第一篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料

～年，xxx廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵(lì)機(jī)制，全面推行全員績(jī)效管理。雖然新的管理理念運(yùn)行初期，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)全員績(jī)效管理持有不同觀點(diǎn)和意見(jiàn)。但這個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)各方面的壓力，大膽改革、銳意進(jìn)取。實(shí)踐證明，這個(gè)廠當(dāng)時(shí)的決策是對(duì)的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對(duì)績(jī)效改革的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測(cè)到堅(jiān)信，由反對(duì)到擁護(hù)。至今，這個(gè)廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認(rèn)可，績(jī)效管理體系在實(shí)踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進(jìn)能出的全員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制初步形成，有效調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了英臺(tái)采油廠的整體管理水平，致使這個(gè)廠的各項(xiàng)工作蒸蒸日上，日新月異。這個(gè)廠績(jī)效管理體系的建立分三步走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績(jī)效再造。首先，這個(gè)廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進(jìn)行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機(jī)關(guān)各部室、機(jī)關(guān)與基層及各崗位之間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問(wèn)題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績(jī)效考評(píng)體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標(biāo)體系；確定重點(diǎn)突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時(shí)而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中占主導(dǎo)地位、管理人員業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費(fèi)用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項(xiàng)，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標(biāo)、成本費(fèi)用和日常管理三項(xiàng)分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、封頂，強(qiáng)化生產(chǎn)管理，wenmi.net這個(gè)廠績(jī)效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實(shí)行崗位管理，突出以崗取酬的原則這個(gè)廠變身份管理為崗位管理，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理量化考核，并將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵(lì)與約束并存的薪酬管理機(jī)制。以關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個(gè)廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待遇的同時(shí)。把科技人員的獎(jiǎng)金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與其所掛鉤。

二、按工作任務(wù)與業(yè)績(jī)相結(jié)合定酬，實(shí)行全員量化考核，突出多勞多得的原則這個(gè)廠在突出整體業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊(duì)管理考核體系。同等站隊(duì)薪酬分配以工作量為基數(shù)，不以人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)、并在此基礎(chǔ)上實(shí)施量化。基層干部將獎(jiǎng)金系數(shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)，每名折算人數(shù)按人均100分計(jì)算，得出全廠總的獎(jiǎng)金分值，用總獎(jiǎng)金分值除以總折算井?dāng)?shù)計(jì)算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標(biāo)準(zhǔn)再算出各采油隊(duì)?wèi)?yīng)得獎(jiǎng)金分值，實(shí)現(xiàn)xx隊(duì)以工作量多少來(lái)衡量薪酬的多少；測(cè)試隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎(chǔ)（油水井測(cè)試班以人均120分為基礎(chǔ)；測(cè)試隊(duì)自動(dòng)化班考試合格后以人均120分為基礎(chǔ)，其它人員由本隊(duì)自行確定人均基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)），確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)；地面隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)。另外，地面隊(duì)靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可以進(jìn)行提成，具體方案另行制定。機(jī)關(guān)各部室，按廠編制單位定員人數(shù)，以人均120分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。二是根據(jù)基層隊(duì)的干部配備指數(shù)，實(shí)現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)好與壞掛鉤，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個(gè)廠打破干部固定獎(jiǎng)金系數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長(zhǎng)進(jìn)行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要相應(yīng)扣除員工的分?jǐn)?shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮，即：黨政正職=基礎(chǔ)分值x（全隊(duì)實(shí)得分值/全隊(duì)員工應(yīng)得分值）；基層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)=基礎(chǔ)分值x（分管業(yè)務(wù)人員實(shí)得分/分管業(yè)務(wù)人員應(yīng)得分）。通過(guò)實(shí)施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個(gè)人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺(jué)行為。三是基層員工獎(jiǎng)金系數(shù)與承包井?dāng)?shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理五項(xiàng)管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實(shí)際情況進(jìn)行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標(biāo)準(zhǔn)定期全面檢查和班子成員按照分工每月對(duì)所管轄工作進(jìn)行隨時(shí)抽查的考核結(jié)果，對(duì)照班組返回的個(gè)人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細(xì)則進(jìn)行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一年度每臺(tái)設(shè)備、每個(gè)崗位的實(shí)際材料消耗的數(shù)量、種類、價(jià)格來(lái)進(jìn)行年度預(yù)算，再進(jìn)行月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100元加1分，每超100元扣1分，對(duì)各班組進(jìn)行考核，然后由班長(zhǎng)考核到個(gè)人；技能考核由各采油隊(duì)成立技術(shù)培訓(xùn)小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際出題。由員工根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補(bǔ)充并由技術(shù)員進(jìn)行指點(diǎn)和解答，每月度進(jìn)行一次考試，并根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行考核，從而使績(jī)效考核量化到個(gè)人。

