第一篇：天龍航空食品公司的員工考評(píng)

2.天龍航空食品公司的員工考評(píng)

問題：

（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法.案例中,羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn),憑個(gè)人對(duì)下屬的了解,進(jìn)行考評(píng)打分.羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù).這顯然是用的印象考評(píng)法

（2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

1.羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

2.老馬不服氣有令人信服的理由：

1.印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感,由一點(diǎn)推及其余.盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績(jī)不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深.2.公正的講:老馬很善于和他重視的人,包括……有好幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了.老馬這一年的工作,總的來說干得不錯(cuò).我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素.太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的.（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

(1)天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法.績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制.員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正,客觀地評(píng)價(jià).天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn).(2)我建議該公司應(yīng)做以下改革 ：1.天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化.2.做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作,說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng).3.績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一,并不是全部.提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng),提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗,條件公開

第二篇：天龍航空食品公司的員工考評(píng)

案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

答：1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。

③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開

第三篇：案例二：天龍航空食品公司的員工考評(píng)

案例分析二：

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？

羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。從這個(gè)過程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績(jī)用的是印象考評(píng)法，這種考評(píng)法最大的問題的問題是用人的效應(yīng)，把自己的感覺看的過重，有一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。

2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 有人認(rèn)為合理。一年清三個(gè)月的假，這是任何公司都不能忍受的。有人認(rèn)為不合理。理由是，公司對(duì)員工考評(píng)應(yīng)該客觀公正，羅云對(duì)老馬有成見，分?jǐn)?shù)偏低。表現(xiàn)在：羅運(yùn)不喜歡老馬的某些做法：他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。而且羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，兩人管理風(fēng)格太懸殊，真叫他受不了；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他，所一再對(duì)他的評(píng)價(jià)上有點(diǎn)故意打壓。

如果老馬對(duì)考評(píng)結(jié)果不信服是有一定的道理的：因?yàn)槔像R有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：首先是成績(jī)斐然，工作績(jī)效不錯(cuò)。其次老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來說是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺點(diǎn)：飲食不節(jié)制，身體不好；好打電話，表現(xiàn)自己。這些問題對(duì)公司總體利益影響并不是很大，主要是對(duì)他個(gè)人不好，對(duì)于他共事的人構(gòu)成威脅。但不可否認(rèn)這個(gè)人有政績(jī)、有能力，也是要求進(jìn)步的。（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

考評(píng)是對(duì)員工過去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績(jī)四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。更多相關(guān)答案請(qǐng)到：http://losc.taobao.com/下載

第四篇：案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1.你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法 ？

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法.案例中,羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn),憑個(gè)人對(duì)下屬的了解,進(jìn)行考評(píng)打分.羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù).這顯然是用的印象考評(píng)法,.2.羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ？(1)羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理.(2)老馬不服氣有令人信服的理由嗎

A.印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感,由一點(diǎn)推及其余.盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績(jī)不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深.B.公正的講:老馬很善于和他重視的人,包括……有好幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了.老馬這一年的工作,總的來說干得不錯(cuò).我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素.太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的.3.天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？(1)天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法.績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制.員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正,客觀地評(píng)價(jià).天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn).(2)你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ？

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化.②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作,說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng).③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一,并不是全部.提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng),提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗,條件公開

第五篇：天龍航空食品公司的年終考績(jī)

天龍航空食品公司的年終考績(jī)

人力資源案例分析

首先，績(jī)效考評(píng)的辦法基本類型可以分為四類：綜合評(píng)價(jià)型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型以及效果基礎(chǔ)型。

而從性質(zhì)來說，可以分為客觀考績(jī)法和主觀考績(jī)法。而考績(jī)的技術(shù)設(shè)計(jì)又分為：排序法、考核清單法、量表考績(jī)法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法、行為錨定評(píng)分法、目標(biāo)確定法和直接指標(biāo)法。

在天空航空食品公司這個(gè)案例中，羅云對(duì)于老馬經(jīng)常打電話邀功這件事很煩，覺得如果以后老馬當(dāng)她的副手她肯定受不了，加上老馬個(gè)人自我感覺良好早就到處宣傳一定會(huì)提升他，讓羅云更加對(duì)他沒好感不想提升他。所以，在打分的時(shí)候，就不愿意給高分，最后給了個(gè)剛剛及格的分?jǐn)?shù)。

第一題：績(jī)效評(píng)價(jià)辦法和體系的設(shè)計(jì)：

所以，從這里可以知道，羅云的考績(jī)辦法，從性質(zhì)來說，是屬于主觀考績(jī)法。這類考績(jī)法憑考評(píng)者的主觀判斷，容易受到心理偏差左右，但適用于難以量化的工作行為、工作能力和工作態(tài)度的考評(píng)。

從技術(shù)設(shè)計(jì)方面來說，羅云的打分標(biāo)準(zhǔn)是10級(jí)制，9~10為優(yōu)、7~8為良、5~6為合格，3~4為較差和1~2為最差。所以是屬于量表考績(jī)法。這種方法最為普遍，通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表就可以實(shí)現(xiàn)考評(píng)，操作簡(jiǎn)捷。但是主觀判定成分很高，信度不高。

第二題：羅云和老馬的績(jī)效考核分歧：

羅云對(duì)于老馬的績(jī)效考核是主觀考績(jī)法，受到了心理偏差的左右，覺得對(duì)老馬的不講衛(wèi)生，健康問題以及電話表功很不喜歡，所以給他及格的低分。

