(jīng)濟管理學院副院長魏杰認為。最重要的是要制訂良好的公司章程，嚴格按章程辦事，并在章程中保障責、權(quán)、利的統(tǒng)一，這樣才能有效地減少或預防矛盾產(chǎn)生。還有人認為，采取適當?shù)募顧C制，也是約束職業(yè)經(jīng)理人行為的一種方式，尤其多用股票期權(quán)制，將職業(yè)經(jīng)理人的命運與企業(yè)的命運緊緊捆在一起，這樣，職業(yè)經(jīng)理人既使在離開后也不會做出對企業(yè)的危害行動。

三、易求無價寶難覓有情郎

如果把老板比喻成妙齡少女的話，那么職業(yè)經(jīng)理人就是老板的如意郎君?？墒怯捎诼殬I(yè)經(jīng)理人資源稀缺，就像姑娘很難找到心儀的十全十美的情郎一樣，老板們也很難尋覓到期盼的完美無缺的職業(yè)經(jīng)理人。

老板和職業(yè)經(jīng)理人都要學會相互容忍、忍耐、寬容。發(fā)現(xiàn)問題是功績，直面問題是責任，研究問題是進取，解決問題是能力。老板與職業(yè)經(jīng)理人，沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。老板與職業(yè)經(jīng)理人的相處之道，不在于抹掉或改造對方的風格，而是成全雙方的真實自我。收入約等于付出就是理想狀態(tài)，老板與職業(yè)經(jīng)理的相處，平衡好

了皆大歡喜，心態(tài)的平衡至關(guān)重要。

現(xiàn)今，我們不乏老板和職業(yè)經(jīng)理人“模范夫妻”的典范。譬如微軟的老板比爾·蓋茨和ＣＥＯ史蒂夫·鮑爾默堪稱黃金塔檔，猶如恩愛夫妻過日子，把微軟這個大家庭打理的紅紅火火，興旺發(fā)達，成為國際ＩＴ業(yè)的巨無霸。

當然，老板和職業(yè)經(jīng)理人的婚姻一般都是維持不太久的，合是暫時的，分是永恒的。但既然大家有緣走到一起來，就要珍惜這段緣分，相互包容，相互理解，精誠團結(jié)，互利雙贏。即使哪天分手了，做不成夫妻，也要好聚好散，爭取在將來的市場中，多交一個朋友，少樹一個敵人，共榮共存，共圖大業(yè)。

電視劇《中國式離婚》是通過一個普通家庭走向離婚的發(fā)展軌跡，放大了婚姻生活的不和諧、不寬容、不理性所帶來的傷害與疼痛，從而引發(fā)人們對婚姻的容忍、信任與責任的思考。老板和職業(yè)經(jīng)理人要想較長時間地維系自己的婚姻，也要學會容忍，建立信任，恪守責任。

第二篇：解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

關(guān)鍵是建立一個怎樣的機制

經(jīng)叔平（全國政協(xié)副主席，全國工商聯(lián)主席，民生銀行董事長）

我也擔任過國有企業(yè)的董事長，擔任過合資企業(yè)的董事長，現(xiàn)在我又擔任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權(quán)都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機制和約束機制究竟如何？我說我們股東的權(quán)利很大，它可以決定誰當董事誰不當董事。董事會權(quán)力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預算和結(jié)算。行長權(quán)力也很大，因為任命以后，他實行經(jīng)營，你董事會不能干預。

現(xiàn)在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進來了你留不住那沒有用。現(xiàn)在關(guān)鍵是考慮建立一個怎樣的機制。

七個困惑，八個思考

黃宏生（創(chuàng)維集團董事長）

我本人過去也當過經(jīng)理人，現(xiàn)在當老板。當經(jīng)理那是1984年的事情，那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿(mào)公司當副總，當然那時候還不是市場經(jīng)濟的體系。后來找到了外面當了老板，然后投資辦廠。應該說當經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱，傷心和困惑；同樣當老板也有他的傷心和困惑。

但是老板怎樣對待經(jīng)理人，經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè)，對待老板，中國的經(jīng)理人制度應該怎樣建立，我認為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走，企業(yè)怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創(chuàng)維一個公司的問題。

第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業(yè)機密，并損害企業(yè)形象，擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關(guān)系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業(yè)的品牌。

第三，經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業(yè)的資產(chǎn)。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守，加上市場經(jīng)濟里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業(yè)，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了，帶走企業(yè)的機密，卻又加入到競爭對手當中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定，行業(yè)競爭的規(guī)定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼，而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業(yè)盈利與否。

當然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護和約束。

第二個思考，應該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標準。

思考之三，是不是能強化執(zhí)行維護制度的團體機構(gòu)，使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。

思考之四，完善民營企業(yè)的法律保障。

思考之五，建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟，比如個人破產(chǎn)法。以香港為例，有很多老板，包括職業(yè)經(jīng)理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產(chǎn)，要打官司，就是個人還不起錢，破產(chǎn)了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內(nèi)不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人，包括個人都努力認真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。