三、按責(zé)任定酬，實(shí)行立體交叉適時(shí)考核，突出機(jī)制拉動(dòng)的原則這個(gè)廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標(biāo)、費(fèi)用、日?？己说人捻?xiàng)工作相掛鉤，并分類別、分部門、分責(zé)任進(jìn)行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制，同時(shí)把基層責(zé)任進(jìn)一步細(xì)化，把基層隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及班組長(zhǎng)的效益工資與其分管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。一是實(shí)行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。這個(gè)廠時(shí)刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對(duì)于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項(xiàng)管理工作開(kāi)展得再好，效益工資只能實(shí)行預(yù)借制度，預(yù)借最高額度不超過(guò)正常得獎(jiǎng)單位的最低值。二是精心研究管理指標(biāo)，突出管理指標(biāo)在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊(duì)的管理工作

第二篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料

企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料

XX年，***廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵(lì)機(jī)制，全面推行全員績(jī)效管理。雖然新的管理理念運(yùn)行初期，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)全員績(jī)效管理持有不同觀點(diǎn)和意見(jiàn)。但這個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)各方面的壓力，大膽改革、銳意進(jìn)取。實(shí)踐證明，這個(gè)廠當(dāng)時(shí)的決策是對(duì)的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對(duì)績(jī)效改革的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測(cè)到堅(jiān)信，由反對(duì)到擁護(hù)。至今，這個(gè)廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認(rèn)可，績(jī)效管理體系在實(shí)踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進(jìn)能出的全員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制初步形成，有效調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了英臺(tái)采油廠的整體管理水平，致使這個(gè)廠的各項(xiàng)工作蒸蒸日上，日新月異。

這個(gè)廠績(jī)效管理體系的建立分三步走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績(jī)效再造。首先，這個(gè)廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進(jìn)行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機(jī)關(guān)各部室、機(jī)關(guān)與基層及各崗位之 間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問(wèn)題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績(jī)效考評(píng)體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標(biāo)體系；確定重點(diǎn)突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時(shí)而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中占主導(dǎo)地位、管理人員業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費(fèi)用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項(xiàng)，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標(biāo)、成本費(fèi)用和日常管理三項(xiàng)分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、封頂，強(qiáng)化生產(chǎn)管理，wenmi.net這個(gè)廠績(jī)效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實(shí)行崗位管理，突出以崗取酬的原則

這個(gè)廠變身份管理為崗位管理，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理量化考核，并將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵(lì)與約束并存的薪酬管理機(jī)制。以關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個(gè)廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待遇的同時(shí)。把科技人員的獎(jiǎng)金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與其所掛鉤。

二、按工作任務(wù)與業(yè)績(jī)相結(jié)合定酬，實(shí)行全員量化考核，突出多勞多得的原則

這個(gè)廠在突出整體業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊(duì)管理考核體系。同等站隊(duì)薪酬分配以工作量為基數(shù)，不以人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)、并在此基礎(chǔ)上實(shí)施量化。基層干部將獎(jiǎng)金系數(shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)，每名折算人數(shù)按人均100分計(jì)算，得出全廠總的獎(jiǎng)金分值，用總獎(jiǎng)金分值除以總折算井?dāng)?shù)計(jì)算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標(biāo)準(zhǔn)再算出各采油隊(duì)?wèi)?yīng)得獎(jiǎng)金分值，實(shí)現(xiàn)**隊(duì)以工作量多少來(lái)衡量薪酬的多少；測(cè)試隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎(chǔ)，確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)；地面隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)。另外，地面隊(duì)靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可以進(jìn)行提成，具體方案另行制定。機(jī)關(guān)各部室，按廠編制單位定員人數(shù)，以人均120分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。

二是根據(jù)基層隊(duì)的干部配備指數(shù)，實(shí)現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)好與壞掛鉤，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個(gè)廠打破干部固定獎(jiǎng)金系數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長(zhǎng)進(jìn)行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要相應(yīng)扣除員 工的分?jǐn)?shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮，即：黨政正職=基礎(chǔ)分值*；基層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)=基礎(chǔ)分值*。通過(guò)實(shí)施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個(gè)人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺(jué)行為。