而老馬對(duì)于自己的績(jī)效考核是排序法。也就是和其他9個(gè)主觀一一對(duì)比，他覺得自己性格好，能造訪客戶，能和下屬打成一片，能親自指導(dǎo)下屬新操作等，在他的指點(diǎn)培養(yǎng)下，好幾位部下都被提升為其他地區(qū)經(jīng)理。所以覺得自己是很好很優(yōu)秀的，這副經(jīng)理的位置就該提升他這樣的人才。

第三題：情景模擬之績(jī)效反饋面談：

當(dāng)羅云告訴老馬，說他的績(jī)效考核只有6分的時(shí)候，老馬楞了一下，覺得這是不可能的，當(dāng)即要羅云給他一個(gè)解釋，不然他不服！

羅云看了老馬一眼，呷一口茶，心里想起之前打分時(shí)已經(jīng)想好的說辭，放下杯子說：老馬，我知道，你的成績(jī)還不錯(cuò)，做事可圈可點(diǎn)，但是，你這人不注意衛(wèi)生，也不注意身體健康，單單一年就休了3個(gè)月病假，3個(gè)月?。?yán)重地影響了你的工作！還有，你事無(wú)巨細(xì)都跟我打電話表功，愛表現(xiàn)，這么浮躁，怎么能勝任副經(jīng)理這份工作，怎么能成為我的有力助手！所以，總的來說，你雖然成績(jī)不錯(cuò)，但是也不能稱之為突出，加上你的各種毛病問題，我只能給你一個(gè)及格的分?jǐn)?shù)，你要理解！

老馬立馬急了，站起來，說：羅總！話不能這么說，是，我是請(qǐng)了3個(gè)月假，但是我回來后更加努力，也拉下工作多少，我自認(rèn)為盡心盡力了，對(duì)客戶關(guān)心，對(duì)下屬用心，客戶三年來都在我這訂貨沒變過！下屬更是有好幾個(gè)升成其他地區(qū)經(jīng)理！我之所以跟你打電話，你或許覺得是表功，可是，我跟上司匯報(bào)工作，也沒有錯(cuò)?。∧悴荒苓@個(gè)給我評(píng)分！我不服。你這樣評(píng)分根本不科學(xué)，不標(biāo)準(zhǔn)！

羅云聽后，也沉思，也自覺地自己的打分魯莽了寫，自己說的那些理由連自己也說服不了，可是又總覺得老馬的行為不大對(duì)勁，只好這樣說“要不，我們重新考核評(píng)價(jià)一次，這次用的辦法打分有點(diǎn)籠統(tǒng)不科學(xué)，我回頭制定個(gè)科學(xué)性點(diǎn)的考核辦法再重新考核一次”

老馬聽了，頓時(shí)一喜，連忙道：這樣也很好，說真的，這次評(píng)分我真的不服，就算我不能提升，也不至于這么低分，那么，我先回去，希望領(lǐng)導(dǎo)能早日拿出個(gè)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)分方案，謝謝羅總，我先走了。

第四題：羅云對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)合理嗎？為什么？ 是不合理的。

首先羅云的主觀考績(jī)法，只因?yàn)閭€(gè)人對(duì)于老馬的“電話騷擾”厭煩，對(duì)其沒好感，就抓住他不注意衛(wèi)生請(qǐng)病假這些問題來評(píng)分，沒有綜合考慮到老馬多年來的工作成績(jī)和表現(xiàn)，明顯的評(píng)分受到了考核者的心理偏差左右，所以是不合理的。

其次考核程序不合理：考評(píng)過程中，羅蕓對(duì)老馬的考核，沒有橫向的與其他負(fù)責(zé)人作比較，也沒有和老馬以前的表現(xiàn)做比較，從而沒有打分的依據(jù)，考核的程序也就不盡合理了。

最后不符合有效考績(jī)制度的要求：公正與客觀，民主性與透明度在考核過程中，羅蕓沒有深入的去了解老馬在公司同事中的印象，考評(píng)的過程也是個(gè)人主義，完全是自己看著辦，沒有將它公開化，透明化，民主化，所以結(jié)果必定難以服人。

第五題：天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議公司應(yīng)做哪些改革？

1.天龍公司存在的問題

(1）考核內(nèi)容不規(guī)范，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確(2）績(jī)效考核者單一(3）績(jī)效考核辦法不合理(4）績(jī)效考核的實(shí)施過程不規(guī)范

2.改革建議

（1）制度正確的考評(píng)內(nèi)容，從德能勤績(jī)四個(gè)方面全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效

（2）綜合上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，或者采用“360°”績(jī)效考評(píng)

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等。

（4）對(duì)于不同工作崗位采用適合的考評(píng)辦法。此案例中可以采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

（5）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督制度

第六題：討論：績(jī)效管理的最高境界是“無(wú)績(jī)效考核” 績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念：

績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

績(jī)效考核：績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。為什么說要“無(wú)績(jī)效考核”：

在企業(yè)具體操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地將績(jī)效考核定義成績(jī)效管理，一門心思地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說話。你不能不說，企業(yè)的管理者在如何實(shí)施績(jī)效考核，著實(shí)是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請(qǐng)咨詢公司做績(jī)效設(shè)計(jì)方案，做關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）。

但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題的依然存在，該解決的問題沒有解決。這樣做績(jī)效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無(wú)法前進(jìn)和提升。所以有人提出“無(wú)績(jī)效考核”。

對(duì)于此：這個(gè)觀點(diǎn)又是片面的，因?yàn)閺目?jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系來看績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。所以，不能單獨(dú)提出“無(wú)績(jī)效管理”，也不能盲目只看績(jī)效考核，盲目下判斷和結(jié)論，要從管理角度出發(fā)，系統(tǒng)對(duì)待。