第一篇：中國政法大學(xué)學(xué)生委員會(huì)績效考核制度

中國政法大學(xué)學(xué)生委員會(huì)績效考核制度

(二00七年十月中國政法大學(xué)學(xué)生委員會(huì)

十一屆二任主任委員會(huì)議通過)

第一章總則

第一條為了更好地實(shí)現(xiàn)對學(xué)生干部的監(jiān)督，提高學(xué)生干部的素質(zhì)，嚴(yán)肅學(xué)生干部的紀(jì)律，激發(fā)學(xué)生干部的積極性，促使其更好地開展工作，根據(jù)《中國政法大學(xué)學(xué)生會(huì)章程》和《中國政法大學(xué)學(xué)生委員會(huì)工作條例》，并結(jié)合工作實(shí)際，特制定本制度。

第二條本制度適用于校學(xué)生委員會(huì)各職能部門部長級學(xué)生干部在職期間的綜合表現(xiàn)的考核和獎(jiǎng)懲。以下學(xué)生干部均指校學(xué)生委員會(huì)副部長級以上學(xué)生干部。

第三條學(xué)生干部的考核和獎(jiǎng)懲根據(jù)本人的考核成績，并嚴(yán)格遵守本制度規(guī)定執(zhí)行。

第四條考核應(yīng)遵循客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的基本原則，并體現(xiàn)民主集中制原則。

第五條學(xué)生干部應(yīng)本著認(rèn)真務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，積極地開展相關(guān)工作。

第六條本制度由校學(xué)生委員會(huì)監(jiān)察工作委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行，監(jiān)察工作委員會(huì)對主任委員會(huì)議負(fù)責(zé)。

第二章分則

第一節(jié)考核的內(nèi)容

第七條考核的內(nèi)容為學(xué)生干部的綜合素質(zhì)，具體可概括為以下三個(gè)方面：

（一）德 主要包括政治思想表現(xiàn)和道德修養(yǎng)等；

（二）能 主要包括預(yù)見能力、學(xué)習(xí)能力、理解能力、組織能力、溝通能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力等；

（三）勤 主要包括工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守工作紀(jì)律情況等。

第八條考核以本制度和實(shí)際工作情況為主要依據(jù)，并綜合考慮主任團(tuán)意見、群眾意見等其他條件。

第二節(jié) 考核的方法及標(biāo)準(zhǔn)

第九條本制度考核周期以附表注釋規(guī)定。

第十條為了使考核達(dá)到全面、準(zhǔn)確、公正的效果，對學(xué)生干部的考核主要從以下八方面來評價(jià)：

1.學(xué)生干部自評(工作匯報(bào))，主要考察學(xué)生干部在考核期內(nèi)所有的具體工作，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率及工作效果，對現(xiàn)有工作的認(rèn)識(shí)和對未來工作的展

望等，占總體比重的15%；由部長填寫相關(guān)表格（附表一），監(jiān)察工作委員會(huì)按照本制度評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分（附表二）

2.學(xué)生干部互評，主要考察學(xué)生干部的日常表現(xiàn)，人際交往能力，組織協(xié)調(diào)能力以及工作積極性等，占總體比重的15%；（附表三）

3.部員評價(jià)，主要考察學(xué)生干部的人際交往能力，組織協(xié)調(diào)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，執(zhí)行能力、群眾基礎(chǔ)等，占總體比重的15%；由部員填寫相關(guān)表格（附表四），監(jiān)察工作委員會(huì)按照本制度評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分（附表五）

4.分管主任評價(jià)，主要考察學(xué)生干部的預(yù)見、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、創(chuàng)新能力等，占總體比重的20%；（附表六）

5.主任委員評價(jià)，主要考察部長在考核期內(nèi)的政治方向是否正確，道德品質(zhì)是否良好，工作態(tài)度是否端正，工作是否積極主動(dòng)，占總體比重20%；（附表七）

6.學(xué)習(xí)成績考核，計(jì)算方式為“上學(xué)期必修課平均成績*15%”，占總體比重15%，由監(jiān)察部按照本制度負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)；（附表八）