三是基層員工獎(jiǎng)金系數(shù)與承包井?dāng)?shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理五項(xiàng)管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實(shí)際情況進(jìn)行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標(biāo)準(zhǔn)定期全面檢查和班子成員按照分工每月對(duì)所管轄工作進(jìn)行隨時(shí)抽查的考核結(jié)果，對(duì)照班組返回的個(gè)人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細(xì)則進(jìn)行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一每臺(tái)設(shè)備、每個(gè)崗位的實(shí)際材料消耗的數(shù)量、種類、價(jià)格來(lái)進(jìn)行預(yù)算，再進(jìn)行月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100元加1分，每超100元扣1分，對(duì)各班組進(jìn)行考核，然后由班長(zhǎng)考核到個(gè)人；技能考核由各采油隊(duì)成立技術(shù)培訓(xùn)小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際出題。由員工根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補(bǔ)充并由技術(shù)員進(jìn)行指點(diǎn)和解答，每月度進(jìn)行一次考試，并根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行考核，從而使績(jī)效考核量化到個(gè)人。

三、按責(zé)任定酬，實(shí)行立體交叉適時(shí)考核，突出機(jī)制拉 動(dòng)的原則

這個(gè)廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標(biāo)、費(fèi)用、日?？己说人捻?xiàng)工作相掛鉤，并分類別、分部門、分責(zé)任進(jìn)行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制，同時(shí)把基層責(zé)任進(jìn)一步細(xì)化，把基層隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及班組長(zhǎng)的效益工資與其分管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。

一是實(shí)行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。這個(gè)廠時(shí)刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對(duì)于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項(xiàng)管理工作開(kāi)展得再好，效益工資只能實(shí)行預(yù)借制度，預(yù)借最高額度不超過(guò)正常得獎(jiǎng)單位的最低值。

二是精心研究管理指標(biāo)，突出管理指標(biāo)在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊(duì)的管理工作真正從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，這是***廠今年管理工作確定的重點(diǎn)。加強(qiáng)指標(biāo)管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風(fēng)氣逐漸減少，基層隊(duì)班子把注意視線從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)橐?guī)格化工作開(kāi)展的再好，也只能保住獎(jiǎng)金總額的20%，如果一個(gè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)管理不好，全隊(duì)50%的獎(jiǎng)金就沒(méi)有了，所以在**廠基層班子研究管理指標(biāo)、創(chuàng)優(yōu)良指標(biāo)已經(jīng)尉然成風(fēng)。

三是成本考核列入月度考核項(xiàng)目，并嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。這個(gè)廠把費(fèi)用分成月度考核和季度考核。費(fèi)用指標(biāo)的累計(jì)節(jié)超 額與全廠計(jì)劃累計(jì)費(fèi)用指標(biāo)之比，確定每個(gè)單位的節(jié)超額百分?jǐn)?shù)，每節(jié)超1%人均獎(jiǎng)罰10分。半年及按節(jié)超額大小對(duì)各單位進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

四是日常管理嚴(yán)格與薪酬考核掛鉤。把基礎(chǔ)管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進(jìn)了薪酬考核最后一個(gè)鏈條與生產(chǎn)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高了基層站隊(duì)的管理水平。