思考之六，建議政府有關(guān)部門完善有關(guān)同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內(nèi)不能到競爭的同行業(yè)工作，以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

思考之七，希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力，創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境，要允許失敗，勇當企業(yè)家。現(xiàn)在我們國內(nèi)只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設提出建議和方案。

法律約束和道德約束

王玨（中央黨校教授）

經(jīng)理人制度，也就是老板和經(jīng)理的關(guān)系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質(zhì)的問題是利益問題，老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認為這個現(xiàn)在在國際上應該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了，激勵機制和約束機制能同時出現(xiàn)，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權(quán)制度或者經(jīng)營者持股的制度。

假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經(jīng)濟改革研究基金會秘書長）

我想從企業(yè)的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經(jīng)理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關(guān)系問題，這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟的競爭問題，關(guān)鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設計：公共制度的設計和你企業(yè)內(nèi)部制度的設計。而設計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設計制度來相互約束。

管理是有成本的，監(jiān)督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監(jiān)督成本，理論上叫做代理成本。經(jīng)濟學基本理論，企業(yè)里面的管理成本，包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關(guān)系決定了你的企業(yè)有多大，決定了你什么事情在企業(yè)內(nèi)部做，由經(jīng)理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高，在目前情況下，監(jiān)督成本太高，可能說明企業(yè)的最佳規(guī)?？赡懿皇呛艽?，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業(yè)內(nèi)部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。

做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實

厲以寧（北京大學光華管理學院院長）

老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾，我認為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密，只要他不損害了企業(yè)的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當前我們?nèi)鄙俚氖且恍┓?，就在道理力量調(diào)節(jié)中我們也缺少一些東西，比如說，在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認的工作守則問題，這屬于道德的調(diào)節(jié)。還有，我們只有工商聯(lián)，而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板，他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理，做到職業(yè)經(jīng)理人，有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人，也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人，就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。

第五點，侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打，不受保護。

管理也會失效

魏杰（清華大學經(jīng)濟管理學院院長）

只要有企業(yè)，就永遠會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業(yè)能得以高速發(fā)展，這是我們制衡的目標。制衡對經(jīng)理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板，那你企業(yè)發(fā)展不了；你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人，也不對，因為企業(yè)不會發(fā)展，所以制衡的目標是企業(yè)的高效益發(fā)展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內(nèi)部約束，就是當事人之間的約束，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看，內(nèi)部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內(nèi)部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應該是責權(quán)利統(tǒng)一，現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵，但是激勵中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認為年薪制沒有期權(quán)好，因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團體約束，就是當一些人成為一個階層的時候，這時候就應該成立相應的民間團體。這個團體應該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益，同時還要制定本團體一些應有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴你都會失效。任何法律和制度都會失效，法律是萬能的說法不對，管理也會失效。我是深深體會到這一條。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結(jié)果剛坐下來他有事要走，讓自己的副總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結(jié)果這個副總告訴服務員：“給我開9700.”第二天我琢磨出來了，這是有空子可鉆，因為董事長請我吃飯，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了。后來我看到這個董事長，我就說體企業(yè)有問題：副總都這樣干，那還了得。我覺得會激起他極大的憤怒，結(jié)果這個老板沒有吭聲。我建議把副總換了算了，結(jié)果這個董事長說：不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。

企業(yè)也可以炒作

盛洪（北京天則經(jīng)濟研究所研究員）

這個問題我想大概也就是四個方面：企業(yè)、市場、道德、政府。

企業(yè)內(nèi)部即約束機制，包括合同的約束等等一系列，我想企業(yè)內(nèi)部是可以進行改善的。其實老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突有很多方面，其中很多包括經(jīng)理人的激勵，錢多錢少也是很重要的，但是老板是不是公正這一點也很重要。

另外一點是市場約束很重要，但是我覺得市場約束可能需要很長一段時間。我想經(jīng)理人應該有經(jīng)理人市場，經(jīng)理人的價值，不但在于他的能力，而且包括他的忠誠度。

從企業(yè)來講，我覺得也有一個做法，并不只是經(jīng)理人出走可以炒作，我覺得企業(yè)也可以去說，輿論很難約束這些。但很重要的一點作為受損害的老板和受損害的企業(yè)，他可以傳媒去公布他受了什么損害。

我覺得道德問題是非常重要的，但是嚴格來講，我對用道德解決持悲觀態(tài)度的。

理原則，我們中國能不能推出中國公司治理原則？

都有一個心理放大

鐘朋榮（北京視野咨詢中心主任）

企業(yè)老板對經(jīng)理人有一個激勵機制，激勵機制從物質(zhì)上講有兩大武器，第～個是收入激勵，第二個股權(quán)激勵，收入激勵和股權(quán)激勵有時候有替代關(guān)系，有時候不一樣，兩個功能不一樣。恰恰我們的很多的民營老板在股權(quán)激勵方面有新的障礙。