7.組織紀(jì)律專項(xiàng)考核，按照本制度以扣分方式計(jì)算，主要考察部長在考核期內(nèi)組織紀(jì)律性，包括部長例會(huì)出席情況、部門例會(huì)召開及出席情況、日常工作表現(xiàn)等；

8.其他方面考核，按照本制度以加分方式計(jì)算，如及時(shí)提供和匯報(bào)信息，超額完成部門任務(wù)、宿舍衛(wèi)生評比85分以上等，由主任委員會(huì)議討論決定，可酌情加分。第十一條學(xué)生干部在職期間，具備以下情形者加分：

（一）有見義勇為、助人為樂、拾金不昧或其他良好行為而受到校級以上通報(bào)表揚(yáng)者加2分，受院級表揚(yáng)者加1分；

（二）獲得一等獎(jiǎng)學(xué)金者加4分，獲得二等獎(jiǎng)學(xué)金者加3分，獲得三等獎(jiǎng)學(xué)金者加2分，未獲得獎(jiǎng)學(xué)金但80分以上科目占全部科目比率過70%者加1分；

（三）獲得國家級、市級、校級、院級“三好學(xué)生”、“優(yōu)秀團(tuán)員”或“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號者分別加4分、3分、2分、1分；

（四）所提供信息被列為一級信息、二級信息、三級信息者分別加3、2、1分，主動(dòng)提供信息者加0.5分；

（五）校學(xué)生委員會(huì)全體大會(huì)之后，留職部員人數(shù)比率高于80%、60%者分別加3分、2分；

（六）在該月宿舍衛(wèi)生評比中得分在85分以上者，加1分；

（七）政治面貌為黨員或預(yù)備黨員，加2分；為積極分子，加1分；

（八）在班內(nèi)或院內(nèi)兼任其他職務(wù)者，加1分；

（九）在義務(wù)獻(xiàn)血等重大活動(dòng)中表現(xiàn)積極突出者，加3分；

（十）其他獲獎(jiǎng)情況，視所獲獎(jiǎng)勵(lì)等級，比照前款規(guī)定予以加分。第十二條學(xué)生干部在職期間，具備以下情形者扣分：

（一）違反校規(guī)校紀(jì)，受到院級以上通報(bào)批評、警告、嚴(yán)重警告處分者分別扣1分、2分、3分；

（二）部長、部門例會(huì)中無故缺席一次扣4分，遲到一次扣2分，請假一次扣1分；部門例會(huì)無故取消，扣3分；部員出席率低于現(xiàn)有人數(shù)50%，會(huì)議效果差，扣2分；在值班過程中缺席一次扣2分，遲到早退者扣1分；

（三）校學(xué)生委員會(huì)全體大會(huì)之后，留職部員人數(shù)比率低于30%者扣3分；

（四）在該月宿舍衛(wèi)生評比中得分不及格者，扣2分；

（五）其他處分情況，比照前款規(guī)定予以扣分。

第三節(jié)考核的程序

第十三條考核的基本程序：

（一）監(jiān)察部應(yīng)嚴(yán)格按照本制度第十一條、第十二條所述對各學(xué)生干部考核期間內(nèi)加分或扣分項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，以確定加分或扣分項(xiàng)目；

（二）監(jiān)察部在月末統(tǒng)計(jì)考核成績前，提前一周通知主任委員、副主任委員及各分管主任填寫考核表格，并提交監(jiān)察部，進(jìn)行該月考核統(tǒng)計(jì)，所涉考核對象無故不填寫者，該月考核成績計(jì)以零分計(jì)算；

（三）考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)完畢后，將考核結(jié)果按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序并進(jìn)行公示，無異議后，交由主任委員會(huì)議核準(zhǔn)通過后，以書面形式對前十名部長作出客觀評價(jià)，并進(jìn)行公告。