與此同時(shí)，這個(gè)廠還把機(jī)關(guān)、基層和兩所的干部分別設(shè)計(jì)不同的考核體系，考核采取360度測(cè)評(píng)，即上級(jí)主管、干部本人、同事、與已有業(yè)務(wù)往來(lái)的基層員工分別進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。每季度分別對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行量化打分，全廠通報(bào)每名干部績(jī)效得分情況，讓每一名干部都感受危機(jī)意識(shí)，同時(shí)對(duì)于在績(jī)效考核中處于末位的干部提出警告或免職。并在全員實(shí)行競(jìng)聘上崗、動(dòng)態(tài)管理、末位淘汰制度，營(yíng)造了一個(gè)干部能上能下、員工薪酬隨業(yè)績(jī)起伏的良好氛圍，通過(guò)上述績(jī)效管理體系的實(shí)施，員工隊(duì)伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。員工以前固有的“我工齡長(zhǎng)，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報(bào)酬，我必須使自己具備向更高崗序競(jìng)爭(zhēng)的能力，我必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替。學(xué)習(xí)勁頭兒足了。員工更加注重自己的職業(yè)素質(zhì)能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位工作的需要?，F(xiàn)在，閑聊打發(fā)時(shí)間的員工不見(jiàn)了，學(xué)習(xí)崗位知識(shí)、鉆研業(yè)務(wù)正逐漸成 為追趕的潮流。在員工實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：觀念的轉(zhuǎn)變，在未實(shí)行量化薪酬考核以前，各隊(duì)在管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，實(shí)施量化薪酬考核以后，在英臺(tái)采油廠出現(xiàn)了基層隊(duì)不愿要人和主動(dòng)退人的現(xiàn)象，原因在于效益工資總額量化后，人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵(lì)制度下，英臺(tái)采油廠雖然總體缺員達(dá)152人，但絲毫沒(méi)有影響工作質(zhì)量；關(guān)心焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。廣大員工逐漸自覺(jué)、不自覺(jué)地把壯大企業(yè)的整體利益置于個(gè)人利益之上，關(guān)注焦點(diǎn)也逐漸從個(gè)人的小圈圈轉(zhuǎn)到了企業(yè)發(fā)展的全局上，主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；團(tuán)隊(duì)意識(shí)的轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為年終員工“末位管理”與“擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)”的重要參考指標(biāo)，廣大員工更加注重工作中的協(xié)作與交流，注重發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，在追求個(gè)人業(yè)績(jī)的同時(shí)形成了較強(qiáng)的合力；員工隊(duì)伍行為方式進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，完成了角色轉(zhuǎn)換?？己穗p方都找準(zhǔn)了自身位置，考核人當(dāng)好“教練員”，被考核人做好“運(yùn)動(dòng)員”，共同努力，按照預(yù)制的“跑道”去完成目標(biāo)，強(qiáng)化了員工自我管理，使員工清楚地認(rèn)識(shí)到：給你工作任務(wù)，就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的信任；給你一定的決策空間，你就會(huì)體味到工作的成就感；自己的工作自己做，領(lǐng)導(dǎo)不再是領(lǐng)頭干活，而是給你的工作定方向、定標(biāo)準(zhǔn)；在你工作遇到困難的時(shí)候不再是包攬過(guò)來(lái)，而是幫你出主意、想對(duì)策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創(chuàng)造性地開(kāi) 展工作。質(zhì)量意識(shí)的轉(zhuǎn)變。尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，勞動(dòng)責(zé)任心、緊迫感明顯增強(qiáng)。

第三篇：企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定

文章標(biāo)題：企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定

1　范圍

1.1　本規(guī)定規(guī)定了本企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核的管理機(jī)構(gòu)和職責(zé)、管理內(nèi)容與方法、監(jiān)督檢查和獎(jiǎng)懲考核等內(nèi)容。

1.2　本規(guī)定適用于對(duì)全廠員工的業(yè)績(jī)考核管理。

1.3　為了充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工

作實(shí)績(jī)，為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、任用等提供依據(jù)，特制定本規(guī)定。

2　規(guī)范性引用文件

下列文件中的條款通過(guò)本標(biāo)準(zhǔn)的引用而成為本標(biāo)準(zhǔn)的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內(nèi)容）或修訂版均不適用于本標(biāo)準(zhǔn)。然而，鼓勵(lì)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。

3　管理機(jī)構(gòu)和職責(zé)

3.1　管理結(jié)構(gòu)

3.1.1　全廠的業(yè)績(jī)考核由廠業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員由廠領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人組成組長(zhǎng)：廠長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：副廠長(zhǎng)工會(huì)主席

成員：人事勞動(dòng)部、廠長(zhǎng)工作部、黨群工作部、財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部、安全生產(chǎn)部、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)捕、運(yùn)行車間、水工車間負(fù)責(zé)人。

日常工作掛靠人事勞動(dòng)部門。

3.1.2　員工的業(yè)績(jī)考核，由相關(guān)部門制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則。

3.2　考核目的：

3.2.1　對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的政治、業(yè)務(wù)情況作全面的檢查和總結(jié)，為人事勞動(dòng)管理工作提供依據(jù)。

3.2.2　通過(guò)考核激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率。

3.2.3　根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，調(diào)整和晉升提供依據(jù)。

3.3　考核的原則：嚴(yán)格認(rèn)真，客觀公正，民主公開(kāi)，貢獻(xiàn)為主，獎(jiǎng)懲并舉。

4　工作內(nèi)容、要求與程序

4.1　考核的內(nèi)容：主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

4.1.1　德：主要指員工的政治、思想水平和道德品質(zhì)。員工在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的政治表現(xiàn)，包括對(duì)黨的路線、方針、政策以及國(guó)家法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行的情況和遵守社會(huì)道德、職業(yè)道德等情況。