好多老板傾向于給收入激勵，愿意給你高工資，卻不愿意給你股份。但是我們現(xiàn)在一些層次高的人，他不滿意工資，他希望有股份。至少他有幾個問題，一個是他想把他的未來和企業(yè)的前途綁在一起，第二個是他不滿足一個打工的身份。一個博士生，一個教授給你一個高中生打工他心里會有障礙，所以高層次人才需要有股份，而我們的老板不愿意給股份，這樣給不給股份實際上是我們很多老板面臨的一個挑戰(zhàn)，怎么來解決這個矛盾的問題，要給怎么給，這里面涉及到很多的技術(shù)問題。

企業(yè)還得考慮大體的分配關(guān)系。像今天我賺一百萬，老板得多少，職工得多少，高級經(jīng)理人得多少。我們一個企業(yè)經(jīng)理人和老板都會有這樣的心理：老板認為這錢都是他的錢，是錢賺的錢，是錢生的錢，一個經(jīng)理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了；經(jīng)理人認為100萬有99萬是我靠能力賺來的，只有一萬是你的錢賺來的，你的錢存在銀行一年的利息只有2％。

相互之間都有一個自我的放大，那么如何達到一個平衡點，特別是對科技含量高的企業(yè)？

對一些管理能力有限、自我控制能力有限的企業(yè)家，可以考慮外包代替內(nèi)聘，用較低的交易成本，代替比較高的管理成本。我們都講浙江經(jīng)濟，比如一個臺州，摩托車零件廠家將近兩千家，整個臺州市就是一個大型的摩托車廠家。外包，往外轉(zhuǎn)移，這樣的市場成本就會很低。

綜合治理的問題

段永基（四通集團董事長）

我們的實踐中有四個方面的問題，第一個方面就是用期權(quán)制度的問題，調(diào)節(jié)經(jīng)營者和所有者之間的關(guān)系。

第二個方面就是董事會建設問題。其實一個公司決策和指揮最關(guān)鍵的機構(gòu)是董事會。500強里面的董事會中獨立董事要占到50％以上，而且都是專業(yè)人士，不像我們黨委書記要退休了，工會主席要退休了，安排一個榮譽職務，到董事會去。我們的企業(yè)董事會有四大毛病，一是公眾化程度不夠，就是說沒有真正的獨立董事；二是專業(yè)化水平很低；三是就是國際化水平不夠；四是制度化建設不夠。

第三個就是嚴謹?shù)钠溉魏贤?。王志東的聘任合同除了正式的聘用合同，還有三份附加文件，其中一份叫做不競爭協(xié)議。有一條就是如果王志東離開新浪，不管什么理由，五年之內(nèi)，他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務，如果從事和新浪的同類業(yè)務，所有收入歸新浪。當時王志東三個月不跟我簽，我也覺得不公平，但是沒有辦法，投資者說必須這么簽，不簽就木給錢。拖了三個月才簽了，簽了以后我們也就什么都不怕了。

第四方面的治理就是你合同簽了，但是沒有法律的支持還是不行。

唯一的辦法就是揭露他

劉紀鵬（北京標準咨詢公司董事長））

嚴格來說，章程約束不了經(jīng)理人，章程只能是被股東大會同意的，只是股東開始聘請人才時單方面的規(guī)定，但是經(jīng)理人恰恰是在另外一個定位上，他跟公司形成債權(quán)關(guān)系，這里面更多的是要靠債權(quán)合同作為法律保證，你違反我就抓你；第二點是你給經(jīng)理人的期權(quán)的問題。我的感受是期權(quán)不能解決留住人才的問題，因為期權(quán)必須上市，上市流動我一樣可以拋，你就每年給，但是有另外一個公司給的更高，或者我感覺他搞的更好，我隨時可以流動。所以對期權(quán)的認識要特別深刻。因為中國沒有上市公司搞期權(quán)，所以不知道期權(quán)的具體操縱規(guī)范。

職業(yè)經(jīng)理人市場最重要的是道德、法律兩者合一的約束，就是披露制度，就是檔案記錄，就是要有記錄。所有企業(yè)如果要到公開的市場來選擇自己的職業(yè)經(jīng)理人，那要看他的記錄，一個記錄決定他的終身。我想什么時候這個記錄對他的威脅遠遠要高于財產(chǎn)連帶責任的時候，這個職業(yè)經(jīng)理人的水平就達到一定程度了。

權(quán)力不能無限膨脹

張朝陽（搜狐網(wǎng)站首席執(zhí)行官）

我發(fā)現(xiàn)發(fā)達國家董事長的權(quán)利比我們國內(nèi)的董事長權(quán)力要小得多。在董事會里面任何一個重大決策，都不是董事長說了算，而是要通過決議討論。