第十四條學(xué)生干部對當(dāng)月公告結(jié)果如有異議可以在接到考核結(jié)果之日起七日內(nèi)向監(jiān)察部提出書面復(fù)議，監(jiān)察部在接到復(fù)議請求之日起七日內(nèi)，召開聽證會(huì)，聽取復(fù)議并就有關(guān)問題進(jìn)行調(diào)查后報(bào)主任委員會(huì)議審議通過后修改原考核結(jié)果并書面告之提請復(fù)議人；對復(fù)議結(jié)果有異議者在接到申訴結(jié)果起七日內(nèi)向主任委員會(huì)議提請申訴，主任委員會(huì)議在接到申訴申請之日起七日內(nèi)做出申訴意見，并以書面形式通知申訴人。

第十五條部員5人以上對考核結(jié)果如有異議可以在考核結(jié)果公布之日起七日內(nèi)聯(lián)名以書面形式向主任委員會(huì)議提請復(fù)議，主任委員會(huì)議在接到復(fù)議申請之日起七日內(nèi)做出復(fù)議意見，并對復(fù)議結(jié)果進(jìn)行公告。

第四節(jié)獎(jiǎng)懲制度

第十六條獎(jiǎng)勵(lì)以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔。給前三名部長頒發(fā)獎(jiǎng)狀并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金若干。

第十七條學(xué)生干部在職期間，經(jīng)核實(shí)具有下列情形之一者為不合格，由監(jiān)察部建議，經(jīng)主任委員會(huì)議審議通過后，免去其職務(wù)：

（一）考核總分連續(xù)兩次或累計(jì)三次低于60分者；

（二）考核成績連續(xù)兩次為最后一名者；

（三）一學(xué)期內(nèi)有一門以上必修課重修；

（四）消極對待工作，拒不服從安排并造成惡劣影響者；

（五）有打架斗毆、酗酒、賭博等嚴(yán)重違紀(jì)行為并造成惡劣影響者；

（六）因違反校紀(jì)校規(guī)被學(xué)校處以記過以上處分者；

（七）因其他違紀(jì)行為造成惡劣影響者。

第三章附則

第十八條本制度第十二條第三款中規(guī)定的留職部員人數(shù)比率=留職部員人數(shù)/實(shí)際招收部員總?cè)藬?shù)*100%。

第十九條本制度中“以上”含本數(shù)，“以下”不含本數(shù)。

第二十條本制度由主任委員會(huì)議行使最終解釋權(quán)。

第二十一條本制度自二00七年十一月一日起實(shí)施。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時(shí)間

1.每月員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報(bào)告。

八、績效考核責(zé)任

1.直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

a.根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

c.工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔

4.績效結(jié)果反饋與面談

（1）績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗?/p>

（4）員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。

十、績效工資基數(shù)等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）月度考核

1、對員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責(zé)，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時(shí)間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項(xiàng)做為重點(diǎn)考核項(xiàng)目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進(jìn)行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價(jià)。

3、考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

5、考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每三個(gè)月1次。

六、考核職責(zé)

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。

（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

（3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。

（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。

（6）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人

（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。

（2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。

（3）考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。

（5）考核評價(jià)被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

3、考核委員會(huì)

組長：胡崇亮

成員：龍遠(yuǎn)才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門實(shí)施績效考核的成果達(dá)成。

（2）負(fù)責(zé)督導(dǎo)各部門績效考核目標(biāo)公平、公正，按時(shí)按量完成。

（3）接受、協(xié)調(diào)處理員工關(guān)于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會(huì)開會(huì)評估實(shí)施績效考核的完成效果。

七、考核實(shí)施程序

1、公司人事行政部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本

人進(jìn)行確認(rèn)。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會(huì)申訴，由考核委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行再確認(rèn)。

5、考核期結(jié)束后的第個(gè)10工作日，人事行政部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。

八、考核等級劃分

考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

A等：95分以上，連續(xù)三個(gè)月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續(xù)三個(gè)月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續(xù)三個(gè)月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續(xù)三個(gè)月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續(xù)三個(gè)月考績未滿60分。

1、每三個(gè)月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎(jiǎng)勵(lì)；

2、每三個(gè)月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎(jiǎng)勵(lì)；

3、每三個(gè)月評級一次，被評為C級的員工不獎(jiǎng)不罰；

4、每三個(gè)月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個(gè)月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人事行政部備案。

本制度由人事行政部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個(gè)個(gè)月。試用兩個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)店長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。