4.1.2　能：主要指員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。員工在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中能力的發(fā)揮狀況，包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、實(shí)際操作能力和工作效率等。

4.1.3　勤：主要是員工的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。包括積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、時(shí)效性和出勤率等。

4.1.4　績(jī)：主要指員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)。

4.2　考核形式：

4.2.1　車間員工、機(jī)關(guān)一般管理人員和其他人員實(shí)行有效工時(shí)制考核。

4.2.2　中層管理人員實(shí)行有效工時(shí)制和三項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

5　監(jiān)督檢查與考核

5.1　考核的周期：

5.1.1　“一崗多薪”和三項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制每年考核一次，次年初對(duì)上一年的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；

5.1.2　有效工時(shí)考核每月考核一次。

5.2　考核方法：

5.2.1　考核方法設(shè)計(jì)原則：一是領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則；二是定性與定量相結(jié)合的原則；三是平時(shí)與定期相結(jié)合的原則。考核方法的體現(xiàn)分類管理的思想，對(duì)不同層次，不同專業(yè)的人員確定不同的方法，并實(shí)現(xiàn)有效的民主監(jiān)督，盡量做到簡(jiǎn)單、通用、經(jīng)濟(jì)。

5.2.2　考核標(biāo)淮以各種業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則為準(zhǔn)。

5.3　考核程序：考核程序是確保員工業(yè)績(jī)考核工作有序進(jìn)行的規(guī)范要求。

5.3.1　準(zhǔn)備階段：主要完成以下工作：建立考核機(jī)構(gòu)、制定考核計(jì)劃和實(shí)施方案、動(dòng)員部署、培訓(xùn)骨干。

5.3.2　實(shí)施階段：自我評(píng)價(jià)、述職、聽(tīng)取群眾意見(jiàn)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、考核小組審核考核結(jié)果、部門負(fù)責(zé)人確定等級(jí)、反饋。

5.3.3　總結(jié)階段：主要是將材料歸檔和工作總結(jié)。

5.4　正確運(yùn)用考核結(jié)果：將考核結(jié)果匯總歸檔，并做好考核結(jié)果的使用延伸工作，為其它人事工作的使用提供參考依據(jù)。

5.5　責(zé)任

為使員工業(yè)績(jī)考核工作的逐步完善，使之形成制度化、規(guī)范化，必須做到：

5.5.1　制度配套：對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、任用應(yīng)有明確的規(guī)定，用制度作保證。

5.5.2　領(lǐng)導(dǎo)重視：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持是確保規(guī)定得以落實(shí)的保證。

5.6　考核

5.6.1　本規(guī)定由廠業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。

5.6.2　各部門的通力協(xié)作配合，相關(guān)部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

5.6.3本規(guī)定按廠《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核管理標(biāo)準(zhǔn)》的相關(guān)部分進(jìn)行考核。

《企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定》來(lái)源于xiexiebang.com，歡迎閱讀企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定。

第四篇：物流企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核調(diào)查問(wèn)卷

物流企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核調(diào)查問(wèn)卷

您好！歡迎填寫(xiě)我們的問(wèn)卷，此次問(wèn)卷主要研究物流企業(yè)，尤其是快遞公司

員工業(yè)績(jī)的考核。我們會(huì)對(duì)您的回答進(jìn)行保密，請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)，謝謝！性別：＿＿＿＿＿年齡：＿＿＿＿＿從事物流工作的年限：＿＿＿＿＿

1.請(qǐng)問(wèn)你了解什么是績(jī)效考核嗎()

A.很了解B.一般性了解C.了解一點(diǎn)D.幾乎不了解

2.您對(duì)公司現(xiàn)行的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)了解嗎 [單選題]

A.很了解B.一般性了解C.了解一點(diǎn)D.幾乎不了解

3.請(qǐng)問(wèn)您公司是如何給你們結(jié)算工資()

A.按件來(lái)計(jì)算，發(fā)了多少件給多少提成B.給底薪，然后根據(jù)派件數(shù)計(jì)提成C.按工作時(shí)間來(lái)計(jì)算

D.按工時(shí)加派件數(shù)來(lái)計(jì)算

E.固定工資

4.請(qǐng)問(wèn)您對(duì)你們公司這種考核體系滿意嗎()

A.很滿意B.一般C.不滿意D.很不滿意

5.您對(duì)公司目前業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)對(duì)員工激勵(lì)性評(píng)價(jià)是()