董事會往往雇職業(yè)經(jīng)理人是不得已的選擇。我覺得像比爾。蓋茨常年當了董事長的同時又是CEO，這是一個最佳選擇。公司必須要職業(yè)經(jīng)理人來管理，但一個人是可以兼二職的，這個選擇可以使公司長期的一致的決策有力度，而不是創(chuàng)造一些官僚機構(gòu)，變成一種平庸的管理。如果董事長，或者創(chuàng)始人，實在沒有職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗，他又不能讓自己不斷地成長，他可以雇來一個CEO.康柏的董事長和擁有者展來CEO，這樣公司在競爭非常激烈、道路非?？部赖那闆r下，決斷力就沒有那么強，康柏后來幾年就走得非常搖擺，CEO又重新出觀調(diào)整。

最后一點我想講無論是在董事會還是在管理層，對制度的尊重、對權(quán)利的分配是很重要的。我感覺國內(nèi)企業(yè)可能往往什么都需要老板拍板，這個老板可能是CEO，也可能是董事長，而在國際化的企業(yè)，往往就是各個部門或者他的CFO，CTO，或者高級副總裁等等，每個人都有他的職責范圍，都定義好了。國內(nèi)往往很多企業(yè)最后大事、小事都要老板拍板，權(quán)力過分集中。

“離婚”以后怎么辦？

張維迎（北京大學光華管理學院副院長）

考慮這個問題也可以從一個家庭考慮，如果滿意就結(jié)婚，如果有矛盾不滿意自然就分開。當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，你怎么表現(xiàn)，這是一個很重要的問題。這里面就涉及到企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德。

據(jù)500家大企業(yè)統(tǒng)計，7l％的經(jīng)理人的技術(shù)或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經(jīng)對你的老板子過的事?！彼晕蚁脒@是一個普遍的現(xiàn)象。

為什么中國這個問題特別突出，第一是中國的產(chǎn)權(quán)制度還是一個很重要的問題。西方有個非競爭條款，是受法律保護的。就是你離開我這兒可以，但是離開之后，三年或五年你不可以到我們的競爭對手那兒去，如果你去了以后，我可以運用法律保護的。我不知道我們中國法律能否這樣保護，如果這個問題不解決，那么中國的企業(yè)很難于大。

第二個我覺得非常重要，就是發(fā)展速度問題。西方的研究表明，真正致力于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的最關(guān)鍵因素就是你的人力資源，特別是你忠實員工代理人的這種資源能不能得到穩(wěn)定的補充。西方有一個衡量企業(yè)成熟的標志，就是看它重要的崗位是否都是通過內(nèi)部提拔，而不是通過外部引進。如果一個企業(yè)最關(guān)鍵的人都是大規(guī)模從外面引進的，那么這個企業(yè)隨時面臨著可能被分解的危險。所以這一點是非常重要的。

“離婚”以后怎么辦？我們培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵在于兩個要素，一個是職業(yè)能力，第二個是職業(yè)道德。這兩個缺少任何一個都不行，而中國的企業(yè)以后能長多大，不在于我們能培養(yǎng)多少有能力的人，我想更重要的是有多少是值得我們信賴的人。如果每一個人進來以后，隨時都有倒戈的危險，那么這個企業(yè)不會大。嚴格地講職業(yè)道德是一個制度問題，不是個人的天性問題。

誰是老板？

周其仁（北京大學中國經(jīng)濟研究中心教授）

企業(yè)的老板是一個錯誤的概念，企業(yè)是一組合同，一個合同至少要有兩方所有者以上互相簽訂；企業(yè)是一大堆要素，每一個要素都有他的所有者。你到美國公司很難問這家公司誰是老板，你問不出這個問題，比如你去問microsof的雇員，你說誰是microsof的老板，我相信沒有人能回答出來，上市公司那么多的股東，誰是老板？

現(xiàn)在中國很多公司的分歧怎么來的？由經(jīng)營活動當中信息不對稱來的，就是創(chuàng)業(yè)人或者說老板在企業(yè)稍有規(guī)模的時候，就退居所謂的二線。他整天忙于社會事務，到處去開會，不好好去泡市場，泡技術(shù)，和職業(yè)經(jīng)理人之間很多看法很難一致，傳不過去。

對于高級管理人員，特別是像組織了多少億銷售的高級人員，很大程度上是合作伙伴的關(guān)系，無所謂我是老板你是打工的。你越強化這個意識越麻煩。所以從這個因素來看，我覺得我們企業(yè)家應該多研究在市場合同與和約的環(huán)境里頭，怎么能把團隊組織好。

也要約束雇主行為

董輔仁（全國政協(xié)財經(jīng)委副主任）

我覺得要建立一個真正的規(guī)范的市場，或者要使職業(yè)經(jīng)理人制度健全，不能只考慮職業(yè)經(jīng)理人自身的問題，還要對雇主本身的行為也要進行約束。一個營銷經(jīng)理到了另外一個企業(yè)后，又帶著企業(yè)的很多經(jīng)理走了。這個事情從職業(yè)經(jīng)理人角度來說，這個人就是沒有職業(yè)道德，而且確實違反了公司的紀律。但反不正當競爭法里面還缺少這么一條，就是作為雇主你不能夠用不正當?shù)氖侄伟讶思夜纠锏娜送谶^來，挖過來你就違法。這樣就杜絕了一個職業(yè)經(jīng)理人從一個企業(yè)跳到另外一個企業(yè)的違法或者違規(guī)行為，這方面也需要注意。