A.有非常強(qiáng)的激勵(lì)作用B.較強(qiáng)的激勵(lì)作用

C.激勵(lì)性不夠D.沒(méi)有激勵(lì)作用

6.您如何評(píng)價(jià)公司目前的考核系統(tǒng)()

A.考核非常嚴(yán)格B.有考核,但基本上是走過(guò)場(chǎng)

C.考核制度不健全,也未真正實(shí)施D.沒(méi)有考核制度

7.您認(rèn)為公司是否有開(kāi)展績(jī)效考核系統(tǒng)的必要()

A.是B.否

8.請(qǐng)將下面績(jī)效考核項(xiàng)目按重要性大小排列：＿＿＿＿＿

A.溝通能力B.業(yè)務(wù)能力C.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力

D.管理能力E.技能水平

9.您認(rèn)為新的績(jī)效考核中對(duì)員工的激勵(lì)因素應(yīng)該偏向哪些方面[多選題]()

A.工資B.員工休假C.升職依據(jù)D.年終獎(jiǎng)

10.在您看來(lái)，員工的績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)間間隔在多久最好()

A.一月B.一季度C.半年D.一年

11.您問(wèn)你對(duì)新的績(jī)效考核系統(tǒng)還有什么新的想法，或者是你所關(guān)注的問(wèn)題

問(wèn)卷填寫(xiě)完畢，謝謝你的參與！

第五篇：中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定

中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定

時(shí)間：2007-12-27 文章來(lái)源：國(guó)資委業(yè)績(jī)考核局

國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)文件

國(guó)資發(fā)考核[2007]224號(hào)

關(guān)于印發(fā)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》的通知

各中央企業(yè)：

為推動(dòng)中央企業(yè)第二任期考核工作上水平、更規(guī)范、更精準(zhǔn)，引導(dǎo)中央企業(yè)以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)，逐步達(dá)到標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)水平，完善目標(biāo)確定機(jī)制，我委在認(rèn)真總結(jié)第一任期考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》?，F(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)按照有關(guān)要求，合理確定第二任期考核目標(biāo)值，提高考核工作水平。

國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)

二○○七年十二月二十四日

中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定

為進(jìn)一步規(guī)范和完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作，引導(dǎo)中央企業(yè)準(zhǔn)確、合理地確定任期考核目標(biāo)值，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《考核辦法》）的有關(guān)規(guī)定和執(zhí)行情況，特制定本補(bǔ)充規(guī)定。

一、任期考核目標(biāo)值確定原則

（一）穩(wěn)步發(fā)展原則。在繼續(xù)改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)企業(yè)認(rèn)真分析所處運(yùn)行環(huán)境和發(fā)展階段的目標(biāo)要求，抓住機(jī)遇，穩(wěn)步發(fā)展，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力和影響力。

（二）行業(yè)對(duì)標(biāo)原則。按照“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，引導(dǎo)中央企業(yè)以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)，逐步達(dá)到標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)水平。

（三）鼓勵(lì)先進(jìn)原則。對(duì)于目標(biāo)值處于行業(yè)領(lǐng)先水平的企業(yè)，降低加分難度；對(duì)于目標(biāo)值處于行業(yè)落后水平的企業(yè)，提高加分難度。

（四）精準(zhǔn)考核原則。按照提高預(yù)算管理和戰(zhàn)略管理水平的要求，引導(dǎo)企業(yè)把實(shí)際完成值與考核目標(biāo)值的差距控制在合理范圍內(nèi)。

二、基本指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則

（一）國(guó)有資產(chǎn)保值增值率。

1.根據(jù)《考核辦法》第十八條第一項(xiàng)規(guī)定，國(guó)有資產(chǎn)保值增值率目標(biāo)值原則上不低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值,凡滿足這一條件，該項(xiàng)指標(biāo)按《考核辦法》附件2計(jì)分。

2．企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率目標(biāo)值低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值，該指標(biāo)按以下規(guī)則計(jì)分：

（1）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低30%（含）以內(nèi)的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分40分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)0.5個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加7分。完成值低于目標(biāo)值但高于100%時(shí)，每低于0.4個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，最多扣4分；完成值低于100%時(shí)，每低于目標(biāo)值0.4個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣8分。

（2）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低30%-50%的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分40分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)0.6個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加6分。完成值低于目標(biāo)值但高于100%時(shí)，每低于0.3個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，最多扣4分；完成值低于100%時(shí)，每低于目標(biāo)值0.3個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣8分。

（3）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低50%（含）以上的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分40分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)0.7個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加5分。完成值低于目標(biāo)值但高于100%時(shí)，每低于0.2個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，最多扣4分；完成值低于100%時(shí)，每低于目標(biāo)值0.2個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣8分。

（4）目標(biāo)值低于100%的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分40分；超過(guò)目標(biāo)值不予加分；低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣8分。

3.企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率目標(biāo)值低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值，但屬于以下情形之一的，該項(xiàng)指標(biāo)仍按《考核辦法》附件2計(jì)分。

（1）企業(yè)目標(biāo)值在行業(yè)中處于領(lǐng)先水平；

（2）企業(yè)受行業(yè)發(fā)展周期影響，任期內(nèi)行業(yè)整體收入出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，目標(biāo)值高于同行業(yè)企業(yè)平均值；

（3）企業(yè)前一任期企業(yè)該指標(biāo)增幅較大（高于中央企業(yè)平均增長(zhǎng)水平），任期目標(biāo)值高于中央企業(yè)目標(biāo)值平均水平；

（4）企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)總量基數(shù)較高（高于中央企業(yè)戶均水平），任期目標(biāo)值高于同行業(yè)平均水平。

（5）企業(yè)主要投資項(xiàng)目建設(shè)周期超過(guò)2個(gè)考核任期。

（二）三年?duì)I業(yè)收入（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入，下同）平均增長(zhǎng)率。

1.根據(jù)《考核辦法》第十八條第一項(xiàng)規(guī)定，三年?duì)I業(yè)收入平均增長(zhǎng)率目標(biāo)值原則上不低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值,凡滿足這一條件，該指標(biāo)按《考核辦法》附件2計(jì)分。

2．企業(yè)三年?duì)I業(yè)收入平均增長(zhǎng)率目標(biāo)值低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值，該指標(biāo)按以下規(guī)則計(jì)分：

（1）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低30%（含）以內(nèi)的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分20分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)1.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加3分；低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.9個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣4分；

（2）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低30%-50%的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分20分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)1.2個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加2分；低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.8個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣4分；

（3）目標(biāo)值比前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值低50%（含）以上的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分20分；超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)1.3個(gè)百分點(diǎn)加1分，最多加1分；低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.7個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣4分；

（4）目標(biāo)值為負(fù)增長(zhǎng)的，企業(yè)完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分20分；超過(guò)目標(biāo)值不予加分；低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣4分。

3.企業(yè)三年?duì)I業(yè)收入平均增長(zhǎng)率目標(biāo)值低于前一任期考核目標(biāo)值和完成值的平均值，但屬于以下情形之一的，該指標(biāo)仍按《考核辦法》附件2計(jì)分。

（1）企業(yè)目標(biāo)值在行業(yè)中處于領(lǐng)先水平；

（2）企業(yè)受行業(yè)發(fā)展周期影響，任期內(nèi)行業(yè)整體收入出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，目標(biāo)值高于同行業(yè)企業(yè)平均值；

（3）企業(yè)前一任期增長(zhǎng)水平較高（中央企業(yè)平均增長(zhǎng)水平以上），任期目標(biāo)值高于中央企業(yè)目標(biāo)值平均水平；

（4）企業(yè)規(guī)?；蛟鲩L(zhǎng)基數(shù)較大（中央企業(yè)戶均水平以上）但實(shí)際完成值高于對(duì)標(biāo)企業(yè)平均值水平。對(duì)標(biāo)分以下三種情況：

①國(guó)內(nèi)同類企業(yè)較多企業(yè)，根據(jù)國(guó)資委公布的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》，與同期營(yíng)業(yè)收入平均增長(zhǎng)率對(duì)標(biāo)，達(dá)到平均值以上的，仍按《考核辦法》附件2計(jì)分；達(dá)到優(yōu)秀值的，該指標(biāo)直接加滿分。

②國(guó)內(nèi)同類企業(yè)較少、樣本數(shù)量不足企業(yè)，由企業(yè)推薦、國(guó)資委審核選定12戶國(guó)內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)對(duì)標(biāo)，同期營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率達(dá)到平均水平以上的，仍按《考核辦法》附件2計(jì)分；達(dá)到優(yōu)秀水平的，該指標(biāo)直接加滿分。

③企業(yè)情況較為特殊、國(guó)內(nèi)外可比性較低，在中央企業(yè)同類企業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較分析，同期營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)水平達(dá)到同類平均水平以上的，仍按《考核辦法》附件2計(jì)分。