最缺乏的是個人信用

劉占軍（深圳改革開發(fā)研究院研究員）

除了人力資源本身的約束外，企業(yè)與企業(yè)之間、老板作為投資者之間市場化、規(guī)范化約束的一個關(guān)鍵因素是中介評價機制。

迄今為止，我國一直沒有形成由社會評價企業(yè)家的機制，很多機構(gòu)是為向企業(yè)要錢而做評價，對于職業(yè)經(jīng)理人的社會評價機制是最缺乏的。職業(yè)經(jīng)理人本身的道德風險幾乎是完全靠自覺進行約束的，而社會的約束相對來講比較低。

中介機構(gòu)形成一種有效評價機制是很重要的，如企業(yè)協(xié)會、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會。另外一個關(guān)鍵問題是個人信用問題，我國市場經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在，最缺乏的是個人信用。由于沒有形成有效的個人信用評價機制，在企業(yè)發(fā)展過程中，無論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人，對道德風險都沒有形成真正意義上的財產(chǎn)方面的約束。這種情況下，個人信用的建立是對個人進行約束的最后一道防線。

推出中國公司治理原則維安（南放開大學國際商學院院長）

大家講倫理道德的問題，實際上和文化傳統(tǒng)也有關(guān)系。這個需要改變，需要時間。就是除了道德的法律的以外，大家更多的提行業(yè)組織、中介組織和其它方面的約束，我覺得國外做這方面的很多的是靠公司治理原則來規(guī)范。各個國家都制定這個公司治理原則，2001年亞太金融組織開會又要制定亞太地區(qū)的公司治

第三篇：職業(yè)經(jīng)理人論文

2013學年第2學期《職業(yè)經(jīng)理人》期末報告

姓名：專業(yè)班級：學號：分數(shù)：

一、職業(yè)經(jīng)理人的大體內(nèi)容是什么？

職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。職業(yè)經(jīng)理人就是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才。

11職業(yè)經(jīng)理人應具備

四能：決策能力，執(zhí)行能力，協(xié)調(diào)能力，組織能力。

三素：道德素質(zhì)，文化素質(zhì)，個性化因素。

雙贏：雙贏強調(diào)的是在處理商務、公務、事務中，應結(jié)盟取勝。

一心：強調(diào)職業(yè)經(jīng)理人要一門心思放在企業(yè)經(jīng)營上。只有一心撲在工作上，對事業(yè)精益求精，才能使企業(yè)優(yōu)者更優(yōu)，強者更強。

二、職業(yè)經(jīng)理人具體進行哪些技能訓練？我對哪些技能訓練最感興趣？哪些技能訓練是我最缺乏的？哪些技能訓練對我啟發(fā)、影響最大？

職業(yè)經(jīng)理人具體進行以下技能訓練：

1．角色認知

2、激勵

3、時間管理

4、領導

5、有效溝通

6、教練

7、目標管理

8、授權(quán)

9、績效考核

10、團隊

我最感興趣的技能是:有效溝通能力，目標管理能力和時間管理能力。領導能力是我所缺乏的，通過這門課程我明白了，要想執(zhí)行好領導能力，在領導工作的過程中，我們應該站在上級的角度去思考問題，站在下級的角度去解決問題，好到出乎上級所料，墊高別人放低自己。對我影響最大的是時間管理能力，通過這門課程的學習，我感覺我的時間管理能力提高了。

三、選修這門課我們組建了什么團隊？（團隊的名稱、宗旨、產(chǎn)品、分工）我扮演了什么角色？我對這個角色的認知？我在團隊里的組建和展示中做了哪些工作？通過訓練我的收獲和心得體會是什么？

選修這門課我們組建了一個公司，名稱為聚九洲酒業(yè)有限公司，公司的宗旨是以客為友，優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)。產(chǎn)品分為低、中、高檔產(chǎn)品，低檔多為葡萄酒，中、高檔多為干產(chǎn)品。公司分為六個部門：

廣告部負責廣告設計，產(chǎn)品包裝，企業(yè)宣傳

財務部負責會計實務 納稅籌劃，預算，成本控制，審計，并購重組

市場部負責策劃品牌渠道，業(yè)務員新營銷，公關(guān)，客戶

生產(chǎn)部負責技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)流程，采購，品質(zhì)監(jiān)督，供應鏈

行政部負責日常行政管理，公司規(guī)章制度，后勤供應

人力資源部負責招聘，培訓，績效考核，薪酬

在本次通選課中，我扮演的是財務部總監(jiān)，負責管理公司的財務管理工作，在這個過程

中，我積極完成自己的任務，通過扮演這個角色，我認識到我的本職工作是如何有效地監(jiān)督并落實本部門的各項工作順利開展，最大限度地控制運作成本，提高經(jīng)營效益。職責范圍則是負責編制財務預算，擬訂籌資本、投資方案，直接對總經(jīng)理負責，全面監(jiān)督屬下核算、會計、庫管的日常運作，下達總經(jīng)理的各項工作任務，上傳各中心的工作狀況及公司整體運作狀況，對公司經(jīng)營過程中日常支出、資本性支出等進行控制，協(xié)調(diào)各部門對資源進行有效配置，以達到最大經(jīng)濟效益。

在團隊的組建和展示中，我負責寫了有關(guān)財務部的介紹，和進行其他公司相關(guān)疑問的答

疑。

通過這次訓練，我認識了我們公司的幾名同學，他們都是來自不同專業(yè)的同學，剛開始，大家都彼此不熟悉，大多是按照專業(yè)來分配工作崗位，慢慢地，大家加強了溝通和交流，合作也越來越默契，由于各成員都發(fā)揮了積極性，我們構(gòu)建了良好的團隊。我們一起完成任務，在這個過程中，我充分體會到了良好的團隊合作精神對團隊工作的重要性。在平時的學習中，我們學的都是理論的知識，在這門課上，我們需要用自己學到的專業(yè)知識，為公司的組建出一份力，在這個過程中，運用了相關(guān)專業(yè)知識，如會計專業(yè)知識、財務管理知識，很好地提高了我對專業(yè)知識的理解，同時，我也深刻地體會到我在專業(yè)知識方面的欠缺，這為我以后繼續(xù)學習指明了方向。

四、我未來的職業(yè)方向是什么？現(xiàn)代大學生最應該提高哪些職業(yè)技能？我自己最應該提高哪方面的技能？

職業(yè)生涯目標包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標，我會計專業(yè)的一名學生，我的短期目標是先取得會計從業(yè)資格證，中期目標是取得初級會計師證書，長期目標是取得注冊會計師證書，人生目標則是成為一個優(yōu)秀的注冊會計師。在人生的發(fā)展階段，由于社會環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在，會使我們與原來制定的職業(yè)生涯目標與規(guī)劃有所偏差，這時需要對職業(yè)生涯目標與規(guī)劃進行評估和做出適當?shù)恼{(diào)整，以更好地符合自身發(fā)展

和社會發(fā)展的需要。因此我會在復雜的社會環(huán)境中，不斷作出調(diào)整，一步一步實現(xiàn)我的目標?，F(xiàn)代大學生最應該提高時間管理能力和有效溝通能力。

時間管理，就是事前的規(guī)劃或長期的計劃，改善個人習慣，以令自己更富有績效，更富

效能，分析浪費時間的因素，糾正浪費時間的惡習，有效地應用時間資源。時間無比珍貴，第一，時間無法用其他東西替代；第二、時間不能增減，富翁與窮人每天都是24小時；第三、時間無法儲存，無法像錄影帶，先將節(jié)目預錄，再找時間播放，所以時間更必需進行有效的管理，才能發(fā)揮其真正的效率。升入大學后，同學們第一次放下高考的重擔，遠離家鄉(xiāng)，開始追逐自己的理想和興趣，面臨各種各種各樣的誘惑，學習自己作出選擇與決定，第一次不用父母安排自己生活和學習上的一切，有充足的時間自由處置生活和學習中的各種問題，支配所有屬于自己的時間。在這個轉(zhuǎn)變中，有的同學考上大學后，突然發(fā)現(xiàn)，可以支配的時間驟然增多，但不知道應該如何管理時間，這些人常因為對自己要求不嚴或交友不慎，沉迷于不良習慣中，最終既荒廢了學業(yè)，又耽誤了前程。大學四年，是青年有夢的年華，是人生影響力最大的階段，大學本科的學習，是人才儲備競爭力的過程，是準備沖刺的過程。因此做一個合理的大學四年規(guī)劃，管理好自己每天的時間是極其重要的。

有效的溝通理念，良好的溝通能力，已經(jīng)成為人們工作與生活過程中必不可少的條件。

良好的溝通能力是現(xiàn)代社會人才素質(zhì)的基本方面。個人的價值實現(xiàn)總是要與所處社會主流相

契合的。對于21世紀的大學生而言，實現(xiàn)社會價值更多地通過社會提供支持，創(chuàng)造出一種和諧的溝通氛圍。一個人的成功，不僅僅依賴于時運，更依賴個人的整體素質(zhì)。個體要善于傾聽他人的經(jīng)驗教誨，吸收他人的知識和智慧，并轉(zhuǎn)化為自己的知識經(jīng)驗。如果一個人的溝通能力不好，即使機遇降臨，也會從身邊悄悄溜走，往往會失去實現(xiàn)自身價值的機會。一個人如果具備了優(yōu)秀的溝通能力和本領，也就獲得了走向成功的通行證，可以更好地發(fā)揮自己的智慧，順利實現(xiàn)個體的自我價值。現(xiàn)代社會生活實踐告訴我們，個人的能力和智慧必須融入群體之中，與人有效地溝通，才能更好地實現(xiàn)個體的價值，超越自我。否則，沒有社會關(guān)系的協(xié)調(diào)，沒有他人的合作與支持，個體能力再高，也無法在社會中立足。為了迎合這個新世紀對大學生的需求，我們應該在人際交往中學會與人溝通的技巧，在交往中游刃有余，如魚得水，實現(xiàn)自己的理想和價值。加強當代大學生人際溝通，特別是有效溝通顯得尤為重要急切。這既是新時代對大學生能力的呼喚、要求，也是大學生實現(xiàn)自我人生價值的有效手段之一。