（5）企業(yè)主要投資項(xiàng)目建設(shè)周期超過(guò)2個(gè)考核任期。

三、分類指標(biāo)的基本要求

分類考核指標(biāo)應(yīng)設(shè)置為2個(gè)。指標(biāo)的選擇應(yīng)體現(xiàn)行業(yè)特色和突出企業(yè)管理“短板”，目標(biāo)值的確定應(yīng)努力體現(xiàn)行業(yè)先進(jìn)性和管理水平的提升。

（一）對(duì)于目前只選擇了1個(gè)分類指標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，從以下分類指標(biāo)中選取。

1.工業(yè)類企業(yè)的分類指標(biāo)包括：應(yīng)收賬款占銷售收入比重、流動(dòng)比率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、市場(chǎng)占有率、技術(shù)投入比率和單位產(chǎn)值能耗等。

2.航空類企業(yè)的分類指標(biāo)：座公里收入水平、流動(dòng)比率、人均利潤(rùn)等。

3.水運(yùn)類企業(yè)的分類指標(biāo)：總資產(chǎn)報(bào)酬率、流動(dòng)比率、人均利潤(rùn)等。

4.電力類企業(yè)的分類指標(biāo)：總資產(chǎn)報(bào)酬率、資產(chǎn)負(fù)債率、人均利潤(rùn)等。

5.商貿(mào)企業(yè)的分類指標(biāo)：應(yīng)收賬款占銷售收入比重、總資產(chǎn)報(bào)酬率、人均利潤(rùn)、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。

6.科研設(shè)計(jì)企業(yè)的分類指標(biāo)：高級(jí)技術(shù)人才占職工比率、應(yīng)收賬款占銷售收入比重、人均利潤(rùn)等。

（二）分類指標(biāo)達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平的，完成考核目標(biāo)值則可直接加滿分。達(dá)不到行業(yè)先進(jìn)水平或管理水平?jīng)]有提高的，視指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度，適當(dāng)調(diào)整加減分標(biāo)準(zhǔn)。

四、增加約束性指標(biāo)

為落實(shí)中央企業(yè)節(jié)能減排和科技進(jìn)步責(zé)任，規(guī)范企業(yè)有序開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，在任期考核中，適當(dāng)增加約束性指標(biāo)。約束性指標(biāo)為必須完成的指標(biāo)，對(duì)于達(dá)不到要求的企業(yè)，將予以扣分處理（具體辦法另行制定）。

五、修改未完成考核目標(biāo)的計(jì)分辦法

凡有1項(xiàng)指標(biāo)未能完成考核目標(biāo)，則該指標(biāo)按《考核辦法》計(jì)分；其他指標(biāo)雖然完成目標(biāo)，但也只得基本分；企業(yè)綜合得分不再乘以難度系數(shù)。計(jì)分公式為：任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的綜合得分=國(guó)有資產(chǎn)保值增值率指標(biāo)得分+三年?duì)I業(yè)收入平均增長(zhǎng)率指標(biāo)得分+任期內(nèi)三年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果指標(biāo)得分+分類指標(biāo)得分。

六、其他事項(xiàng)

（一）2008年將執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，從2008年起，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入統(tǒng)一改為營(yíng)業(yè)收入。

（二）由于執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則而導(dǎo)致企業(yè)合并報(bào)表口徑不一致，在計(jì)算收入增幅時(shí)將期初數(shù)按同一口徑進(jìn)行還原。

（三）在考核期內(nèi)，企業(yè)發(fā)生經(jīng)國(guó)資委批準(zhǔn)的重大資產(chǎn)重組、整體上市等事項(xiàng)，在確定考核結(jié)果時(shí)將酌情考慮對(duì)相關(guān)指標(biāo)的影響。

（四）為促進(jìn)考核工作更加精準(zhǔn)，對(duì)申報(bào)目標(biāo)值與實(shí)際完成值差異過(guò)大的企業(yè)，扣減考核得分?？鄢喜?、重組、結(jié)構(gòu)調(diào)整和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則調(diào)整等因素的影響后，企業(yè)目標(biāo)值與實(shí)際完成值差異過(guò)大的，扣減該指標(biāo)0.1-2分，其中：目標(biāo)值超過(guò)中央企業(yè)任期實(shí)際完成平均值的，扣減該項(xiàng)指標(biāo)得分0.1-0.5分；目標(biāo)值低于中央企業(yè)任期實(shí)際完成平均值但高于任期平均水平的，扣減該項(xiàng)指標(biāo)得分0.5-1分；目標(biāo)值低于中央企業(yè)任期平均水平的，扣減該項(xiàng)指標(biāo)得分1-2分。本款不受其他條款限制。