我自己最應該提高有效溝通這方面的技能，我算是比較內(nèi)向的一個人，學了這門通選課后，我認識到了與人溝通的重要性，因此，在以后的生活中，我會努力主動與人交流，提高自己在這方面的能力，為以后出去社會做好準備。

五、對這門課的建議？

上完職業(yè)經(jīng)理人這門課，我收獲了很多東西，我覺得它對我以后對人生規(guī)劃有很大的幫助，對與這門課，我則有以下建議;

1、老師可以在課堂上適當播放有關(guān)課程的一些視頻，這樣可以讓課堂氣氛更加活躍。

2、老師可以每周留一節(jié)課的時間給CEO，讓他上臺教課，增加課程的趣味性。

3、老師每講完一個技能訓練后，可以分配給某個公司一個任務，讓他們就這節(jié)課學到的東

西排一個小品，在下次課堂上表演，這樣可以增加我們對技能訓練的認識。

以上是我個人的一點小小建議，望老師采納。

第四篇：解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系關(guān)鍵是建立一個怎樣的機制 經(jīng)叔平（全國政協(xié)副主席，全國工商聯(lián)主席，民生銀行董事長）

我也擔任過國有企業(yè)的董事長，擔任過合資企業(yè)的董事長，現(xiàn)在我又擔任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權(quán)都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機制和約束機制究竟如何？我說我們股東的權(quán)利很大，它可以決定誰當董事誰不當董事。董事會權(quán)力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預算和結(jié)算。行長權(quán)力也很大，因為任命以后，他實行經(jīng)營，你董事會不能干預。

現(xiàn)在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進來了你留不住那沒有用?，F(xiàn)在關(guān)鍵是考慮建立一個怎樣的機制。七個困惑，八個思考 黃宏生（創(chuàng)維集團董事長）

我本人過去也當過經(jīng)理人，現(xiàn)在當老板。當經(jīng)理那是1984年的事情，那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿(mào)公司當副總，當然那時候還不是市場經(jīng)濟的體系。后來找到了外面當了老板，然后投資辦廠。應該說當經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱，傷心和困惑；同樣當老板也有他的傷心和困惑。但是老板怎樣對待經(jīng)理人，經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè)，對待老板，中國的經(jīng)理人制度應該怎樣建立，我認為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走，企業(yè)怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創(chuàng)維一個公司的問題。

第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業(yè)機密，并損害企業(yè)形象，擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關(guān)系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業(yè)的品牌。

第三，經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業(yè)的資產(chǎn)。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守，加上市場經(jīng)濟里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業(yè)，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了，帶走企業(yè)的機密，卻又加入到競爭對手當中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定，行業(yè)競爭的規(guī)定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼，而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業(yè)盈利與否。

當然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護和約束。

第二個思考，應該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標準。

思考之三，是不是能強化執(zhí)行維護制度的團體機構(gòu)，使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。思考之四，完善民營企業(yè)的法律保障。

思考之五，建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟，比如個人破產(chǎn)法。以香港為例，有很多老板，包括職業(yè)經(jīng)理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產(chǎn)，要打官司，就是個人還不起錢，破產(chǎn)了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內(nèi)不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人，包括個人都努力認真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。

思考之六，建議政府有關(guān)部門完善有關(guān)同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內(nèi)不能到競爭的同行業(yè)工作，以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

思考之七，希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力，創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境，要允許失敗，勇當企業(yè)家?，F(xiàn)在我們國內(nèi)只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設提出建議和方案。法律約束和道德約束 王玨（中央黨校教授）

經(jīng)理人制度，也就是老板和經(jīng)理的關(guān)系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質(zhì)的問題是利益問題，老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認為這個現(xiàn)在在國際上應該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了，激勵機制和約束機制能同時出現(xiàn)，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權(quán)制度或者經(jīng)營者持股的制度。假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經(jīng)濟改革研究基金會秘書長）

我想從企業(yè)的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經(jīng)理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關(guān)系問題，這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟的競爭問題，關(guān)鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設計：公共制度的設計和你企業(yè)內(nèi)部制度的設計。而設計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設計制度來相互約束。

管理是有成本的，監(jiān)督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監(jiān)督成本，理論上叫做代理成本。經(jīng)濟學基本理論，企業(yè)里面的管理成本，包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關(guān)系決定了你的企業(yè)有多大，決定了你什么事情在企業(yè)內(nèi)部做，由經(jīng)理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高，在目前情況下，監(jiān)督成本太高，可能說明企業(yè)的最佳規(guī)模可能不是很大，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業(yè)內(nèi)部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實

厲以寧（北京大學光華管理學院院長）

老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾，我認為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密，只要他不損害了企業(yè)的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當前我們?nèi)鄙俚氖且恍┓?，就在道理力量調(diào)節(jié)中我們也缺少一些東西，比如說，在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認的工作守則問題，這屬于道德的調(diào)節(jié)。還有，我們只有工商聯(lián)，而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板，他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理，做到職業(yè)經(jīng)理人，有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人，也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人，就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。

第五點，侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打，不受保護。管理也會失效

魏杰（清華大學經(jīng)濟管理學院院長）

只要有企業(yè)，就永遠會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業(yè)能得以高速發(fā)展，這是我們制衡的目標。制衡對經(jīng)理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板，那你企業(yè)發(fā)展不了；你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人，也不對，因為企業(yè)不會發(fā)展，所以制衡的目標是企業(yè)的高效益發(fā)展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內(nèi)部約束，就是當事人之間的約束，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看，內(nèi)部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內(nèi)部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應該是責權(quán)利統(tǒng)一，現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵，但是激勵中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認為年薪制沒有期權(quán)好，因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團體約束，就是當一些人成為一個階層的時候，這時候就應該成立相應的民間團體。這個團體應該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益，同時還要制定本團體一些應有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴你都會失效。

第五篇：《中國式離婚》讀后感

～-5-11　字數(shù)：1034剛看完中國式離婚，結(jié)尾堪稱精彩。其實主線就是一對男女的互相理解的過程，最后林小楓居然同意離婚，唉，走到這步，對誰好？宋健平，當當？小說寫得很中國，也很現(xiàn)代。現(xiàn)代是因為里面提到了很多種現(xiàn)在社會才衍生出來的男女交往方式，中國則是兩個主角的神經(jīng)質(zhì)般的搏斗。絕對是搏斗，此消彼長，林小楓逐步的瘋狂和宋健平逐步的冷漠，這就是搏斗的結(jié)果。其實兩人都沒有犯過錯誤。文章說宋健平有過一時的心的背叛，但是那算嗎？感覺上這個背叛還是表面的，宋之后作的一切努力不是因為自己的愧疚，而是其本質(zhì)上沒有背叛，更加談不上心的背叛。而安排的就是這樣的結(jié)果，照片和后來的擁抱，林小楓的悄然出現(xiàn)，更加加劇了其神經(jīng)質(zhì)的籌碼。心理上的變態(tài)讓小楓走上歧途。很多的婚姻中都有過這樣的情景，一方覺得承受了偌大的委屈，而對方卻覺得自己有理有據(jù)。于是兩方激戰(zhàn)，沒有退路，漸漸的兩人戰(zhàn)斗到圍城的盡頭，到那時候都沒有退路，但是都不想前進，有的只是后悔。所以愛一個人就是恨一個人，愛的深反之也恨之深，漸漸形成心理幻影。文中的女律師說的很對，林的很多觀點可能都是自己想出來的，可能都僅僅是幻影，例如宋和娟的擁抱。審美疲勞是最近常用的婚后形容詞，其實就算你和張曼玉天天相對，也會疲勞的。但是林父和林母為啥白頭到老呢？林父后來讓我感動，不敢睡覺，怕醒來林母就不在了。殘酷的是他猜對了結(jié)果，卻沒堅持到最后，林母還是在他睡覺中走的。老兩口的生活絕對讓人羨慕，經(jīng)歷的多了，話題也就多了。他們年輕時候的事情，讓林父常常有愧疚之心，因此林父對林母有著一定的謙讓，而林母也會珍惜這段來之不易得生活，兩人一起呵護，一起珍惜。人生幾十年，快快樂樂。林小軍整個一個典型的傻叉，就是一個二愣子，成事不足敗事有余。當當在這樣的家庭中成長，心理的陰影是巨大的，最后偏激的用小刀虐待自己，心理上的疾病已經(jīng)漸漸顯露。離婚是解決問題的最簡單的辦法，但是也是成本最高的，痛苦的不只是雙方，孩子還有和家庭相關(guān)的所有人。林母，林父都是受害者，林母一沖動離開了，林父要在今后幾十年承受之前沒承受過的孤獨。“好好?！缦纫恢辈桓宜?，怕睡著了，再睜開眼，你不在了?！駶嵃。憧刹荒苋酉挛也还芰税?。一輩子了，我習慣了，沒了你，我不行……”林父說的，真實，感動。唉，總之是個沒有勝利的戰(zhàn)爭。戰(zhàn)爭沒有起因，只有結(jié)果。圍城里不會安靜，圍城外也喧囂依然。戰(zhàn)爭的結(jié)果是什么呢？圍城的破壞？新圍城的建立，再破壞？那當初為啥還要破壞呢！